Hr фриланс: HR Фриланс — Биржа фриланс рекрутинга // Рекрутер фрилансер

Содержание

главные тренды рекрутмента после пандемии

Сфера ритейла сильнее всего испытала на себе все эти вызовы, как одна из самых традиционно активных сфер в подборе персонала. 

Организация труда в интернете, внедрение искусственного интеллекта в процесс рекрутинга, экстремальное количество соискателей и жизнь в условиях полной трансформации бизнеса — рассказываем, какие главные тренды наметили HR-эксперты сферы ритейла во время online-завтрака ATS-платформы Potok.io IT-холдинга TalentTech – разработчика умных решений для развития людей и бизнеса.  

Фрилансеры помогают эйчарам в процессах массового найма. Если до кризиса решить боль рекрутера по входящему потоку всегда можно было уходом в «холодную базу», то теперь этот план просто перестал работать. Обеспечивать входящий поток сейчас нужно иначе, и эффективно справиться с этим можно с помощью фриланса. 

Станислава Ребонен, руководитель отдела подбора в iGooods, отметила, что ввиду изменения тарифов джоб-бордов компании вынуждены более бережно относиться к базе кандидатов, что исключает возможность массовых прозвонов, рассылками приглашений и пр. Бюджет с ныне невостребованных ресурсов можно направлять в фонд оплаты труда дополнительных ресечеров. 

По данным биржи фриланса FL.ru, в период майских праздников текущего года количество исполнителей увеличилось в 2,7 раза по сравнению с маем 2019 года. Выросло и число заказов — на 73%. Многим компаниям помогают аутсорсинговые интернет-площадки, которые объединяют в одном месте работодателей и эйчаров, вроде JungleJobs. Рекрутеры на аутсорсе отсматривают подобранных кандидатов и отдают уже отфильтрованную базу в компанию. Таким образом, штатная команда экономит ресурсы для более глобальных задач и значительно ускоряет процесс. 

Востребованность фриланса и аутсорсинга объясняется тем, что компании ощущают выгоду на деле — они экономят время и деньги без долгого пошагового оформления сотрудника в штат. Внештатный рекрутер отсматривает подобранных кандидатов, отфильтровывает и формирует подходящий список для штатной команды. Второй момент — деньги. 

Аутсорс помогает сэкономить бюджет, ведь уже не нужно искать подходящее агентство, заказчик платит только за закрытую вакансию и все работают в рамках единых условий. ИИ не вытеснит с работы человека, а поможет ему Рекрутер физически и морально не может обработать базу из 2 тысяч человек за один день, например. 

Этот этап легко можно отдать в “руки” робота, который обеспечит фильтрацию по ключевым параметрам. Например, умная платформа на базе ИИ Sever.ai умеет сама общаться с кандидатами, проводить и оценивать интервью, а также анализировать видео- и аудиоответы. При этом требуемые навыки соискателя можно как настроить вручную, так и воспользоваться встроенной в решение аналитикой. 

В результате эйчар экономит около 88 часов в месяц и может сместить фокус работы на более глобальные задачи. Недавно такой робот помог «Северстали» оценить 5,4 тысячи кандидатов на лидерскую программу и сэкономил кадровикам 156 часов работы. Однако робот не сможет заменить человека полностью. “Не во всех ситуациях робот хуже рекрутера. Здесь вопрос больше в эмоциональной наполненности, потому что, когда рекрутер начинает работать на автомате — общаться стандартными фразами — от робота это никак не отличить. Естественно, общение — ресурсозатратный процесс: там, где робот обзвонил 1,5 тысячи, рекрутер, который был рад общаться с людьми, прозвонил 20-30 человек. Это вопрос конверсии”, — сказала Станислава Ребонен, руководитель отдела подбора в iGooods. 

Робот дополняет труд HR-специалистов, решая организационные вопросы (в том числе обратная связь, напоминания о собеседованиях и так далее), но не замещает его полностью. На первый план выходит автоматизация рекрутмента Массовый уход на удаленку показал и доказал преимущества работы онлайн. 

Если раньше самые консервативные HR-специалисты не могли и допустить мысли об общении с кандидатами в режиме переписок через мессенджеры, то сейчас ситуация изменилась настолько, что возвращение к офлайн-режиму даже не рассматривается, а на место бумажному анкетированию и документообороту приходит единая онлайн-база данных кандидатов. 

Так, сеть магазинов «Вкусвилл» воспользовалась ATS Potok – платформа хранит всю информацию о кандидате — анкету, этапы собеседования, результаты пройденных тестов, соответствие вакансии в процентах — в едином окне, обеспечивает обратную связь соискателю и помогает рекрутеру оценить компетенции кандидата. Раньше секретом успеха массового рекрутинга была качественная аналитика и личный контакт, так как на коротком собеседовании важно использовать все органы чувств, считает

Ирина Ронжина, руководитель службы персонала розницы в сети магазинов “Вкусвилл”. Но сейчас – это свой колл-центр с гибкой численностью и по-прежнему сильная аналитика. Ситуация с вирусом сняла все барьеры на пути к диджитализации и теперь это является приоритетом в работе. «В начале апреля мы полностью перешли в онлайн. Для меня это был самый большой и серьезный вызов, потому что я в этом вопросе старовер. Я убеждена, что в подборе, особенно в массовом, необходим личный контакт. Но тем не менее, благодаря централизации HR-функции, нам удалось это сделать достаточно быстро, и я думаю, что мы и продолжим работать в онлайне даже когда станет безопасно общаться с людьми вживую», — сказала Ирина.  

Эксперт-консультант по массовому подбору и СЕО проекта Dig HR Дарья Дегтярева отметила важность присутствия бренда компании в онлайне: работе в соцсетях и даже Tiktok. Также Дарья рассказала о проведении реферальной программы: важно повышать лояльность и вовлеченность команды, чтобы сотрудник был готов искренне советовать компанию знакомым. 

Забота о сотрудниках — важное преимущество работодателя. Как для кандидатов, так и для сотрудников на первое место встал вопрос здоровья – особенно среди тех работников ритейла, кто в течение всего карантина работал в магазинах и на складе среди множества других людей. 

С одной стороны, пункт о поддержке здоровья и безопасности можно дополнительно описать в социальном пакете, что также позволит привлечь и удержать таланты, с другой стороны, на этапе адаптации новичкам сейчас особенно важно подставить плечо: показать заинтересованность, помочь. Особенно если эти новички идут работать в оффлайн — курьерами, продавцами, водителями. В этом компаниям помогут сервисы для онбординга, а также пульс-опросы. 

Например, решение ТalentТech.Вовлеченность анализирует, насколько эффективно бизнес справляется с обеспечением безопасности на работе, удается ли правильно донести до команды, что происходит сейчас в компании и чего ожидать в ближайшее время. Также специальный индикатор настроений выявляет, все ли новички справляются со стрессом и могут продолжать работу в правильном направлении.

С помощью таких небольших шагов работодатель зарабатывает себе “карму” и конкурентное преимущество среди других компаний.

Особенности труда удаленных работников и формирование HR-бренда организации Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

ОСОБЕННОСТИ ТРУДА УДАЛЕННЫХ РАБОТНИКОВ И ФОРМИРОВАНИЕ HR-БРЕНДА ОРГАНИЗАЦИИ

Н А.И. Безрукова

Аннотация. В статье анализируется такая актуальная форма современной организации труда, как удаленная работа и фрилансерство. Автор приводит результаты социологического исследования «Самоидентификация российских фрилансеров» и на его основе характеризует эту форму организации труда в России.

Ключевые слова: удаленная работа, фрилансер.

Summary. The article deals with such actual form of the contemporary organization of labor as remote workers and freelancers. It also analyzes the results of the sociological survey «Self-identification of Russian freelancers» and on its basis characterizes this type of labor organization in Russia.

Keywords: remote work, freelancer.

На сегодняшний момент значимой инновационной формой организации труда в областях, связанных с интеллектуальным, креативным трудом, является создание удаленных рабочих мест. Фактически, это надомный труд, известный очень давно, но получивший «второе дыхание» и качественно изменившийся в связи с развитием информационных технологий, ростом значения интеллектуальных продуктов в общем трудовом процессе. В Евросоюзе подобные формы занятости называют дистанционная работа или «телеработа».

Выгоды от внедрения удаленных рабочих мест очевидны и описаны неоднократно. Вместе с тем, в литературе высказываются существенные опасения и анализируются ограничения и риски, связанные с широким вне-

дрением удаленных форм работы. Эти риски возрастают, если к работе привлекаются фрилансеры — внештатные работники, связанные с организацией краткосрочными договорными отношениями на выполнение конкретной работы.

Для уточнения ситуации с включением фрилансеров в состав человеческих ресурсов организации мы проанализировали эмпирические данные об этом виде занятости, в частности провели вторичный анализ результатов опроса «Самоидентификация российских фрилансеров» (174 респондента — действующих фрилансера, анкетирование проводилось в 20092010 гг. Л. Саргун). Обработанные результаты исследования дают возможность сделать некоторые качественно важные выводы.

377

378

Нами выявлено, что типичный фрилансер — это мужчина в возрасте 25 лет, выпускник вуза. Достаточно естественно, что основное занятие фрилансеров — интеллектуальная работа. На вопрос о виде деятельности 174 респондента дали 321 ответ, на основании чего можно сделать вывод, что деятельность их, как правило, многопрофильна («клиенты лишними не бывают»). Тем не менее, основное занятие опрошенных фрилансеров -дизайн и графика (61% ответов), разработка и поддержка веб-сайтов (17% ответов), создание текстов разного рода, копирайтинг и переводы (12%), программирование (10%), фото- видео-, аудиоуслуги (10%). Таким образом, в основном фрилансеры сосредоточены на том, что ранее несколько иронично называлось «свободные искусства». В этих областях традиционно были проблемы с трудоустройством в официальные организации.

Очень интересны ответы на свободный вопрос: как сами респонденты определяют, кто такие фрилансеры. 24,5% ответов приблизительно соответствуют «классическим» определениям фрилансерства как внештатной наемной работы. Типичные ответы: «Работник, работающий по конкретным проектам, обычно в домашних условиях и получающий оплату непосредственно за проект»; «вольнонаемные сотрудники, работающие на условиях партнерского соглашения», «работник не имеющий фиксированной з/п, работающий по принципу сдельной оплаты, чаще всего это работа имеет разовый характер,если и не разовый, то не регулярный». Отнюдь не всегда в ответах прямо указывается «удаленный» характер этой работы, но, как правило, это подразумевается.

Ответы респондентов показывают, что юридический статусне очень интересует самих фрилансеров. Только 6 человек (3%) юридически правильно определили форму работы фрилансеров как индивидуальное предпринимательство. Между тем, в международной практике их уже давно идентифицируют именно так -«фирма из одного человека», выполняющая на договорных началах заказы физических и юридических лиц. Между тем, определенное неравнодушие к юридическим вопросам, официальности своего положения фри-лансеры проявляют, хотя и делают это непоследовательно. Это демонстрирует ответ респондентов на такой вопрос анкеты: «Фрилансеры — социально незащищенная категория работников. Какие проблемы из перечисленных ниже волнуют Вас в наибольшей степени». 53% респондентов считают, что это юридическая незащищенность, причем для 27% ответивших это очень острая проблема. Возможно, на это влияет и отсутствие юридически состоятельных договоров с работодателями, возможности, в связи с этим, выяснить разногласия в суде, получить вовремя и в полной мере оплату за работу. В то же время только 43% респондентов волнуют проблемы больничных, отпусков, пенсионных отчислений, для 32% эта проблема вообще не существует. Скорее всего, здесь сказывается молодость подавляющей части фрилансе-ров, когда о пенсии, больничных и т.п. не задумываешься. Показательно, что 44% респондентов волнуются в той или иной степени о том, что у них нет трудовой книжки, не идет трудовой стаж. Вместе с тем, для почти 30% работников это не является пробле-

мой (или они фрилансерством просто подрабатывают, или не задумываются об этих вопросах опять же вследствие молодости). И уж совсем не хочет подавляющее число фрилансеров легализовать свои доходы. Неофициальный характер доходов остро волнует только 10% респондентов. Не видят в этом проблемы или считают ее несущественной 63%. Таким образом, у фрилансеров взаимоисключающие желания: иметь юридическую защиту, но при этом не оформлять денежные поступления должным образом, что, как известно, невозможно. Можно констатировать, что наиболее очевидный путь идентификации своего статуса — оформление индивидуального предпринимательства — даже не осознается большинством подобных работников как реальная схема действий. Скорее всего, фрилансеров не привлекает следующий за таким оформлением контроль налоговых органов, необходимость ряда отчислений и т.п.

Итак, юридически фрилансер — это индивидуальный предприниматель. Но большинство самих фрилансеров не только не осознают этого, но даже словесно идентифицируют себя совсем в иных — не в юридических и даже не в прагматических категориях. Самый высокий ранг у ответов, характеризующих фрилансеров как «свободных людей», «вольных птиц». В этом ключе сформулировали свои ответы 28% респондентов. Типовые ответы: «Это свободные, независимые люди»; «свободные от офиса люди, работающие по своим правилам и в своем собственном режиме»; «любящие свободу действий, типа «хочу работаю, хочу не работаю»», «свободные художники», «свободолюбивые люди».

К этой группе ответов тесно примыкают те, которые увязывают фри-ланс с отсутствием «начальства», с работой на себя, а не на начальника. Таких ответов было дано 10% («работник, не имеющий над собой начальника», «сами себе начальники», «люди, работающие на себя»). Причем это «безначалие» не так уж редко ассоциируется с безответственностью «свободного художника»: «фрилансер -удаленный работник, свободный от обязанностей перед определенной организацией». Представление о фри-лансере как о «птице вольной» не соответствует реальности, поскольку любая договорная работа, будь она удаленной или нет, штатной или нет, предполагает исполнительскую дисциплину, ответственность за качество продукта и т.п. Схемы «хочу работаю -хочу нет» и «сам себе начальник» -скорее иллюзия, чем повседневная практика фрилансера. «Креативный свободолюбивый сотрудник, говорящий с заказчиком на равных», — это, скорее, мечта фрилансера о фрилан-сере, чем мнение, вынесенное из опыта реальной работы фрилансером. Тем не менее, почти 40% респондентов, так или иначе, видят (и ценят) во фрилансере независимого человека: «фрилансер — свободный работник. Но в первую очередь — свободный, а уже потом — работник», «фрилансе-ры — люди с безумной тягой к свободе». Именно свободу, независимость (часто мнимую) они считают главным достоинством этой формы организации труда: «фрилансеры — это те, кто сам, независимо от всех».

При этом у фрилансеров высока самооценка. Так, 20% ответивших определили фрилансеров как, прежде всего, профессионалов, способных

379

380

выполнять сложную, востребованную работу: «люди, которые обладают востребованным навыком», «люди, на которых работает их портфолио, а не корочки диплома о высшем образовании какого-либо учебного заведения», «это люди которые умеют что-то делать», «профессионалы, знающие себе цену», «квалифицированный специалист, знающий цену своим услугам», «специалисты, обладающие высоким уровнем знаний, занимающиеся постоянным самообразованием», «временный сотрудник, приглашаемый по крайней необходимости и, соответственно, более высокооплачиваемый», «свободные наемники, имеющие право диктовать условия работы» и т.п. Еще 7% респондентов определили фрилансеров как, прежде всего, талантливых людей с творческой ориентацией: «люди, творчески мыслящие», «люди (группы людей), которые уверены в своем таланте и желают использовать его самостоятельно… (и правильно делают)», «птица с крыльями». Таким образом, чуть больше четверти опрошенных считают профессионализм, творческие способности главной отличительной чертой работников, связавших себя такой формой организации труда. Только обладая высокой квалификацией в востребованной рынком сфере есть смысл принимать на себя риски и сложности удаленной внештатной работы.

Поэтому не удивляют ответы респондентов на вопрос анкеты «Оцените, пожалуйста, насколько Вы согласны с суждением «Я горжусь тем, что являюсь фрилансером». Так, 36% «полностью согласны» с этим утверждением, 23% «скорее согласны». У 34% еще не сформировалось определенного отношения к такой форме ра-

боты. Совсем не гордятся своим положением фрилансера только 6%. Согласно ответам на вопрос, «Если есть возможность, я предпочитаю не говорить, что я фрилансер», 67% опрошенных заявили, что они не согласны с этим утверждением. Иначе говоря, они уверены, что «фрилансер — это звучит гордо».

Вместе с тем, есть ответы, которые характеризуют фрилансеров не очень-то лестно — их 9%. Суть ответов: с фрилансом связываются те, кто не мог трудоустроиться «нормальным» образом. У такого работника для этого недостаточно квалификации, нет диплома, он не внушает работодателю доверия, его можно нанять за гораздо меньшие деньги, чем пришлось бы платить «нормальному» работнику: «это студенты, выполняющие любую работу за копейки», «студенты и начинающие, не имеющие возможности работать на полную занятость», «безответственные», «ясли для настоящего специалиста», «по большей части, лентяи и дураки, демпингующие рынок», «раздолбаи, неумехи», «ленивые и неуживчивые бедолаги», «волонтеры, готовые работать за еду». Нужно учесть, что респондентами были сами фрилансеры. Поэтому негативные ответы особенно интересны. Вряд ли эти респонденты характеризуют сами себя, но, подспудно, можно предположить, что их опыт участия в подобной работе был неудачным и способствовал негативным высказываниям.

Ответы респондентов дают основания сделать некоторые выводы. Психологический тип фрилансера -это человек, согласный ради ощущения личной свободы и независимости принять на себя многие риски, связанные с зыбким юридическим стату-

сом, неясными перспективами, отсутствием заказов, возможностью прямого обмана со стороны работодателя и т.д. Он достаточно уверен в собственных силах, профессионализме, возможности выполнить востребованную работу. Таким образом,это представитель «индивидуализированного общества», описанного З. Бауманом в его известной книге, самостоятельный актор рынка труда.

Несмотря на разговоры о «птице вольной», ответы на вопрос, «Каким образом Вы планируете работать через 5 лет?», позволяет увидеть более реальную картину настроений сегодняшних фрилансеров относительно своей занятости. Только 10% респондентов видят себя исключительно фрилансерами. Но и исключительно штатными сотрудниками фирмы себя никто не видит (0,6% дали положительный ответ). Показательно, что 34% хотят совмещать штатную работу и фриланс, 38% намерены организовать собственные фирмы. Как видно из этих данных, фриланс в целом оказался привлекательной для работников формой организации труда, но, по крайней мере, треть опрошенных не согласны принимать на себя все связанные с ней риски, предпочитая тактику двойной занятости. Важно, что 40% хотели бы как-то институционализировать свою деятельность, оформить бизнес. Но можно предположить, что далеко не во всех случаях это желание будет реализовано, поскольку (вспомним то, что мы писали выше) фрилансеры согласны с выгодами такой институционализации, но не очень склонны выполнять соответствующие обременения (отчетность, налоги и пр.). Поэтому можно прогнозировать, что большинство так и оста-

нется фрилансерами на полной занятости или фрилансерами на частичной занятости (совместителями).

К институционализации фрилансе-ров подвигает, возможно, и негативное отношение окружающих к лицам, не имеющим постоянной, «надежной» занятости. Так, доля родственников, не разделяющих энтузиазма по поводу такой занятости, — 20%, а 21% знакомых считают, что у респондентов «нет нормальной работы». Напомним, что «не гордящихся своим положением» фрилансеров — только 6%. Другими словами, присутствует очевидный разрыв между самооценкой и социальным статусом «птицы вольной» в глазах ближнего окружения. Но мнение окружающих, судя по ответам, становится более позитивным, если, во-первых, фриланс сочетается со штатной работой, если он приносит хороший доход и, главное, если заработок от фрилан-са стабильный и достаточный.

Судя по ответам на ряд вопросов анкеты, фрилансеров можно идентифицировать как профессиональное сообщество (группу людей, разделяющих общую культуру, ценности, обладающих общими социальными признаками), хотя и не имеющее четких границ, не формализованное. Впрочем, только 44% опрошенных считает, что такое сообщество существует вообще, и только 37% считают себя его членами. По вопросу, стоит ли создавать организацию фрилансеров (по типу профсоюза) мнения разделились примерно пополам.

Если сообщество фрилансеров и можно идентифицировать как особую группу, то корпоративной этики в нем пока не сформировалось. Наоборот, присутствуют примерно в равных пропорциях полярные взгляды на этику

381

382

фрилансерской работы. Респондентам был задан вопрос: «Какие гласные и негласные правила, по Вашему мнению, существуют среди фрилансеров»? Примерно 50% ответов — они таковых не знают. Около 25% — работать с предоплатой хотя бы части стоимости заказа, не позволять себя обмануть работодателю. Оставшиеся ответы сводятся к тому, что правила должны быть «общечеловеческие», нельзя «кидать» заказчика, нужно иметь ответственность перед работодателем, нельзя использовать плагиат, нужно помогать коллегам консультацией в сложных случаях и т.д. Таким образом, как о профессиональной группе говорить о фрилансе-рах, видимо, еще рано, коллективное сознание только вырабатывается. Возможно, это связано с тем, что практика подобной работы в нашей стране еще молода.

Но формированию сообщества, несомненно, способствует профессиональное общение. Оно организовано по сетевому принципу, 80%такого общения проходит через Интернет, а 20% — реальные личные контакты. Фрилансеры общаются через специальные сайты, устанавливают личные контакты. Основные обсуждаемые темы: отношения с заказчиками, специфика работыи оплата труда. При этом фрилансеры довольно охотно дают друг другу советы по различным производственным проблемам, путям решения задач. А вот информацией по поиску работы, возможным заказам предпочитают не делиться (только пятая часть указала, что обсуждают такие вопросы в сети). Нужно отметить, что 80% опрошенных указали, что общение с коллегами не представляет для них проблемы: всегда при желании можно найти, с кем обменяться

мнениями, или же вообще не возникает потребности в общении.

В целом, проведенное нами вторичное исследование результатов опроса фрилансеров позволяет сделать важные выводы для работодателя. Во-первых, даже опытные, востребованные работники заинтересованы во фрилансе, по крайней мере, в качестве подработки. Значит, работодатель, желающий привлечь сотрудников на основе фриланса, имеет возможности это сделать. Во-вторых, большая часть работников с уважением относится к своему положению фрилансера, поэтому, в конечном счете, не намерена «кидать» работодателя, а наоборот, заинтересована в контактах, в высокой оценке своего труда. В-третьих, фрилансеры ценят независимость, но, в то же время, они заинтересованы в стабильности работы, стабильности дохода. В-четвертых, большинство из них хочет совершенствоваться в своей профессии, продолжать оставаться фрилансерами, но повышать качество своих услуг. В-пятых, работодатель должен понимать, что среди фрилансеров встречаются и «неумехи», и «бездельники», говоря словами из анкет респондентов.

Если работодатель заинтересован в «крепких» удаленных работниках, которые увеличили бы человеческие ресурсы его предприятия, а не приводили бы к человеческим конфликтам, юридическим проблемами техническим сложностям, то он должен создать социальную технологию вторичной социализации фрилансеров на своем предприятии. Этих работников можно и необходимо приобщать к общей корпоративной культуре предприятия, системе планирования и контроля труда. Работодатель должен стать

для удаленных работников привлекательным работодателем, сформировать то, что сегодня в социологии управления все чаще определяется как создание позитивного НИ-бренда организации (фирменной марки организации как работодателя). Создание такого бренда — наиболее надежная технология формирования единого коллектива из работников, привлекаемых на разных организационных основаниях к выполнению общей работы, в том числе и на основе фриланса.

НИ-бренд — это образ компании в сознании сотрудника, потенциальных работников и на рынке труда в целом. Этот образ должен быть привлекательным в глазах реальных и потенциальных работников, генерировать желание стать частью трудового сообщества, маркированного этим брендом. Иначе говоря, сильный НИ-бренд — это позитивное представление об организации как о работодателе, сформированное у целевых аудиторий — штатного и внештатного персонала организации, тех категорий работников, которые рассматриваются фирмой как потенциал ее человеческих ресурсов. Это важное средство формирования и поддержания привлекательности фирмы на рынке труда, его наличие способствует как привлечению необходимых сотрудников, так и удержанию их.

Управление распределенным трудовым коллективом подразумевает, частично, использование традиционных механизмов управления, частично новых, рассчитанных на специфику удаленного труда и личностных качеств таких работников. Управленец, с одной стороны, должен ориентироваться на внутреннюю мотивацию своих сотрудников, построить работу таким обра-

зом, чтобы представление о HR-бренде организации формировалось в привлекательных для удаленного работника, особенно фрилансера, контуре. Для этого необходимо изначально «делать ставку» на присущее удаленным работникам стремление к независимости, самоорганизации, их желание повышать свою квалификацию. С другой, перед каждым руководителем, стоитза-дачаполучения результата нужного качества в срок, необходимость координации и контроля. И в этом плане HR-бренд организации должен ассоциироваться со справедливой и стабильной оплатой, прозрачными, понятными отношениями на всех этапах производственного цикла. Учитывая тенденции к увеличению доли удаленной работы во всех развитых странах, именно такие HR-бренды будут наиболеепопу-лярны у востребованных специалистов в недалеком будущем.

ЛИТЕРАТУРА

1. Логиш Ю. HR-бренд — стратегия работодателя // HR-Portal. — URL: http://www.hr-portal.ru (дата обращения: 05 .01. 2013 г.).

2. Минчингтон Б. HR-бренд. Как стать ли- dOu дером. Строим компанию мечты: Пер. с англ. — М.: Юнайтед пресс, 2011.

3. Саргун Л. Самоидентификация российских фрилансеров. — URL: http://freelance-ident.livejournal.com/ (дата обращения: 1.09.2012).

4. Стребков Д.О., Шевчук А. В. Фрилансе-ры на российском рынке труда // СОЦИС. № 2. — М., 2010.

5. Эпгар М. Альтернативное рабочее место: где и как можно работать // Управление персоналом: Пер. с англ. — М.: Альпина бизнес Букс, 2008. ■

Рынок фриланс-рекрутмента в России: свобода выбора

С каждым годом наша жизнь меняется и то, что вчера было экзотикой, сегодня воспринимается ключевым трендом, а еще через год – стандартной практикой. Приход в нашу жизнь современных технологий, их бурное развитие провоцируют изменения во всех сферах жизни, и самое прямое влияние они оказывают на бизнес, который обычно всегда находится в авангарде перемен.

Подобные перемены затрагивают все сферы, и область управления человеческими ресурсами не является исключением. В рамках обзора McKinsey Quarterly Карл Камден, CEO компании «Келли Сервисез», описал фундаментальные изменения в сфере рынка труда. В частности одним из ключевых изменений, ставшим ответом на глобализацию и быстрое развитие технологий, некоторые виды труда исчезают. Вместе с тем на международном уровне активно растет число людей, работающих в рамках новых, нестандартных форм занятости: неполная занятость, временная занятость, контрактная и проектная работа, почасовая занятость.  Все это приводит к все более активному и заметному развитию такого явления как фриланс.

Фриланс – что это?

Если раньше слово фрилансер активно применялось лишь в ряде сфер – к примеру, в журналистике или интернете, то сегодня оно захватывает и другие сферы жизни.  Фрилансер – это человек, не связанный постоянными трудовыми отношениями (регулируемыми ТК) с компанией, а выполняющий для нее конкретную работу, оплачиваемую по факту.  Раньше такая возможность была лишь у ограниченного числа людей в узких профессиональных нишах, рынок был вообще не структурирован и при этом нередко слово «фрилансер» носила негативный оттенок. Мол, это человек, которому просто лень идти работать.

Но наше общество, наши мнения и представления меняются вслед за развитием технологий и обретением все большим числом людей новых возможностей для реализации своих профессиональных навыков. На российском рынке уже 8 лет назад был запущен крупнейший сервис free-lance.ru, на которым на текущий момент зарегистировано около одного миллиона фрилансеров.  Этот сайт стал одним из важных факторов, повлиявших и влияющих на становление и развития фриланса в России.  Огромное число людей  — как заказчиков, так и исполнителей – получили возможность быстро и просто находить друг другу, при этом возникли системные механизмы защиты прав и интересов каждой из сторон. Таким образом, интернет-сервис стал одним из ключевых институтов, регулирующих и создающих данный рынок.

Развитие такого явления как фриланс набирает обороты, возникает уже значительное движение в этом направлении. Причин этому много: желание большей свободы, возможноть независеть от транспортных коллапсов, развитие технологий коммуникации, стремление больше времени проводить с семьей, появление узкоспециализированных профессий, или же желание профессионально реализовываться без необходимости ежедневно ездить на работу (к примеру, во время декретного отпуска). С другой стороны многие компании осознали эффективность использования фрилансеров, когда речь идет о выполнение временных работ, для реализации которых нет смысла держать профильных специалистов в штате, достаточно пригласить их на проект. Подстегнул интерес к этом и экономический кризис 2008 года, который заставил многие компании «затянуть пояса» и искать варианты сокращения затрат – как на штатных сотрудников, так и на внешних поставщиков, чьи цены выше, чем у фрилансера обычно в несколько раз. И постепенно модель работы с фрилансерами стала легилизовываться и доказывать свою эффективность. Но для массового использования нужны сервисы и инструменты, делающие ее более удобной и безопасной.

 

Рынок рекрутмента: текущие вызовы

Тема фриланса, как одной из новых форма занятости, с одной стороны, и получения услуг компаниями – с другой, не могла остаться вне нашего внимания. Тем более, что это явление активно развивается и на кадровом рынке. В октябре 2011 года в Рунете появился первый профессиональный онлайн-сервис, ориентированный на подбор персонала силами фриланс-рекрутеров Recruitnet.ru. Вместе с администрацией ресурса мы решили провести исследование рынка фриланс-рекрутмента в столице, пытаясь приоткрыть завесу тайны над этим явлением.

Безусловно, возникновение подобного явления обсуловлено целым рядом изменений, произошедших на рынке, спровоцированных в числе прочего и кризисом 2008 года.  Однако внутри самого рынка рекрутмента тоже было немало «узких» мест, которые усугубили ситуацию. Причем проблемы тут многоплановые и охватывающие всех участников рынка – и работодателей, и кадровые агентства.

Значительные проблемы связаны с тем, что рынок кандидатов по прежнему остается дефицитным и никаких существенных изменений не происходит. Изменить эту ситуацию  крайне сложно. Это подтверждают и наши эксперты . По словам Натальи Поляковой, менеджера по развитию персонала «Мерк», «на рынке значительный дефицит кандидатов, соответствующих требованиям компании и обладающих релевантным опытом».  Ксения Водопьянова, директор по персоналу компании Orange, отмечает, что рынок перегрет, кандидаты снова торгуюся, другие боятся переходить на новые места работы при хантинге (или нет веры в себя, или помнят 2008г. и не уверены)»

Как следствие, это ведет среди прочего к недовольству кадровыми агентствами, как поставщиками услуг по подбору. Екатерина Рахманкина, заместитель директора по персоналу компании Video International: «Для меня как потребителя услуг рекрутинговых агентств сегодня одна из основных проблем – низкое качество кандидатов и долгий поиск подходящих людей. В итоге, ценность обращения к рекрутинговым агентствам сильно нивелируется, т.к. кандидатов, которые представляют внешние рекрутеры, вполне могут найти наши внутренние специалисты по рекрутменту, пользуясь открытыми источниками».

Подобная ситуация ведет снижению уровня доверия к внешним рекрутерам, недовольства ими. Татьяна Котелкина, руководитель отдела подбора персонала издательства «Эксмо«: «Как правило, рекрутеры готовы и умеют закрывать несложные административные позиции, без узкой специализации, не имея экспертизы в отрасли — плохо представляют бизнес процессы компании в целом, и не видят роль данного кандидата (потенциального сотрудника) в общей бизнес системе компании». Причин этому много, по словам Егора Батурина, HR-менеджера одной из команий, «проблем в рекрутменте много. Начиная с того, что нет образовательных учреждений, где готовили бы профессиональных рекрутеров. Заканчивая, непониманием «бизнеса» важности существования рекрутмента в компании и пренебрежительное к нему отношение».

Все это ведет к тому, что компаниям все сложнее выбрать для себя подходящих провайдеров для услуг по рекрутменту. Рынок начинает предъявлять новые требования к поставщикам услуг, ожидая от них новых идей и решений. Компании становятся более гибкими в реализации своей рекрутинговой политики, более открыты к разным форматом. И эта почва способствует развитию новых форм сотрудничества, в том числе и более активному использованию услуг фриланс-рекрутеров.

Фриланс-рекрутмент: что это?

Проводя исследование рынка фриланс-рекрутмента, мы общались с работодателями-заказчиками (в первую очередь мы общались с достаточно крупными игроками рынка, как российскими, так и международными), рекрутинговыми агетствами и самими фриланс-рекрутерами.  С одной стороны мы получили некую «цифровую» картинку, отражающую реальность, с другой – мы получили немало интересных откликов, примеров, вскрывающих как особенности и преимущества, так и проблемы в этой сфере. Именно качественное понимание ситуации и было нашей главной задаче.  Всего мы опросили более  50 компаний и около 20 рекрутеров, имевших опыт фриланс-работы.

Конечно, нам было интересно в первую очередь узнать, как часто компании –работодатели использую услуги фриланс-рекрутеров. Около трети опрошенных нами HR-специалистов заявили, что их компании работали  с фрилансерами-рекрутерами в течение последних двух лет.  А в целом в личном опыте HR-ов, полученном в разных компаниях, подобная практика встречается еще чаще – 58% опрошенных сталкивались с этим. В целом эти цифры оказались несколько выше наших представлений, ведь подобное явление еще нельзя назвать сколь либо структурированным и системным. 

К слову, когда мы опрашивали самих фриланс-рекрутеров, то увидели, что пул их заказчиков довольно обширен. Так 34% опрошенных работают с крупными международными компаниями, 19% -с крупными российскими компаниями, 39% — со средними российскими компаниями.

Продолжение следует

 

Как рекрутеру стать фрилансером? — Rubrain Blog

Партнер RuBrain Recruitment Татьяна Мочалова подробно рассказала нам, как стать рекрутером-фрилансером: с какими рисками и подводными камнями предстоит столкнуться, где искать клиентов и кандидатов, как научиться самоорганизации и вездесущей активности — читайте ниже!

Итак, вы решились работать рекрутером на фрилансе

Безусловно, если у вас возникло такое желание, то опыт в подборе персонала у вас уже есть. Вы понимаете, как работает сама сфера, и осознаете все риски.  Перед тем как вы окончательно решите, что точно хотите уходить на фриланс, взвесьте все “за” и “против”:

  • Будьте готовы к тому, что вам придется открыть ИП (стать индивидуальным предпринимателем). Это подразумевает регулярную оплату налогов и страховых взносов государству (кстати, страховые взносы необходимо платить даже если у вас не было прибыли за отчетный период). Если сотрудник оформлен в штате компании, то выплату налоговых и страховых взносов берет на себя работодатель (при приеме на работу обычно оговаривается оклад, получаемый сотрудником “на руки” за вычетом налогов, при этом в трудовом договоре прописывается сумма с учетом налога НДФЛ). Конечно, существуют компании, готовые брать фрилансера по ТК РФ на договор гражданско-правового характера (так называемый договор подряда), но таких компаний меньшинство, так как такие правовые отношения увеличивают расходы компании на сотрудников.
  • Всегда есть риск, что вы можете остаться без заказов на долгое время. С другой стороны, чем больше активности вы проявляете в поиске новых проектов, тем больше у вас шансов найти работу. Все в ваших руках!
  • Проявите бдительность и подготовьтесь: обсудите с юристом клиентский договор, по которому вы будете сотрудничать с заказчиками. Пропишите там все риски. Укажите способы оплаты и сроки. Если заказчик попросит внести в договор изменения, которые вызывают у вас сомнения, не стесняйтесь подключать юриста. Будьте юридически подкованы, это добавит вам уверенности в себе и минимизирует возможные стрессовые ситуации.
  • Составьте бизнес-план. Пропишите, сколько заказов вы планируете получать в неделю, месяц, квартал. На какое вознаграждение вы рассчитываете. Как быстро планируете закрывать вакансии. Как долго работать со сложными вакансиями, по которым не удается добиться результата. Чем подробнее вы все спланируете, тем проще вам будет потом.
  • Будьте в постоянном движении. Важно не останавливаться и не опускать руки. Если вы оказались в ситуации, когда у вас нет проекта — не отчаивайтесь. Ищите проекты, предлагайте свои услуги, посещайте тематические мероприятия, общайтесь. Помните, что продвижение услуг фрилансера — дело самого фрилансера!

Важна личная эффективность

Оцените, насколько вы способны к самоорганизации. По опыту, многие оказываются не готовы к свободе, которую предоставляет занятость на фрилансе. Работая фрилансером, не позволяйте себе расслабляться. Вы должны сохранить максимальный тонус, только это обеспечит вам успех! Хороший рекрутер как хороший риелтор — его кормит собственная активность, потому что это 100% работа на результат.

Если говорить про личный опыт, то я точно стала эффективнее после ухода из офиса. Повлияла внезапно появившаяся возможность успевать делать то, что я не успевала делать раньше (а очень хотелось). В первое время я работала по обычному графику, с 10:00 до 19:00 — это была уже сформировавшаяся привычка. В самом начале моей фриланс-карьеры у меня появился один серьезный клиент, сотрудничество с которым позволило мне уйти из офиса. Через некоторое время, благодаря рекомендациям коллег, у меня появился еще один новый заказчик.

С точки зрения эффективности сработало то, что я соблюдала режим дня (и, о чудо, в нем наконец-то появилось время для утренней пробежки). Полезный лайфхак: я ввела в свою работу понятие “экстра усилие”. Если в какой-то момент мне резко захотелось отвлечься или закрыть ноутбук (пройтись, посмотреть YouTube, зайти на FB и т.д.), я гоню эти мысли прочь и выбираю еще чуть-чуть “поднажать”.  А все то, что мне пришло в голову, обещаю себе обязательно реализовать, но чуть позже 🙂 Могу сказать, что в большинстве случаев решение рабочих задач затягивает и желание отвлечься пропадает. Открывается то самое второе дыхание!

Хочу дать совет тем, у кого часто возникает похожая ситуация: не ждите, что лень вас отпустит, научитесь с ней дружить! Но, не “перегните палку”. Не забывайте вовремя поесть или просто отвлечься от экрана, чтобы дать отдых глазам. Когда вы работаете in house (в штате организации), то принимаете общие тенденции компании, движетесь в “потоке” корпоративных ценностей и норм. Оказавшись один на один с собой, вы теряете этот вектор. Взамен у вас появляется шанс построить свой комфортный поток движения, стать ближе к самому себе и осознать собственный потенциал.

В начале нового пути вы можете почувствовать некий спад, но (мы уже говорили об этом выше) важно быть проактивным, быть в движении! Если чувствуете, что для такой активности вам не хватает мотивации, попробуйте почитать статьи и книги по личной эффективности, многие из них реально заряжают на действия. Проверено: при желании каждый может найти подходящий способ как организовать себя.

Где брать клиентов?

Если у вас есть опыт работы в команде рекрутингового агентства, то вы сами все знаете!  В этой сфере огромное значение имеет ваш личный авторитет и весьма результативное “сарафанное радио”. Если вы успешно закрываете проекты, много общаетесь, принимаете участие в тематических ивентах (конференциях, митапах, хакатонах), находитесь постоянно на виду, — то новые проекты от заказчиков не заставят себя долго ждать. Безусловно, важна активность и в социальных сетях. Знаю, это далеко не всем по душе, но затраченные усилия точно принесут долгожданные результаты.

Когда вы являетесь частью команды именитого бренда, клиенты приходят на известное имя вашей компании. Если вы работаете на аутсорсе с серьезными игроками на рынке, то проблем с работой тоже не возникнет. В этом случае проект у вас будет всегда, его просто нужно закрыть (но поработать все равно придется). И еще, в компании за вами всегда есть люди (начальник, коллеги), это успокаивает и дает уверенность в себе. А вот если ты работаешь один и на себя — это всегда вызов, который требует постоянного проявления личной активности.

Сегодня существуют ресурсы, которые предлагают рекрутерам находить клиентов через свою базу, например, HR Space. Главный минус состоит в том, что здесь будет достаточно низкая стоимость заявок. Зато можно проанализировать работу конкурентов с помощью встроенной системы рейтингов. Кроме того, у ресурса есть ограничение по количеству рекрутеров на одну заявку — 5 человек (а это очень высокая конкуренция).

Если вам удастся самостоятельно найти клиента напрямую — это успех! При сотрудничестве с рекрутерами компании привыкли платить вознаграждение, равное месячному окладу успешного кандидата. В моей практике также встречались организации, которые оплачивали рекрутеру 15% от годового оклада кандидата.

Используйте все возможности для развития себя как профессионала. Если видите, что кто-то ищет сотрудника, не бойтесь проявить активность. Да, будьте готовы, кто-то точно вам откажет. Но кто-то обязательно согласится! И это будет ваша маленькая победа на пути к серьезному успеху. Постоянно развивайте свою сеть контактов, пусть это станет вашей ежедневной задачей. Благодаря этому я получила пару хороших проектов в свое время. Кстати, неважно кем и где вы работаете, старайтесь всегда сохранять и поддерживать отношения с людьми.  Личные контакты очень ценны и точно не раз помогут вам в будущем.

В чем разница между фрилансером и агентством для компании?

Вопрос интересный, потому что тут все зависит от конкретной ситуации. Если компания хочет сэкономить, то в большинстве случаев выгоднее привлечь опытного рекрутера-фрилансера. Но в последнее время агентства тоже  готовы работать на конкурентоспособных гибких условиях. Здесь есть момент личной мотивации со стороны рекрутера: агентство своим рекрутерам обычно платит от 10% до 40% от суммы, полученной от заказчика. При этом штат людей, которые занимаются поиском, не всегда обеспечен даже платными доступами к популярным базам резюме.

Где искать кандидатов?

Это уже прямая обязанность рекрутера — решить, как он будет делать свою работу. Есть стандартный список ресурсов, таких как HH.ru, SuperJob.ru, Мой Круг и так далее. Это может сработать, если в компании, с которой Вы начали сотрудничество, нет внутреннего HR. Но, скорее всего, он есть, и стандартные способы поиска персонала тогда не актуальны. В этом случае стоит подключить активный нетворкинг и использовать любую возможность для поиска — мессенджеры, Facebook, Вконтакте, Twitter, GitHub, LinkedIn, конференции, форумы и специализированные чаты. Но будьте аккуратны: в профессиональных чатах для разработчиков, например, не всегда рады вакансиям. Для их публикации может быть выделен отдельный ресурс. Будьте готовы к тому, что люди по-разному отреагируют на ваше сообщение с предложением вакансии. Несмотря ни на что, оставайтесь в позитивном настрое и не вступайте в конфликты!

А стоит ли оно того?

Чтобы стать рекрутером-фрилансером, нужно в первую очередь осознанно сделать этот выбор. Для человека, который уже работает в подборе и понимает как все устроено, существует только один риск — потерять волну офисного спокойствия. Это как начать малый бизнес, где вы вдруг становитесь генеральным директором и успех компании зависит от вас и ваших действий. От классического подбора в современном российском кадровом агентстве этот вариант мало чем отличается, потому что в таких компаниях чаще всего ответственность за общение с клиентом и в целом за результат ложится на рекрутера. Поэтому стрессов и рисков там примерно столько же, а может и больше.

Кстати, уйти во фрилансеры может не только рекрутер, оставшийся без работы, но и штатный сотрудник HR, загруженность которого позволяет ему заниматься проектами “на стороне”. В любом случае, если вы хотите попробовать поработать на фрилансе — пробуйте! И помните, что чем больше вы прилагаете усилий для своего успеха, тем большего результата вы достигнете. Удачи!

Заменит ли фриланс инхаус-команды и что выгоднее?

Исследование PwC показало, что глобальный рынок фриланса в 2020 году достиг объёма в $6,54 трлн. По прогнозам компании, к 2025 году сфера гиг-экономики увеличится в два раза и достигнет показателей $13,84 трлн. Рынок фриланса растёт попутно с ростом спроса на услуги проектных исполнителей со стороны предпринимателей. Компании начинают использовать фрилансеров для решения самых разнообразных задач.

 

Когда фриланс выгоднее штатных сотрудников?

  • 1. Решение узконаправленных задач
Допустим, у вас есть потребность в настройке рекламной кампании для вашего бутика в сезон роста спроса, однако у вашей команды нет необходимых знаний и навыков. Теперь вам не нужно искать сотрудника в штат — это слишком дорого и долго. Проще обратиться к классифайдам и найти фрилансера с необходимыми квалификациями через условный Авито.Услуги.

Высококвалифицированные сотрудники с узким профилем активно переходят на фриланс, чтобы больше зарабатывать и участвовать в самых разных проектах Подобного специалиста очень сложно «схантить» в инхаус-команду, так как ему это просто не выгодно.

  • 2. Выполнение линейных функций

Часто работодателю нужен не сотрудник, а конкретные функции. Например, нужно чтобы товар выкладывался на полки вовремя, и вовсе необязательно для этого нужен человек в штате.

Так крупные ритейлеры, которым необходим большой объём линейных сотрудников, перестают оформлять мерчендайзеров и кассиров в штат, а предпочитают заниматься их временным наймом через классифайды или компании по типу GigAnt и Wowworks.

Из-за цифровизации и автоматизации компании будут переводить все больше сотрудников на проектную работу. Причем речь идет не только о низкоквалифированном труде, а о большинстве исполнителей.

  • 3. Тестирование гипотез

Представьте ситуацию: вашей компании необходимо открыть направление поддержки и сопровождения клиентов. В обычной ситуации вы разрабатываете стратегию, обозначаете географию, нанимаете команду поддержки, занимаетесь обучением, тестируете формат и только после этого закрепляете поддержку как услугу. Всегда есть риск, что новое направление окажется не нужным, но деньги уже потрачены.

А теперь представьте ситуацию, когда вместо поиска и найма сотрудников для нового подразделения вы нанимаете проектную команду через подрядчиков. Тогда в случае неудачи вы всегда сможете отказаться от команды — у вас нет обязательств как перед штатными сотрудниками. В случае успешного тестирования вы продолжите работать с существующей проектной командой или поменяете её на инхаус-команду.

 

Когда фриланс не может заменить инхаус?

  • 1. Менеджмент и администрирование бизнес-процессов

Фрилансеры — прекрасный инструмент для закрытия исполнительных задач, однако использование тех же проектных исполнителей невозможно без сильного костяка компании, способного их контролировать. Вы можете привлечь на проект сторонних копирайтеров и дизайнеров, но вы никак не справитесь без квалифицированного аккаунта, способного вести проект.

Интересно отметить, что на западных рынках всё активнее развивается концепция Hunting in packs — формат, когда для выполнения проекта привлекается полноценная команда фрилансеров, которые забирают выполнение проекта полностью на себя.

Несмотря на это, спрос на сильную команду менеджеров остаётся. В обозримом будущем при активном переходе компаний к сотрудничеству с фрилансерами инхаус-команды начнут трансформироваться и их ядро будут составлять конкретно специалисты по ведению и развитию бизнеса.

  • 2. Задачи с высоким приоритетом

У любого бизнеса есть задачи, выполнение которых необходимо на постоянной основе. Простейший пример — аналитика. Изучение рынка — глобальный и перманентный процесс, задержка в котором может сильно повлиять на ваши конечные результаты.

Привлечение фрилансеров в подобных случаях попросту неактуально, так как схожие направления не отличаются гибкостью и нуждаются в полноценной команде, на которую можно рассчитывать.

Иными словами, фриланс не подходит для тех услуг, которые ваш бизнес не готов отдать на субподряд.

 


Как работа с проектными исполнителями меняет процессы бизнеса?

Пандемия коронавируса закрепила очевидный тренд на активную трансформацию глобальной экономики. В первую очередь это коснулось отношений между бизнесом и сотрудниками. Многие компании вроде Mail.ru полностью перевели сотрудников на гибридный режим работы.

Постепенный переход компаний в сторону гибридного сотрудничества с исполнителями несёт ещё один тренд — компании меняют своё отношение к сотрудникам и формату взаимодействия с ними. К чему это может привести:

  • 1. Трансформация HR-процессов

С одной стороны, рост интереса к проектным исполнителям уменьшает потребность в функционале HR-а: нет необходимости заниматься долгим поиском необходимого специалиста, готовить его и адаптировать под рабочее пространство.

С другой стороны, развитие платформ по привлечению специалистов заменяют HR. Зачем вам отдельный рекрутер для поиска человека, если этот человек уже ждет вас на классифайде? Точно так же вам не нужна команда по найму и обучению линейного персонала, если это может быть отдано на сторону рекрутинговых компаний.

С развитием рынка фриланса меняется сама структура отношений с исполнителями. Трудовой договор уходит и заменяется проектными договорами и ГПХ.

Из-за развития гиг-экономики инхаус-команды становятся более высококвалифицированными, и хантинг становится настоящей проблемой. Развитие бренда работодателя — одна из ключевых задач, которая будет стоять перед HR-командами в будущем. Именно проработка атрибутов бренда работодателя позволит вам в будущем содержать квалифицированную инхаус-команду, которая будет отвечать за развитие компании.

Отдельно стоит упомянуть юридическое сопровождение исполнителей в эпоху гиг-экономики. Допустим, отдать это на руки бухгалтерам возможно, если речь идёт о 5 или 10 исполнителях. Однако как будет выглядеть структура взаимоотношений с проектными исполнителями, если их число превышает 50 человек? Этот вопрос касается и компаний с большими командами дизайне-фрилансеров, и агентств по работе с блогерами. 

Так на рынке появляются сервисы, которые автоматизируют документооборот и выплаты фрилансерам, забирая на себя все процессы.

  • 2. Постепенное сокращение инхаус-команд

Постепенно любые исполнительные функции, вне зависимости от их квалификации,будут уходить на сторону фриланса. Однако потребность в сильной инхаус-команде только возрастает.

В обозримом будущем ваша внутренняя команда — это пул специалистов, чьи задачи основаны на процессинге, создании чек-листов, аккаутинге и корпоративной культуре. Например, технические директора и team-lead разработчики будут работать в штате в то время, как программисты — наниматься извне. 


Уже сегодня фриланс может позволить вам масштабировать ваш бизнес и принести те выгоды, которые позволят вашему продукту закрепиться на рынке.

 

Для этого:

  1. Разберитесь со структурой организации. Сколько у вас сотрудников и какие задачи они выполняют? Что из их функционала может быть заменено фрилансером и будет ли это дешевле? Попросите своего HR-a или самостоятельно создайте профили компании на всех современных классифайдах: Авито.Услуги, Сбер.Услуги, Яндекс.Работа и прочие. Возможно, когда у вас появится потребность в новом сотруднике, привлечение фрилансера окажется оперативнее и выгоднее.
  2. Поймите, куда развивается ваш бизнес. Планируете ли вы его масштабировать в ближайшее время или внедрять новые направления? Где для этого вы планируете искать трудовые ресурсы и сколько это будет стоить? Возможно, вместо поиска и найма целой команды, вам стоит обратиться к подрядчикам, которые специализируется на формировании проектных команд, как ранее упомянутые WowWorks и GigAnt.
  3. Как много фрилансеров вы подключаете к работе? Если их пять, то проблем нет, но если их 20-30 — возможно, вам необходим отдельный сотрудник по рекрутменту и ведению проектных исполнителей, как у Яндекса. Если штатный сотрудник обходится слишком дорого, вам стоит обратить внимание на сервисы, которые специализируются на администрировании проектных исполнителей.

Фото на обложке: pixabay.com

Как стать внештатным консультантом по персоналу?

Гостевой блог Ашутоша Гарга из Refrens.com

Human Resource, или часто называемый «HR», работает как связующее звено между людьми, ищущими работу, и (большими и малыми) компаниями, которые ищут подходящих кандидатов для заполнения открытых вакансий в своей фирме. В большинстве компаний есть специальный отдел кадров. В то время как другие предпочитают передавать свои человеческие ресурсы на аутсорсинг профессионалам, называемым HR-консультантами.

Человеческие ресурсы связаны с набором, наймом, обучением и оценкой людей.Следовательно, у консультантов по персоналу есть широкий круг обязанностей, из-за которых они должны иметь хорошую квалификацию и опыт в этой области. Обычно работая независимо, они также должны обладать сильным характером и энергией.

Вы думаете о том, чтобы сделать скачок и стать самозанятым? У консультанта по персоналу интересная, привлекательная и ориентированная на рост карьера. Но прежде чем вы примете решение уйти с работы и стать независимым консультантом, давайте узнаем больше о том, чем именно они занимаются.

Чем занимается HR-консультант?

Независимые консультанты, нанятые предприятиями или организациями, HR-консультанты — это профессионалы, выполняющие задачи для удовлетворения потребностей, связанных с человеческими ресурсами. Их роль состоит в том, чтобы предоставлять просчитанные решения, давать продуманные советы и давать хорошие рекомендации руководству компаний.

Компании нанимают консультантов по персоналу, когда у них нет внутренней экспертизы в области управления персоналом, чтобы поддерживать их в различных важных проектах.Это может быть найм кого-то на новую роль, внедрение нового пакета сотрудников или создание руководящих принципов для своих сотрудников. В таких случаях они обращаются за советом к независимому профессионалу.

Другая возможная причина, по которой компании нанимают консультанта по персоналу, заключается в том, что они хотят узнать мнение внешнего заинтересованного лица. Это означает, что они хотят рассмотреть взгляд со стороны на конкретный проект, проблему или вызов.

Идея передачи работы на аутсорсинг для компаний заключается в том, чтобы иметь возможность сосредоточиться на других основных видах деятельности.Консультант, с другой стороны, может сосредоточиться на решении реальных существующих проблем, не имея предубеждений по отношению к людям в организации и не запутываясь в организационной политике, которая может привести к принятию правильных объективных решений.

Из кого получается хороший консультант по персоналу?

Прежде чем вы начнете планировать свое внештатное путешествие в качестве консультанта по персоналу, важно знать, чего требует профиль, и подходите ли вы для этого. Ограниченного описания работы HR-консультанта нет, все зависит от проектов и компаний, с которыми вы работаете.Тем не менее, это наиболее распространенные обязанности консультанта по персоналу:

  • Внедрение различных методов с использованием продаж и маркетинга для привлечения клиентов
  • Построение связи между клиентами и компаниями с учетом их культуры и среды
  • Понимание и оптимизация требований клиента
  • Использование различных методов для подбора подходящих кандидатов
  • Получение, рассмотрение заявок и составление списка желаемых профилей кандидатов
  • Консультирование кандидатов по роли, обязанностям и преимуществам
  • Разговоры с клиентами и кандидатами об оплате труда, обучении и карьерном росте
  • Разработка политики найма для клиентов
  • Оценка эффективности кандидатов

Теперь, когда мы знаем об обязанностях, а также об образовании, сертификатах и ​​опыте, рассмотрение навыков и типа человека, соответствующего характеру работы, действительно имеет решающее значение, когда вы думаете о карьере консультанта по персоналу.

Это необходимые навыки консультанта по персоналу:

  • Организаторские способности
  • Навыки работы с людьми
  • Навыки принятия решений
  • Позитивное отношение
  • Реалистичная перспектива
  • Деловые знания
  • Коммуникативные навыки
  • Подотчетность
  • Навыки решения проблем
  • Навыки планирования и построения отношений

Работая в отделе кадров, вы должны иметь острый глаз, чтобы сосредоточиться на многочисленных деталях и иметь безупречную организацию.Работа в условиях стресса, соблюдение сроков и решение сложных задач — все это часть работы HR-консультанта.

Post Зная роль и навыки, необходимые консультанту по персоналу, готовы ли вы стать им и начать свой путь фрилансера?

7 шагов, чтобы стать внештатным консультантом по персоналу

Приступая к работе в качестве нового внештатного консультанта по персоналу, вы должны предпринять следующие шаги, чтобы обеспечить хороший старт своей карьеры.

1.     Знайте свои сильные стороны и предпочтения

Когда вы начинаете работать в отрасли, вы должны знать, как вы сможете добавить ценность в этой области.Для этого, во-первых, вы должны знать себя достаточно хорошо, чтобы определить свои сильные и слабые стороны, интересы и т. д.

Вы можете быть знакомы с различными отраслями и аспектами HR, но вы сможете добиться успеха в своей работе только тогда, когда узнаете, какие у вас предпочтения в работе, и сможете понять, в чем вы лучше всего разбираетесь. Совместите свои навыки с обязанностями HR-консультанта. Идея состоит в том, чтобы синхронизироваться с той рабочей энергией, которая вам больше всего нравится.

2.     Расшифруйте свои мотиваторы и драйверы

Прежде чем браться за любую новую работу, вы должны выяснить, почему вы хотите войти в эту отрасль.В этом случае расшифруйте причину стать внештатным консультантом или заняться HR-индустрией. Это могут быть высокие возможности роста, хороший потенциал заработка, гибкость, работа на дому, отсутствие полномочий и т. д.

Как только вы поймете, что мотивирует вас взять на себя эту должность и следовать стилю работы, вы сможете соответствующим образом планировать свои действия. Движущие факторы — это то, что подталкивает вас вперед, чтобы выкладываться по максимуму и ставить достижимые цели для роста. Следовательно, изучите, что мотивирует вас и что побуждает вас к фрилансу и работе консультантом по персоналу.

3.     Определите свой целевой рынок

Начиная работать фрилансером, вы должны четко определить свой целевой рынок. Обобщение и обращение к массовому набору аудитории не принесет больших результатов и подвергнет вас высокой конкуренции. Будьте конкретны при выборе ниши, в которой хотите работать. Это позволит вам оптимизировать пробелы и использовать возможности, существующие в этой области.

Многие новые внештатные консультанты по персоналу совершают ошибку, делая все и работая со всеми людьми.Помните, что долгосрочная цель успеха для вас состоит в том, чтобы завоевать авторитет в своей нише. Вы не сможете стать экспертом, если будете пытаться делать все сразу.

4.     Планируйте свои деньги

Начальный этап фриланса сопряжен с неопределенностью и нестабильным доходом. Работник имеет гарантию получения заработной платы каждый месяц. Однако это не относится к новым независимым консультантам по персоналу. Поэтому для вас крайне важно иметь какие-то сбережения или способ, с помощью которого вы можете быстро получить наличные.

Работая не по найму, вам нужно будет разработать стратегии, которые помогут вам быстро получать доход в краткосрочной перспективе. Это может быть что угодно: от работы на неполный рабочий день до поиска краткосрочных контрактов с персоналом, использования возможностей в вашей собственной сети или выполнения небольших заказов для небольших брендов с предоплатой.

5.     Создайте свое присутствие в Интернете

Консультант по персоналу, работающий неполный рабочий день, или фрилансер, работающий полный рабочий день, видит перспективы и получает качественных потенциальных клиентов — это цель каждого.Для этого, наряду с нетворкингом, вам придется оптимизировать и другие методы. Создайте онлайн-профиль, если необходимо, добавьте свою квалификацию и прошлый опыт работы, чтобы увеличить шансы на конверсию потенциальных клиентов.

Создайте профиль в различных социальных сетях, таких как LinkedIn, Instagram и т. д., чтобы привлечь больше людей и увеличить охват. Вы также можете создавать профили на различных сайтах бирж фриланса, таких как Refrens.com, Upwork, Freelancer и других. Существуют различные методы и варианты для присутствия в Интернете и использования возможностей.

6.     Сформулируйте свою маркетинговую стратегию

Многие новые внештатные HR-консультанты полагаются на рекомендации, чтобы получить больше работы. Однако для получения этих рекомендаций требуется время, энергия и убеждение. Еще одна проблема, связанная с тем, что вы полагаетесь только на рефералов для работы, заключается в том, что они не вечны, они хороши для начала вашей карьеры.

Вам нужна более долгосрочная стратегия поддержки, а также рефералы. Многие фрилансеры сосредотачиваются на создании своего личного бренда.Однако в начале сосредоточьтесь на том, чтобы иметь план продвижения себя. Сильный имидж с мощной маркетинговой стратегией помогает найти новых клиентов. Идея состоит в том, чтобы наметить различные способы поиска новых клиентов для вашего HR-консалтингового бизнеса и иметь установленную систему для подражания.

7.     Сосредоточьтесь на выполнении плана

После тщательного планирования и разработки стратегии своего бизнеса. Пришло время реализовать его, чтобы получить отличные результаты. Начните принимать немедленные меры для достижения успеха в вашем бизнесе.Сейчас не время откладывать на потом или использовать гибкость фриланса. Начальный период вашей карьеры фрилансера будет посвящен суете и ношению этих многочисленных шляп. Помните, что вы собираетесь начать новое путешествие, и очень важно приложить все усилия и добиться успеха.

Раньше устроиться на работу консультантом по персоналу было непросто, однако с ростом гиг-экономики рынок стал более открытым. Сейчас все больше компаний начинают нанимать HR-консультантов для получения советов и рекомендаций.

Становление фрилансером означает переход к новому образу жизни, у вас будут моменты в глубоких долинах и на горных вершинах. Идея состоит в том, чтобы двигаться вперед и искать больше возможностей. Мы надеемся, что эта статья помогла вам подготовиться к началу вашего нового пути в качестве консультанта по персоналу. Всего наилучшего!

 

Биография автора:

Ашутош работает менеджером по продукту в Refrens.com — самой мощной в Индии платформе для финансирования и роста фрилансеров.Он помог некоторым известным технологическим компаниям с их продуктом. Вы можете следить за Refrens.com в Twitter, LinkedIn.

Внештатное управление персоналом

(Пожалуйста, нажмите на шестиугольники для получения дополнительной информации)


Управление внештатными работниками/управление внешними консультантами относится к группе процессов из отдела кадров и других функциональных областей, специально предназначенных для работы с внештатными работниками и внешними консультантами.

Управление внешними ресурсами особенно важно в наукоемких секторах, включая консалтинг и перевод. В этих отраслях специалисты в определенных областях сами создали небольшие компании. Чтобы нанять этих специалистов, вам необходимо проверить наборы навыков и наличие иногда большого количества специалистов, чтобы найти кого-то с нужными навыками и подходящей ценой для вашего проекта.

Действия/подпроцессы процесса

Действия по техническому обслуживанию (выполняемые в любое время):

  • Рекрутинговый трубопровод и (самостоятельная) регистрация:
    Процесс найма ]po[ включает конвейер найма и проверки, поддержку онлайн-регистрации и самообслуживания.Пользовательские опросы можно проводить с помощью [простых опросов].
  • Управление навыками:
    ]po[ предоставляет портал самообслуживания, позволяющий фрилансеру «заявить» о своих навыках. Персонал отдела кадров информируется об изменениях навыков и может подтвердить/отклонить заявления фрилансеров. Типы навыков и навыки настраиваются.
  • Цена переговоров:
    Процесс переговоров поддерживается ]po[ посредством специальных пакетов прайс-листов для консультаций и переводов.
  • Выставление счетов за оказанные услуги:
    ]po[ поддерживает выставление счетов по внешним счетам через финансовый модуль с настраиваемыми рабочими процессами.

Действия во время выполнения проекта:

  • Проверка доступности и запросы предложений:
    ]po[ включает пакет [Freelance RFQ] для автоматизации проверки доступности большого количества фрилансеров. Пакет предоставляет PM список подходящих фрилансеров на основе списка необходимых навыков и позволяет PM эффективно приглашать/отклонять фрилансеров. Настраиваемые поля в пакете позволяют запрашивать цену поставщика (RFQ) или даже проводить обратные аукционы.PM может проверить результаты проверки доступности/запроса предложений в режиме реального времени.
  • Конфигурация внештатного проекта:
    Фрилансеры могут быть уведомлены об отправке участия в проекте и сообщении электронной почты при добавлении фрилансера в качестве участника проекта.
  • Создание и отправка заказов на покупку:
    Более формализованное общение с фрилансерами может быть достигнуто путем отправки заказов на покупку, особенно в случае фрилансеров-переводчиков.
  • Обратная связь и оценка предоставленных услуг:
    Простой пакет опросов позволяет определить оценочные опросы для руководителей проектов, членов команды и других заинтересованных сторон для оценки работы фрилансеров.
  • Связь с фрилансером:
    Пакет форумов позволяет менеджерам по проектам общаться с потенциально большими группами ресурсов через общение 1:N («Заметки»), общение N:M («Обсуждения») и структурированное общение («Задачи» и «Инциденты»).

Нефункциональные требования

  • Большое количество фрилансеров :
    Все вышеперечисленные действия были разработаны для эффективной работы с потенциально большим количеством фрилансеров.
  • Портал самообслуживания :
    ]po[ предлагает портал самообслуживания для фрилансеров, позволяющий снизить административные издержки при управлении большим количеством фрилансеров с редким контрактом.
  • Интернет-безопасность :
    Для большинства перечисленных выше функций требуется, чтобы внештатные ресурсы были интегрированы в проекты так же, как и внутренние ресурсы. Этот тип интеграции требует очень высокого уровня контроля разрешений и безопасности. ]po[ может предоставить эти функции, потому что он с самого начала был разработан для работы во «враждебной» интернет-среде.Безопасность была протестирована и проверена несколькими клиентами ]po[ с помощью формальных методологий.

Evil HR Jobs — HR & Recruiting Jobs

30 марта 2022 г.

Stuckey Automotive, ведущая автомобильная группа в округе Блэр и Сентр, назначила Саманту Лонгенекер директором по персоналу.На своей новой должности г-жа Лонгенекер будет разрабатывать, администрировать и реализовывать политики в отношении найма, управления и отношений с сотрудниками. В Stuckey Automotive работают 300 штатных специалистов в пяти дилерских центрах, центрах аварийных ситуаций и штаб-квартире корпорации. «Когда мы создали эту должность, мы позволили себе потратить все необходимое время, чтобы найти нужного человека, и я так рад, что мы это сделали. В тот момент, когда мы впервые встретились с Самантой, мы знали, что она была той, кому мы можем доверять наши ценный актив — наша команда», — прокомментировал Мэтт Стаки, президент Stuckey Automotive.«Теперь у нас есть опытный профессионал, который будет выступать в роли защитника сотрудников. Мы обратимся к ее опыту, чтобы создать безупречные процессы адаптации и обучения, улучшить отношения с сотрудниками и внедрить новые методы найма. Наличие Саманты на борту — огромная победа для Стаки. Автомобилестроение», — добавил Стаки. Компания ColdQuanta, лидер глобальной квантовой экосистемы, сегодня объявила о назначении Кэти Кроуфорд директором по персоналу. Кэти Кроуфорд — лидер-новатор, стратегический лидер, доказавший свою эффективность в управлении персоналом.Она обладает высокой квалификацией в области разработки и реализации программ, развития команды и корпоративных отношений. Кэти обладает непосредственным опытом международной деятельности и деятельности по слияниям и поглощениям, начиная от стартапов и предпринимательской среды до крупных организаций с высокой структурой. Кэти приходит в ColdQuanta из LightDeck Diagnostics, где она занимала должность директора по персоналу. До этого она занимала ключевые руководящие должности в сфере управления персоналом в компаниях LivaNova, Arca Biopharma и Thermo Fisher Scientific. Базирующаяся в Далласе компания MYCON General Contractors, Inc.(MYCON) приветствовала нового директора по персоналу Айви Пеннингтон. Пеннингтон будет надежным стратегическим партнером и советником высшего руководства MYCON по вопросам управления изменениями, эффективности организации, рабочей среды, культуры и лидерства. «Мы очень рады, что Айви присоединилась к нашей команде», — сказал Чарльз Р. Майерс, президент и генеральный директор MYCON. «Она является инновационным лидером, который обладает обширным опытом в области управления талантами и стратегического планирования рабочей силы. Ее лидерство поможет нам достичь нашей цели — стать предпочтительным работодателем в нашей отрасли.» Компания Kepro объявила сегодня, что д-р Шерри Артман Криттл присоединилась к команде исполнительного руководства компании в качестве директора по персоналу (CHRO). В этой недавно созданной должности доктор Криттл возглавит существующую команду талантливых специалистов по кадрам и будет управлять всеми аспектами функций человеческих ресурсов, включая отношения с сотрудниками, компенсацию, льготы, набор, клиническую аттестацию и операционные системы управления персоналом.

Как стать внештатным консультантом по персоналу

Глобальная пандемия вызвала большой хаос и неопределенность и заставила многих специалистов по кадрам задуматься о том, как стать внештатным консультантом по кадрам.

Вот 7 шагов, которые нужно выполнить, если вам интересно как стать внештатным консультантом по персоналу .

  1. Определите свои сильные стороны и предпочтения.
  2. Поймите свои основные мотиваторы и движущие силы.
  3. Четко определите свой целевой рынок (не будьте слишком общими).
  4. Имейте сбережения и/или найдите способ быстрого доступа к наличным деньгам.
  5. Создайте онлайн-присутствие и сеть прямо сейчас.
  6. Спланируйте свою маркетинговую стратегию (не полагайтесь только на рекомендации).
  7. Начать выполнение плана.

Нужна помощь в начале работы?

Вы также найдете ссылки на несколько ресурсов, которые помогут вам начать свой путь к тому, чтобы стать внештатным консультантом по кадрам.

Загрузить краткое изложение «Как начать бизнес в сфере кадрового консалтинга»

Когда вы присоединитесь к моей закрытой группе информационных бюллетеней для консультантов по персоналу, вы получите краткий обзор того, как стать независимым консультантом по персоналу.


7 шагов, которые помогут вам стать внештатным консультантом по кадрам

Вот шаги, которые необходимо учитывать при запуске в качестве нового независимого внештатного консультанта в сфере управления персоналом.

Вот семь шагов, которые необходимо выполнить, чтобы начать собственный бизнес в области управления персоналом или подумать о том, как стать консультантом по персоналу:

  1. Определите свои сильные стороны и предпочтения. Возможно, вы занимались различными отраслями и всеми аспектами управления персоналом, но в чем вы лучше всего разбираетесь и какая работа заряжает вас энергией?
  2. Поймите свои главные мотиваторы и движущие силы .Почему вы хотите стать внештатным консультантом в сфере HR? Деньги, большой офис, гибкость, отсутствие поездок на работу, что-то еще? Вам необходимо изучить предпочитаемый стиль ведения бизнеса.
  3. Четко определите свой целевой рынок (не будьте слишком общими) . Самая большая ошибка, которую совершают новые внештатные HR-консультанты, заключается в том, что они пытаются быть всем для всех. Вас не могут воспринимать как эксперта, если вы пытаетесь быть мастером на все руки .
  4. Имейте сбережения и/или найдите способ быстрого доступа к наличным деньгам. Как сотрудник, вы получаете зарплату каждый месяц в одно и то же время, как часы. Этого не происходит, если вы новый независимый HR-консультант. Вам нужно найти способ получать быстрый краткосрочный доход по мере того, как вы набираете обороты. Это может включать работу с частичной занятостью, работу с персоналом на фриланс-сайтах, таких как Upwork, или небольшие вакансии для малых предприятий, которые будут платить авансом или, по крайней мере, быстрее, чем крупные предприятия.
  5. Создайте свое присутствие в Интернете прямо сейчас . Независимо от того, являетесь ли вы новым штатным фрилансером отдела кадров или все еще работаете неполный рабочий день, вам необходимо поднять свой профиль сейчас.Не ждите. Помните старую пословицу: 90 169 Лучшее время для посадки дерева было 20 лет назад, а следующее лучшее время — сейчас 90 170.
  6. Спланируйте свою маркетинговую стратегию (не полагайтесь только на рекомендации) . Большинство новых внештатных консультантов по персоналу получают работу от рекомендаций, но (а) вам нужно приложить усилия, чтобы получить их, и (б) рекомендации не вечны. Разработайте, как вы будете находить новых клиентов и настроите систему для своего HR-консалтингового бизнеса.
  7. Начать выполнение плана .Примите немедленные меры. Сохраните Netflix для другого раза. Вы собираетесь отправиться в собственное эпическое путешествие, и вам нужно бросить все, что у вас есть, если вы хотите добиться успеха.

Ресурсы, которые помогут вам стать новым внештатным консультантом по персоналу

Вот некоторые ресурсы, которые помогут вам в вашем захватывающем путешествии!

Внештатные вакансии в HR

Вы можете зарегистрироваться на платформах консалтинговых проектов для внештатных вакансий в сфере управления персоналом через такие сайты, как:

  • CLACTY FM
  • Experty360 (Австралия)
  • Catealant Exchange
  • Графит
  • Graphite
  • Один круг HR
  • Talmix
  • человек в час
  • Топтал
  • и другие такие сайты.

Пока вы здесь, не забудьте подписаться на мой частный информационный бюллетень HR-маркетинга для консультантов в сфере управления персоналом.

Если вы работаете консультантом по персоналу в области найма, обучения и развития, вовлечения сотрудников, консультирования по вопросам управления персоналом, трудового права, трудоустройства сотрудников, вам поможет мое обновление по кадровому маркетингу.


Удачи в новом деле!

Свяжитесь со мной и расскажите о своих планах.

Всего наилучшего,

Родственные

Что это значит для HR | Онлайн-система найма

Наступает новая эра работы: экономика фриланса. По данным совместного исследования Союза фрилансеров и Elance-oDesk, более трети американцев работают фрилансерами.

Частично это связано с изменением технологического ландшафта. С одной стороны, достижения в области технологий позволяют удаленно заниматься фрилансом так, как никогда раньше.Вам не нужно быть на месте, чтобы зарабатывать деньги, и люди все чаще пользуются этим.

В равной степени значительно увеличилась поддержка и инфраструктура, доступные для внештатных специалистов. Коворкинг-пространства легко доступны, предоставляя ресурсы и общение для начинающих фрилансеров. Хотя в этом есть что-то вроде «курицы или яйца», суть вот в чем: почва плодородна для внештатных талантов.

Экономика фрилансеров развивается как снежный ком.По мере того, как все большее число людей принимает такой образ жизни, он становится все более приемлемым для масс. Мы не совсем в сфере массового внедрения, но, возможно, скоро останутся только отстающие.

Как мы увидим в этой статье, рост экономики фрилансеров имеет как хорошие, так и плохие последствия для специалистов по персоналу и для бизнеса в целом. Есть несколько вещей, которые компании должны сделать, если они надеются эффективно ориентироваться в водах перемен и извлечь из них максимальную пользу.Если вашей компании нужна помощь в процессе найма, воспользуйтесь нашей бесплатной онлайн-системой подбора персонала. Нажмите здесь, чтобы начать использовать Recruiteze уже сегодня!

Последствия фриланс-экономики

Хорошее

В лучшем случае фриланс-экономика — это фантастическая вещь как для сотрудников, так и для компаний, которые их нанимают. Прошли времена высасывания души с 9 до 5 и несуществующего баланса между работой и личной жизнью. Это дни работы, когда вы хотите, и интеграции работы и жизни.

По данным Гэллапа, только 29% американцев заняты на рабочем месте. Большинство из нас, по-видимому, разочарованы и скучают. Работать только ради зарплаты. Рост экономики фриланса предлагает новый способ ведения дел.

Он открывает возможности для повышения вовлеченности, позволяя работникам вести независимую, осмысленную жизнь. Предоставляя работникам возможность выбрать жизнь, которую они хотят построить для себя, экономика фрилансеров предлагает надежду на искупление в ставках участия.

В то же время более вовлеченная рабочая сила более трудолюбива и более способствует достижению результатов. Одним из основных преимуществ фриланса является то, что он неоднократно демонстрировал повышение производительности.

Экономика фрилансеров также увеличивает кадровый резерв, поскольку работодатели могут использовать таланты-фрилансеры, которые не могут или не хотят работать полный рабочий день. По данным ежегодного исследования рабочей силы, в 2015 году каждый третий работодатель в США с трудом нанимал сотрудников, когда им это было нужно. В свете этой продолжающейся нехватки кадров компании, которые используют более широкий кадровый резерв, могут получить значительное конкурентное преимущество.

Рост экономики фриланса также позволяет бизнесу быть проворным. Организации могут нанимать нужных им специалистов, когда они им нужны, без заключения долгосрочного контракта, льгот, заработной платы и всего остального, что связано с этим.

Это хорошо и для экономики, поскольку позволяет нам быстро адаптироваться к инновациям и изменениям на рынке. Это оказывает эффект домино на каждого американца — более сильная экономика сильнее для всех нас.

Экономика фрилансеров, конечно, не всегда хороша…

Плохое Любое существенное изменение выводит паникёров из колеи, но их опасения заслуживают внимания.Худшим возможным последствием экономики фрилансеров будет полный крах экономики, работающей полный рабочий день.

Если достаточное количество людей привлечет предложения фриланса, мы можем увидеть, как люди массово убегают из корпоративного мира, как будто бегут из горящего здания.

В то время как есть, безусловно, должности, которые могут извлечь выгоду из внештатных сотрудников, также есть должности, которые требуют полного рабочего дня, полностью преданного делу сотрудника. Например, на высшем уровне руководства сценарий работы фрилансера представить себе труднее.Доски, заполненные частично занятыми, генеральные директора, работающие по совместительству — это не те идеи, которые удобно сидят.

Если экономика фрилансеров продолжит набирать обороты, возможно, нас ждет массовый корпоративный крах.

Что приводит нас к большому вопросу. Как компании могут максимизировать преимущества экономики фриланса, сводя к минимуму риски?

Прятаться головой в песок не вариант. Что ж, на самом деле это так — согласно опросу Workforce , учитывая, что до 70% предприятий не планируют последствия экономики фриланса.

Как и любое крупное изменение, оно представляет собой огромную возможность, если вы готовы ею воспользоваться. Если вы , а не , то вы обнаружите, что отстаете от своих конкурентов — так сказать, остаетесь в пыли.

Есть три области, на которые HR-специалисты должны обратить свое внимание, если они хотят извлечь выгоду из внештатной экономики.

  1. Найм талантов

Организации должны рассматривать таланты-фрилансеры как центральное место в стратегическом кадровом планировании, вводя формальную структуру для поиска, привлечения и найма внештатных сотрудников.

Отсутствие предварительного планирования для внештатных сотрудников будет верным способом гарантировать, что бизнес упустит.

Системы управления фрилансерами, FMS, могут быть одним из способов внедрения этой инфраструктуры найма. Эти частные платформы поддерживают найм, управление и оплату внештатных специалистов.

Если у организаций нет внутренних возможностей для эффективного привлечения и найма фрилансеров, другим решением является Managed Service Provision. MSP могут управлять процессом найма, предоставляя индивидуальные услуги, которые позволят вам наладить отношения с внештатными сотрудниками.Если у вас нет подходящей системы онлайн-найма, воли или внутренних ресурсов, это может быть вариантом для рассмотрения.

Однако одних правильных инструментов недостаточно.

Привлечение внештатных сотрудников должно быть долгосрочной стратегией, основанной на тщательном улучшении бренда работодателя. Когда вы ищете фрилансеров, традиционных способов привлечения талантов уже недостаточно. Мотивация у фрилансеров, как правило, разная, и компании должны быть готовы создать предложение, отвечающее этим потребностям, а не только работникам, работающим полный рабочий день.

  1. Удержание талантов

Может показаться странным говорить об удержании, когда речь идет о фрилансерах, но это очень важная концепция. В контексте экономики фрилансеров удержание относится к необходимости создания лояльной сети фрилансеров. Конечно, в некоторых секторах предложение фрилансеров превышает спрос, и существует тенденция относиться к фрилансерам в этих областях как к расходному материалу.

Однако это не норма. На самом деле, основной спрос на внештатных специалистов в значительной степени совпадает с серьезной нехваткой навыков — в технологических и творческих отраслях.

Поддержание прочных рабочих отношений с фрилансерами имеет решающее значение для обеспечения того, чтобы ваш бизнес мог постоянно удовлетворять спрос на эти навыки. Если вы сжигаете мосты, вам не удастся построить сеть фрилансеров, на которых можно положиться. Возможно, вы не сразу почувствуете последствия этого, но вы, безусловно, это почувствуете.

Таким образом, предприятия, которые хотят использовать экономику фрилансеров, должны перейти к тому, чтобы относиться к своим фрилансерам с таким же уважением и признанием, как и к постоянным сотрудникам.Компании, которые используют подход «они и мы» к найму фрилансеров, будут бороться.

  1. Управление талантами
Исследования показали, что почти половина предприятий считает качество работы самой большой проблемой при управлении внештатными сотрудниками. Контроль производительности имеет решающее значение, но как вы управляете, мотивируете и проверяете последовательность внештатных работников и их работы? Постоянные сотрудники, без сомнения, подлежат определенным целям, проверкам и обзорам, но внештатные сотрудники не играют по тем же правилам.

В значительной степени это требует изменения отношения. Многие компании, которые нанимают фрилансеров, делают это просто «для того, чтобы выполнить работу». Фрилансер предоставлен сам себе, и работа проверяется только тогда, когда явно требуется сотрудничество или подтверждение.

Вместо этого компаниям следует искать способы более эффективной интеграции внештатных специалистов в существующие процессы управления и обратной связи. Это не предлагает микроуправление, а предлагает создать более надежную петлю обратной связи.Это обеспечит ответственность фрилансеров — как положительную, так и отрицательную — за свою работу.

Откажитесь от наемнического подхода к фрилансерам и дайте материальное признание за хорошо выполненную работу, а также рекомендации и отзывы на протяжении всего процесса. Увеличьте поток информации между фрилансерами и штатными сотрудниками. Корень проблемы в этом распространенном менталитете фрилансеров как неких «других». Привлеките их к себе, и благодаря этому вы получите более высокую приверженность и лучшую производительность.

Я почти не сомневаюсь, что фриланс — это положительный шаг для работников. Интеграция работы и личной жизни и повышение вовлеченности — огромные и неоспоримые положительные моменты, знаменующие собой конец культуры : работа ради работы.

При эффективном использовании фриланс-экономика также может стать действительно хорошей вещью для бизнеса. Внештатный талант может повысить гибкость, решить проблему нехватки навыков и повысить производительность.

Однако здесь есть предупреждение.Хотя я считаю преувеличением предполагать полный крах корпоративного мира, это сценарий, на который мы должны обратить внимание. На данный момент сохраняется поляризация: работа против жизни, наемный работник против фриланса. Во многом взрыв фриланс-экономики проистекает из этой поляризации — если вы заставите людей выбирать между работой и жизнью, не многие выберут работу.

Если мы продолжим увековечивать это разделение вместо того, чтобы поддерживать интеграцию и инклюзивность, экономика фрилансеров будет процветать за счет корпоративного мира.Вместо этого мы должны искать способы гармонизации, принятия изменений и поиска путей процветания в рамках этой новой структуры.

Ищете бесплатную онлайн-систему найма? Попробуйте рекрутировать!

Если вашему агентству или отделу кадров нужна бесплатная онлайн-система подбора персонала, нажмите здесь, чтобы начать использовать Recruiteze уже сегодня! Наша простая в использовании технология упрощает рекрутинг! Позвоните нам сегодня, чтобы узнать больше.

Внештатный консультант по персоналу — Профессиональная поддержка на временной основе

КОНСУЛЬТАНТЫ ПО КАДРАМ: ДЛЯ КОМПАНИЙ И HR-ТАЛАНТОВ

У вас нехватка персонала и вам нужна помощь быстро и несложно? Вы хотите не торопиться с поиском подходящего для вашей компании? Наша группа временного управления персоналом найдет для вас подходящего внештатного консультанта по кадрам , чтобы заполнить пробел.

Ход проекта: брифинг, определение кандидатов и запуск проекта внештатного консультанта по персоналу

Брифинг

Выявление и подбор подходящих HR-талантов

(Телефон-)Интервью и консультации

Создание контракта и запуск проекта

Соглашение: 72 часа

Мы поддерживаем вас на всем пути: Начиная с брифинга, чтобы понять, какая поддержка вам нужна.На этой основе определяются подходящие HR-таланты для профилирования и проводятся собеседования. Мы подробно консультируем вас и сопровождаем вас до тех пор, пока не будет составлен контракт и не начнется проект.

ВЫ ХОТИТЕ НАНЯТЬ HR-ФРИЛАНСЕРА?

Перед вами стоят особые задачи или вам нужно смягчить пики проекта? В рамках временного управления персоналом мы ищем персонал, оптимально отвечающий вашим требованиям – быстро, гибко и надежно.

ВЫ ЗАИНТЕРЕСОВАНЫ В РЕШЕНИИ – ТОЛЬКО НА ДОЛГОСРОЧНУЮ ПЕРСПЕКТИВУ?

Хотите сохранить экспертизу в компании и нарастить штат? Тогда мы можем проконсультировать и поддержать вашу компанию с помощью нашей услуги HR Executive Search ! Мы найдем недостающие кадры для вашей команды!

ВЫ ВНЕЗАПНЫЙ КОНСУЛЬТАНТ ПО HR И ИЩЕТЕ НОВЫЕ ПРОЕКТЫ?

В нашем Доме экспертов по кадрам мы обслуживаем многочисленных клиентов из разных отраслей, которым часто требуются специалисты по кадрам в кратчайшие сроки. Вы ищете новый проект в области HR? Мы рады включить вас в наш пул и найти для вас новые интересные проекты.

ЖДЕМ ВАШИХ ЗАЯВОК
Александр Сепп

Менеджер по работе с клиентами | HR Interim и Пермь

Тереза ​​Сэвидж

HR-эксперт | HR Interim и Пермь

Хотите узнать, как мы можем оказать вам наилучшую поддержку в области временного управления персоналом ?

ВАШИ ВОПРОСЫ | НАШИ ОТВЕТЫ Каковы преимущества внештатного консультанта по персоналу для моей компании?

В рамках размещения кандидатов на временное управление персоналом мы можем предложить вам быстрых и гибких решений на высоком уровне качества. Таким образом можно оптимально перехватывать пики тока или проектные пики.

Что характеризует современного HR-фрилансера-консультанта s?

Кандидаты на временное управление персоналом отличаются, в частности, большой гибкостью и очень высоким уровнем качества. Само собой разумеется, что они следят за текущими тенденциями и событиями в сфере управления персоналом и могут предложить рекомендуемые действия для вашей компании. Наши внештатные консультанты по персоналу растут вместе с новыми проектами и всегда готовы удовлетворить меняющиеся требования — будь то на месте или удаленно.

Что я должен учитывать при выборе подходящей поддержки временного управления персоналом?

Наша опытная команда будет рада помочь вам решить, какой тип поддержки наиболее подходит для вашей компании. Чтобы найти наилучшее решение, вы должны быть в состоянии кратко описать сценарий вашей текущей задачи.

После того, как было принято решение о приеме на работу временного менеджера по персоналу, нам нужна некоторая информация, чтобы подобрать для вас оптимальных кандидатов.

Данные каркаса:

  • Когда и как долго вам нужна поддержка внештатного консультанта по персоналу?
  • Следует ли оказывать поддержку на месте или удаленно?
  • Какой опыт должен предоставить временный менеджер по персоналу с точки зрения стажа/отраслевых знаний/ноу-хау из аналогичных проектов?

Цели сотрудничества:

  • Каковы ожидания компании?
  • Каков желаемый результат в конце сотрудничества?
В чем разница между временным управлением персоналом и временным трудоустройством?

Временные менеджеры по персоналу — это высококвалифицированные консультанты, работающие не по найму, которые не работают в компании на постоянной основе, как в модели временной занятости.Временные менеджеры по персоналу обычно могут оглянуться на многолетний опыт работы в отделе кадров до того, как они стали работать не по найму.

Для каких отраслей подходит внештатный консультант по персоналу?

F или все отрасли в равной степени. Наши текущие клиенты по временному управлению персоналом в основном из таких секторов, как науки о жизни, автомобилестроение, информационные технологии, технологии, розничная торговля, товары народного потребления, аэрокосмическая промышленность и здравоохранение в целом.

Какие расходы мне следует ожидать?

Стоимость услуг внештатного консультанта по персоналу варьируется в зависимости от требований и объема проекта.Мы, конечно же, предоставим вам индивидуальное предложение в соответствии с вашими потребностями.

А если меня не устраивает предоставленная поддержка управления персоналом?

После подписания договора обе стороны имеют 14-дневное право расторгнуть договор, т.е. и вы (как клиент), и временный менеджер по персоналу. Как правило, на практике обе стороны договариваются еще более гибко. Предоставление услуги прекращается, как только принимается решение не продолжать сотрудничество. Решение не влечет за собой дополнительных расходов.Тем временем наша группа временного управления персоналом позаботится о поиске адекватной новой поддержки для вас.

Безопасность | Стеклянная дверь

Пожалуйста, подождите, пока мы проверим, что вы реальный человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, отправьте электронное письмо чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Veuillez терпеливейший кулон Que Nous vérifions Que Vous êtes une personne réelle. Votre contenu s’affichera bientôt.Si vous continuez à voir ce сообщение, связаться с нами по адресу Pour nous faire part du problème.

Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind. Ихр Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, Информировать Sie uns darüber bitte по электронной почте и .

Эвен Гедульд А.У.Б. terwijl мы verifiëren u een человек согнуты. Uw содержание wordt бинненкорт вергегевен. Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een электронная почта naar om ons te informeren по поводу ваших проблем.

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido se sostrará кратко. Si continúas recibiendo este mensaje, информация о проблемах enviando электронная коррекция .

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en краткий Si continúas viendo este mensaje, envía un correo electronico a пункт informarnos Que Tienes Problemas.

Aguarde enquanto confirmamos que você é uma pessoa de verdade.Сеу контеудо será exibido em breve. Caso continue recebendo esta mensagem, envie um e-mail para Para Nos Informar Sobre O Problema.

Attendi mentre verificiamo che sei una persona reale. Il tuo contenuto verra кратко визуализировать. Se continui a visualizzare questo message, invia удалить все сообщения по электронной почте indirizzo для информирования о проблеме.

Включите Cookies и перезагрузите страницу.

Этот процесс выполняется автоматически.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.