Должности менеджеров в организации: Категории менеджеров и перечень их обязанностей

Содержание

Должностные инструкции менеджера по работе с клиентами

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
наименование компании _______________________________
подпись _______________________________ / Ф.И.О. _______________________________
дата «___» ____________ 202__ г.


Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на основании трудового договора в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

I. Общие положения

1.1. Должностная инструкция регулирует следующие параметры, касающиеся деятельности менеджера по работе с клиентами: должностные обязанности, права, ответственность, взаимоотношения и связи по должности.
1.2. Менеджер по работе с клиентами относится к категории специалистов.
1.3. Менеджер по работе с клиентами назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании.
1.4. Менеджер по работе с клиентами подчиняется непосредственно руководителю отдела по работе с клиентами.

1.5. Во время отсутствия менеджера по работе с клиентами его права и обязанности возлагаются на других сотрудников отдела по работе с клиентами, о чем генеральным директором организации выпускается соответствующее распоряжение.
1.6. На должность менеджера по работе с клиентами назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование (программы повышения квалификации в области маркетинга, менеджмента, экономики) и не менее чем полгода работы в сфере продаж или высшее образование (бакалавриат) без предъявления требований по стажу работы.
1.7. Менеджер по работе с клиентами должен знать:
• подробные технические характеристики и отличительные особенности продуктов и услуг компании;
• методы поиска информации об условиях использования и возможностях продаваемых продуктов и услуг;
• отечественных и зарубежных производителей аналогов продаваемых продуктов и услуг;
• основные характеристики, цены, преимущества и недостатки продукции и услуг ведущих российских и мировых производителей в сравнении с продаваемой продукцией и услугами;
• правила работы в компьютерных программах, базах данных, системах управления взаимоотношениями с клиентами;
• основы бухгалтерского учета, правила оформления первичной бухгалтерской документации;
• назначение и правила использования компьютерного и офисного оборудования, специализированного программного обеспечения;
• отраслевые и локальные нормативные правовые акты, действующие в организации;
• нормативные акты, регулирующие правила продажи продукции и услуг организациям различных форм собственности;
• модели продаж продукции и услуг компании;
• принципы эффективной работы системы управления взаимоотношениями с клиентами;
• основные принципы составления программ лояльности клиентов;
• особенности применения программ лояльности клиентов в различных рыночных условиях;
• правила делового этикета, деловой переписки и делового общения;
• принципы общения с клиентами, установленные в компании;
• инструкции по подготовке, обработке и хранению отчетных материалов;
• методы сопровождения баз данных;
• основы гражданского законодательства;
• принципы и методы работы с рекламациями;
• методы поиска, анализа, обработки и систематизации информации;
• основы договорной работы;
• основные тендерные площадки, регламенты их работы;
• состав тендерной документации;
• основы делопроизводства;
• основы менеджмента организации;
• основы психологии.
1.8. Менеджер по работе с клиентами должен уметь:
• искать и систематизировать информацию об условиях использования и возможностях продаваемых продуктов и услуг;
• сопоставлять отечественные и зарубежные аналоги продаваемых продуктов и услуг;
• анализировать предложения поставщиков продуктов и услуг;
• применять компьютерное и офисное оборудование для сопровождения консультаций клиентов;
• работать с базой данных партнеров и клиентов;
• осуществлять поиск информации по клиентам и партнерам;
• вести деловые переговоры и деловую переписку;
• вести учетную документацию по продажам продуктов и услуг компании;
• применять систему управления ресурсами организации для сопровождения цикла продаж;
• оформлять первичную бухгалтерскую документацию с помощью бухгалтерских программ;
• принимать и обрабатывать входящие обращения от клиентов и партнеров;
• выявлять потребности клиента в процессе переговоров;
• подготавливать и проводить презентации по использованию продаваемых продуктов и услуг;
• проводить демонстрации продаваемых продуктов и услуг;
• применять системы управления взаимоотношениями с клиентами при подготовке консультаций по использованию и возможностям продукции и услуг компании;
• заключать договоры с партнерами и клиентами по продажам продуктов и услуг компании;
• выставлять счета, оформлять акты, накладные и счета-фактуры;
• осуществлять контроль отгрузки/поставки проданных продуктов, оказания услуг;
• контролировать наличие дебиторской задолженности;
• систематизировать информацию о каналах сбыта и о решениях по продаже;
• сопровождать развитие системы управления взаимоотношениями с клиентами;
• составлять программы лояльности клиентов, обеспечивать их эффективность;
• работать с компьютерным и офисным оборудованием;
• работать с системами отчетности компании, базой данных типовых предложений о продаже продукции и услуг компании;
• применять средства автоматизации бизнес-процессов при взаимоотношениях с клиентами;
• вести реестр реквизитов клиентов;
• организовывать встречи с клиентами и партнерами,
• составлять коммерческие предложения по продаже продукции и услуг компании;
• вести учет коммерческих предложений по продаже продукции и услуг компании;
• оформлять сопроводительные документы на продажу продукции и услуг компании;
• вести учет сделок по продаже продукции и услуг компании, в т.ч. по конкурсным торгам и аукционам;
• обрабатывать информацию о новой продукции и услугах компании, условиях их продажи;
• вести учетную деятельность по информированию клиентов о новой продукции и услугах компании и об условиях их продажи;
• работать на тендерных площадках, оформлять тендерную документацию
• работать с рекламациями с учетом принципов взаимодействия с клиентами, принятыми в компании.
1.9. Менеджер по работе с клиентами руководствуется в своей деятельности:
• законодательными актами РФ;
• Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
• приказами и распоряжениями генерального директора;
• настоящей должностной инструкцией.

II. Должностные обязанности менеджера по работе с клиентами

Менеджер по работе с клиентами выполняет следующие должностные обязанности по ведению и расширению клиентской базы:

2.1 развитие деловых отношений с клиентами, разработка программ лояльности;
2.2 консультирование клиентов, презентация и продажа продуктов и услуг компании;
2.3 составление коммерческих предложений, заключение договоров;
2.4 выставление счетов, контроль оплаты;
2.5 рассмотрение рекламаций;
2.6 подготовка отчетных документов.

III. Права менеджера по работе с клиентами

Менеджер по работе с клиентами имеет право:

3.1. Повышать профессиональную квалификацию на курсах, семинарах и иных обучающих мероприятиях.
3.2. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых должностных обязанностей.
3.3. Знакомиться с решениями генерального директора, касающимися исполняемых должностных обязанностей, с документами, определяющими права и обязанности по занимаемой должности, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей.
3.4. Разрабатывать и вносить на рассмотрение руководителя отдела по работе с клиентами предложения по организации труда в рамках своих должностных обязанностей, по улучшению деятельности по ведению и расширению клиентской базы компании.
3.5. Информировать руководителя отдела по работе с клиентами о нарушениях в работе сотрудников отдела по работе с клиентами.

3.6. На защиту профессиональной чести и достоинства, знакомиться с документами, содержащими оценку его деятельности, и давать по ним разъяснения.

IV. Ответственность менеджера по работе с клиентами

Менеджер по работе с клиентами несет ответственность:

4.1. За невыполнение, несвоевременное или халатное исполнение своих должностных обязанностей.
4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальности информации.
4.3. За нарушение или ненадлежащее исполнение Устава, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.

V. Взаимоотношения и связи по должности

Менеджер по работе с клиентами:

5.1. Работает в режиме нормированного рабочего дня по графику 40-часовой рабочей недели, утвержденному генеральным директором компании.
5.2. При необходимости может быть отправлен в служебные командировки.
5.3. Под руководством руководителя отдела по работе с клиентами планирует свою работу на отчетный период.
5.4. Представляет руководителю отдела по работе с клиентами отчет о проделанной работе за отчетный период.
5.5. Получает от руководителя отдела по работе с клиентами и знакомится под роспись с нормативно-правовой и финансово-хозяйственной информацией.

5.6. Исполняет должностные обязанности других сотрудников отдела по работе с клиентами во время их отсутствия в соответствии с распоряжением генерального директора компании.

VI. Заключительные положения

6.1. Сотрудник знакомится с должностной инструкцией под роспись при приеме на работу до подписания трудового договора.
6.2. Один экземпляр должностной инструкции находится у работодателя, другой — у сотрудника.
6.3. Сотрудник знакомится под роспись с изменениями в должностной инструкции, касающимися общих положений, должностных обязанностей, прав, ответственности и оформленными соответствующим распоряжением генерального директора компании.

С инструкцией ознакомлен:

подпись _______________________________ / Ф.И.О. _______________________________
дата «___» ____________ 202__ г.

Обязанности HR менеджера: найм и обучение сотрудников

Функции HR-менеджеров отличаются в каждой компании. Нет единого стандарта. В коллективе на 50 человек они выполняют одни задачи, в коллективе на 100 — другие. Однако есть основные обязанности, за которые отвечает менеджер по персоналу.

Кто такой HR менеджер

Независимо от размера компании, функции найма и обучения должна выполняться. И какой-то конкретный сотрудник за эту функцию должен отвечать. В небольших компаниях обучением занимается владелец или руководитель. С развитием бизнеса для этой функции появляется отдельный человек — HR менеджер.

HR (human resources — человеческие ресурсы) — это менеджер по подбору и обучению персонала. Если HR берет на себя функции найма и обучения, он становится ответственным за производство результата. А именно — за подготовку сотрудников, производящих продукт, который ожидает от них компания. 

В задачи HR-менеджера входит:

  • Отслеживать ситуацию на рынке труда в стране. На основе этого анализа формировать оптимальный уровень зарплаты на разные должности
  • Быстро нанимать необходимых специалистов в компанию
  • Формировать кадровый резерв
  • Заниматься организацией стажировки и адаптации новых сотрудников
  • Продумывать систему мотивации для коллектива, отслеживать и устранять эмоциональное выгорание сотрудников
  • Анализировать рынок образовательных услуг
  • Координировать работу по обучению специалистов
  • Заниматься определением и контролем уровня знаний сотрудников
  • Анализировать эффективность обучения
  • Заниматься кадровыми перестановками
  • Составлять индивидуальные планы профессиональной карьеры сотрудников
  • Планировать и решать трудовые вопросы, составлять и подписывать трудовые договоры, вести личные дела
  • Готовить предложения по распределению бюджета компании на решение кадровых вопросов

Работа менеджера по персоналу влияет на успешность организации, ее перспективность и доходность. Именно от действий HR и его стиля управления зависит психологический климат коллектива, уровень мотивации и вовлеченности, эффективность труда в целом. Ниже обсудим как менеджеры по персоналу реализовывают свои основные обязанности — найм и обучение персонала.

Как HR менеджер нанимает сотрудников

Подбор кадров включает нескольких процессов. HR-менеджер ищет, отбирает и принимает на работу сотрудников, которые соответствуют критериям к вакантной должности. В этот процесс обычно входит 5 этапов:

1 — Выявляет и изучает вакантные места

На первом этапе HR уточняет у руководителя потребность в найме новых сотрудников в ближайшее время. Он интересуется текущим положением дел и спрашивает о ближайших планах развития. На основе этих данных менеджер по персоналу прикидывает, сколько сотрудников и на каких позициях не хватает. И планирует к какому сроку необходимо найти новых людей. Затем HR изучает должностные инструкции вакантных мест и знакомится с общей ситуацией на рынке. Эти данные помогают понять, какие требования предъявить к кандидату и какой диапазон зарплаты ему предложить.

2 — Формирует и размещает объявления о вакансии

В объявлении рассказывает о своей компании, четко описывает обязанности нового сотрудника и условия работы. После чего HR размещает вакансии на площадках, где могут быть соискатели. Это сайты, порталы, соцсети. На некоторых порталах можно выделить свою вакансию и закрепить ее сверху. Так больше людей обратят на нее внимание. Если компании необходимы специалисты редких профессий, HR-менеджер может обратиться в кадровые агентства.

Как написать продающее описаниее вакансии →

3 — Анализирует поступившие резюме

При выборе HR учитывает все параметры успешного кандидата, которые определил на начальном этапе. Этот этап можно автоматизировать. Не просматривать все резюме, а вести соискателей на короткий отборочный курс на платформе Unicraft. Там они знакомятся с компанией, проходят тестирование и отвечают на предложенные вопросы. Этот этап пройдут только самые заинтересованные соискатели. С ними и следует продолжить работу.

4 — Приглашает на собеседования

HR-менеджер оценивает претендентов, и лучших кандидатов приглашает на собеседование. В разговоре опытный менеджер определяет уровень профессиональных и личных навыков человека, его скрытую мотивацию. Например, кто-то устраивается на работу только ради денег. Другому кандидату интересно поработать в компании, чтобы через пару месяцев уволиться и на основе полученного опыта открыть свой бизнес. Конечно, таких брать бесполезно. Необходимо находить людей, которые заинтересованы развиваться профессионально и приносить пользу компании не один год. Их внутренние ценности должны соответствовать ценностям компании. 

5 — Выбирает успешных кандидатов

По итогам собеседования HR выбирает несколько претендентов. На заключительном этапе он проверяет их компетентность. Смотрит документы об образовании, общается с их предыдущими работодателями и просит выполнить тестовое задание. Если претендент успешно доказал свою компетентность, HR предлагает заключить договор.

Полная технология найма эффективных сотрудников →


Такой путь проделывает HR-менеджер для каждого вакантного места в компании. Далее новый сотрудник проходит вступительное обучение. Во время адаптации его сопровождает менеджер по персоналу.

Как HR менеджер обучает сотрудников

Менеджер по персоналу должен на регулярной основе реализовывать два типа обучения.

Адаптация сотрудников

Ее также называют вводом нового сотрудника в должность. Адаптация новых сотрудников может быть продолжительной. Многое зависит от должности и объема информации, которую сотрудник должен усвоить. В любом случае первым этапом важно передать информацию, которая за 3-5 дней подготовит сотрудника к производству начального продукта, обладающего минимальной ценностью для компании. Важно, чтобы сотрудник быстро приступил к работе и начал производить первые результаты. Параллельно он может продолжать обучение.

Обычно вводное обучение состоит из курсов о компании, должности сотрудника и особенностях его работы. Цель такого обучения — быстро вывести новичка на высокие результаты в работе.

Повышение квалификации персонала

Компания постоянно развивается и ставит новые вызовы перед сотрудниками. Чтобы вести компанию вперед, сотрудники должны постоянно развивать свои знания и навыки. Очень важно, чтобы специалист, который отвечает за обучение сотрудников, хорошо понимал как работает бизнес. Понимал назначение и результат каждого бизнес-процесса, какой сотрудник за что отвечает, как производится конечный продукт и каким образом предоставляется клиенту. В противном случае HR не сможет нанимать правильных людей и обучать их навыкам, которые помогут бизнесу в развитии.

Любое внутреннее обучение должно исходить из текущих потребностей компании. Именно текущие потребности бизнеса формируют главную повестку в вопросе необходимых сотрудникам знаний и навыков. Поэтому, человек отвечающий за функцию внутреннего обучения, должен  хорошо понимать текущие цели компании. 

В зависимости от размера компании и ее финансовых возможностей, определяются формат и методы обучения.

Выбор формата обучения

На этом этапе необходимо решить, кто и в какой форме будет доносить знания сотрудникам. 

Если компания небольшая, чаще всего HR-менеджер самостоятельно разрабатывает программу обучения. Он проводит интервью с экспертами внутри компании, собирает нужную информацию и превращает ее в материалы для внутреннего обучения. Если же компания располагает некоторым бюджетом для организации обучения, HR может привлекать внешних экспертов и консультантов. В этом случае HR изучает рынок, сравнивает предложения и принимает оптимальное для компании решение. 

Сотрудники могут получать знания в очной или дистанционной форме. Например, проходить обучение в виде:

  • оффлайн лекций от экспертов
  • самообучения
  • онлайн-курсов и вебинаров
  • деловых командных игр
  • наставничества и так далее

Дистанционное обучение в последнее время преобладает над очным. Для его реализации HR не тратит много времени и денег, а сотрудники обучаются в удобном для себя формате. Например, команда Unicraft может полностью организовать процесс обучения для вашей компании или предложить готовые курсы по бизнес-тематикам. Когда формат определен, HR-менеджер переходит  к разработке программы обучения для конкретных сотрудников.

Разработка и реализация программ

Для составления структуры программы HR-менеджер должен понимать каких работников и чему именно он собирается обучать. К примеру, обучение новых сотрудников должно раскрывать основные корпоративные ценности. Это может быть вводный курс о компании, должностные инструкции и технологии работы. Для действующих сотрудников необходимо составить программу обучения, которая поможет им улучшить компетенции в соответствии с занимаемой должностью. Например, компания планирует вывести на рынок новые услуги. Тогда программа обучения менеджеров по продажам будет содержать информацию об особенностях нового продукта и технологию работы с клиентом.

Когда обучение запущено, необходимо регулярно оценивать текущие показатели и анализировать эффективность обучения. 

Анализ эффективности обучения

HR-менеджер должен регулярно оценивать эффективность обучения, чтобы не тратить впустую время сотрудников и деньги руководства.

Такая оценка помогает сравнить эффективность разных форм и инструментов обучения, обнаружить недостатки программ и усовершенствовать технологию обучения. Главное на что должен ориентироваться менеджер — это то, насколько текущее обучение приближает компанию к поставленным целям.

Чтобы оценить эффективность обучения, нужно последовательно проанализировать пять критериев:

  1. Реакция обучающихся
    Менеджеры регулярно выясняют мнение сотрудников о проведенном обучении. 
  2. Усвоение учебного материала
    Оценить усвоение можно с помощью практических упражнений или тестов.
  3. Изменение поведения
    Необходимо определить применяют ли сотрудники новые знания в работе или продолжают действовать по привычной схеме.
  4. Бизнес-результаты
    HR-менеджер сравнивает количественные и качественные показатели работы сотрудника до начала обучения с показателями после обучения.
  5. Эффективность вложенных средств
    Обучение считается эффективным, если компания потратила на него меньше денег, чем извлекла выгоды из результатов обучения.

Совершенствование программы обучения

Когда процесс обучения запущен и отлажен, нужно продолжать работать над улучшением технологии работы. Этим занимается отдел квалификации. Он мониторит ситуацию в компании, следит за постоянным движением частиц между сотрудниками и выясняет, насколько люди довольны качеством работы друг друга. HR-менеджер должен либо лично участвовать в этой работе, либо иметь с отделом квалификации налаженную связь.

Полученные замечания от сотрудников должны ложиться в основу новых программ повышения квалификации и улучшения технологии работы. В результате сотрудники проходят обучение, получают новые востребованные навыки и организация начинает работать эффективней. 

Распространенные ошибки HR-менеджеров

Спешит скорее закрыть вакансию

Торопливость приводит к тому что вакансия достается чуть ли не первому встречному. Например, человеку без мотивации, с недостатком знаний или плохой историей с предыдущих мест работы.

Верит кандидатам на слово

HR должен уметь выявлять на собеседовании настоящие качества и способности потенциального сотрудника. Опытные посетители собеседований умеют скрывать свою некомпетентность. Необходимо проверять квалификацию и опыт работы. Давать тестовое задание, чтобы проверить их навыки.

Тратит много времени на каждого кандидата

Чем больше кандидатов успевает обработать менеджер, тем больше вероятность найти подходящего специалиста на вакансию.

Обучение не соответствует потребностям компании

Бывает так, что сотрудникам развивают навыки, которые никак не относятся к потребностям компании. Такое обучение не будет двигать компанию к реализации поставленных целей и по сути своей является бессмысленной тратой времени и ресурсов.

Все потребности компании пытается втиснуть в единственный тренинг

Необходимо проводить короткие курсы, посвященные конкретной теме. Между тренингами оставлять время для практики. Когда сотрудники начали применять новые знания в работе, можно переходить к следующей теме.

Не принимает во внимание мотивацию сотрудников

Эффективность обучения во многом зависит от отношения сотрудников к обучению. Причины низкой мотивации сотрудников могут быть разными. Подробней говорили о них в статье: Как повысить мотивацию сотрудников к обучению.

Вывод. Найм и обучение сотрудников играют важную роль в развитии компании. Менеджер по персоналу — главное ответственное лицо за эти функции. Доверяйте эти задачи только квалифицированным работникам.

Названия должностей и иерархия в управлении продуктами или кто такой product manager

03 Июн 2020

Автор оригинальной статьи: Мартин Эрикссон                                                                               от  9.07.2018

Поскольку менеджер продукта — это все еще относительно новая роль, существует много путаницы вокруг названий должностей по управлению продуктами, старшинства и иерархии. Это затрудняет сравнение рабочих мест, планирование своей карьеры и привлечение нужных талантов в свою команду. Несмотря на то, что до сих пор не существует универсального решения, в большинстве успешных продуктовых команд и организаций появляется стандарт, который может служить шаблоном для вашего собственного продукта:

Карьерная Лестница Управления Продуктами

Менеджер продукта — стажер

Это позиция начального уровня для тех, кто новичок в этой роли. Можно провести параллель с программой ассоциированного менеджера по продуктам (APM), которая является обычной ротационной программой обучения в более крупных компаниях, таких как Google и Facebook. Типичный APM — это недавний выпускник, и, как и в большинстве случаев ученичества, цель состоит в том, чтобы развить этих кандидатов в штатные должности за счет сочетания обучения и практического участия в реальных проектах.

Младший менеджер продукта

Младший менеджер продукта также является новичком в этой роли, но не требует такого же практического обучения, как стажер. Он работает независимо с командой разработчиков продукта, возможно, над менее ответственными задачами, а также под руководством и наставничеством более старшего менеджера по продукту. Младший менеджер по продуктам, как правило, уже имеет некоторый опыт работы за плечами, приобретенный в другой сфере. Хотя проектирование, дизайн или бизнес являются наиболее распространенными, некоторые из лучших менеджеров по продуктам пришли из службы поддержки клиентов, обеспечения качества, бизнес-аналитики и многих других областей.

Менеджер продукта

Наиболее распространенное название должности, которое может охватывать широкий спектр опыта, ответственности и навыков. В широком смысле это тот, кто работает независимо, руководит работой команды разработчиков продукта и несет ответственность за продукт или карту путешествия пользователя (customer journey map — инструмент для работы над клиентским опытом). Но, поскольку это наиболее распространенное название, важно учитывать, каким продуктом он управляет – если он является менеджером продукта для новостной ленты Facebook и влияет на миллиарды пользователей, то он, вероятно, более старший и более опытный, чем менеджер продукта в совершенно новом стартапе.

Старший менеджер продукта

Старший менеджер по продуктам делает то же самое, что и менеджер по продуктам, но имеет звание старшего либо в знак признания его вклада, относительной важности продукта, либо для отражения того факта, что он также тратит время на наставничество более младших менеджеров по продуктам. В некоторых организациях это гибридная роль, где старший менеджер по продуктам все еще работает с продуктом, а также несет некоторую ответственность за линейное управление для более младших менеджеров по продуктам.

Лидер продукта / Ведущий менеджер продукта

Это более новая роль, и обычно это еще более старший менеджер по продуктам, который отвечает за критический продукт в компании. Эта роль может быть аналогична по рангу старшему менеджеру по продуктам или вице-президенту по продуктам, но разница в том, что они вообще не управляют другими менеджерами по продуктам – они просто исключительные менеджеры по продуктам, которые хотят работать непосредственно с продуктом и оставить управление людьми другим.

Во многих отношениях это аналогично пути архитектора в инженерном деле (в отличие от пути технического директора), и здесь необходимо сделать выбор. Просто потому, что вы отличный менеджер по продуктам и хотите продвинуться в своей карьере, это не значит, что вы должны перейти от менеджера-практика к управленцу людьми. Признание того, кто является великим лидером, а кто лучший в создании новых продуктов, одинаково важно и ценно для организации.

Директор по продуктам / Менеджер группы

Именно здесь роль начинает меняться от индивидуального менеджера, владеющего продуктом и работающего непосредственно с инженерией и дизайном этого продукта, до человека, который отошел от содержательной работы, чтобы сосредоточиться на руководстве другими менеджерами по продуктам и работе над согласованием и стратегией. Именно здесь мягкие навыки управления (soft skills) людьми становятся важнейшей частью работы – управлять людьми еще сложнее, чем управлять продуктами!

Вице-президент по продуктам / Глава продукта

Это похоже на директора, но часто встречается в более крупных компаниях с большим количеством продуктов и уровней управления, или как самый старший специалист по продукту в стартапе. Как и в случае с директором, эта работа связана с управлением другими менеджерами по продуктам, и вице – президент обычно отвечает за управление бюджетом команды, а некоторые организации даже берут на себя ответственность за отчеты о прибылях и убытках.

Во многих стартапах это называется главой продукта, но лично я не поклонник этого названия, поскольку нет никакого способа продвигать главу продукта – он уже является главой!

CPO / Главный директор по продуктам

Это самый старший менеджер по продуктам в организации, обычно он управляет более чем одной командой менеджеров по продуктам и представляет продукт группе руководителей или управленческой команде. Он отвечает за общую продуктовую стратегию и согласование внутри своих команд и с другими подразделениями организации.

В небольших компаниях разница между вице-президентом и главным директором по продуктам незначительна, и название используется взаимозаменяемо для самого старшего сотрудника по продукту в компании. Но в более крупных организациях, где есть обе роли, мы снова можем обратиться к нашим друзьям-инженерам, чтобы прояснить разницу: вице-президент по продуктам отвечает за команду, процессы и выполнение задач, в то время как главный директор по продуктам отвечает за видение продукта, архитектуру продукта и общее организационное выравнивание.

Один размер не подходит всем

Конечно, большинству компаний не нужны все эти уровни, поэтому важно подумать о том, как это вписывается в вашу организацию. В стартапе у вас вполне может быть только один менеджер по продуктам, а затем, когда вы растете, несколько менеджеров по продуктам отчитываются перед руководителем продукта / вице-президентом по продуктам, и только по мере роста компании и роста количества продуктов вам нужно учитывать больше слоев. Как и все остальное в продукте, эти командные структуры и уровни должны быть согласованы с потребностями клиентов, чтобы вы стимулировали и организовывали команды в соответствии с целями вашей компании.

Владелец продукта ≠ Менеджер продукта

Владелец продукта (product owner) — это роль, которая возникла из Agile и Scrum (гибких подходах управления проектами), и, хотя многие организации используют ее в качестве названия должности, которое взаимозаменяемо с менеджером продукта, это неверно. В Scrum владелец продукта определяется как человек, который отвечает за уточнение бэклога (backlog grooming), в Agile он был определен как представитель бизнеса, и ни один из них полностью не описывает всю широту обязанностей менеджера продукта.

Владелец продукта — это роль, которую вы играете в гибкой команде, в то время как менеджер продукта — это должность человека, ответственного за продукт и его результат для клиента и бизнеса.

Многие владельцы продуктов — отличные менеджеры по продуктам, и они должны просто изменить свое название. Но довольно много владельцев продуктов просто прошли сертифицированный курс «Scrum product owner» и теперь думают, что они эквивалентны менеджеру по продуктам, даже не подозревая о существовании путей дальнейшего развития. Поэтому, если вы ставите перед владельцем продукта более широкие задачи по управлению продуктами, убедитесь, что ему предоставляется обучение в достаточном объеме, необходимом для полного освоения своей роли (а затем измените ее название).

Структура = Ясность

Наличие четких и общих структур для названий должностей по управлению продуктами в наших командах поможет нам всем лучше понять наши карьеры, роли и команды. Эта структура должна обеспечить правильный фундамент для вас и ваших команд, чтобы спросить: точно ли названия вашей команды отражают их работу? Достаточно ли они ясны, чтобы кандидаты, рассматривающие ваши открытые вакансии, знали, для чего вы нанимаете и для них ли эта работа? Или вам нужно переосмыслить свою структуру, чтобы добиться максимальной ясности?

Подписывайтесь на наши соцсети, чтобы не пропускать новые статьи: 


Что должен знать и уметь руководитель среднего звена

Менеджером среднего звена, как правило, называют человека, которые руководит в компании одним из направлений или отделом. Это довольно сложная работа — с одной стороны, такой управленец является руководителем в классическом понимании слова, который обязан выстраивать систему мотивации, создавать команду, контролировать результаты. С другой стороны, он сам подчиненный — стратегические решения принимают топ-менеджеры, чтобы воплощать в жизнь свои идеи, приходится развивать навыки переговоров и презентаций.

Кто такой менеджер среднего звена: в чем разница между ним и топ-менеджером

Должности руководителей среднего звена зависят от размера компании, какой-то четкой градации нет. В крупной организации таким менеджером будет руководитель отдела, который подчиняется директору направления. Если компания небольшая, то менеджером среднего звена называют уже руководителя направления, а подчиняется он собственнику. Например:

  • Крупная финансовая компания. Руководитель учебного центра — менеджер среднего звена. Директор по HR и развитию персонала — его шеф и топ-менеджер.
  • Небольшая компания. Руководитель ИТ-направления является менеджером среднего звена, подчиняется напрямую собственнику.

«Средним» такого управленца называют из-за расположения его должности в иерархии компании — до топ-уровня еще не добрался, но уже руководит людьми. Типичные должности для менеджера среднего звена — директор филиала, руководитель направления, руководитель отдела.

Руководитель среднего звена, как правило, руководит сложившейся системой, обеспечивает ее работоспособность. В отличие от топ-менеджера, который развивает и обновляет систему.

Что ждут от руководителя среднего звена

Чтобы занять позицию менеджера среднего звена, сотрудник должен соответствовать определенным требованиям. Кроме специфических, присущих конкретной отрасли, существуют и универсальные требования к таким специалистам. Вот что обычно требуют от менеджера среднего звена:

Собирать и формулировать требования от топ-менеджмента. Цели в компании ставит топ-менеджер, директор направления. Задача управленца — уточнить их и убедиться, что все понято верно. Чтобы быть эффективным, управленцу нужно развивать навыки уточнения требований и анализа задач.

Планировать работу. После сбора требований управленец должен составить реалистичный план работы с учетом количества персонала в подчинении, их производительности, наличия ресурсов.

Организовать работу и уметь договариваться. Особенность работы в среднем звене заключается в том, что руководит такой менеджер своим отделом, но для выполнения задач ему нужно привлекать и сотрудников из смежных направлений. Значит, придется учиться не только приказывать, но и договариваться.

Смотрите также: Как определить управленческий масштаб

Мотивировать людей. Чтобы стать эффективным руководителем, придется развивать навыки эмпатии, научиться чувствовать настроение подчиненных, поддерживать их в сложные моменты.

Контролировать работу. Нужно настроить процесс так, чтобы вы в любой момент могли уточнить, на каком этапе выполнения находится любая задача.

Разрабатывать критерии оценки персонала. Вы должны понимать, каким образом оценивать ваших сотрудников. Идеально, когда есть система KPI — тогда управленцу достаточно будет изучить отчет, чтобы понять, насколько эффективен сотрудник.

Создать систему роста для подчиненных. Чтобы сотрудники не испытывали последствий профессионального выгорания, нужно создать систему развития. Хорошо, если люди понимают, куда стремиться и что изучать, чтобы вырасти в должности и справляться с задачами.

Принимать сложные решения. Руководитель среднего управленческого звена должен выполнить задачи, поставленные топами. Конечно, лучше поддерживать персонал и выстраивать доверительные отношения, но иногда приходится принимать сложные управленческие решения. К этому тоже нужно быть готовым.

Разбираться в отрасли. Есть мнение, что руководитель может быть универсалом — сегодня он эффективно работает в отрасли финансов, завтра переходит в производство и все равно показывает отличные результаты. Однако от управленцев все чаще требуют не просто навыков руководства, а опыта работы в конкретной отрасли и знания ее особенностей.

Должностные обязанности

Стандартный перечень обязанностей для руководителя среднего звена такой:

  • Организовать работу отдела.
  • Постоянно оптимизировать производственный процесс.
  • Распределять задачи между сотрудниками.
  • Определять границы ответственности персонала.
  • Определять требования к должностям.
  • Организовать систему отбора сотрудников.
  • Организовать работу персонала — подготовить их рабочие места, убедиться, что им достаточно ресурсов.
  • Мотивировать персонал.
  • Обучать сотрудников самостоятельно или при помощи сторонних экспертов.
  • Организовать систему повышения квалификации.

Ключевые навыки руководителя среднего звена

Аналитика. Управленец должен быстро и эффективно анализировать информацию, обладать системным мышлением.

Технические навыки. Нужно уметь выполнять основную работу руководителя, например, составлять инструкции для повторяющихся задач.

Переговоры. Работа менеджера — постоянные коммуникации. Придется научиться определять приемы манипуляции, противостоять им, использовать их при необходимости.

Генерация идей. Чтобы расти, менеджеру среднего звена следует развивать креативное мышление. Например, овладеть приемами мозгового штурма, отбора идей и их итогового анализа.

Обучение. Важное отличие исполнителя от руководителя — первый делает, второй делает и учит. Нужно научиться передавать знания и навыки, повышать квалификацию подчиненных, заниматься их развитием.

Как развиваться руководителю среднего звена, чтобы стать топ-менеджером

Универсальной инструкции не существует, но вот что точно пригодится при составлении карьерного плана.

Развивайте мягкие навыки. Их важность для руководителя подтверждают десятки исследований. Например, эксперты McKinsey & Company утверждают, что к 2030 году до 800 млн работников по всему миру могут потерять свои рабочие места из-за роботов. Техническую работу будут выполнять алгоритмы, в людях же, и особенно в руководителях, будет цениться эмоциональный интеллект — умение понимать свои и чужие чувства и реагировать должным образом.

Составьте личный трекинг развития. Вам нужно развиваться интеллектуально и эмоционально, тренировать силу воли, практиковаться в коммуникациях.

Найдите баланс. Важно составить стратегию оптимального развития — расти в тех направлениях, которые нужны сейчас и в ближайшем будущем, но помнить о долгосрочной перспективе.

Контролируйте психическое состояние. Есть факторы, которые повышают риски профессионального выгорания. Важно анализировать свое психическое состояние, отслеживать ментальное здоровье, и не допускать большой усталости.

Научитесь входить в ресурсное состояние. Достигать высокого тонуса, создавать и поддерживать энергетический баланс.

Обучение руководителей среднего звена

Развивайте менеджерские компетенции на тренинге «Руководитель среднего звена». Преподаватели Русской Школы Управления помогут участникам обучения создать сбалансированную систему целей подразделения, научат применять системное мышление, грамотно подбирать персонал, мотивировать сотрудников.

Кроме технических навыков, на курсе рассматриваются вопросы поиска и устранения потерь в процессах, перевода подразделения на «бережливый» режим работы, вовлечения персонала в разработку и реализацию непопулярных решений.

Узнать подробности и зарегистрироваться →

Должностная инструкция менеджера | Образец — бланк — форма

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

 

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Менеджера.

1.2. Менеджер назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом Генерального директора.

1.3. Менеджер подчиняется непосредственно “Ф.И.О., должность”

1.4. На должность Менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области теории и практики менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

1.5. Менеджер должен знать:

  • законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие предпринимательскую и коммерческую деятельность;
  • рыночную экономику, предпринимательство и ведение бизнеса;
  • конъюнктуру рынка, порядок ценообразования, налогообложения, основы маркетинга;
  • теорию менеджмента, макро- и микроэкономики, делового администрирования, биржевого, страхового, банковского и финансового дела;
  • теорию и практику работы с персоналом;
  • формы и методы ведения рекламных кампаний;
  • порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров, контрактов; основы социологии, психологии и мотивации труда;
  • этику делового общения; основы технологии производства; структуру управления предприятием, учреждением, организацией, перспективы инновационной и инвестиционной деятельности;
  • методы оценки деловых качеств работников; основы делопроизводства;
  • методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникаций и связи, вычислительной техники;
  • основы законодательства о труде;
  • передовой отечественный и зарубежный опыт в области менеджмента; правила и нормы охраны труда.

1.6. В период временного отсутствия Менеджера его обязанности возлагаются на “Ф.И.О., должность”

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

2.1. Менеджер:

  • осуществляет управление предпринимательской или коммерческой деятельностью организации, направленной на удовлетворение нужд потребителей и получение прибыли за счет стабильного функционирования, поддержания деловой репутации и в соответствии с предоставленными полномочиями и выделенными ресурсами;
  • исходя из стратегических целей деятельности организации, планирует предпринимательскую или коммерческую деятельность;
  • осуществляет контроль за разработкой и реализацией бизнес-планов и коммерческих условий, заключаемых соглашений, договоров и контрактов, оценивает степень возможного риска;
  • анализирует и решает организационно-технические, экономические, кадровые и социально-психологические проблемы в целях стимулирования производства и увеличения объема сбыта продукции, повышения качества и конкурентоспособности товаров и услуг, экономного и эффективного использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов;
  • осуществляет подбор и расстановку кадров, мотивацию их профессионального развития, оценку и стимулирование качества труда;
  • организует связи с деловыми партнерами, систему сбора необходимой информации для расширения внешних связей и обмена опытом;
  • осуществляет анализ спроса на производимую продукцию или услуги, прогноз и мотивацию сбыта посредством изучения и оценки потребностей покупателей;
  • участвует в разработке инновационной и инвестиционной деятельности, рекламной стратегии, связанной с дальнейшим развитием предпринимательской или коммерческой деятельности;
  • обеспечивает рост прибыльности, конкурентоспособности и качества товаров и услуг, повышение эффективности труда;
  • осуществляет координацию деятельности в рамках определенного направления (участка), анализ ее эффективности, принимает решения по наиболее рациональному использованию выделенных ресурсов;
  •  привлекает к решению задач консультантов и экспертов по различным вопросам (правовым, техническим, финансовым и др.).

3. ПРАВА


Менеджер имеет право:

3.1. Давать подчиненным ему сотрудникам и службам (подразделениям) поручения, задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

3.2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненными ему службами (подразделениями).

3.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности Менеджера, подчиненных ему служб (подразделений).

3.4. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию Менеджера.

3.5. Представлять интересы организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ


Менеджер несет ответственность за:

4.1. Необеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а также работу подчиненных ему служб (подразделений) организации по вопросам, входящим в обязанности отдела.
4.2. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отделом, подчиненных служб (подразделений).
4.3. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений Генерального директора организации.
4.4. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности организации и ее работникам.
4.5. Необеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками подчиненных служб (подразделений) организации.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Менеджера определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в организации.

5.2. В связи с производственной необходимостью Менеджер может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.3. Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности Менеджеру может выделяться служебный автотранспорт

Что такое средний менеджмент?

Средний менеджмент состоит из любого уровня руководителей в организации, который выступает в качестве буфера между высшим руководством и неуправляющими работниками. Эти менеджеры охватывают различные должности и роли, но разделяют многие общие обязанности. Менеджер среднего звена встречается почти во всех секторах бизнеса, включая рабочие места, фабрики, правительство и сферу обслуживания. Много раз, работа среднего звена включает управление потоком информации как от высшего руководства к работникам, так и от работников до членов высшего руководства.

Менеджмент среднего звена может занимать очень специфическую нишу в организации, например, бухгалтерский менеджер, который наблюдает за группой низших бухгалтеров и отчитывается перед владельцем. Он также может быть более широким, например, менеджер, который контролирует все отделы и отчитывается перед начальником. В более крупных организациях также может быть несколько уровней среднего звена, а это означает, что один менеджер среднего звена находится в цепочке команд, которая требует от него или ее подчинения руководителю среднего звена более высокого уровня.

Основная обязанность менеджеров среднего звена заключается в том, чтобы организация двигалась вперед и приносила прибыль, чтобы члены высшего руководства могли сосредоточиться на более важных решениях относительно бюджетов, целей и видения. Поддержание производительности труда является большой ответственностью для менеджеров среднего звена, и зачастую стандарты производительности устанавливаются высшим руководством. Поддержание удовлетворенности сотрудников — еще одна обязанность руководителей среднего звена. Это означает, что руководители среднего звена должны работать с недовольными работниками, чтобы решать проблемы, поощрять усердный труд и успех, чтобы сохранить удовлетворенность сотрудников. Менеджер среднего звена также должен помочь новым сотрудникам и менеджерам понять их должностные обязанности. Менеджер должен понимать все рабочие места под ними, что ожидается от этих рабочих мест и как правильно отчитываться перед высшим руководством.

Общение часто является самой большой ответственностью членов среднего звена. Чаще всего, когда высшее руководство создает новые цели, инициативы или правила, они передаются руководителю среднего звена для распространения среди работников. Менеджер среднего звена должен интерпретировать эти изменения и эффективно сообщать их работникам и отвечать на вопросы, которые могут возникнуть.

Менее распространенная, но все же важная роль менеджера среднего звена заключается в передаче информации высшему руководству. Когда работники недовольны или у них есть предложения, которые не могут быть решены руководством среднего звена, это обязанность менеджера говорить с лидерами организации. Менеджер среднего звена должен знать соответствующий способ обращения к членам высшего руководства, чтобы выразить эту обеспокоенность.

ДРУГИЕ ЯЗЫКИ

ТОП-10 МЕНЕДЖЕРОВ ВЫСШЕГО ЗВЕНА

Особенности подбора руководителей

Поиск генерального директора

Десятка самых востребованных руководителей

Портрет современного топ-менеджера

Какие требования предъявляют современные топ-менеджеры работодателям? Как избежать проблем при поиске и найме менеджеров высшего звена? Почему потенциальный начальник может отказаться от выгодного предложения о работе? Поговорим о подборе кадров на руководящие должности компании.

Особенности подбора руководителей

Люди, имеющие успешный опыт, всегда востребованы. Что же касается хороших, результативных управленцев, то на открытом рынке труда их мало — как правило, они работают в тех организациях, где им предоставляют условия, удовлетворяющие их требованиям. Однако претендентами на вакантные должности могут стать те руководители, которых не устраивает отсутствие перспективы профессионального роста в своей компании либо имеются разногласия с владельцами бизнеса. Некоторые специалисты не прочь сменить сферу деятельности или реализовать проект, способный удовлетворить их профессиональные амбиции.

В последнее время топ-менеджеры выдвигают более жесткие, чем 3-4 года назад, требования к потенциальным работодателям. Помимо достойной денежной компенсации труда для них имеют значение и нематериальные составляющие: четкая стратегия бизнеса, конкретные цели, реалистичные ожидания, хороший уровень задач и достаточные полномочия для их решения.

Основные сложности найма топ-менеджеров кроются в мотивации перехода из одной компании в другую, т. к. решение о смене места работы они принимают очень осторожно. Поэтому классические методы подбора персонала — по базе данных и объявлениям при поиске топ-менеджеров не применяются. Как правило, необходим прямой поиск кандидатов с предварительным исследованием рынка. Для начала стоит изучить сегмент бизнеса и путем опроса экспертов в данной области выяснить ключевых игроков.

Для топ-руководителей крайне нежелателен опыт «проваленных» проектов, работа в полукриминальных структурах, негативные отзывы коллег. Нередко на начальном этапе подбора изучают материалы средств массовой информации, отмечая упоминания о кандидате и местах его работы. Личное общение консультанта с топ-кандидатом не ограничивается одной встречей — как правило, их бывает несколько. Пристальное внимание уделяется сбору и проверке рекомендаций. И самый ответственный и деликатный момент — поддержка переговоров между кандидатом и работодателем. Именно на этом заключительном этапе любые недоговоренности и нечеткости могут привести к тому, что процесс перехода будет сорван или вновь нанятый сотрудник не пройдет испытательный срок. Последнее весьма нежелательно для всех трех сторон процесса — работодателя, сотрудника и консультанта (ведь гарантия на топ-кандидата, как правило, составляет год с момента выхода на работу).

Доход топ-менеджеров — еще одна «болевая точка» для работодателей. Дефицит сильных профессионалов порождает конкуренцию, и, чтобы привлечь руководителя, компаниям нередко приходится переплачивать. Как правило, «звездные» специалисты имеют на руках далеко не одно предложение о смене работы, а к еженедельным звонкам хэд-хантеров они давно привыкли. К тому же в последнее время все рекрутеры отмечают всевозрастающее количество контрпредложений, получаемых кандидатами. Нередко, чтобы удержать сильного сотрудника, работодатели готовы резко увеличить его компенсационный пакет при угрозе ухода.

Особую трудность представляет подбор руководителей в региональные представительства производственных предприятий. Как правило, их поиски оказываются длительными: московские специалисты в данном случае не всегда подходят по причине отсутствия опыта работы на реальном производстве, неготовности к переезду на длительный срок в другой город и завышенных требований к зарплате. Поэтому на рынке труда все большим спросом пользуются успешные региональные управленцы.

Ответственен и сложен поиск топ-менеджеров в подчинение непосредственно собственнику компании, особенно если только он определяет стратегию ее развития. Чрезвычайно важно найти таких кандидатов, которые совмещают в себе нужные для организации свойства: опыт работы, мотивацию, личностные качества и амбиции.

Поиск генерального директора

Наиболее ответственным и деликатным является закрытие вакансии генерального директора компании. По статусу он напрямую подчиняется владельцам, а на собеседовании зачастую общается с начальником службы персонала или менеджером по подбору, которых в дальнейшем будущий руководитель будет превосходить по статусу. При этом собственники зачастую не обсуждают с сотрудником отдела по подбору персонала важные детали «профиля» предпочтительного кандидата на фактически ключевую должность в компании и даже директоров по персоналу не посвящают во все тонкости относительно данной позиции. Вот почему заявленные требования могут не соответствовать действительности.

Нередко с будущим генеральным директором встречается только один из акционеров, и мнение других участников бизнеса в момент выбора не учитывается. Впоследствии это может привести к серьезному конфликту — вплоть до увольнения генерального директора во время испытательного срока.

Наиболее рискованной является ситуация, когда владелец компании, ранее полностью контролировавший бизнес, решает для оперативного управления пригласить в компанию генерального директора «со стороны». Часто такой руководитель покидает организацию в течение года. Это объясняется тем, что собственник не доверяет полностью наемному менеджеру принятие управленческих решений и постоянно вмешивается в его работу. Результат — расставание уже через несколько месяцев сотрудничества. Возможно, поэтому на современном рынке в моде «проектные» генеральные директора, которые в короткие сроки решают поставленную сложную задачу и меняют место работы. Позднее вместо такого «антикризисного управляющего» приходит управленец-функционер.

Десятка самых востребованных руководителей

Более других в 2004 г. были востребованы кандидаты на следующие позиции менеджеров высшего звена:

коммерческий директор;

генеральный директор, исполнительный директор;

руководитель службы маркетинга;

финансовый директор на производстве;

руководитель службы персонала;

креативный и арт-директор;

начальник подразделения логистики;

IТ-директор;

руководитель производства;

начальник юридического отдела холдинга.

В таблице приведены характеристики позиций руководителей (образование, опыт работы, личные качества, навыки и т. д.) и уровень их заработной платы.

Немало внимания работодатели уделяют социальному пакету: все консультанты отмечают его обязательное наличие в комплексе предложений. Как правило, для всех топ-менеджеров предусмотрена хорошая медицинская страховка (нередко и для членов семьи), им предоставляется служебная машина, в некоторых случаях оплачивается курс МВА (чаще — для маркетологов). В случае переезда топ-менеджера в другой город в пакете также предусмотрена сумма на оплату квартиры и/или беспроцентный кредит на ее покупку.

В то время как перерыв в работе продолжительностью от 3 месяцев является критическим при принятии в компанию кандидата на рядовую позицию, в случае с топ-менеджерами ситуация прямо противоположная. Во многих резюме руководителей высшего звена указываются перерывы в работе более 6 месяцев, а иногда и около года. Это связано с тем, что люди такого уровня очень осмотрительны в выборе нового места деятельности. Зачастую деньги их интересуют меньше, чем масштабные задачи, возможность полностью взять на себя ответственность за проект. Очень важен также имидж компании-работодателя. Если топ-менеджер не видит на новом месте работы возможности применения своих управленческих навыков, разработки и внедрения стратегии, участия в прибыли компании, то вряд ли он согласится в ней работать. Но если компания известная и привлекательная, задачи серьезные и политика компании вызывает уважение, кандидаты порой готовы несколько поступиться своими запросами и снизить изначальную планку заработной платы.

Портрет современного топ-менеджера

Сегодняшний руководитель — это, как правило, мужчина 40-45 лет, имеющий два высших образования, часто — степень российского или западного МВА. Менеджеры с отечественными дипломами о бизнес-образовании знакомы с реалиями бизнеса в нашей стране, за это их ценят в российских компаниях, тогда как топ-менеджер, получивший западное образование, несколько теряет связь с реальным бизнесом. В абсолютном большинстве случаев топ-менеджер владеет английским языком; имеет за плечами ряд успешно завершенных проектов, обладает большим управленческим опытом; является лидером и харизматичной личностью.

Немаловажное качество руководителя — стремление отслеживать последние тенденции в различных сферах, как профессиональных, так и общих. Его обязанность — поддерживать свое реноме на высоком уровне и в глазах своих подчиненных. Если члены коллектива уважают своего руководителя, разделяют его видение стратегии развития компании, уверены в его порядочности и профессионализме, это увеличивает лояльность сотрудников и в целом способствует развитию бизнеса.

Многие линейные руководители и менеджеры среднего звена берутся за ту или иную работу, ориентируясь не столько на компанию, сколько на личность человека, под началом которого им предстоит трудиться. Это немаловажно для создания успешной команды менеджеров, ведь именно от «капитана» зависит, сможет ли «корабль» идти вперед полным ходом.

***

Принципиальных различий между топ-менеджерами российских и иностранных компаний нет. Исключение составляет лишь позиция «директор по маркетингу»: в западных фирмах акцент делается на маркетинговые исследования и аналитические материалы, а в российских — на опыт в рекламе

***

В последнее время наметилась тенденция к сближению уровня зарплат: западные фирмы стали чутко реагировать на рыночные изменения, а российские не стремятся нанимать только лучших и высокооплачиваемых кандидатов, поскольку не всегда именно этот выбор является для них самым подходящим

***

Как правило, самыми длительными и тяжелыми оказываются переговоры об условиях работы и зарплате нанимаемых руководителей. Нередко претендент на эту должность отказывается от позиции в последний момент: потенциальному сотруднику и владельцу бизнеса не удается прийти к компромиссу

***

При подборе топ-менеджеров много времени и сил уходит на налаживание взаимопонимания сторон -кандидатов и работодателя

[Графические материалы:

Заработная плата топ-менеджеров и требования к ним

Материал доступен в бумажной версии издания]

20 основных бизнес-ролей в организации

  1. Начало новой работы
  2. 20 основных бизнес-ролей в организации
Редакция Indeed

5 апреля 2021 г.

В организации существует множество типов бизнес-ролей, которые неотъемлемой частью деятельности компании. Эти роли, от профессионалов высшего уровня до сотрудников начального уровня, включают в себя конкретные задачи, которые способствуют успеху компании. Изучение различных бизнес-ролей в компании может помочь вам сформировать определенный карьерный путь.В этой статье мы рассмотрим несколько ключевых бизнес-ролей, их обязанности и то, как они помогают бизнесу добиться успеха.

Что такое бизнес-роли?

Бизнес-роли — это должности с определенным набором обязанностей. Владельцы бизнеса обычно планируют организационную структуру, в которой описываются различные типы работ и задачи, за которые отвечает каждый тип работы. В зависимости от отрасли и характера компании бизнес-роли могут варьироваться от должностей на уровне руководителей, таких как главный исполнительный директор (CEO), до более оперативных бизнес-ролей, таких как помощник по административным вопросам или представитель службы поддержки клиентов.

Бизнес-роли позволяют владельцам и заинтересованным сторонам назначать определенные должности и обязанности сотрудникам. Настройка бизнес-ролей позволяет работодателям делегировать важные задачи специалистам, имеющим квалификацию для выполнения этих работ. Когда сотрудники четко понимают свои обязанности, они могут лучше способствовать успеху компании.

Типы бизнес-ролей

Во многих организациях бизнес-роли следуют организационной структуре, в которой работодатели назначают исполнительные, управленческие и операционные роли: руководитель, отвечающий за всю организацию или большой отдел внутри организации.Например, главный финансовый директор (CFO) отвечает за надзор за всем финансовым отделом. Руководящие должности обычно требуют большого опыта работы в дополнение к таким квалификациям, как образование, навыки и сертификаты.

Менеджер

Менеджеры и супервайзеры составляют многие важные бизнес-роли среднего уровня в организации. Руководители обычно назначают эти роли и, как правило, отвечают за их руководство. Например, главный операционный директор описывает потребности отдела кадров.Они нанимают и контролируют менеджера по персоналу, который отвечает за надзор за персоналом отдела кадров.

Операции и производство

На этом уровне бизнес-роли могут охватывать одного или нескольких специалистов, выполняющих обязанности одной и той же роли, особенно в крупных организациях. Например, в корпорации может быть группа бухгалтеров, выполняющих одни и те же обязанности. На небольших предприятиях может быть только один специалист, например, помощник по административным вопросам, который удовлетворяет потребности бизнеса в рамках данной роли.

Исполнительные и высшие бизнес-роли

Следующие бизнес-роли включают должности руководящего уровня:

Главный исполнительный директор (CEO) решения на уровне, собирая ресурсы для поддержки компании и проводя операционные и структурные изменения, которые напрямую влияют на организационный рост. В небольших компаниях эта роль может быть взаимозаменяема с президентом, и владелец также часто занимает эти должности.

Узнайте больше: Узнайте о должности генерального директора

Главный операционный директор (COO)

Главный операционный директор (COO) наблюдает за деятельностью компании. В небольших организациях эта роль может быть передана генеральному директору, подобно главному операционному директору. Эти бизнес-роли высшего уровня обеспечивают эффективное выполнение процессов и часто контролируют различные отделы, чтобы сотрудники выполняли свою работу должным образом и своевременно.

Подробнее: Узнайте больше о должности главного операционного директора

Финансовый директор (CFO) или контролер

Финансовый директор (CFO) или контролер отвечает за движение денежных средств и финансовый успех компании.Как правило, финансовый директор и контролер — это две отдельные бизнес-роли в крупных корпорациях, но в небольших организациях эти две роли могут быть объединены в одну должность. Финансовый директор обычно отвечает за поиск инвесторов и возможностей внешнего финансирования для развития своего бизнеса, а контролер контролирует расходы и активы компании. Когда один человек берет на себя обе финансовые роли, он управляет как входящими доходами, так и исходящими расходами.

Подробнее: Узнайте больше о должности финансового директора

Директор по маркетингу (CMO)

Директор по маркетингу (CMO) руководит маркетинговыми кампаниями, планирует маркетинговые бюджеты и управляет всем отделом маркетинга своей компании.Эта роль может отвечать за несколько маркетинговых команд, каждая из которых имеет своего руководителя группы или менеджера по маркетингу. Кроме того, директор по маркетингу обычно принимает окончательные решения относительно разработки и реализации различных маркетинговых проектов.

Узнайте больше: Узнайте больше о должности директора по маркетингу

Технический директор (CTO)

Технический директор (CTO) управляет технологическими функциями своей организации. Они обычно интегрируют новые технологические тенденции и гарантируют, что любая внедряемая ими технология соответствует потребностям их компании.В компаниях с крупными ИТ-отделами технический директор курирует функции высокого уровня.

Подробнее: Узнайте о том, как стать главным техническим директором

Президент

В некоторых организациях вместо генерального директора назначается президент. Хотя многие обязанности в этих двух ролях одинаковы, президент может брать на себя дополнительные задачи, которые не может выполнять генеральный директор. Они могут выполнять некоторые из задач, за которые главный операционный директор и финансовый директор отвечают в более крупных компаниях. Однако по мере роста компании роль президента может включать в себя более определенные задачи, такие как принятие решений на высшем уровне и руководство их управленческими командами, а не широкий спектр исполнительных функций.

Вице-президент

Вице-президент инициирует решения и планы президента, направляя менеджеров среднего звена и руководителей групп. Они могут действовать в операционной роли, контролируя бизнес-операции и инициируя организационные структуры среди других ролей.

Помощники руководителя

Помощник руководителя обычно подчиняется непосредственно генеральному директору и выполняет большую часть административных задач генерального директора. Бизнес часто полагается на исполнительного помощника для организации и ведения графиков, повесток дня и встреч генерального директора.

Подробнее: Узнайте больше о должности помощника руководителя

Управленческие бизнес-роли

Несколько управленческих бизнес-ролей важны для общих бизнес-операций, в том числе:

Менеджер по маркетингу

Менеджер по маркетингу курирует весь отдел маркетинга, в зависимости от его размера компании. В крупных корпорациях в отделе маркетинга может быть несколько команд, каждая из которых имеет своего менеджера по маркетингу. Каждый менеджер подчиняется непосредственно директору по маркетингу.В небольших компаниях менеджер по маркетингу может быть единственной бизнес-ролью высшего уровня, отвечающей за направление маркетинговых усилий.

Подробнее: Узнайте больше о том, как стать менеджером по маркетингу

Менеджер по продукту

Менеджеры по продукту анализируют рынки продуктов и оптимизируют процессы, связанные с разработкой продуктов. Менеджер по продукту может сосредоточить свои усилия на исследовании потребительских рынков, оценке востребованных продуктов, оценке производственных процессов для производства продуктов, анализе продуктов конкурентов и сотрудничестве с маркетинговыми группами для разработки стратегий продвижения продуктов.

Подробнее: Узнайте больше о том, как стать менеджером по продукту

Менеджер проекта

Менеджеры проектов контролируют многие процессы планирования и разработки бизнес-проектов. Эти специалисты инициируют, разрабатывают, контролируют, контролируют и завершают проекты. Эта бизнес-роль может нести дополнительную ответственность за анализ и снижение рисков для различных проектов, и они обычно работают с другими руководителями отделов, такими как менеджеры по маркетингу и продуктам, для планирования и разработки каждого аспекта проекта, включая бюджет, ресурсы и сроки.

Подробнее: Узнайте больше о том, как стать руководителем проекта

Финансовый менеджер

Финансовые менеджеры обычно анализируют расходы и доходы и используют эти данные для подготовки финансовых отчетов. В небольших организациях эта бизнес-роль может контролировать несколько финансовых аспектов бизнес-операций, таких как расчет и прогнозирование входящих доходов и расходов компании. В более крупных компаниях финансовый менеджер может нести ответственность за управление штатными бухгалтерами и бухгалтерами, и они полагаются на работу этих специалистов для создания точных финансовых отчетов и прогнозов.

Дополнительная информация: Узнайте больше о должности финансового менеджера

Менеджер по персоналу

Менеджеры по персоналу руководят отделом кадров. Они контролируют большие команды в отделе кадров или в небольших организациях могут отвечать только за нескольких сотрудников. Эта бизнес-роль имеет решающее значение для операций, потому что они нанимают, проводят собеседования, нанимают и принимают на работу сотрудников. Менеджеры по персоналу обычно консультируются с руководителями высшего уровня, чтобы инициировать стратегические планы, и выступают в качестве связующего звена между высшим руководством и персоналом компании.

Связанный: Что делает менеджер по персоналу? Описание карьеры, обязанности и как стать

Операционные роли

Оперативные бизнес-роли в компании необходимы для повседневных процессов и включают такие должности, как:

Специалист по маркетингу

Ключевая роль в отделе маркетинга специалист по маркетингу. Специалисты выполняют несколько функций, таких как сбор данных о клиентах, исследование целевой демографии и оптимизация контента для целей SEO.Во многих организациях в отделе работает несколько специалистов по маркетингу, и эта роль обычно подчиняется непосредственно менеджеру по маркетингу.

Подробнее: Узнайте больше о профессии специалиста по маркетингу

Бизнес-аналитик

Во многих компаниях работают бизнес-аналитики, отвечающие за оценку роста и развития бизнеса. Эта роль анализирует рыночные тенденции, прогнозирует будущие доходы и разрабатывает планы, которые помогают компаниям отслеживать прибыльность, жизнеспособность продукта и общий успех операций.

Подробнее: Узнайте больше о том, как стать бизнес-аналитиком

Персонал отдела кадров

Отдел кадров является важным компонентом любого бизнеса, и сотрудники этого отдела работают под руководством менеджера по персоналу. Персонал, выполняющий эти бизнес-роли, обычно занимается задачами по расчету заработной платы, графиками работы сотрудников, а также анализом и оценкой производительности. В крупных компаниях отдел кадров может состоять из нескольких менеджеров по персоналу и множества подчиненных им сотрудников.

Узнайте больше: Узнайте больше о том, как стать помощником отдела кадров

Бухгалтер

Бухгалтер наблюдает за повседневными операциями компаний, включая операции продаж, оплату расходов и налоговую отчетность. Бухгалтеры в небольших организациях могут иметь обязанности, которые финансовые менеджеры или финансовые директора выполняют в крупных бизнес-средах.

Связано: 10 типов бухгалтерского учета и 5 важных профессий бухгалтера

Торговый представитель

Торговые представители связываются с клиентами, чтобы продавать продукты или услуги своего бизнеса.Успешные отделы продаж используют эффективные навыки общения и межличностного общения для построения отношений и поддержания лояльности среди клиентов своей компании, что напрямую влияет на поток доходов бизнеса.

Подробнее: Узнайте больше о том, как стать торговым представителем

Представитель службы поддержки

Представители службы поддержки клиентов помогают клиентам решать проблемы, возвращают товары и возмещают расходы, а также разрешают проблемы, если клиенты недовольны. Эти рабочие роли необходимы для создания репутации их компании и укрепления долгосрочных отношений с клиентами.

Дополнительная информация: Узнайте больше о том, как быть представителем службы поддержки клиентов

Помощник по административным вопросам

Помощник по административным вопросам, офисный помощник или администратор служит первым контактным лицом для посетителей и клиентов, входящих в бизнес. Они могут выполнять множество важных задач, таких как управление телефонными линиями, общение между клиентами и деловыми партнерами и поддержание порядка в расписании сотрудников. У них могут даже быть такие задачи, как ввод данных, чтобы поддерживать актуальность и точность документов компании.

Подробнее: Узнайте о должности административного помощника

Описание работы и информация о зарплате

Плюсы и минусы карьеры в организационном менеджменте

Организационное управление связано с надзором за ресурсами, такими как рабочие, время и средства, с целью повышения эффективности компаний, агентств и других типов организаций. Общие карьерные пути в этой области включают управленческий консалтинг, анализ операций, управление административными услугами и управление человеческими ресурсами (HR).Рассмотрите следующие плюсы и минусы, чтобы определить, подходит ли вам карьера организационного менеджера.

Консультант по управлению Аналитик по исследованиям операций Менеджер по административным услугам Менеджер по персоналу
Обзор карьеры 9018 Аналитики по исследованию операций проводят статистический анализ, чтобы помочь компаниям решить проблемы. Руководители административных служб обеспечивают организационный контроль и поддержку. Менеджеры по персоналу контролируют процедуры найма и укомплектования штатов в организации.
Образование требуется степень бакалавра / степень магистра степени магистратуры / докторская степень степень магистра степени бакалавриата
Программа длины 4-8 лет 6-8 лет 6-8 лет 6-8 лет 6-8 лет 6-8 лет 6-8 лет 2 года 4 года
Сертификация Доступна добровольная сертификация, такая как сертификат сертифицированного консультанта по управлению. Н/Д Добровольная сертификация предлагается через Международную ассоциацию управления объектами. Менеджеры по персоналу могут получить сертификат специалиста по управлению персоналом.
Перспективы занятости (2012-2022) Быстрее, чем в среднем Рост на 19% по сравнению со всеми профессиями, 133 800 дополнительных рабочих мест* Средний рост 12% по сравнению со всеми оккупациями, 34,200 дополнительных рабочих мест * в среднем на 13% рост по сравнению со всеми оккупациями, 13 600 дополнительных рабочих мест *
Median зарплата (2014) примерно $ 80 880 * примерно $ 76 660 * Примерно 83 790 долларов США* Примерно 102 780 долларов США*

Источник: *U.С. Бюро трудовой статистики.

Консультант по вопросам управления

Консультанты по вопросам управления или аналитики по вопросам управления предоставляют услуги по контракту для предприятий и организаций. Как правило, они предлагают улучшения для увеличения доходов, сокращения затрат и устранения проблем или неэффективности. Консультанты также наблюдают за работниками и проводят интервью, готовят отчеты и обеспечивают постоянную связь и оценку для специалистов по управлению.

Требования

Для многих должностей требуется степень бакалавра в области делового администрирования, в то время как для других должностей требуется степень магистра делового администрирования (MBA).Ваше академическое образование должно включать такие темы, как бухгалтерский учет, экономика, маркетинг или информатика. Получение должности консультанта обычно требует многолетнего специализированного опыта с возрастающей сложностью. Поскольку вы, скорее всего, будете работать в консалтинговой фирме, вам могут потребоваться длительные поездки, чтобы посетить предприятия по всему географическому региону.

Вот несколько реальных объявлений о вакансиях консультантов по вопросам управления за декабрь 2012 года:

  • Техническая консалтинговая фирма из Сан-Франциско ищет менеджера по консалтингу в области окружающей среды для проведения анализа и консультирования по вопросам землепользования, передачи электроэнергии, связей с общественностью и выдачи разрешений.Кандидаты должны иметь степень бакалавра в области наук об окружающей среде или смежной области, а также десять или более лет опыта управления проектами экологической экспертизы.
  • Консалтинговая фирма ищет консультанта по управлению оборотом, который может много путешествовать по США и Канаде. Кандидаты должны иметь десятилетний или более летний опыт управления предбанкротными, ликвидационными, ликвидационными и операционными улучшениями.
  • Страховая компания ищет консультанта по управлению поставщиками со степенью бакалавра и пяти-семи годами передового опыта в управлении поставщиками, стратегическом поиске поставщиков и управлении контрактами.Предпочтительная квалификация включает ученую степень.

Выдающийся

Успешные кандидаты на должности консультантов по вопросам управления обладают обширным и все более сложным опытом. Может оказаться полезным специализированное отраслевое обучение и опыт, например, в сфере бизнеса или охраны окружающей среды. По данным Бюро статистики труда США (BLS), в период с 2012 по 2022 год будет наблюдаться растущая потребность в консультантах по управлению в государственном секторе, а также для предприятий, желающих реализовать экологические инициативы или преобразования в области устойчивой энергетики.

Кроме того, консультанты по вопросам управления могут продемонстрировать свою компетентность в этой области, получив сертификат сертифицированного консультанта по вопросам управления (CMC), предлагаемый Институтом консультантов по вопросам управления США. Сертификация CMC предлагается на трех уровнях для профессионалов с опытом работы от трех до более чем 20 лет.

Аналитик по исследованию операций

Аналитики по исследованию операций предоставляют услуги по решению проблем для предприятий с помощью статистического моделирования, симуляции и оптимизации.Они используют свои выводы, чтобы давать рекомендации по распределению ресурсов, графикам производства или логистике цепочки поставок. Многие из этих работников заняты в сфере технических и научных услуг, а другие работодатели включают федеральное правительство и консалтинговые службы.

Требования

Должности в этой области требуют обширной подготовки в области управления компьютерными базами данных и статистического анализа. Для многих профессий требуется степень магистра, а для некоторых требуется докторская степень с обучением количественному анализу.Фактически, O*Net OnLine показывает, что по состоянию на 2011 год 56% этих специалистов имели степень магистра, а 11% — докторскую степень.

Вот несколько реальных списков вакансий для аналитиков операционных исследований за декабрь 2012 года:

  • Подрядчик национальной обороны штата Вирджиния ищет аналитика-исследователя операций на неполный рабочий день со степенью магистра наук и опытом работы не менее десяти лет в инженерно-техническом анализе операций.
  • Сельскохозяйственный производитель в штате Миссури ищет аналитика по исследованию операций, который имеет докторскую степень в области исследования операций или промышленной инженерии и имеет не менее одного года соответствующего профессионального опыта.
  • Фирма клинических исследований в Нью-Джерси ищет аналитика по исследованию операций для применения моделирования и других методов оптимизации для интерпретации информации или определения методов манипулирования. Кандидаты должны иметь степень магистра и опыт работы с различным аналитическим программным обеспечением.

Выдающийся

Во время учебы в аспирантуре вы можете выбрать специальность, чтобы получить преимущество перед конкурентами. Например, вы можете получить специализированную степень в области исследования операций с углубленным изучением статистического анализа и методологии количественных исследований.Кроме того, опыт работы с широким спектром аналитического программного обеспечения, такого как LINDO Systems LINGO или Telelogic System Architect, может дать вам конкурентное профессиональное преимущество.

Менеджер административных служб

Менеджеры административных служб оказывают организационную поддержку предприятиям и организациям любого размера. Малые предприятия могут обращаться к этим специалистам как к офис-менеджерам или управляющим объектами. Как правило, менеджеры административных служб несут ответственность за ведение документации, техническое обслуживание помещений, рассылку почты, планирование бюджета, инвентаризацию поставок и надзор за канцелярским персоналом.Соблюдение нормативных требований, в том числе правил по охране окружающей среды, здоровья и безопасности, часто является функцией менеджера административных служб. Им также может быть поручено обеспечивать надзор за оборудованием, работать сверхурочно или оставаться на связи после традиционного рабочего дня.

Требования

Диплома о среднем образовании часто достаточно для должности начального уровня в административных службах, хотя для многих должностей требуется степень младшего специалиста или бакалавра. По данным O*Net OnLine, в 2010 г. 28% опрошенных руководителей административных служб имели степень бакалавра.Эти специалисты также, как правило, имеют некоторый предыдущий опыт в области продаж, закупок или управления.

Вот несколько реальных объявлений о вакансиях менеджеров административных служб за декабрь 2012 года:

  • Инженерная фирма на Аляске ищет координатора административных услуг для поддержки проекта, включая расчет заработной платы, ведение документации, представление и передачу документов. Кандидаты должны иметь аттестат о среднем образовании с двухлетним опытом работы в области расчета заработной платы, строительства и производства, а также навыки работы с компьютером.Предпочтительная квалификация включает 2-летнюю степень.
  • Калифорнийская больница ищет менеджера по административным вопросам для поддержки президента больницы и совета директоров. Кандидаты должны обладать пятилетним административным опытом и степенью бакалавра в области делового администрирования, управления здравоохранением или смежных областях.
  • Государственный подрядчик штата Вирджиния ищет руководителя проекта по оказанию административных услуг для управления услугами по контракту. Кандидат должен иметь десятилетний административный опыт и трехлетний опыт работы по контракту.

Выдающийся

Профессиональная сертификация доступна для менеджеров административных служб, которые хотят выделиться на фоне конкурентов. Международная ассоциация управления объектами (IFMA) предлагает полномочия специалиста по управлению объектами (FMP) и сертифицированного менеджера объектов (CFM). Для получения FMP необходимо пройти курсы обучения, а для получения сертификата CFM требуется сдача экзамена. Еще один способ выделиться среди других менеджеров административных служб — ознакомиться с набором программ, используемых в этой профессии, таких как Intuit QuickBooks, электронные таблицы и Oracle PeopleSoft.

Менеджер по персоналу

Менеджеры по персоналу несут ответственность за подбор, собеседование и прием на работу сотрудников. Они часто выступают в качестве связующего звена между менеджерами и сотрудниками, помогая руководству обеспечивать соблюдение политик и дисциплинарных процедур. Некоторые из этих работников специализируются на трудовых отношениях, расчете заработной платы или подборе персонала, и они работают в самых разных условиях, включая учебные заведения, медицинские учреждения и государственные учреждения.

Требования

Для большинства должностей в области управления персоналом требуется степень бакалавра в таких областях, как деловое администрирование.Этим работникам также необходимо академическое образование в таких областях, как трудовые отношения, организационное развитие или промышленная психология. Начинающие менеджеры по персоналу также должны получить опыт работы с планами пособий и иметь четкое представление о трудовом законодательстве.

Вот несколько реальных объявлений о вакансиях менеджеров по персоналу за декабрь 2012 года:

  • Больница в Вашингтоне, округ Колумбия, ищет специалиста по кадрам общего профиля для найма, компенсации, развития и соблюдения правил занятости.Успешные кандидаты будут иметь степень бакалавра в смежной области плюс двухлетний опыт работы.
  • Финансовая компания Род-Айленда ищет старшего делового партнера по кадрам для подбора, найма и разработки планов преемственности для стратегических лидеров. Кандидаты должны иметь международный опыт управления персоналом.
  • Провайдер кабельного телевидения в Денвере, штат Колорадо, ищет руководителя отдела кадров для оказания поддержки руководителям и рядовым сотрудникам. Требования включают степень бакалавра плюс от шести до девяти лет соответствующего опыта.

Выдающийся

Несмотря на то, что BLS прогнозирует лишь средний рост количества рабочих мест для менеджеров по персоналу в ближайшие годы, может появиться больше возможностей в техническом или научном консалтинге. Кроме того, вы можете пройти профессиональную сертификацию в таких организациях, как Институт сертификации кадров, который предлагает сертификацию для специалистов различных уровней. Например, удостоверение специалиста по управлению персоналом (HRMP) доступно кандидатам с четырехлетним опытом работы в сфере управления персоналом и степенью магистра или другим подходящим сочетанием образования и опыта.

Каковы мои варианты карьеры в организационном управлении?

Узнайте о типах должностей, которыми вы могли бы заниматься в организационном управлении. Читайте дальше, чтобы узнать больше о вариантах карьеры, а также о необходимом образовании и информации о зарплате.

Какие карьеры доступны в организационном управлении?

Организационное управление — это широкий термин, относящийся к должностям в компании или бизнесе, которые работают непосредственно с сотрудниками. Эти специалисты могут быть менеджерами по персоналу, компенсациям и льготам или обучению и развитию.Основной задачей менеджера по персоналу является подбор и проведение собеседований с новыми сотрудниками. Они нанимают и организуют обучение, а также сотрудничают с руководителями отделов в вопросах повышения доходов и морального духа в организации. Менеджеры по компенсациям и льготам помогают сотрудникам с проблемами заработной платы и любыми вопросами пособий, включая медицинское страхование и пенсионные сбережения. Менеджеры по обучению и развитию работают с руководителями различных отделов, чтобы определить потребности в обучении сотрудников. Они отвечают за постоянное обучение сотрудников, а также обучение новых сотрудников.Они постоянно обновляют это обучение, а также готовят руководства и материалы.

В приведенной ниже таблице перечислены три профессии и описаны их общие требования.

03168 Необходимое обучение

Источник *U

S. Бюро трудовой статистики

Что такое организационное управление?

Организационное управление связано с эффективным функционированием частного или государственного предприятия или агентства. В дополнение к отображению и оценке структуры организации, функций, а также меж- и внутриведомственных взаимодействий, организационное управление часто используется для создания диагностических моделей, чтобы понять, как части организации функционируют в целом.

Какие позиции доступны?

Должности в сфере управления персоналом включают менеджеров по персоналу и трудовым отношениям, менеджеров по заработной плате и менеджеров по персоналу.Более крупные организации также могут нанимать менеджеров по обучению и развитию, а также менеджеров по компенсациям и льготам.

Менеджеры по персоналу обычно занимаются различными кадровыми вопросами, включая наем, обучение, дисциплинирование и увольнение сотрудников. Другие обязанности могут включать инструктаж и консультирование компании по вопросам кадровой политики, администрирование и координацию кадровых программ, посредничество и разрешение споров, а также надзор за специалистами и вспомогательным персоналом.

Какое образование мне может понадобиться?

Программа бакалавриата по управлению человеческими ресурсами, бизнес-администрированию или аналогичной специальности может претендовать на должности начального уровня в области организационного управления, в то время как магистерская программа по управлению человеческими ресурсами или смежной области может подготовить вас к руководящей должности. Некоторые магистерские программы доступны онлайн и/или позволяют вам посещать их на неполный рабочий день.

Учебные программы для получения степени магистра обычно основаны на системном подходе, который делает упор на решение проблем, разработку стратегии, создание команды и другие кадровые вопросы.Вы можете пройти курсы по ведению переговоров, посредничеству, юридическим вопросам, вмешательствам, организационному анализу, стилям руководства, а также теории и применению систем.

Что я могу заработать?

По данным Бюро статистики труда США ( www.bls.gov ), средняя заработная плата менеджеров по персоналу в мае 2020 года составляла 121 220 долларов в год. В том же году менеджеры по компенсациям и льготам заработали немного больше — 125 130 долларов, а менеджеры по обучению и развитию — 115 640 долларов.

Какие есть альтернативные профессии?

Существует множество альтернативных профессий, которые начинаются с получения степени бакалавра в этой области. Можно быть менеджером административных служб, который организует, продвигает и направляет службы поддержки для компании или бизнеса. Обычно они отвечают за объекты и контролируют записи, почту и содержание офиса. Другая должность может быть покупателем и агентом по закупкам. В этой работе экспертам поручено оценивать потребности компании в материалах и работать с поставщиками, чтобы найти лучшие предложения.Последней карьерой может быть координатор по обучению, работающий с учителями и школьными программами. Они разрабатывают учебные материалы и представляют результаты учителям и директорам для проверки эффективности.

Безопасность | Стеклянная дверь

Пожалуйста, подождите, пока мы проверим, что вы реальный человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, отправьте электронное письмо чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Veuillez терпеливейший кулон Que Nous vérifions Que Vous êtes une personne réelle.Votre contenu s’affichera bientôt. Si vous continuez à voir ce сообщение, связаться с нами по адресу Pour nous faire part du problème.

Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind. Ихр Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, Информировать Sie uns darüber bitte по электронной почте и .

Эвен Гедульд А.У.Б. terwijl мы verifiëren u een человек согнуты. Uw содержание wordt бинненкорт вергегевен.Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een электронная почта naar om ons te informeren по поводу ваших проблем.

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido se sostrará кратко. Si continúas recibiendo este mensaje, информация о проблемах enviando электронная коррекция .

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en краткий Si continúas viendo este mensaje, envía un correo electronico a пункт informarnos Que Tienes Problemas.

Aguarde enquanto confirmamos que você é uma pessoa de verdade. Сеу контеудо será exibido em breve. Caso continue recebendo esta mensagem, envie um e-mail para Para Nos Informar Sobre O Problema.

Attendi mentre verificiamo che sei una persona reale. Il tuo contenuto verra кратко визуализировать. Se continui a visualizzare questo message, invia удалить все сообщения по электронной почте indirizzo для информирования о проблеме.

Пожалуйста, включите Cookies и перезагрузите страницу.

Этот процесс выполняется автоматически. Вскоре ваш браузер перенаправит вас на запрошенный вами контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Код: CF-102/6f0846e3ce5f9d51

Менеджеры кадров Компенсация и услуги по преимуществам Менеджеры по обучению и разработкам
градусов требуется степени бакалавра Глава Магистратуры Глава, необходимая для некоторых Должности
Образование Область обучения Управление персоналом, деловое администрирование или другие смежные области принимаются Деловое администрирование, управление бизнесом, финансы Управление персоналом, деловое администрирование, организационное развитие,
Соответствующий опыт работы Предыдущий опыт работы в сфере комплексного финансового анализа Предыдущий опыт работы в смежной области
Ключевые обязанности 9018 5 Руководство наймом, обучением, дисциплинированием и увольнением сотрудников, разрешение споров, консультирование компании по вопросам политики Определение структуры оплаты труда компании, создание компенсационных планов, оценка льгот для сотрудников Разработка программ обучения, оценка потребностей сотрудников в обучении, обучение обучению Процессы
Лицензия / Сертификация Сертификация Предпочтительнее Сертификат Предпочтительнее Дополнительные сертификации Доступно
Рабочий рост (2020-2030) 9% * 4% * 11% *
Средняя заработная плата (2020 г.) 121 220 долл. США* 125 130 долл. США* 115 640 долл. США*

Что такое управление C-Level?

Должность

Роль в компании

Главный исполнительный директор (CEO)

Высшая руководящая должность, подотчетная всем другим руководителям уровня C.В обязанности входит надзор за бизнесом в целом, обработка политик и планов высшего уровня, определение целей и стратегий бизнеса и принятие окончательного решения по любым планам, стратегиям или проектам.

Главный операционный директор (COO)

Обычно занимает должность чуть ниже генерального директора. В обязанности входит надзор за повседневными операциями и обеспечение надлежащего выполнения бизнес-планов и стратегий.

Финансовый директор (CFO)

Курирует финансовый и бухгалтерский отделы.В обязанности входит составление бюджета, прогнозирование, отчетность, соблюдение нормативных требований, долгосрочное финансовое планирование, анализ рисков и управление общим финансовым состоянием бизнеса.

Директор по информационным технологиям (CIO)

Курирует отдел информационных технологий, а также все компьютеры предприятия. В обязанности входит стратегическое планирование, повышение ценности бизнеса, выбор аппаратного и программного обеспечения, а также улучшение обслуживания клиентов с помощью технологий.

Главный технический директор (CTO)

Часто пересекаясь с обязанностями CIO, CTO курирует информационные системы и развитие технологий. Если в компании есть и ИТ-директор, и технический директор, то технический директор занимается инновациями, а не управлением ИТ-инфраструктурой, которое возлагается на ИТ-директора. В обязанности входит наблюдение за развитием новых технологий, продуктов и функций.

Директор по маркетингу (CMO)

Курирует отдел маркетинга.В обязанности входит управление брендом, наблюдение за позиционированием продукта, подготовка маркетинговых стратегий, наблюдение за общением с клиентами и кампаниями по электронной почте, проведение отраслевых исследований и наблюдение за окупаемостью инвестиций (ROI) от маркетинговой деятельности.

Директор по персоналу (CHRO)

Курирует отдел кадров и сотрудников компании. В обязанности входит создание успешного процесса найма, обучение и оценка сотрудников, контроль за развитием, продвижением по службе, удержанием сотрудников и управление долгосрочными стратегиями управления персоналом.

Директор по контенту (CCO)

Обычно работает в отделах маркетинга или связей с общественностью и может сотрудничать с директором по маркетингу. В обязанности входит установление тона, голоса и позиции бренда, управление созданием контента и наблюдение за коммуникациями в социальных сетях.

Директор по соблюдению нормативных требований (также CCO)

Руководит отделом по соблюдению нормативных требований. В обязанности входит обеспечение соответствия бизнеса всем применимым правилам, нормам, политикам и законам, а также внедрение политик и стандартов для обеспечения соответствия.

Начальник службы безопасности (CSO)

Курирует отдел безопасности. В обязанности входит разработка протоколов безопасности и управление программами и политиками безопасности для обеспечения кибер- и физической безопасности. Иногда в компании также может быть директор по информационной безопасности (CISO), который затем будет отвечать за кибербезопасность, а CSO будет следить за физической безопасностью.

Директор по информационным технологиям (CDO)

Обычно работает в отделе информационных технологий.В обязанности входит сбор, анализ и использование данных в бизнесе на благо бизнеса.

Директор по инновациям (CINO)

Обычно курирует отдел исследований и разработок. В обязанности входит генерация новых идей, выявление возможностей для инноваций и продвижение компании в будущее.

Директор по информационным технологиям (CKO)

Должность, которую часто упускают из виду.В обязанности входит культивирование знаний, применимых к обмену сообщениями с клиентами и рынком, надзор за политикой в ​​области интеллектуальной собственности и сосредоточение внимания на потребностях бизнеса в знаниях и на том, как сотрудники могут использовать эти знания для продвижения инноваций, маркетинга, продаж и других аспектов бизнеса.

Директор по охране окружающей среды (CGO)

Менее распространенная должность, популярность которой растет. В обязанности входит сокращение углеродного следа бизнеса, строительство энергоэффективных центров обработки данных, уменьшение количества электронных отходов, разработка экологически безопасных политик и соблюдение стандартов OSHA.

Политика управления должностями для трудоустройства сотрудников и студентов

Политика управления должностями для трудоустройства сотрудников и студентов должности и срок их службы. Отслеживание истории работы, в том числе истории работника, упрощает создание вакансий, рационализирует процесс планирования преемственности и поддерживает отчеты о вакансиях для разовых и ежегодных процессов бюджетирования.

Управление должностями сохраняет преемственность и историю не только работы, но и всех работников, занимавших эту должность, а также позволяет UW соблюдать законы штата и коллективные договоры:

  • Пособия: Пенсионная система государственных служащих штата Вашингтон и требования Управления здравоохранения штата Вашингтон в отношении права на льготы требуют, чтобы работодатель имел политику должностей в соответствии с RCW 41.40.010 и RCW 41.05.065.
  • Освобождение от государственной службы: Определения, освобождающие определенные виды работы с ограниченным сроком от действия законодательства штата о государственной службе, требуют надлежащего управления сроком службы в соответствии с RCW 41.06.070.
  • Профсоюз Последствия: Управление должностями позволяет отслеживать работу отдела переговоров, чтобы университет мог выполнить свое обязательство сообщать о любых изменениях должностей, связанных с работой отдела переговоров, и вести переговоры.
Определения

Должность: Работа – это группа обязанностей и ответственности, которые должен выполнять сотрудник. Эти обязанности и ответственность изложены в описании должности, которое документирует основные задачи, функции и квалификации, необходимые для выполнения работы, и используется для определения профиля работы, который лучше всего описывает работу.Профили должностей определяются семьями и классификациями, в которых они находятся, что определяет все, что касается должности, от типа ставки оплаты, критериев права на льготы, положений программы занятости, начислений, учетных групп и кодов отчетности.

Должность: Должность — это конкретный случай работы в организации. Он связан с профилем работы и наследует все его характеристики. Например, должность может быть координатором программы (17256), а должность может быть координатором программы начала обучения в деканате.

Срок службы: Каждая должность имеет срок службы, который определяет, считается ли работа постоянной, срочной или временной. Срок службы должности частично определяется подтипом сотрудника.

  • Обычные позиции имеют дату начала, но не дату окончания. Обычные должности представляют собой работу, которая остается после ухода действующего лица, появляются в отчетах о вакансиях, когда они не заполнены, а их обязанности и ответственность определяются без учета конкретного сотрудника.
  • Срочные должности имеют ограниченный срок и не могут превышать 12 месяцев, как это определено некоторыми коллективными договорами или Программой профессионального персонала.
  • Временные должности определяют классифицированную работу, которая составляет менее 1050 часов в течение 12-месячного периода, как описано в Программе временного трудоустройства университета, и может сохраняться, если сохраняется работа менее половины рабочего дня и соответствует определениям временной работы.

Срок действия должности продолжается до тех пор, пока необходимость в этой работе отпадет или правила, определяющие подтип сотрудника, не потребуют ликвидации должности.

Модель подбора персонала: Модели подбора персонала в Workday частично поддерживают управление сроком службы должности.Модель укомплектования кадрами управления рабочими местами приводит к тому, что должности существуют только тогда, когда сотрудник занимает эту должность; модель штатного расписания управления должностями сохраняется. Любые должности с ограниченным сроком, такие как временные или с фиксированной продолжительностью, в модели управления должностями должны активно управляться.

Вернуться к началу

Изменить ограничения позиции или новую позицию?

Целостность обычной позиции после создания имеет решающее значение. Когда отдел хочет изменить должность, она должна быть реклассифицирована только в том случае, если и обязанности, и ответственность коренным образом меняют работу.

Позиция не должна изменяться, если выполняются следующие критерии:

  • Если продолжительность работы изменяется, что приводит к другому подтипу сотрудника (например, невозможно изменить должность с временной на постоянную или наоборот), если только эта должность не является вакантной и никогда не заполнялась.
  • Когда должность остается в той же крупной организации и работа переходит с одной должности на другую.
  • Когда тип персонала должности меняется между следующими категориями:
    • Персонал
    • Академический персонал
    • Студент
  • На любой должности стипендии или условного работника.
  • На любой временной должности категории специалистов (PSTP) или должности с фиксированной продолжительностью (FDA).

В процессе управления позициями обычные позиции могут быть заморожены, ликвидированы/закрыты или реклассифицированы. Дополнительную информацию см. в библиотеке руководств пользователя на веб-странице интегрированного сервисного центра (ISC).

Конфигурация рабочего дня автоматически управляет обычными должностями и временными должностями, которые должны сохраняться. Срок действия контрактов с фиксированной продолжительностью, проектных должностей сотрудников категории специалистов и временных почасовых должностей, которые не будут продлеваться, должен регулироваться напрямую.

*Для сценариев с перекрытием, когда сотрудник увольняется, а занятость прибывающей замены будет совпадать с увольняющимся сотрудником, если конфигурация рабочего дня запрещает заполнение должности из-за функциональности, и необходимо создать отдельную должность, после увольнения работника предназначено для перемещения работников и закрытия должностей в целях надлежащего управления должностями.

Вернуться к началу

Срок службы сотрудников и студентов

Управляйте должностями в соответствии с приведенной ниже таблицей для штатных и студенческих должностей.

Срок службы должности (подтип сотрудника) Описание Рабочие ограничения ЭПЗ Дата прекращения трудоустройства установлена ​​как Штатная модель в рабочий день Управление должностями Управление датой увольнения
Обычный Неограниченный срок службы н/д Да н/д Управление должностями Вакансия может быть закрыта, заморожена, реклассифицирована или заполнена как есть в зависимости от потребности в работе. н/д
Фиксированная продолжительность (FDA) Только для классификаций переговорных единиц SEIU 925* и WFSE. Должен быть более 6 месяцев и менее 12 месяцев. Должно быть более 6 месяцев и менее 12 месяцев Да Не более 12 месяцев с даты приема на работу или последней смены места работы. Управление должностями Вакансия должна быть закрыта после наступления даты увольнения или если действующий сотрудник уходит до завершения назначения. FDA не должен превышать 12 месяцев.
Должность категории специалистов по проектам Краткосрочное найм персонала, проектная работа, пиковые нагрузки, отвечающие критериям освобождения сотрудников категории специалистов Должности от 6 до 12 месяцев с 20 или более часами в неделю, обычно не более 12 месяцев. Должности по проектам, срок которых, вероятно, превышает 12 месяцев, следует рассматривать как штатные должности категории специалистов. Да Не более 12 месяцев с даты приема на работу или последней смены места работы. Управление должностями Позиция должна быть закрыта после наступления даты прекращения занятости. Пересмотрите дату увольнения и при необходимости продлите ее не более чем на 12 месяцев. Запрошено и одобрено Компенсацией.
Прямой найм Временный почасовой Краткосрочное укомплектование персоналом, проектная работа, пиковая нагрузка, время от времени, ограниченная текущая работа 950 часов в течение 12 месяцев с ОТЭД [2] или годовщины ОТЭД Не более 12 месяцев с даты последнего приема на работу или даты последней смены места работы. Управление должностями Вакансия может быть закрыта, заморожена, реклассифицирована или заполнена как есть в зависимости от потребности в работе. Если работа по-прежнему необходима, дата прекращения трудовых отношений работника может быть продлена на срок до 12 месяцев каждый раз, когда достигается 12-месячный порог. Ведомственное управление с помощью Workday или UTemp для заданий UTemp
Временный сотрудник категории специалистов
Ограниченный срок
Краткосрочное найм персонала, проектная работа, пиковые нагрузки, отвечающие критериям освобождения сотрудников категории специалистов Должности менее 6 месяцев и/или менее 20 часов в неделю. Не более 12 месяцев с даты последнего приема на работу или даты последней смены места работы. Управление должностями Вакансия может быть закрыта, заморожена, реклассифицирована или заполнена как есть в зависимости от потребности в работе. Запрошено и одобрено компенсацией
Штатный сотрудник UAW, академический студент (ASE) Профили должностей, указанные в контракте UAW ASE с 50% FTE не должны будут работать более 220 часов в квартал.Альтернативные назначения FTE будут распределяться пропорционально количеству отработанных часов в неделю и в квартал. Да, обычно 50% FTE Обычно 50% за академический квартал. Зарплата на должностях ASE** варьируется и может составлять менее 50% или меньше академической четверти. Большинство должностей составляют 50% или более, по крайней мере, за один академический квартал или за 5 из 6 периодов оплаты квартала. Управление заданиями Позиция исчезает после освобождения занимающего должность. Продлить дату окончания контракта.Летом введите LOA перерыва, если возвращаетесь осенью или по контракту.
Студент Почасовая оплата Краткосрочное укомплектование персоналом, проектная работа, пиковая нагрузка, время от времени, ограниченная текущая работа Ограничено до менее чем 516 часов в течение 6 месяцев или 19,5 часов в неделю во время занятий. Не более 12 месяцев с даты последнего приема на работу или даты последней смены места работы. Управление заданиями Позиция существует только тогда, когда на ней находится действующее лицо (т.е., модель штатного расписания «управление работой») Продлить дату увольнения:

Уволить сотрудника, если вышеуказанные критерии не соответствуют действительности или работа больше не нужна.

Почасовая оплата UAW Академический студент Сотрудник Профили должностей, указанные в контракте UAW ASE, который занимается проектами или заданиями на почасовой основе. Установить, как указано в контракте Управление заданиями Позиция существует только тогда, когда на ней находится действующее лицо (т.е., модель штатного расписания «управление работой») Продлить дату окончания контракта. Ежегодно продлевать дату увольнения:

* Должности с фиксированной продолжительностью SEIU 925 могут быть предназначены только для проекта или для заполнения работника, находящегося в отпуске.
** Кварталы приема в ASE следующие: 16.09–12.15, 16.12–3.15, 16.03–15.06 и 16.06–15.09.

Вернуться к началу

Должность FTE и несколько должностей

С одобрения отдела кадров UW штатные и срочные сотрудники могут занимать более одной должности.Обязанности и ответственность дополнительной должности должны принципиально отличаться от основной работы и представлять собой отдельную дополнительную должность. Должности следует оценивать, когда дополнительные временные обязанности определяются как постоянная часть должности.

Перед утверждением дополнительной должности необходимо учитывать следующие критерии:

  • Эквивалент полной занятости (FTE) —
    • Штатных должностей на постоянной и фиксированной основе не должно быть больше 1.0 ЭПЗ. Штатный сотрудник, занимающий более одной должности FTE, не может занимать должности FTE, общая численность которых превышает 1,0 FTE.
    • Поскольку временные должности с почасовой оплатой не имеют FTE, отделы могут нанять одного сотрудника как на временную почасовую работу, так и на постоянную должность, при условии, что правила сверхурочной работы регулируются в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA), см. ниже.
  • Освобождение от Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) — Постоянные и срочные штатные должности освобождаются или не освобождаются от FLSA, как это определено компенсационным управлением UW.Требования FLSA оценивают общий объем работы, выполняемой сотрудником, независимо от того, сколько должностей определено. Когда работники занимают должности с разными статусами освобождения от FLSA, точное определение сверхурочной работы не всегда может быть определено автоматически. Таким образом, следует избегать смешивания статусов освобождения от FLSA. Проконсультируйтесь со своим специалистом по трудоустройству, чтобы оценить применимые ситуации добавления вакансий, когда исключения FLSA смешаны.
  • Множественные системы хронометража – Расчеты сверхурочных часов определяются в системах хронометража.Следует избегать наличия сотрудников, занимающих должности в более чем одной системе хронометража, и для этого требуется одобрение отдела кадров UW и ISC.
  • Различные отделы переговоров — Проконсультируйтесь с отделом по трудовым отношениям ([email protected]), если совмещение должностей включает работу из разных отделов переговоров с разными правилами сверхурочной работы и надбавок.

Если дополнительные обязанности не относятся к отдельной работе, рассмотрите дополнительные формы временной компенсации (например, временное повышение заработной платы).

Временные штатные должности

Весь временный почасовой персонал не освобождается от налога FLSA. Временный почасовой персонал может занимать несколько временных почасовых должностей при условии, что они работают в одной и той же системе учета рабочего времени. Следует избегать наличия сотрудников, занимающих должности в более чем одной системе учета рабочего времени, и для этого требуется одобрение отдела кадров UW. См. процесс утверждения ниже.

Сочетание временных и штатных должностей

Все сочетания временных почасовых и штатных должностей должны быть одобрены отделом кадров UW, прежде чем может быть утверждено дополнительное предложение о работе.

Комбинация оплачиваемых академических и штатных должностей всегда должна оцениваться на предмет воздействия.

Процесс для разных статусов освобождения от FLSA и нескольких систем хронометража

Во время приема на работу представители группы по трудоустройству выявляют ситуации добавления работы и определяют, приведет ли комбинация нескольких должностей к другому статусу освобождения от FLSA или к комбинации нескольких систем учета рабочего времени.

Все такие комбинации оцениваются директорами по работе с персоналом, директорами по заработной плате и руководителями организаций, в которых должны существовать должности.Если они одобряют добавление работы, партнер отдела по трудоустройству уведомляет ISC и службы расчета заработной платы медицинских центров:

.
  1. Чтобы добавить это как утвержденное исключение в свой список аудита, чтобы они могли отслеживать ситуации сверхурочной работы.
  2. Координировать друг с другом каждый расчет заработной платы для выявления корректировок сверхурочной работы, если это необходимо. Если оплаченные обычные часы превышают 40 в течение одной недели, необходимо провести оценку причитающихся сверхурочных часов.

Вернуться к началу

Основная позиция

Для сотрудников, занимающих более одной должности, только одна из них обозначается как «Основная».«Первичная позиция — это позиция, которая определяет право на льготы. Если сотрудник работает на нескольких работах, вручную принимается решение о том, какая должность является основной.

Вернуться к началу

Важность управления персоналом

Почему важно управление персоналом

Сотрудники — основа любого успешного бизнеса. Вот почему управление человеческими ресурсами (HR) так важно.

Отдел кадров выполняет широкий спектр обязанностей и отвечает за то, чтобы сотрудники чувствовали себя в безопасности, ценились и получали надлежащую поддержку.Исключительное управление человеческими ресурсами гарантирует, что отдел кадров работает бесперебойно и продолжает развиваться с течением времени.

Если это звучит для вас интересно и вам интересно узнать о карьере в области управления персоналом, читайте дальше, чтобы узнать, почему это так ценно в профессиональном мире.

Что такое управление человеческими ресурсами?

Самым простым описанием человеческих ресурсов было бы сказать, что это отдел компании или организации, который занимается отношениями между сотрудниками и руководством.

Управление персоналом Управление (HRM) — это сектор управления персоналом, который курирует эти отделы.

HR охватывает ряд должностей, обязанностей и аспектов эффективности компании и благополучия персонала, и каждая область человеческих ресурсов требует сильного руководства со стороны опытного менеджера.

Некоторые из наиболее важных обязанностей в отделе управления персоналом включают:

Наем и обучение новых сотрудников

Специалист по кадрам, занимающий руководящую должность, часто отвечает за подбор, найм и обучение новых сотрудников.Это означает, что команда HR отвечает за поиск кандидатов, отвечающих необходимой квалификации для определенных должностей, и за полную проверку сотрудников компании.

Менеджеры по персоналу также должны принимать и поощрять разнообразие среди сотрудников, ориентировать членов команды на их новую рабочую среду и обеспечивать здоровое взаимодействие между сотрудниками и руководством организации.

Но что именно делает менеджер по персоналу, когда дело доходит до найма и обучения? Некоторые из наиболее распространенных задач для этого типа менеджера по персоналу могут включать:

  • Проведение собеседований и чтение резюме
  • Проверка биографических данных заявителей
  • Надзор или руководство процедурами обучения
  • Внедрение новых методов обучения
  • Составление описаний вакансий, размещение списков вакансий и набор потенциальных кандидатов
  • Создание хорошего впечатления от имени компании (обычно это первый отдел, с которым встречаются кандидаты)

Суть. Специалист по кадрам часто является лицом компании для потенциальных новых сотрудников.Политика найма, найма и обучения контролируется и совершенствуется с помощью менеджеров по персоналу.

Обеспечение безопасности и счастья сотрудников

Отдел кадров также отвечает за обеспечение безопасности, здоровья и удовлетворенности сотрудников. При надлежащем управлении персоналом политика на рабочем месте соответствует необходимым мерам защиты и реализации и обеспечивает решение проблем между членами команды, избегая риска для компании и ее сотрудников.

Ежедневные обязанности менеджера по персоналу, специализирующегося на отношениях с работниками, могут включать:

  • Создание политики безопасности на рабочем месте
  • Обеспечение соблюдения организацией федеральных и государственных законов о труде
  • Решение проблем и жалоб сотрудников
  • Предотвращение и устранение домогательств или дискриминации на рабочем месте
  • Управление взаимоотношениями с сотрудниками
  • Содействие коммуникации между руководством и сотрудниками

Суть в том, что менеджеры по персоналу выполняют множество обязанностей, но благополучие сотрудников всегда должно оставаться главным приоритетом.Как менеджер по персоналу, вы будете проводить много времени, разговаривая с сотрудниками, выслушивая их опасения и управляя отношениями на рабочем месте. Основная цель успешного стратегического УЧР должна заключаться в том, чтобы сотрудники всегда чувствовали себя в безопасности, чтобы их уважали и слышали.

Управление рисками компании

Отдел кадров работает с руководством организации, чтобы помочь управлять рисками и соблюдением нормативных требований. Менеджеры по персоналу должны хорошо разбираться в коммерческом праве, этике, статистике и решении проблем, чтобы помочь управлять рисками своей компании.

В качестве менеджера по персоналу на вас могут быть возложены следующие обязанности по управлению рисками:

  • Анализ статистического риска с использованием данных компании
  • Рассмотрение и предотвращение возможных судебных исков
  • Наблюдение за стрельбой
  • Надлежащее обучение других менеджеров
  • Внедрение разнообразия и обучение по Разделу IX
  • Защита данных организации и обеспечение конфиденциальности конфиденциальной информации
  • Проверка новых сотрудников и совершенствование процедур найма

Суть – Управление человеческими ресурсами предназначено для защиты компании и ее сотрудников.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.