Пример критики: 10 основных правил конструктивной критики — Wonderzine

Содержание

10 основных правил конструктивной критики — Wonderzine

Мы уже рассказывали, почему так важно критиковать аргументированно и корректно (потому что иначе коммуникация на всех уровнях и проектах превратится в ад, мрак и копоть). Сегодня разбираем практическую сторону вопроса, а именно рассказываем, какими правилами стоит руководствоваться в общении с коллегами, друзьями, партнёрами и незнакомыми людьми в интернете.

Помните, зачем вы критикуете

 

правильно:

Смотри, мне кажется, я знаю,


как сделать ещё лучше

 

 

 

Критика нужна для того, чтобы устранить проблему, которая мешает вам или другим людям, или помочь человеку стать в чём-то лучше. Например, научиться варить классный кофе. То есть не для того, чтобы продемонстрировать всем, какой классный кофе вы умеете варить и насколько другие не умеют его варить и почему они не имеют права этим заниматься. Или напомнить, как тяжело вам было научиться варить кофе, но вы всё равно справились. В общем, не для самоутверждения или выпуска пара, а чтобы поменять ситуацию к лучшему. Поэтому перед тем, как приступить к критике, важно сформулировать для себя цели конкретного разговора и убедиться, что вы поняли намерения и методы критикуемого, — потому что иначе не получится составить объективное мнение о его работе и критика будет бесполезной, а то и вредной.

 

Используйте


«принцип гамбургера»

 

правильно:

Интересный текст! Не хватает ссылок, добавишь? И спасибо, что так быстро

 

 

 

Критика должна быть нейтральной или положительно заряженной. Саркастичный или ироничный тон, в который часто облекают замечания, контрпродуктивен — потому что он нужен для самоутверждения говорящего, а не решения проблемы. Часто конструктивные замечания перемежают с насмешливыми комментариями, и при таком подходе для критикуемого весь отзыв целиком может обесцениться, потому что его чувства задеты. Так что, если вас высмеивают, прикрываясь благими намерениями, с конструктивной критикой такая коммуникация имеет мало общего. 

Для продуктивного диалога проще всего использовать так называемый сэндвичный подход или принцип гамбургера. Суть его в том, что любой критический отзыв строится по простой схеме: похвала, критика, похвала. Для российской культуры, в которой всё время боятся перехвалить (ребёнка, студента, работника), он может показаться приторным или даже лицемерным, но он действительно помогает избежать фрустрации, которая возникает при постоянной критике. Говорить человеку время от времени, что вы в него верите, тоже полезно — это подбадривает и помогает работать лучше. Тут стоит отметить, что похвалу стоит кастомизировать: повторённое в десятый раз «всё класс, но…» может звучать фальшиво, так что потрудитесь отметить действительные достоинства конкретной работы — так адресат поймёт, что вы на самом деле их увидели и оценили.

 

Разбирайте одну


проблему за раз

 

неправильно:

Опять ты посуду


грязной оставила

 

 

 

Очень частая ошибка и в рабочих, и в личных отношениях — накапливать претензии. Чаще всего это происходит из-за того, что одна сторона не хочет высказывать правки или предложения по мере их поступления, но в конце концов не выдерживает их наплыва и выдаёт все сразу — ещё и с естественными для такого ситуации негативными эмоциями. Нужно запомнить, что терпеть, полагаясь на понимание другого человека, вредно — потому что, пока ему не дать фидбэк, он и не поймёт, что что-то не так, и будет действовать по-прежнему.

Правило же решения одной проблемы за раз позволяет не только обнулить возможное напряжение (конструктивный диалог подбадривает обе стороны), но и двигаться дальше с максимальной скоростью и комфортом. Ну, и то, что больше пригодится в личных отношениях: не вспоминайте прошлые ошибки, как исправленные, так и не исправленные. Это переносит разговор с рационального уровня на эмоциональный, вызывает чувство безысходности (изменить прошлое-то уже нельзя) и просто злит.

 

Будьте конкретны и не переходите на личности

 

неправильно:

Зачем тебе вообще этот конкурс,


это же смехотворно

 

 

 

Каждый может оставить отзыв формата «пост ниочём» или зацепиться за одну ошибку и на основании этого обесценить работу целиком. Помните, что такая реакция совсем не требует усилий, бесполезна и лишь показывает, что «критик» хочет высказаться и быть замеченным даже ценой унижения другого человека. Конструктивной критикой являешься лишь конкретизированный отзыв по одному или нескольким аспектам работы, показывающий, что именно не так и почему. Да, составить его сложнее, чем бросить пустое «лол, что за говно», но вспомните, зачем вообще нужна критика.

Отзывы вроде «хотелось бы узнать ваше личное мнение по этому вопросу» дают понять, что именно вы считаете возможным для усовершенствования и позволяют уважительно уведомить об этом. Кроме того, никогда не следует из-за одной ошибки (которая может быть и не искажением фактов, а просто мнением, не совпадающим с вашим) обвинять человека в непрофессионализме. И даже то, что перед вами очевидная ошибка или другие бесспорные недочёты, не повод ставить под сомнение сразу всю работу и вовсе не значит, что работник — бездарь и профан.

 

Вспомните, что никто


не идеален

 

правильно:

Я тоже не всегда


всё делаю вовремя

 

 

 

Всегда нужно помнить, что сторона, которой вы готовитесь передать критику, не функция или робот, а человек, к чувствам которого хорошо бы относиться уважительно. Да, и работник, и партнёр в тех или иных отношениях должны быть готовы к тому, чтобы адекватно воспринимать критику, но и подаваться она должна так, чтобы не унижать адресата.

Человечность в сочетании с действительно ценными правками и замечаниями даёт замечательный результат: кроме идей, как сделать работу лучше, человек понимает, что к нему относятся не как к механизму, а действительно ценят (вспомните принцип гамбургера). Признание своих ошибок позволит привнести даже в тяжёлый разговор эту самую человечность: так вы покажете, что не считаете себя единственным правым и стоящим в белом пальто и что ошибки — естественная часть рабочего процесса и случаются они со всеми.

 

Покажите, что вы


понимаете чувства другого

 

правильно:

Понимаю, что это


было непросто

 

 

 

Это правило хорошо подойдёт для соблюдения принципа гамбургера. Важно помнить, что любое, даже на ваш взгляд несложное задание каждому может даться по-разному. Простой пример: человек, который никогда не составлял деловое письмо, может напортачить или задать кучу вопросов, которые профессионалу могут показаться смешными или наивными. Но это не значит, что новичок не способен справиться с таким заданием априори, — надо просто дать ему время на обучение. Показывая, что вы представляете, из-за чего работник или партнёр мог нервничать в новом или трудном для него деле, вы завоёвываете его доверие и демонстрируете, что ваша цель — не оскорбить или уязвить, а помочь.

 

Не критикуйте на публике

 

неправильно:

Чат, смотрите, какую тупую ошибку


сделал М., и не делайте так

 

 

 

Большой страх современного человека — облажаться на публике. Ещё неприятнее, когда перед другими людьми стыдит человек, которому нельзя возразить (например, босс). В таком случае возникает подавленная агрессия, которая мешает воспринимать даже полезные правки. Велик шанс, что работник или партнёр стерпит такой способ критики и не возмутится им в приемлемой форме, но доверие будет подорвано.

Помните, что для качественной работы (в том числе над отношениями) важно поддержать так называемый здоровый эмоциональный климат, так что между скоростью и качеством выбирайте качество. Не надо в общем чате объяснять, кто что сделал не так, если вы разбираете действия конкретного человека и даже хотите, чтобы остальные не повторяли его ошибок. Правильнее будет поговорить отдельно с человеком, всё прояснить и снова поставить его на рельсы, а потом максимально отстранённо от данного случая дать общую инструкцию всем работникам. Если такой способ кажется вам слишком нежным, вспомните, что критика нужна только для совершенствования процесса, а хорошие отношения позволяют делать это быстрее.

 

Не требуйте


немедленной реакции

 

правильно:

Я не настаиваю.


Давай обсудим ещё раз завтра?

 

 

 

Наш организм эволюционно ненавидит всякие перемены, потому что они могут представлять опасность (инстинкт самосохранения, все дела). И даже в таком рациональном деле, как работа и построение отношений, боязнь нового имеет место и мешает становиться быстрее, выше, сильнее. В плане восприятия критики это выражается в том, что любому человеку нужно не столько подробнейшее обсуждение, а время на восприятие новой информации и встраивание её в свою операционную систему. Поэтому злиться на то, что собеседник не с полпинка воспринимает вашу идеально выстроенную «бургерную» критику, бессмысленно и вредно для отношений. А чтобы узнать, сколько времени требуется для такого осознания, не домысливайте, а просто задайте вопрос — простые решения иногда самые лучшие.

 

Давайте отзыв,


а не инструкцию

 

неправильно:

Просто ешь меньше


и больше двигайся

 

 

 

Этот совет больше подойдёт для личных отношений. Все мы заботимся о близких, но иногда забота может принимать неуважительные и бесполезные формы. То, что вы просто акцентируете важность какого-либо момента в отношениях, как критика сработает лучше, чем если вы сразу дадите инструкцию по тому, как этот момент исправить.

Во-первых, готовая инструкция может не сработать. Никогда не стоит забывать, что даже самый здравомыслящий человек не может знать и предугадать всё на свете и не владеет ситуацией в той же степени, что и адресат совета, а значит, не может предложить безупречный сценарий продуктивного поведения. Во-вторых, само предъявление готовой инструкции косвенно даёт понять, что вы не уважаете право другого человека на собственный осознанный выбор, а ваш рецепт кажется вам единственно верным. Первый шаг в подобных случаях — выразить своё отношение к ситуации. Это может показаться телячьими нежностями, но если человеку важны вы и ваши чувства, он прислушается к тому, какое влияние на вас оказывают его действия. Так что выразить свои сомнения и аргументы в пользу какой-то стратегии куда полезнее, чем просто безапелляционно настаивать на ней.

 

Критикуйте то,


что можно исправить

 

неправильно:

С таким голосом, как у тебя,


только в караоке и ходить

 

 

На всякий случай повторим, что критика нужна для того, чтобы решать проблемы и двигаться дальше. Её часто смешивают с потребностью снять напряжение или показать, что отношения не приносят ожидаемого комфорта или результата. В таких случаях критика часто превращается в «переход на личности» и не оставляет шансов для дальнейшего разрешения конфликта. Сравните, например, высказывания «Как ты достал опаздывать» и «Ты обычно пунктуален, но второй день опаздываешь на полчаса. Что-то случилось?». В первом случае посыл ясен, но вызывает у визави только раздражение, в последнем — тоже считывается, но негатива не порождает. 

Критика вещей, которые исправить нельзя, тоже не вызывает ничего, кроме обиды или раздражения, в зависимости от того, как человек привык реагировать на неприятности. Важно, что есть вещи, которые исправить объективно невозможно (свой рост, например), есть те, что исправить не может конкретный человек («перестать расстраиваться», если он болен депрессией). Если вы хотите избежать фрустрации и не обострять конфликт, воспринимайте эти черты как данность и постарайтесь изменить не их, а своё отношение к ним.

Иллюстрации: Катя Дорохина

Виды и формы критики — Психологос

Критика имеет разные имена. Развернутое указание на недостатки — это собственно критика. Замечание — короткая критика. Обвинение — тоже форма критики, когда в большей степени звучит возложение вины за обнаруженные недостатки. Недовольство — эмоциональное выражение критики ситуации, выражение негативных чувств в связи с обнаруженными недостатками. Претензия — это критика с требованием. Возражения тоже можно считать критикой: критикой высказываний.

Данная статья посвящена преимущественно собственно критике, то есть критике самого человека либо его действий, однако общие положения по поводу критики вообще справедливы и для возражений: как их делать можно, а как стоит едва ли.

Критика по своей сути бывает справедливая и нет, по форме грамотная и обычная (к сожалению — неграмотная). Также, критика отличается по тому, на что она направлена: на ситуацию, на личность, на высказывания человека или на его действия. Критика может быть открытая и скрытая, в глаза и за спиной, справедливая и нет, деструктивная и конструктивная. Критика бывает поддерживающая и разгромная, общего плана и конкретная, мотивирующая и останавливающая. Встречается даже критика восхищенная… Какая вас больше воодушевляет?

Критика по форме может звучать очень разнообразно.

Прямая и косвенная

Прямая — о недостатках говорится прямо. Косвенная — описывается похожий случай или чужие аналогичные недочеты, из чего критикуемый легко догадывается о недочетах своих. Но прямо вы ему ничего не говорили. Подробнее смотри Косвенная критика попадает рикошетом

Развернутая и короткая

Развернутое указание на недостатки — собственно критика. Короткая критика — замечание.

Общего плана и конкретная

Критика общего плана говорит в общем. Конкретная — детально, конкретно. Не просто что не работает, а когда и в какой степени. Из-за каких причин. И не просто как сделать лучше, а как это сделать конкретно: куда пойти, к кому обратиться.

Когда полезна

Как правило, конкретность полезна и ценна почти всегда. И чем ее больше, тем лучше. Если же говорить точнее, необходимость конкретики и детализации зависит от уровня компетентности. Если критикуемый не знает, как исправить, как сделать лучше — конкретные подсказки очень ценны. Если же специалист в курсе, ему достаточно подсказать, что ошибка допущена или где-то что-то неисправно: как ситуацию поправить, он знает лучше вас.

Направленная на личность или на действия человека

Согласитесь, это очень разные формулировки: «ты плохой» или «это был неудачный поступок», «твое высказывание некорректно» или «ты сволочь». Критика, направленная на личность, звучит как обвинения. См.→

Открытая и скрытая

Открытая — автор критики известен. Скрытая — неизвестен. Например, организуем ситуацию, чтобы не мы покритиковали, а типа жизнь покажет…

Поддерживающая и разгромная

Эти формы критики касаются личности, но поддерживающая самооценку укрепляет, репутацию поднимает, а разгромная — наоборот.

Разгромная использует переход на личности, использует обвинения, тяготеет к публичности.

Поддерживающая критика — с пряничками, с ресурсной смазкой. Ты талантливый. У тебя получается. Мне вообще в тебе нравится. Ты очень надежный человек. (Ты ОК)

Когда полезна

Поддерживающая критика полезна практически всегда. Если личностно критичная ситуация — просто необходима.

Деструктивная и конструктивная

Деструктивная критика говорит, что плохо, конструктивная — как сделать лучше. Куда прете? — деструктив. Пройдите левее, пожалуйста! — конструктив. Подробнее смотри Критика деструктивная и конструктивная

Мотивирующая и останавливающая

Мотивирующая — создающая желание делать. Останавливающая — ставящая запреты делать недопустимое. Поддерживающая критика касается личности, мотивирующая направлена на действия. Ты молодец — поддерживающий момент критики. «Вперед! У тебя получится!» — момент мотивирующий.


Как правильно критиковать — как дать обратную связь, чтобы не обидеть

У критики есть две главных проблемы: шанс подпортить отношения с тем, кого вы критикуете, и шанс того, что ваши слова в принципе не будут услышаны. Многие не умеют воспринимать критику и поэтому полностью ее отбрасывают, даже если в ней есть по-настоящему полезные советы, исправляют недочеты из-под палки, а то и вовсе действуют назло. Несмотря на потенциальные риски, иногда без подобных замечаний не обойтись – на работе, в семейных и дружеских отношениях. В этой статье мы поговорим о том, как правильно критиковать – так, чтобы вас услышали, не обиделись и сделали то, о чем вы говорите.


Когда критика уместна?

Прежде чем обрушить критические замечания на коллегу или члена семьи, подумайте, почему вам так хочется это сделать? Конструктивен ли ваш негативный отзыв или вы просто хотите выместить отрицательные эмоции? Во втором случае отповедь вряд ли будет оправдана. Впрочем, есть и еще ряд ситуаций – не столь явных, – когда высказывать свое мнение на самом деле не стоит.

Критика не принесет пользы и может только навредить, когда вы:

  • не ориентированы на то, чтобы исправить ситуацию;
  • стремитесь унизить собеседника;
  • фокусируетесь не на конкретном поступке человека, а на его характере или личных качествах;
  • обвиняете;
  • настаиваете на единственном «правильном» способе решения задач и не считаетесь с чужим мнением.

Правильная критика возможна только тогда, когда вы хотите помочь человеку, предложив ему пути по улучшению ситуации. Важны сконцентрированность на исправлении/улучшении предмета обсуждения, желание помочь и готовность к тому, что ваши предложения в действительности могут человеку и не подходить. Образно говоря, задача критикующего предложить варианты, а задача того, кого критикуют, – рассмотреть их и решить, насколько они применимы. Чтобы такая коммуникация состоялась, одной стороне важно свои замечания грамотно подать, а другой – правильно принять (об этом мы говорим здесь).

Как правильно выразить свою точку зрения

Чтобы выбрать правильную форму для подачи критики, важно понять, почему люди относятся к ней негативно и отвергают ее. В целом, можно сказать, что в чистом виде критика бесполезна. Почему? Она включает в себя две составляющих, которые люди ненавидят больше всего:

  1. Безапелляционные заявления. Вы указываете собеседнику, что ему нужно делать, но мало кто любит выполнять чужие указания.
  2. Обесценивание и принижение. Критика сигнализирует о следующем: «С тобой что-то не так, в отличие от меня». Никому не нравится ощущать свою неполноценность. Именно поэтому большинство отторгает информацию, поданную в таком виде.

Как смягчить удар?

Несмотря на то что люди ненавидят подчиняться, они с удовольствием сотрудничают. Если вы будете давать обратную связь не с позиции силы, а как равный – равному, ваши советы воспримут гораздо дружелюбнее. Чтобы подчеркнуть это сотрудничество, используйте местоимение «мы/наш», советуйте, предлагайте варианты совместной работы. Это не даст человеку занять оборонительную позицию. Конкретные примеры представлены ниже.

Второй важный момент – принцип бургера: критика лучше воспринимается, когда она «завернута» в два позитивных высказывания: положительная оценка – критика – положительная оценка. Поэтому, если вам хочется скорректировать поведение коллеги, родственника, друга или ребенка, сперва покажите, насколько ценен для вас этот человек, насколько важно то, что он делает, насколько в целом хороша его работа. Можно похвалить его качества или достижения. Только будьте искренни: фальшивые слова легко распознать. А если вы закончите разговор на положительной ноте, то закрепите положительный эффект после беседы.

Почему мы все равно используем грубую критику, если знаем, что она ранит?

Люди должны быть достаточно умны, чтобы понимать: жесткая критика – не работает. Тогда почему продолжают использовать ее? Дело в том, что это самый простой способ защитить собственное эго. Иногда мы прибегаем к ней не потому, что не согласны с чем-то, а потому что предмет обсуждения или сам человек задевает наши собственные комплексы или иные психологические проблемы.

Более того, любители часто критиковать, как правило, сами в детстве пережили травмирующий опыт, связанный с негативной обратной связью. Также это характерно для людей с расстройствами психики: для социопатов, нарциссов и др.

Помните: критика без похвалы и критика, подаваемая только с позиции силы, разрушает отношения. Таким образом вы говорите только одно: «Ты недостаточно хорош».

Слишком много слов одобрения тоже могут навредить. Похвала – это словесная награда, покровительственный жест. С особой осторожностью стоит применять ее по отношению к ребенку, потому что он может расценивать словесное вознаграждение как цель любой деятельности, и обилие похвалы зачастую сказывается на детях негативно. В частности, это одна из причин нарциссизма, или, например, синдрома отличника. Но помните: здесь ключевое слово – обилие.

Как критиковать правильно: теория

На самом деле секрет правильной критики прост: убедитесь в том, что не критикуете, а даете обратную связь – это поможет вам решить проблему и не обидеть человека. Как отличить одно от другого?

  • Критика заостряет внимание на проблеме: «Почему ты до сих пор не исправила ошибки в отчете?»
    Обратная связь направлена на улучшение ситуации: «Давай вместе посмотрим, как лучше исправить отчет».
  • Критика вменяет чувство вины: «Это ты виноват, что у нас не получилось выиграть тендер».
    Обратная связь позволяет сфокусироваться на будущем: «Мы сможем выиграть тендер в следующий раз, если лучше подготовимся и эффективнее организуем процесс. Ты согласен?»
  • Критика подчеркивает недостатки: «Ты ленивый и безответственный».
    Обратная связь делает акцент на образе действий, инструментах и пр., а не на личности человека: «Что если с сегодняшнего дня мы начнем сортировать документы по датам, чтобы не запутаться?»
  • Критика заставляет почувствовать себя ничтожным: «Думаю, у тебя не хватает ума, чтобы разобраться с этим».
    Обратная связь мотивирует и ободряет: «Понимаю, что на тебя много всего навалилось в последнее время, но ты справишься, и я помогу».
  • Критика не оставляет выбора: «Будет так, как я сказал».
    Обратная связь предполагает компромисс и обсуждение: «Мы можем найти решение, устраивающее обоих».
  • Критика предполагает попытку контролировать: «Я лучше знаю, как надо поступить, потому что я опытнее и умнее тебя».
    Обратная связь уважает чужое мнение: «Я не согласен с вашим решением, но уважаю ваше право сделать этот выбор».

Как видим, обвинительное «ты» в обратной связи заменяется на «мы», а вместо однозначных приказов даются более мягкие советы и предложения. Но помимо формулировок, важно учесть и то, в каком тоне вы говорите и по какому поводу. Так, идеальных людей не бывает, да и идеалы у всех разные. Поэтому давать обратную связь по каждой мелочи определенно не стоит.

Как понять, что вы слишком критично относитесь ко всему? Если кто-то скажет вам об этом напрямую, вероятнее всего, так и есть. Есть еще один способ выяснить это: вспомните, что вы говорите или думаете про себя, когда роняете что-то или совершаете досадную ошибку? Критически настроенные люди ругают себя или раздраженно вздыхают. Если вы настроены таким образом по отношению к самому себе, значит, критичны и к другим.

Если вы обижены или раздражены, любой ваш отзыв будет воспринят как критика, неважно, как вы его сформулируете. Это происходит потому, что люди реагируют прежде всего на эмоциональный тон. Поэтому необходимо прежде разобраться с собственными чувствами и по возможности остыть.

Как правильно критиковать: практика

Разберем указанную выше теорию на конкретных примерах. Для начала представьте: вы с другом договорились вместе пойти в кино, взяли билеты, но он опаздывает. Наверняка вам хочется сказать что-то вроде: «Вечно ты опаздываешь! Неужели так сложно хоть раз прийти вовремя?»

Однако гораздо эффективнее будет применить обратную связь.

  1. Вместо обвинения объясните причину ваших отрицательных эмоций.
    Мягко опишите другу недостатки ситуации, в которую вы попали: «Мне очень хотелось посмотреть трейлеры, но я не мог спокойно сесть на свое место, потому что потом пришлось бы выбираться обратно, чтобы встретить тебя и отдать билеты».
  2. Поделитесь эмоциями, используя т. н. «Я-сообщения» , – это поможет собеседнику понять, что вы чувствовали. Сместите фокус на себя и описывайте свои эмоции, действия, последствия от действий вашего визави, но не давайте никаких оценок его поведению или поступкам. «Я очень беспокоился, что мы пропустим начало фильма».
  3. Оставайтесь дружелюбным, добавьте позитивные высказывания, чтобы не вынуждать человека принимать оборонительную позицию. Отставьте осуждающий и раздраженный тон. Постарайтесь сосредоточиться не на негативе, а на том, чего бы вам хотелось: «Я рад, что мы оба нашли время выбраться в кино».
  4. Подумайте, что можно предпринять, чтобы ситуация больше не повторилась: «Давай в следующий раз встретимся заранее за полчасика и купим себе по коктейлю в кинобаре?»

Чтобы увеличить шанс на то, что ваши слова будут услышаны, не заостряйте внимание на личных качествах человека и его «проступках»

Разница между критикой и обратной связью: примеры

Пример № 1. Муж не занимается воспитанием своей собаки, и она портит мебель в доме

Критика: «Твоя собака порвала все шторы и разгрызла диван! Удели время ее дрессировке, пока она не превратила нашу квартиру в хламовник!».

Обратная связь: «Я понимаю, что ты давно хотел собаку. Но меня огорчает, что мы не занимаемся ее воспитанием и она портит мебель. Что если мы прямо сейчас выберем кинолога, чтобы он начал ее дрессировать?»

Пример № 2: Друг уволился с работы и уже месяц не может найти новую

Критика: «А ты уже пробовал найти работу с помощью всем известного сайта? Собираешься ли дать объявление в газету? Ты уже посмотрел вакансию, которую я присылал?»

Обратная связь: «Сочувствую, найти работу в этот сезон не так-то просто. Что у тебя нового, какие интересные вакансии ты видел?»

Важно!

  • В этой ситуации лучше задавать т. н. открытые вопросы, которые начинаются с «Что», «Как» и т.д.: «Чем бы ты хотел заниматься?» Лучше исключить вопросы, начинающиеся с «Ты», – иначе это будет выглядеть так, как будто вы не заинтересованы в мнении собеседника, а проверяете его.
  • Обязательно обсудите полученный ответ, прежде чем задавать следующий вопрос, иначе разговор будет похож на допрос, а допрос подразумевает критическую позицию.

Пример № 3: Приготовленная супругой пища вам не по душе

Критика: У нас на ужин снова эта гречка! Сколько можно ее готовить, она невкусная!

Обратная связь: Думаю, я просто не любитель гречки. Я столько съел ее в детском саду, что теперь просто не могу на нее смотреть. Конечно, потреблять крупы полезно. Мне, например, больше нравится рис. Может, будем готовить его?

Пример № 4 Клиент неверно выполняет упражнение в йога-студии

Критика: Вы неправильно держали спину, слишком сильно горбились. Не ставьте так руки. У вас никогда не получится правильная планка, если вы будете держать ноги в таком положении.

Обратная связь: Когда вы прогибаете спину таким образом, ваши мышцы провисают вместо того, чтобы напрячься. Если вы измените положение таза, то вам удастся сохранить спину прямой и правильно дышать. Вот так.

Полезные советы по грамотной критике

  1. Всегда разговаривайте наедине. Если свидетелями вашего разговора станут другие люди, это может спровоцировать отрицательную реакцию и усугубить негативный эффект.
  2. Не говорите абстрактно. Чтобы человек точно понял вас, остановитесь подробнее на том, чего вы хотите, расскажите больше деталей. Но не перегружайте разговор, это может запутать. Обязательно используйте Я-сообщения, чтобы избежать обвинений в адрес вашего визави.
  3. Постарайтесь поставить себя на место собеседника. Так вы сможете предупредить его вопросы и реакции и не нагрубить сгоряча.
  4. Если вас что-то беспокоит, лучше говорите об этом сразу. Порой мы злимся и начинаем критиковать в тот момент, когда теряем терпение. А это, в свою очередь, происходит, когда мы раздражены, когда у нас много других задач и проблем. Поэтому лучше поговорить спокойно до того, как чаша терпения переполнится.
  5. Иногда бывает полезно спросить разрешения, прежде чем высказывать свое мнение. Например: «Ты не против, если я дам тебе совет по поводу того, как составлять отчет?» или «Как ты отнесешься к тому, что я выскажу свое мнение на этот счет»? Если человек ответит отрицательно, всегда можно сказать ему: «Дай знать, если передумаешь» или «Мы можем обсудить это завтра, если захочешь».
  6. Фокусируйтесь на том, как улучшить ситуацию. Нелишним будет дать совет или искренне предложить помощь.
  7. Сделайте упор на поведение, которое вы хотели бы видеть, а не на критику текущего. Мотивируйте измениться в лучшую сторону, вместо того чтобы подрывать чувство уверенности в себе.
  8. Уважайте чужую свободу принимать решения. Не раздражайтесь, если человек отказывается делать то, что вы от него требуете. Даже если вы на 100% уверены в собственной правоте, ваша задача – предложить варианты, дать совет. Если вы начнете давить, это может вызвать отторжение.
  9. Не поддавайтесь отрицательным эмоциям. Если вы злитесь, попробуйте «сделать шаг назад» и осознать, в какой именно момент вы разозлились. Когда вы отследите триггер агрессии, разобраться с ситуацией будет проще.
  10. Говорите с человеком как с равным, а не с позиции «свысока». Это поможет ему «сохранить лицо» и спокойнее воспринять информацию.
  11. Объясняйте, а не обвиняйте. Иногда человек может искренне не понимать, чем и почему вы недовольны. В этой ситуации важно спокойно объяснить причины (опять-таки не забывайте про Я-сообщения).

Не нужно бояться обратной связи: грамотный конструктивный отзыв полезен не только для критика, но и для критикуемого, потому что помогает совершенствоваться и стать лучшей версией себя. Главное – действительно хотеть помочь человеку, подготовиться к разговору и не рубить сгоряча.

как правильно критиковать и принимать критику

Давайте откровенно: кому не хочется, чтобы руководство только хвалило, а клиенты принимали работу без единой правки? Впрочем, с этой утопией не все так однозначно. 

На самом деле конструктивная критика необходима, ведь ее главная цель — не испортить настроение и загрузить дополнительной работой, а помочь нам стать лучше. Стоит лишь научиться правильно критиковать и достойно принимать критику. 


Как нужно критиковать (а как — точно нет)


Критикуйте, чтобы помочь. Не чтобы самоутвердиться за чей-то счет, не поставить на место, а именно помочь. И человек, которого критикуют, должен это почувствовать. Критикующий должен восприниматься как друг, а не как враг.

Неправильно: «Я бы сделала это намного лучше, чем ты».
✔️ Правильно: «У меня немного больше опыта в этой сфере, хочу дать пару советов».

Человек, чью работу или действия вы собираетесь раскритиковать, должен чувствовать не давление, а ваше желание ему помочь, искреннее сопереживание за результаты командной (или его личной) работы.

Критикуйте действия, а не человека. Критикуйте конкретную работу, а не самого человека, его умственные, творческие, профессиональные способности. Не используйте слова «всегда», «постоянно» и т.д. — обсуждайте только конкретную ситуацию.

Неправильно: «Ты всегда отдаешь “сырую” работу».
✔️ Правильно: «Мне не очень нравится результат в этот раз».

Сначала похвалите, потом критикуйте, потом еще раз похвалите. Конечно, если вы планируете раскритиковать чью-то работу, она вам явно не понравилась. Тем не менее, найдите за что поблагодарить человека: хотя бы за потраченное время. Можно вспомнить, как вам понравилась его работа в прошлый раз, а потом уже перейти к замечаниям по текущему проекту. Завершить разговор тоже желательно на позитивной ноте (например, высказать поддержку и уверенность, что после исправления у человека получится что-то грандиозное). 

Неправильно: «Садись, разговор будет долгим. У меня немало претензий к тому, что ты мне прислала».
✔️ Правильно: «Все посмотрела, спасибо! Вижу, ты серьезно поработала. У меня есть несколько пожеланий, хочу с тобой поделиться».

Больше конкретики. Поскольку ваша цель — помочь человеку не допускать тех же ошибок в будущем, нужно дать максимально конкретный фидбек: четко указать, что именно вам не нравится и почему, а также предложить альтернативу.

Неправильно: «Все плохо, переделывай».
✔️ Правильно: «Я бы хотела, чтобы текст был более структурирован и проиллюстрирован конкретными примерами».

Хвалите при всех, критикуйте наедине. Публичная критика демотивирует больше всего. Коллективные совещания используйте для решения тех вопросов, которые касаются всех, а не кого-то лично.

Неправильно: «Сейчас на примере работы N я вам покажу, как делать не нужно».
✔️ Правильно: «N, останься на пару минут после совещания, нужно кое-что обсудить».

Особенно осторожным в формулировках нужно быть, если вы критикуете чью-то работу не во время личной беседы, а в переписке. Во время живого общения мы воспринимаем не только слова, но и интонации, жесты, мимику человека. Это помогает критикующему видеть реакцию и аккуратнее подбирать слова, если перед ним очень впечатлительный человек, а тому, на кого направлена критика, — понять, что она доброжелательная. В переписке этот сверхважный эмоциональный фон критики нужно дополнительно обозначить при помощи текста или эмодзи.


Как стоит принимать критику


Реагировать на критику тоже нужно уметь. Даже если ее высказали не описанным выше оптимальным образом, примите отрицательный фидбек с достоинством и извлеките от него максимум пользы.

Воспринимайте критика как своего союзника, а не врага. Возможно, сейчас вы слышите не самые приятные слова в свой адрес, но именно с их помощью вы сможете в будущем стать лучшим профессионалом.

Нападение — не лучшая защита. Более того, вам вообще не нужно защищаться. Не стоит перебивать, спорить, объяснять, перекладывать вину на других. Даже если вы уверены, что все сделали правильно и наилучшим образом. Уважайте точку зрения и авторитет собеседника. 

Прислушайтесь. Даже если сейчас вы категорически не согласны с услышанным, когда эмоции поутихнут, попробуйте еще раз проанализировать критику и выделить полезные советы.

Поблагодарите. Обязательно поблагодарите человека за все правки и замечания. Как минимум, он потратил время на то, чтобы дать оценку вашей работе. Как максимум — искренне хочет помочь. Возможно, сейчас вы не очень рады критике, но поблагодарите авансом 🙂


Список литературы


Если вы испытываете сложности в профессиональной и личной коммуникации, советуем почитать:

Читайте также

Расскажи мне обо мне! 14 правил фидбэка

Чому свій фідбек краще залишити при собі?

Як вирішувати конфлікти на роботі і чому вони бувають корисні?

Правила, приемы и установки конструктивной критики

Автор: Геннадий Bлaдимиpович Старшенбаум, кандидат медицинских наук, врач-психотерапевт высшей категории, профессор Института психоанализа при МГУ, где он ведет несколько учебных курсов.

 

Чтобы критика была плодотворной, не оскорбительной и не обидной, необходимо использовать следующие несложные правила.

1. Прежде всего изъять из критики обвинительное «жало», сместить акцент на конструктивные предложения.

2. Замечания целесообразно делать наедине, чтобы не задеть самолюбия критикуемого.

3. Стремиться искренне и серьезно понять точку зрения партнера; обсудить аргументы «за» и «против»; проявить сочувствие к его мыслям и желаниям.

4. Проявить уважение к мнению партнера, не отвергая его сразу и резко, даже если оно вам кажется абсурдным. Дайте возможность высказаться до конца и старайтесь не доказывать, а выяснять факты.

5. Вести разговор в доброжелательном, твердом и спокойном тоне. Старайтесь начинать с темы, по которой у вас с собеседником есть взаимное согласие. По возможности начинайте с вопросов, мнения по которым совпадают, могут вызвать утвердительный ответ и, таким образом, настроить партнера на согласие. Если с самого начала разговора человек скажет «нет», его трудно переубедить, поскольку самолюбие не позволяет отказаться от высказанного мнения, даже если он почувствует, что первоначально был неправ. Щадите самолюбие собеседника.

6. Если хотите указать человеку на его ошибку, начинайте с похвалы и искреннего признания его достоинств.

7. Обращая внимание людей на их ошибки, старайтесь делать это в косвенной форме. Например, вспомните похожий случай.

8. Используйте критику-«рикошет»: критику поступков абстрактного (вымышленного) лица.

9. Выдвигать свое мнение, (несогласие, критику) нужно в порядке обсуждения, не навязывая его.

10. Не употребляйте неоправданных приемов усиления аргументации. Нежелательны аргументы типа: «Сколько раз я вам говорил!». Некорректным способом усиления высказывания является и повышение голоса. Если у вас возникло желание сказать партнеру что-то резкое, обидное, не торопитесь — сделайте сначала несколько глубоких вдохов и выдохов или молча посчитайте до 10-30, сделайте несколько плавных движений языком во рту, произнесите про себя какое-либо образное, но безобидное выражение.

11. Представляйте психологические паузы людям, находящимся в состоянии ссоры. Они помогут снизить эмоциональный накал, обратиться к логике вещей, к самооценке, может быть, за советом к близким людям. Не требуйте немедленного, сиюминутного признания ошибок от партнера, согласия с вашей точкой зрения, с вашим мнением по этому вопросу. Психологически это трудно, дайте время на раздумье, не настаивайте.

12. Свою ошибку, неверный шаг признайте быстро, решительно и чистосердечно.

13. Вместе с критикой желательна аргументированная самокритика. Прежде чем критиковать другого, скажите о своих собственных ошибках. Признание вины, собственных промахов у критикующего позволяет воспринимать критику не так остро, и самолюбие оказывается менее уязвленным.

14. Сделайте так, чтобы недостаток выглядел легко исправимым. Очень часто людей повергает в уныние безвыходность их положения. Не «давите» на психику, а помогите найти выход.

15. Говорите только о деле, не переходите на личность: критикуйте поступки, а не человека. Дайте ему возможность «спасти лицо».

Важно помнить и такую закономерность: чем более человек возбужден, чем более задето его самолюбие, тем менее чувствителен он к логике, тем более пристрастен и субъективен и тем более тактичного подхода требует.

Если вы замечаете, что кто-то в споре слишком разгорячился, лучше перенести разговор на другое время.

 

Очень легко похвалить подчиненного. Гораздо труднее сделать ему корректное, деловое, не обидное замечание. Вот некоторые возможные варианты критических оценок.

  • Подбадривающая критика: «Ничего. В следующий раз сделаете лучше. А сейчас — не получилось»;

  • Критика-упрек: «Ну, что же вы? Я на вас так рассчитывал(а)!»;

  • Критика-надежда: «Надеюсь, что в следующий раз вы сделаете это задание лучше»;

  • Критика-аналогия: «Раньше, когда я был таким, как вы, я, допустил точно такую же ошибку. Ну и попало же мне от моего начальника!»;

  • Критика-похвала: «Работа сделана хорошо. Но только не для этого случая»;

  • Безличная критика: «В нашем коллективе есть еще работники, которые не справляются со своими обязанностями. Не будем называть их фамилии»;

  • Критика-озабоченность: «Я очень озабочен сложившимся положением дел, особенно у таких наших товарищей, как…»;

  • Критика-сопереживание: «Я хорошо вас понимаю, вхожу в ваше положение, но и вы войдите в мое. Ведь дело-то не сделано…»;

  • Критика-сожаление: «Я очень сожалею, но должен отметить, что работа выполнена некачественно»;

  • Критика-удивление: «Как?! Неужели вы не сделали эту работу?! Не ожидал(а)…»;

  • Критика-ирония: «Делали, делали и… сделали. Работка что надо! Только как теперь в глаза начальству смотреть будем?!»;

  • Критика-упрек: «Эх, вы! Я был о вас гораздо более высокого мнения»;

  • Критика-намек: «Я знал одного человека, который поступил точно так же, как вы. Потом ему пришлось плохо…»;

  • Критика-смягчение: «Что же сделали так неаккуратно? И не вовремя?!»;

  • Критика-замечание: «Не так сделали. В следующий раз советуйтесь»;

  • Критика-предупреждение: «Если вы еще раз допустите брак, пеняйте на себя!»;

  • Критика-требование: «Работу вам придется переделать!»;

  • Критка-вызов: «Если допустили столько ошибок, сами и решайте, как выходить из положения»;

  • Конструктивная критика: «Работа выполнена неверно. Что собираетесь теперь предпринять?»;

  • Критика-опасение: «Я очень опасаюсь, что в следующий раз работа будет выполнена на таком уровне».

 

Все эти формы хороши при условии, что подчиненный уважает своего начальника и ценит его мнение о себе. Желая выглядеть в глазах руководителя достойно, работник приложит все усилия, чтобы исправить положение. Особенно, если критика была щадящей.

Когда же подчиненный относится к начальнику не очень доброжелательно, лучше сочетать негативные оценки с позитивными.

 

Критика становится полезной лишь тогда, когда люди ее воспринимают. Это правило можно свести к следующим установкам.

— Критика в мой адрес — мой личный резерв совершенствования.

— Критика — это форма помощи для устранения недостатков в работе.

— Нет такой критики, из которой нельзя было бы извлечь пользу.

— Всякая ретушь критики вредна, так как «загоняет болезнь внутрь» и тем затрудняет преодоление недостатков.

— Деловое восприятие критики не должно зависеть от того, кто (какой человек, с какими целями) высказывает критические замечания.

— Восприятие критики не должно зависеть от того, в какой форме она преподносится: главное, чтобы были проанализированы недостатки.

— Центральный принцип конструктивного восприятия критики — «все, что я сделал, можно делать лучше».

— Ценнейшая польза внешней критики в том, чтобы отыскивать для себя рациональное зерно даже там, где оно с первого взгляда не просматривается.

— Любая критика требует размышлений минимум о том, чем она вызвана, максимум — как исправить положение.

— Полезное обращение к критическим замечаниям состоит в том, чтобы увидеть те сферы работы, которые оказались вне твоего поля зрения.

— Первый шаг правильного восприятия критики — ее фиксация, второй — осмысление под углом зрения пользы для дела, третий — исправление недостатка, четвертый — создание условий, исключающих его повторение.

— Если меня критикуют, значит, верят в мои способности исправить дело и работать без сбоев.

— Когда критика в ваш адрес отсутствует — это показатель пренебрежения к вам как к работнику или неверие в ваши способности воспринимать ее по-деловому.

— Наиболее ценная критика та, которая указывает на несовершенство того, что кажется нормальным.

— Критика возможных негативных последствий принятых мною решений — предпосылка своевременного предотвращения сбоев в работе.

— У критикуемого нет права на обиду, он обладает лишь правом на конструктивное осмысление того, что сказано в его адрес.

— Критикуемый имеет право на контркритику. Он может активно отстаивать свою позицию. Единственное, что ему категорически запрещается, — искажать факты ради оправдания.

— Большое количество необъективных (несправедливых) критических замечаний — показатель плохого психологического климата в коллективе. Это само по себе требует активных критических осмыслений.

— Если я сдержанно и по-деловому отнесся к критическому замечанию, значит я преодолел себя, я — сильная личность.

— Любая критика полезна уже хотя бы потому, что позволяет выяснить отношение критикующего к вам, которое могло бы выразиться в более крайних формах.

— Наиболее благоприятное впечатление на людей производит такой ответ на критику, который содержит конкретные обязательства по поводу того, что будет сделано для улучшения дела, с конкретным указанием сроков и реальных возможностей.

— Признать критику — это значит принять на себя ответственность за исправление недостатков.

— Даже если критикующий ошибается, не следует торопиться давать ему отповедь: для вовлечения других в сферу критики полезно поддержать его попытку критически разобраться в деле.

Все участники обсуждения любой проблемы имеют одинаковые права и равно подчиняются данным правилам.

 

Только практические современные знания и навыки. Учитесь только тому, что вам интересно и нужно по абонементу, со скидкой.

Формы критики | Psylist.net

Похвала имеет ряд оттенков: смысловых, эмоциональных, этических, психологических. Этими оттенками нужно умело пользоваться. Гораздо сложнее, чем похвала, выбор формы критики. Рассмотрим наиболее часто используемые формы критики.

Критические оценки могут быть:

  1. Подбадривающая критика: «Ничего, в следующий раз сделаете лучше. А сейчас – не получилось».
  2. Критика-упрек: «Ну что же вы? Я на вас так рассчитывал!» Или: «Эх вы! Я был о вас более высокого мнения!»
  3. Критика-надежда: «Надеюсь, что в следующий раз вы сделаете это задание лучше».
  4. Критика-аналогия: «Раньше, когда я был таким, как вы, молодым специалистом, то тоже допустил точно такую же ошибку. Ну и попало мне от начальника!»
  5. Критика-похвала: «Работа сделана хорошо, но не для этого случая».
  6. Критика-озабоченность: «Я очень озабочен сложившимся положением дел, потому что за невыполнение этого задания в срок несет ответственность весь коллектив».
  7. Безличная критика: «В нашем коллективе есть еще работники, которые не справляются со своими обязанностями. Не будем называть их фамилии. Думаю, что они и сами сделают для себя должные выводы».
  8. Критика-сопереживание: «Я хорошо вас понимаю, вхожу в ваше положение, но и вы поймите меня. Ведь дело-то не сделано».
  9. Критика-сожаление: «Я очень сожалею, но должен отметить, что ваша работа выполнена некачественно».
  10. Критика-удивление: «Как?! Неужели вы не сделали еще работу? Не ожидал…»
  11. Критика-ирония: «Делали, делали и… сделали. Работка что надо! Только как теперь в глаза начальству смотреть будем?!»
  12. Критика-намек: «Я знал одного человека, который поступил точно так же, как вы. Потом ему пришлось плохо…»
  13. Критика-смягчение: «Наверное, в том, что произошло, виноваты не только вы…»
  14. Критика-укоризна: «Что же вы сделали так неаккуратно? Да еще и не вовремя?!»
  15. Критика-замечание: «Не так сделали. В следующий раз советуйтесь, если не знаете, как выполнить задание!»
  16. Критика-предупреждение: «Если вы еще раз допустите брак, пеняйте на себя!»
  17. Критика-требование: «Работу вам придется переделать!»
  18. Критика-вызов: «Если допустили столько ошибок, сами и решайте, как выходить из положения».
  19. Критика-совет: «Я вам советую не горячиться, подождите, остыньте и завтра с новыми силами проанализируйте, что и как нужно поправить».
  20. Конструктивная критика: «Работа выполнена неверно. Что конкретно собираетесь предпринять?!» Или: «Работа не выполнена. Посмотрите возможность использования такого-то варианта».
  21. Критика-опасение: «Я очень опасаюсь, что и в следующий раз работа будет выполнена на таком же уровне».
  22. Критика-окрик: «Стой! Что ты делаешь? Разве можно так выполнять эту работу?»
  23. Критика-обида: «Эх вы! Не ожидал я от вас такого! Где же ваша совесть?!»
  24. Критика-покровительство: «Да! Не получилось! Ну ничего, я вам помогу».
  25. Критика-угроза: «Я вынужден применить к вам самые строгие дисциплинарные меры».

Желательно, критикуя, знать своего подчиненного, его индивидуальные особенности. Потому что одного человека можно крепко поругать, а другого нельзя – к нему нужно использовать щадящую или даже подбадривающую, а иногда и хвалебную критику. Например: «Ну как же так? Такой талантливый человек, а работа выполнена на низком уровне».

Если подчиненный относится к вам как к начальнику очень недоброжелательно, подозрительно, то нельзя к нему вообще применять негативные оценки. Их обязательно нужно сочетать с позитивными, отмечая хорошие черты характера подчиненного: исполнительность, инициативность, добросовестность, творческий подход к делу и т.д.

По отношению к коллеге нельзя использовать все виды критики, которые могут быть применены к подчиненным.

По отношению к начальнику возможно использовать еще меньше форм критики.

К публичной критике имеются особые требования. Она должна быть:

  • принципиальной, то есть выступающий не только должен иметь собственную точку зрения, но и четко представлять, от имени кого он критикует: от себя, от коллектива, предприятия, города, области, региона;
  • аргументированной, основанной на фактах, примерах, расчетах;
  • открытой, публичной;
  • доброжелательной, желательно щадящей, потому что такая критика не убивает человека, а побуждает его к действиям для исправления недостатков;
  • конструктивной, то есть оканчиваться определенными предложениями по устранению недостатков.

Вконтакте

Facebook

Twitter

Одноклассники

Похожие материалы в разделе Психология управления:

Лекция 2: Что такое критика?

Лекция 2: Что такое критика?

Основными формами печатных и онлайн-изданий в культурной журналистике являются обзоры, интервью, краткие очерки и статьи общего характера (в широком понимании это любые статьи, не являющиеся новостным репортажем). Культуру также освещают в новостных репортажах, комментариях и блогах. Большинство из этих форм основаны на ключевых журналистских навыках, таких как умение составлять репортажи и брать интервью. Но они также включают критику, то есть умение давать критическую оценку. Критика позволяет обогатить большинство форм культурной журналистики. Это означает, что вы должны сами оценивать искусство, а не просто полагаться на общепринятое мнение. Таким образом, в этой области журналистики вы можете выработать и выразить свое личное мнение.

Что такое критика? Поскольку мы постоянно оцениваем продукты культуры (например, книги, фильмы или телевизионные программы), насколько они хороши, по сравнению с другими подобными продуктами, все мы являемся критиками. Но критика — это не просто мнение. Обзор — это аргумент, основанный на доказательствах, цель которых — так или иначе убедить людей. В идеале он включает элемент объективного описания предмета обзора. И хотя обзоры, как и комментарии, субъективны, критик стремится говорить не только для себя, но и для других читателей, слушателей или зрителей.

Критики играют важную роль в поддержке культурных и креативных индустрий, а также помогают представителям различных видов искусства развивать творчество и расширять аудиторию. Тем не менее, критика не является ни поощрением, ни просто советом потребителям. Увидев обзор, люди могут прочитать книгу или посмотреть фильм. И это положительный результат. Но критик не должен быть связан с коммерцией. Его работа заключается не в том, чтобы продавать что-либо конкретное, а в том, чтобы обращать внимание на искусство, независимо от того, есть ли в нем какая-то финансовая выгода. Фактически критики могут превратиться в своего рода противоядие от ажиотажа и противодействовать дорогостоящим рекламным кампаниям. Критик обязан быть справедливым в отношении к рассматриваемой творческой личности и самой форме искусства. Тем не менее, многие считают, что основную ответственность они несут перед аудиторией, а главным условием их работы является вынесение честных суждений.

Язык обзора зависит от целевой аудитории. Например, при рассмотрении предмета концептуального искусства одной из функций критика может быть перевод теоретического жаргона на понятные широкому кругу читателей термины. Критики могут выступать связующим звеном между искусством и аудиторией, объяснять новое и даже предсказывать, что приживется, а что — нет. Они могут устанавливать стандарты и формировать вкусы, иногда работая вопреки общественному мнению.

Критические статьи читают для получения новостей культуры, воспринимают как повод для дискуссий и как отражение социальных проблем общества. Например, аудитория, читающая книжные обзоры, может охватывать тех, кто прочтет рассматриваемую книгу, уже прочитавших ее и тех, кто никогда ее не прочтет. В обзор следует включать фактическую информацию (например, подробности выпуска и дату выпуска или место проведения), описание, небольшой фрагмент или цитату работы, контекст и оценку или суждение. Соответствующий контекст предполагает информацию о предыдущих работах автора, сопоставимых работах других авторов, а также историю жанра или художественной формы. Также в обзоре можно изложить некоторые факты биографии автора без лишних подробностей о личной жизни или рыночной стоимости работ. В отличие от научных рецензентов, обозреватель в средствах массовой информации должен выражать свое мнение.

Вот несколько вопросов, которые вы можете задать себе как рецензенту: Делает ли творческая личность что-то новое или пробует себя в другом направлении? Если она работает согласно плану, каким образом соответствует ему или отходит от него, развивает? Чем эта работа отличается от остальных работ того же автора или от работ других творческих личностей? Какой вид искусства вдохновил ее или оказал влияние?

 

 

7 реальных примеров конструктивной критики — Peoplebox

Кризис COVID-19 заставляет нас всех изо всех сил пытаться найти надлежащий баланс между работой и личной жизнью, поскольку мы работаем удаленно (некоторые из нас впервые) в течение неопределенного периода времени.

В нынешних условиях стресса и неопределенности моральный дух ваших удаленных сотрудников имеет приоритетное значение.

Когда люди, которые до сих пор привыкли к общению лицом к лицу, должны общаться исключительно с помощью голосовых и аудиовызовов, нерешенные проблемы могут быстро обостриться.

Невербальные сигналы, сигнализирующие о намерениях и мнениях человека, могут быть легко упущены в виртуальной среде.

Вы можете свести к минимуму негативные чувства и замешательство, включив регулярный обмен отзывами в свои встречи и беседы один на один.

Читайте дальше, чтобы найти несколько примеров конструктивной критики из реальной жизни, которые помогут вам начать неприятный разговор с вашим непосредственным подчиненным.

Что такое конструктивная критика?

Конструктивная критика отличается от негативной критики.

Это обратная связь, направленная на улучшение, поэтому включает конкретные предложения по позитивным изменениям.

Конструктивная критика наиболее эффективна, когда она своевременна, действенна, конкретна и ясна.

Зачем нужна конструктивная критика?

Конструктивная критика необходима для управления рабочим процессом и обеспечения роста и удовлетворенности сотрудников.

Но ваш непосредственный подчиненный может почувствовать личную атаку, если вы неправильно сформулируете и представите свой отзыв.

Это не то, что вам нужно!

Когда обратная связь предоставляется с сочувствием и терпением, ваши непосредственные подчиненные реагируют положительно.

Фактически, исследования показывают, что сотрудники понимают важность конструктивной критики и даже предпочитают ее похвале и поздравлениям.

Неприятная агрессия против разрушительной эмпатии

Ким Скотт, автор книги «Радикальная откровенность», сказал нечто подобное:

Сотрудники предпочитают неприятную агрессию губительному сочувствию.

Ее простой, но мощный инструмент для построения эффективных отношений с сотрудниками называется «радикальная откровенность», , которая имеет два измерения:

.
  • Личная забота
  • Прямой вызов

Она разработала следующий квадрант, основанный на ее опыте на рабочем месте:

Отвратительная агрессия и пагубное сочувствие бесполезны для ваших непосредственных подчиненных.

  • Когда вы критикуете кого-то, практически не показывая, что вам не все равно, вы ведете себя возмутительно агрессивно .
  • Губительная эмпатия наоборот – вы заботитесь о человеке, но боитесь давать прямую критику.

Если вы будете продолжать говорить и вести себя так, как будто все в порядке, только потому, что вы хотите пощадить чувства вашего непосредственного подчиненного, ничего не изменится.

Короче говоря, дело не в том, что мы говорим, а в том, как мы это говорим.

Вы подписаны на F.A.S.T?

Вы можете высказывать конструктивную критику различными способами, каждый из которых подходит для данной ситуации или прямого сообщения, но все эти методы должны следовать принципу Ф.А.С.Т.

F = Частота

А = Точность

S = Специфика

T = Своевременность

Частота:

Не все ваши непосредственные подчиненные будут одинаковыми, поэтому вы не сможете применять ко всем один и тот же стиль управления. Узнайте, как часто каждому человеку нужна обратная связь, и подключайтесь индивидуально по мере необходимости.

Точность:

Доверие — это клей, скрепляющий команды, особенно те, которые работают удаленно.Прежде чем предлагать конструктивную критику, убедитесь, что ваши факты верны.

Специфика:

Вы хотите, чтобы к вашим советам относились серьезно и имели влияние. Пропустите обобщения и приведите конкретные примеры.

Предложите поддержку, чтобы показать, что вы заинтересованы в прогрессе вашего непосредственного подчиненного.

Своевременность:

Возможно, наиболее важным фактором является то, что как можно быстрее поделитесь конструктивной критикой, это поможет вам свести к минимуму трения и негативные чувства.

Вы не хотите откладывать обратную связь, какой бы резкой она ни была, потому что ваш непосредственный подчиненный продолжит нежелательное поведение, и вы будете разочарованы его плохими результатами.

Руководство по предоставлению конструктивной обратной связи

Овладейте искусством предоставления конструктивной обратной связи своим удаленным командам.

Загрузить сейчас

7 проверенных методов конструктивной критики

Мы рассмотрели некоторые из наиболее популярных методов, используемых менеджерами, а также примеры конструктивной критики.

Не все из них можно использовать регулярно, и некоторые из них более эффективны, чем другие, в определенных ситуациях.

1Метод 3×3 
(предложено Бертом Декером в его книге «Вам нужно верить, чтобы вас услышали»)

Когда использовать:

Когда вам нужен метод, чтобы предлагать (и запрашивать) непрерывную обратную связь от ваших непосредственных подчиненных, метод 3 × 3 является наиболее эффективным.

Согласно Декеру,

Получение трех битов обратной связи одновременно позволяет людям корректировать курс, подобно управляемой ракете, по мере того, как они продолжают двигаться вперед и вверх.

Он включает в себя разделение трех сильных сторон и трех областей потенциального развития. Помните, подлинность является ключевым фактором.

Вы хотите, чтобы обратная связь была краткой, и ограничьте количество тем, о которых вы говорите во время одной встречи, чтобы не перегружать свой прямой отчет.

Предлагая таким образом конструктивную критику, сотрудники рассматривают обратную связь как вызов для улучшения, а не как стратегию подавления своего эго.

Пример из жизни:

Предположим, вы менеджер, и ваш непосредственный подчиненный только что закончил презентацию.Вы должны помочь ей работать над своими слабостями, убедившись, что она не считает себя неудачницей.

Вы не поможете ей, сказав это: 

«Содержание было хорошим, но вам нужно добавить больше эмоций в свою речь. Вы не видели, что зрители заскучали?

А почему вы так обобщили свои ответы во время сессии вопросов и ответов? Это совсем не помогло вашим слушателям».

Вместо этого вы можете использовать метод 3X3 и поговорить с ней так:

«Презентация была очень хорошо организована.Тем не менее, это могло бы быть более впечатляющим с более эмоциональной подачей.

Вступление и закрытие были особенно сильными, но разговорный тон лучше привлек бы аудиторию.

Было интересно посмотреть, как вы цитируете самые разные источники, но было бы неплохо иметь более конкретные примеры в сессии вопросов и ответов».

2Метод проверки из 5 слов
(Создатель Пол Инглиш, генеральный директор Kayak.com)

Когда использовать:  

Если вы хотите предложить высокоуровневую обратную связь своим непосредственным подчиненным, наблюдая за тенденциями в их производительности и поведении, Метод проверки из 5 слов может передать ваше сообщение в неугрожающей, непринужденной и дружелюбной манере.

Это отличный способ наладить и укрепить рабочие отношения с вашим непосредственным подчиненным.

Вот как это работает:

1Примечание вниз на 5 слов для описания вашего непосредственного подчиненного. (2-3 положительных, 2-3 отрицательных)

2Встретьтесь с в неформальной обстановке, например, в кафе или за обедом (встреча один на один была бы отличной!) и просмотрите эти слова вместе со своим непосредственным подчиненным. (~1 час)

3Обсудите каждое слово в деталях, чтобы полностью понять его и составить несколько точек зрения.

Помните, что нельзя торопиться с положительными словами, чтобы сосредоточиться на отрицательных.

Положительные слова должны описывать, что вам нравится в вашем непосредственном подчиненном и что он должен продолжать делать.

Дайте себе час, чтобы обсудить значение каждого слова и убедитесь, что ваш непосредственный подчиненный полностью их понимает.

Благодаря простоте метода полезно давать обратную связь в любое время года. Он выделяет общие тенденции, например, то, что ваш непосредственный подчиненный постоянно делает правильно или неправильно.

Поскольку это больше похоже на дружескую беседу, чем на жесткую обратную связь, ваш непосредственный подчиненный с меньшей вероятностью будет защищаться и с большей вероятностью правильно воспользуется вашим руководством.

Пример из жизни:

Допустим, один из ваших непосредственных подчиненных хорошо работает как личный участник, но хуже как командный игрок. Однако проект, в котором он участвует, требует от него сотрудничества с другими.

Вы могли бы дать ему следующие слова:

  1. Быстрый
  2. Технический
  3. Управление
  4. Консервативный
  5. Организованный

Во время обсуждения можно похвалить его своевременность и способность быстро схватывать нюансы проекта.

Вы можете оценить силу его технических знаний.

Затем вы можете обсудить, как он относится к своей работе как собственник и не желает рисковать или мыслить нестандартно, что вредит результатам проекта, над которым он работает. Поговорите о том, как он может стараться больше доверять своим товарищам по команде и рассчитывать на то, что они будут делиться полезными идеями.

Наконец, вы можете сказать, что его организаторские способности помогают членам его команды слаженно работать над проектом.

Руководство по предоставлению конструктивной обратной связи

Овладейте искусством предоставления конструктивной обратной связи своим удаленным командам.

Загрузить сейчас

3 Метод «ситуация, поведение, воздействие» (SBI)
(Разработан Центром креативного лидерства)

Источник: Центр творческого лидерства

Когда использовать:

Этот метод конструктивной критики наиболее полезен, когда ситуация возникла внезапно, и вы должны немедленно дать обратную связь.

Помогает справляться со сложными, неожиданными ситуациями и деликатно передавать негативные сообщения.

Шаги:

1 Объясните ситуацию.

2 Выделите конкретное поведение, с которым вы работаете.

3 Опишите , как это поведение влияет на вас, команду или бизнес.

Не забывайте использовать «я»-утверждения и не допускайте суждений в своих отзывах, чтобы не исказить ваше сообщение.

Модель SBI помогает непосредственным подчиненным понять влияние их поведения на других людей.Это дает им возможность понять ваши опасения, не чувствуя себя наказуемым ребенком.

Некоторые другие аналогичные модели, которые также широко используются:

1BEEF (Поведение, Пример, Эффект, Будущее)

2AID (Действие, Воздействие, Развитие, Желаемое поведение)

3BIFF (Поведение, Воздействие, Будущее, Чувства) — добавляет дополнительный шаг в конце, чтобы оценить, как человек чувствует себя после получения обратной связи

Пример из жизни:

Представьте, что у вас есть прямой подчиненный Сьюзан, которая постоянно опаздывает на работу.

Вы же не хотите нападать на нее вот так:

«Сьюзан, ты каждый день приходишь поздно. Если это продолжится, нам придется уменьшить вашу зарплату».

Вместо этого используйте модель SBI, чтобы сказать что-то вроде этого:

«Сьюзен, я хочу поговорить с вами о том, что вы каждый день поздно заходите в систему.

Когда вы опаздываете на свою смену, нам приходится задерживать кого-то из предыдущей смены.

Это требует, чтобы мы платили этому человеку с течением времени, это причиняет неудобства вашей коллеге, а также может повлиять на качество работы, если она не полностью понимает вашу работу.Вы понимаете?»

4 Модель обратной связи Pendleton
(Разработан Пендлтоном в 1984 г.)

Источник: Lucid Chart

Этот метод конструктивной критики чаще всего используется в медицинской отрасли.

Некоторые технологические компании, такие как Lucidchart, проприетарная веб-платформа, которая позволяет пользователям совместно рисовать, редактировать и обмениваться диаграммами и диаграммами, также успешно использовали его.

Когда использовать:

Когда вы хотите вовлечь своего непосредственного подчиненного в обратную связь и дать ему возможность поразмышлять, модель обратной связи Пендлтона является лучшей.

Этот метод поможет вам с самого начала задать позитивный тон сеансу обратной связи. Управляемая саморефлексия помогает вашему непосредственному подчиненному успешно достигать своих профессиональных целей.

Вы можете выполнить следующие действия:

1 Попросите своего непосредственного подчиненного описать, что, по его мнению, идет хорошо.

2 Расскажите о положительном взаимодействии и обсудите факторы, которые приводят к хорошим результатам.

3 Опишите области улучшения и объясните, что ваш непосредственный подчиненный мог бы сделать по-другому.

Пример из жизни:

Пример конструктивной критики с использованием модели обратной связи Пендлтона:

Менеджер: Итак, Дэвид, как вы думаете, как обстоят дела с вашим текущим проектом?

Прямой отчет: До сих пор все было хорошо; просто изначально руководящие принципы были неясными, поэтому возникла небольшая путаница в отношении того, какой подход мы должны использовать.

Менеджер: Хорошо, теперь, когда об этом позаботились, я вижу, что дела идут очень хорошо.Наш клиент был очень доволен качеством нашей первой заявки.

Прямой отчет: Я рад и надеюсь продолжать обеспечивать удовлетворительное качество. Мой редактор очень помог, предложив, как я могу улучшить свой документ.

Менеджер: Это подводит меня к теме, которую я хотел обсудить. Возможно, было бы хорошо, если бы вы могли выделить время в обоих календарях, чтобы обсудить изменения в вашем документе, вместо того, чтобы заходить к ней каждые полчаса с вопросами.Не всем нравится, когда их часто прерывают, потому что это мешает им сосредоточиться на работе.

Прямой подчиненный: Я этого не понимал. Я сделаю это в будущем.

5 Метод «Стоп, Пуск, Продолжение»
(Разработано Филом Дэниэлсом)

Когда использовать:

Когда вам нужно обучить новых членов команды и познакомить их с организационной культурой, метод «Остановить, Начать, Продолжить» весьма полезен.

Вот как это сделать:

1 Обсудить вещей, которые не работают, и прямой подчиненный должен ПРЕКРАТИТЬ делать

2 Сместить фокус на новые вещи, которые должен попробовать вместо этого ДР, указав, что она должна НАЧАТЬ делать

3 Завершите сеанс , указав на то, что DR делает правильно и что следует ПРОДОЛЖАТЬ делать

Метод «остановись, начни, продолжи» — это аккуратный и организованный подход к конструктивной критике.

Пример из жизни:

Допустим, у вас есть новый непосредственный подчиненный, который отлично справляется со своей работой, но склонен злиться и конфликтовать во время дискуссий.

Вы могли бы сказать что-то вроде этого:

«Когда вы повышаете голос во время наших встреч всякий раз, когда кто-то вам противоречит, вы заставляете членов вашей команды чувствовать себя некомфортно. Это то, что вам нужно знать и не делать в будущем.

Вместо этого вы могли бы проявить гибкость в своих идеях.Вы могли бы открыть для себя новые подходы, прислушиваясь к мнению других.

На самом деле, вы преуспеваете в создании привлекательных презентаций с инновационными идеями, и я хотел бы и дальше видеть это от вас».

6ЗВЕЗДА – Ситуация, Задача, Действие, Результат – Метод
(Разработано компанией Development Dimensions International Inc.)

Источник: DDI World

Когда использовать:

Если вы хотите оставить отзыв об определенных действиях вашего непосредственного подчиненного, эффективна модель обратной связи STAR.

В этой модели отзывы разделены на 4 категории:

1Ситуация/задача: Вы объясняете конкретную ситуацию или задачу, в которой участвовал ваш непосредственный подчиненный.

2Действие: Вы описываете действие, предпринятое непосредственным подчиненным, включая подробности того, что было сказано и сделано. Действие может быть отрицательным или положительным.

3Result: Вы описываете результат предпринятых действий, чтобы ваш непосредственный подчиненный понял, что он сделал правильно или неправильно.

Если ваш непосредственный подчиненный предпринял негативное действие, вы должны рассказать об альтернативном действии и его последствиях, чтобы показать, что можно было бы сделать и как это было бы более эффективно.

Пример из жизни:

Допустим, Сара, один из ваших непосредственных подчиненных, имеет привычку откладывать на потом и заканчивает свою работу слишком близко к крайнему сроку. Вы хотите поговорить с ней о тайм-менеджменте.

Вы можете сделать это так:

«Сара, мы чуть не пропустили крайний срок подачи проекта.

Я видел, как ты пришел рано и остался допоздна, чтобы закончить работу как раз перед датой окончания.

Хотя хорошо, что вы достаточно преданны делу, чтобы не пропустить срок, ваша задержка заставила членов вашей команды работать сверхурочно.

Это доставляет им массу неудобств. Вы понимаете?»

Руководство по предоставлению конструктивной обратной связи

Овладейте искусством предоставления конструктивной обратной связи своим удаленным командам.

Загрузить сейчас

7 DESC – Описать, Выразить, Уточнить, Последствия – Модель
(Разработано Шэрон и Гордоном Бауэрами, авторами книги «Утверждая себя»)

Источник: Inga Bielińska на LinkedIn

Когда использовать:

Используйте модель обратной связи DESC, когда вы испытываете стресс по поводу конструктивной критики вашего непосредственного подчиненного, и вам нужен структурированный метод, чтобы сделать ваш метод понятным.

Задействованные шаги:

1Опишите: поведение вашего непосредственного подчиненного, четко используя «Я» утверждения.

2Express: влияние, которое поведение оказало на вас, команду или компанию.

3Укажите: что вы хотите, чтобы ваш непосредственный подчиненный сделал в следующий раз.

Вы можете использовать директивный тон (В следующий раз, когда произойдет что-то подобное, я хотел бы видеть….) или причастный тон (Как вы думаете, мы можем избежать чего-то подобного в будущем?)

Спросите своего непосредственного подчиненного, согласен ли он с тем, что вы сказали.

4Последствия: Вы можете прояснить последствия желаемого изменения поведения.

Конечно, полезно заранее подготовить то, что вы собираетесь сказать, чтобы не упустить ни одной важной детали.

Пример из жизни:

Давайте снова возьмем пример прямого подчиненного, который постоянно опаздывает. Хороший способ обсудить этот вопрос:

«Теренс, я хочу поговорить с тобой о твоем опоздании, особенно о том, что на этой неделе ты трижды опаздывал на час.

Когда вы регулярно опаздываете, вся команда выглядит непрофессионально. Кроме того, это подает плохой пример нашим новым членам команды.

Я хотел бы видеть, что вы каждый день прикладываете усилия, чтобы приходить на работу вовремя, если нет неотложной проблемы.

Вы также сможете посещать ежедневные стендапы, если будете входить каждый день в 9. Надеюсь, ты понимаешь».

    Совет профессионала: Не используйте метод «Сэндвич обратной связи» (положительный – отрицательный – положительный) , потому что он становится предсказуемым, и ваши положительные комментарии теряют ценность, если ваш непосредственный подчиненный сочтет их нечестными.

Сотрудники могут даже начать ассоциировать положительные комментарии с отрицательными отзывами. А ты этого не хочешь!

Используйте встречи один на один для конструктивной критики

Встречи один на один — это мощный способ предложить конструктивную критику, потому что это беседа лицом к лицу, а не письменное сообщение.

Это также повторяющееся событие в вашем календаре, личное и психологически безопасное пространство, где вы и ваш непосредственный подчиненный можете поговорить о вещах, которые вы обычно не говорите на групповом собрании.

Вам не нужно назначать специальную встречу для обратной связи; поскольку обратная связь может быть частью повестки дня встречи один на один.

Регулярность встреч один на один гарантирует, что вы предлагаете конструктивную критику своевременно, хотя и не сгоряча (что может нанести ущерб).

Вы можете использовать программное обеспечение для совещаний один на один, чтобы структурировать свои сеансы и обеспечить выполнение действий по обсуждаемым вопросам.

Эффективные встречи один на один

Мы создали программное обеспечение, которое автоматически составляет расписание, позволяет вам устанавливать повестку дня, делать заметки, обмениваться отзывами и отслеживать действия — и все это в одном месте.

Попробуйте бесплатно

Заключение

Мы надеемся, что эти примеры конструктивной критики помогут вам откровенно говорить со своими непосредственными подчиненными.

Вы должны не торопиться, выбирая метод, который лучше всего подходит для вас и вашего непосредственного подчиненного.

Вы можете выбрать метод, который вам больше всего подходит, или комбинировать несколько методов, чтобы получить собственную уникальную стратегию.

Конструктивная критика — нормальная и неотъемлемая часть работы.

Заставьте своих непосредственных подчиненных с нетерпением ждать этого, если не любить его.

11 Конструктивная критика. Написание примеров для получения результатов. Это мощный инструмент, который можно использовать, чтобы помочь людям расти и учиться, но давайте смотреть правде в глаза, конструктивная критика также может ранить чувства. Ключевым моментом является создание рабочей культуры, которая ценит и поощряет конструктивную обратную связь.Согласно статье, опубликованной в Harvard Business Review, 92 % людей согласились с тем, что негативная обратная связь, если она представлена ​​должным образом, эффективна для повышения производительности. Вот почему так важно знать разницу между конструктивной и деструктивной критикой и иметь навыки, необходимые для надлежащей критики.

Одно можно сказать наверняка: вам нужно знать, как давать и принимать корректирующую критику. Независимо от того, пишете ли вы конструктивную критику для члена команды на работе или для близкого вам человека, вот несколько примеров конструктивной критики, которые можно использовать в качестве руководства по эффективной письменной конструктивной критике.

Примеры написания конструктивной критики

Пример 1: Члену команды не хватает организованности

Опишите конкретную ситуацию. Например: «Когда мы работали над проектом X, вы разместили все наши заметки о встречах в одной папке и неправильно пометили их, из-за чего всем в команде было сложно быстро найти то, что они искали».

Избегайте осуждения, которое может показаться личным выпадом. Например: «Вы никогда ничего не найдете в этой папке, когда нам это нужно!»

Включите конструктивный отзыв о том, что человек должен делать в следующий раз.Например: «Пометьте каждый файл своим именем или инициалами и добавьте дату перед загрузкой, чтобы поделиться, чтобы все знали, когда вы работали над ним, и к кому им следует обратиться, если возникнут проблемы с информацией».

Пример 2: Член команды постоянно срывает сроки

Опишите конкретную ситуацию. Например: «Каждый раз, когда я прошу у вас обновить проект, вы отвечаете мне только через два дня после истечения нашего крайнего срока, что означает, что мы упускаем потенциальных клиентов, потому что мы не выполнили работу вовремя.”

Избегайте осуждения. Например: «Вы никогда не укладываетесь в сроки! Ты ужасен в этой работе!»

Включите действенную обратную связь о том, что человек должен делать в следующий раз. Например: «Я хотел бы видеть более частые обновления и ожидать их не позднее крайнего срока, но я понимаю, что вам понадобится помощь в установлении этих ожиданий с другими членами команды, а также с самим собой, чтобы убедиться, что мы остаемся в наших временных рамках для каждого проект. Спасибо, что серьезно отнеслись к моему честному отзыву и работали над улучшением.”

Пример 3: Член команды не является игроком команды

Опишите конкретную ситуацию. Например: «Ваши комментарии не по теме во время наших встреч отвлекали других членов команды и заставляли их терять концентрацию на основных задачах».

Избегайте осуждения. Например: «Мы никогда ничего не сможем сделать, потому что вы постоянно говорите о своих планах на выходные во время наших встреч!»

Включите конструктивный отзыв о том, что человек должен делать в следующий раз.Например: «Я бы хотел, чтобы мы уважали друг друга, ведя наши разговоры о работе только во время встреч, пожалуйста. Если у вас есть проблема с другим членом группы, возможно, вы можете обратиться ко мне или кому-то еще в частном порядке вместо того, чтобы предлагать это во время встречи, где каждый может услышать вашу точку зрения».

Пример 4: Член команды не проявляет инициативы

Отсутствие инициативы в последнее время довольно распространено на рабочем месте. Фактически, согласно опросу Gallup 2020 года, только 20% работников заняты на работе.

Опишите конкретную ситуацию. Например: «Мы никогда не добиваемся прогресса в наших проектах, потому что вы всегда ждете, пока кто-то другой возьмет на себя инициативу».

Избегайте осуждения. Например: «Что с тобой? Почему вы никогда не проявляете инициативу? Ты такой ленивый!»

Включите действенную обратную связь о том, что человек должен делать в следующий раз. Например: «Если есть определенные аспекты проекта, которые вам нравятся, я был бы рад, если бы вы возглавили эти части, а также сотрудничали с другими людьми, которые могут лучше подходить для других частей.Если есть что-то, в частности, удерживающее вас от принятия на себя новых руководящих должностей, дайте мне знать, чтобы мы могли работать вместе, чтобы решить эту проблему конструктивным образом».

Пример 5: Член команды недостаточно общается

Опишите конкретную ситуацию Например: «Мне кажется, что я всегда в неведении относительно того, над чем вы работаете, потому что вы не делитесь со мной своим прогрессом, пока это уже закончено. Если мы будем лучше работать вместе, я думаю, наша эффективность резко повысится.”

Избегайте осуждения. Например: «Ты должен рассказать мне, над чем ты работаешь, раньше всех! Вы никогда ничего не сообщаете! Тебе нужно собраться!»

Включите письменный отзыв о том, что человек должен делать в следующий раз. Например: «При совместном использовании проектов с другими членами команды я был бы признателен, если бы вы могли рассылать обновления для всех не реже одного раза в неделю, даже если это просто обновления статуса. Дайте мне знать, что вам нужно от меня, чтобы убедиться, что мы оба остаемся на одной волне и достигаем наших целей как команда.

Пример 6: Члену команды не хватает тайм-менеджмента

По данным Академии развития, 82% опрошенных людей не имеют системы тайм-менеджмента. Это может быть связано с отсутствием образования по этой теме.

Опишите конкретную ситуацию. Например: «Мы постоянно срываем сроки, потому что вы неправильно управляете своим временем. Вы никогда не уложитесь в сроки!»

Избегайте осуждения. Например: «Что, черт возьми, с тобой не так? Как вы рассчитываете получить повышение, если вы даже не можете выполнить эту простую задачу на работе?!»

Включите конструктивный отзыв о том, что человек должен делать в следующий раз.Например: «Мне бы понравилось, если бы вы могли выделить время в начале каждого проекта, чтобы составить для себя расписание, в котором указано, что нужно сделать к какому времени. Давайте сделаем это вместе, чтобы вы увидели, как я справляюсь со своей работой, и мы могли повысить эффективность нашей команды».

Пример 7: Член команды придерживается только своей должностной инструкции

Опишите конкретную ситуацию. Например: «Это очень расстраивает, потому что ты не понимаешь своей роли в команде.Все, о чем вы заботитесь, это делать свою работу; для вас не имеет значения, что другие люди борются, потому что они не получают от нас достаточной помощи!»

Избегайте осуждения. Например: «Вы должны выполнять свою часть работы, а не просто придерживаться должностных инструкций! Вы должны активизироваться и помочь всем остальным, прежде чем у нас возникнут проблемы из-за того, что мы не делаем свою работу должным образом».

Включите конструктивный отзыв о том, что человек должен делать в следующий раз. Например: «Я знаю, что вам может быть неудобно выполнять задачи, не относящиеся к вашей роли, но мне было бы приятно, если бы вы могли протянуть руку помощи, когда это необходимо, чтобы мы могли добиться полного успеха как команда.Дайте мне знать, в каких конкретных областях вы хотели бы получить дополнительную поддержку, и мы вместе сможем разработать план».

Пример 8: член команды не участвует в собраниях команды

Опишите конкретную ситуацию. Например: «Ты никогда не участвуешь в нашей группе, как будто тебя выписали. Это ставит нашу команду в тупик, и мы не можем работать так, как нам нужно. Я хочу, чтобы вы больше участвовали и получали конструктивную обратную связь!»

Избегайте осуждения.Например: «Какая у вас сделка? Как вы ожидаете, что люди будут уважать вас как члена этой команды, если вы ничего не даете взамен? Вы никогда ничего не вносите! Мы все ненавидим работать с тобой. Соберись, чувак.

Включите конструктивный отзыв о том, что человек должен делать в следующий раз. Например: «Я заметил, что иногда поначалу вам кажется трудным включиться в разговор, поэтому вместо того, чтобы ждать, пока кто-то подтвердит или пригласит вас в группу, почему бы вам просто не вмешаться? Это определенно поможет команде стать более эффективной, и было бы здорово увидеть ваш вклад.Давай попрактикуемся вместе, чтобы тебе было легче говорить в будущем!»

Пример 9: У члена команды негативное отношение

Опишите конкретную ситуацию. Например: «Это очень расстраивает, когда ты всегда приносишь такое негативное отношение к работе. Когда я прошу конструктивной критики по поводу идеи или проекта, вы забрасываете меня, не предлагая никаких советов или конструктивных отзывов. Трудно добиться чего-либо с вашим плохим отношением».

Избегайте осуждения.Например: «Перебери себя и перестань быть все время такой Дебби Даунер!»

Включите конструктивный отзыв о том, что человек должен делать в следующий раз. Например: «Мне бы понравилось, если бы вы могли относиться к негативным отзывам с позитивным настроем, а не всегда предполагать, что я не прав. Давайте попрактикуемся вместе, чтобы вам было легче получать эффективную обратную связь в будущем. Это облегчит нам всем более эффективную работу в команде и сделает нашу группу сильнее.”

Пример 10: Член команды плохо слушает

Опишите конкретную ситуацию. Например: «Кажется, что мы никогда не сможем закончить разговор, потому что ты не слушаешь, из-за чего я чувствую себя разочарованным и неважным как твой коллега. Пожалуйста, будьте рядом и сосредоточьтесь на том, что я говорю. Хватит многозадачности!»

Избегайте осуждения. Например: «Ты НИКОГДА не обращаешь на меня внимания, когда мы разговариваем, тебе как будто все равно! Вам нужно собраться и прислушаться к окружающим.”

Включите одно или два предложения о том, что человек должен сделать в следующий раз. Например: «Я знаю, что вам может быть трудно, потому что вы так привыкли к многозадачности на работе, но попробуйте попрактиковаться в активном слушании вместе со мной. Разговоры будут проходить намного быстрее, если мы оба лучше поймем друг друга и сосредоточимся на том, чтобы делиться своими мыслями, а не пытаться все время обсуждать друг друга! Давайте практиковать это вместе понемногу каждый день и посмотрим, как это повлияет на динамику нашей группы!»

Пример 11: Член команды работает неэффективно

Опишите конкретную ситуацию.Например: «Я не думаю, что вы понимаете проект, над которым мы работаем. Такое ощущение, что ты не понимаешь своей роли здесь и не делаешь того, что мне нужно. Можем ли мы превзойти более высокие ожидания, которые я возлагаю на нашу команду? Давайте поговорим о том, как мы можем ввести вас в курс дела, чтобы вместе завершить этот проект с положительным результатом!»

Избегайте осуждения. Например: «Ты хреново делаешь свою работу, убирайся из моего офиса и оставь меня в покое! Как ты вообще получил эту работу, какая шутка!»

Включите конструктивный отзыв о том, что человек должен делать в следующий раз.Например: «Я знаю, что это расстраивает, когда вам не дают указаний или конструктивной критики, которая помогает вам стать лучше, но я вижу, как сильно вы стараетесь, и это много значит для меня! Давайте вместе посмотрим на ваши предыдущие проекты и составим план того, как мы можем лучше работать над новым проектом в будущем!»

Программное обеспечение, помогающее писать конструктивную критику

Упростите работу по созданию командной культуры, которая ценит конструктивную критику, используя программное обеспечение, которое упростит процесс обратной связи.Matter — это эффективное бесплатное приложение Slack, позволяющее давать общую обратную связь, хвалить и более последовательно выполнять и то, и другое.

6 примеров конструктивной критики (с советами по простоте подачи)

Примеры конструктивной критики помогут сделать обратную связь безболезненной.

Если бы вы делали презентацию и по незнанию шпинат застрял у вас в зубах, хотели бы вы, чтобы кто-нибудь сказал вам об этом? Я предполагаю, что да. И все же, почему многие из нас избегают указывать своей команде на «слепые пятна», когда это может избавить их от смущения или неудачи?

Если сотрудник воспринимается коллегами как грубый, сдает некачественную работу или постоянно срывает сроки, ваша обязанность как руководителя состоит в том, чтобы помочь ему стать лучше.Скорее всего, ваш сотрудник понятия не имеет, что он делает эти вещи, или не знает, как такое поведение негативно влияет на вашу организацию.

Чтобы вам было проще, ниже приведены примеры конструктивной критики некоторых распространенных проблем на рабочем месте. Используйте их, чтобы вести разговор в следующий раз, когда вам нужно будет дать кому-то отрицательный отзыв.

Но сначала давайте рассмотрим преимущества конструктивной критики и несколько советов по ее высказыванию.

Что такое конструктивная критика и критика?деструктивная критика?

Не всякая критика одинакова. Конструктивная критика направлена ​​на то, чтобы возвысить другого человека, призывая его быть лучшей версией себя. Это полезно и доставлено с осторожностью.

Деструктивная критика, с другой стороны, стремится сломить другого человека, создавая впечатление, будто его слепые пятна являются частью того, кто он есть. Это бесполезно и доставлено бестактно.

Деструктивная критика будет выглядеть примерно так: «Еще одна ошибка в вашем коде.Вы просто не созданы для того, чтобы быть разработчиком». Он выносит суждение о человеке и не предлагает никакой помощи для его улучшения.

Конструктивной критикой будет: «Я заметил, что в последнее время ошибки в вашем коде стали более частыми. Ошибки случаются, и когда вся инженерная команда вынуждена уложиться в этот приближающийся срок, они случаются чаще. Есть ли что-то, что мне нужно знать, что может помочь вам сделать вашу работу лучше? Если я слишком много возложил на вашу тарелку, дайте мне знать, чтобы я мог перераспределить нагрузку.Рад поговорить об этом».

В исследовании, опубликованном в журнале Applied Psychology , исследователь Яна Рэйвер и ее коллеги обнаружили, что когда люди получают деструктивную критику, они с большей вероятностью злятся и менее склонны доверять человеку, который высказал критику. Это нежелательные результаты для любого менеджера, надеющегося мотивировать своих сотрудников.

Почему вы должны высказывать конструктивную критику

1. Это показывает вашим сотрудникам, что вы заботитесь о них.

Иногда может показаться, что игнорировать недостатки человека добрее, чем обличать их. Но Gallup обнаружил кое-что удивительное в своем исследовании вовлеченности сотрудников: сотрудников, которые говорили, что их менеджеры сосредоточили внимание на их слабостях, а не на сильных сторонах, по-прежнему в 22,5 раза чаще были вовлечены, чем те, кого игнорировали.

Да, кажется, что любой отзыв, даже отрицательный, лучше, чем его отсутствие. Гэллап заключает:

«Лучшие сотрудники не хотят, чтобы с ними баловались; они хотят иметь значение .Они хотят быть частью чего-то большего, чем они сами, и они хотят знать, какой вклад они вносят в это нечто. Они хотят быть услышанными и, прежде всего, не хотят, чтобы их игнорировали.

2. Это помогает им стать лучше.

Учитывая потенциал повышения эффективности работы, конструктивная критика может быть предпочтительнее положительной обратной связи.В опросе Zenger Folkman 57% участников высказались за корректирующую обратную связь, и только 43% высказались за похвалу и признание.

На самом деле, если вы не даете своим сотрудникам достаточно конструктивной обратной связи. Опрос, проведенный Yoh в 2018 году, показал, что 24% американских сотрудников заявили, что они подумали бы об уходе с работы, которая им нравилась, если бы их руководитель дал неадекватную оценку своей работы.

Советы по конструктивной критике

1. Будьте конкретны.

Конкретика полезна; нечеткость нет.Поэтому, давая негативный отзыв, не говорите: «В последнее время вам не хватало работы». Это не помогает сотруднику точно определить проблемное поведение.

Лучше сказать: «В ваших последних трех финансовых отчетах были серьезные математические ошибки, которые мы должны были исправить».

2. Объясните почему стоит за вашей критикой.

Чтобы обратная связь была значимой, ее необходимо поместить в контекст. Что поставлено на карту, если человек не изменит свой образ жизни? Дайте понять, как это негативно влияет на вашу команду или компанию, и ваш сотрудник с большей вероятностью отнесется к этому серьезно.Также возможно, что они не понимали, как их поведение вредит организации. Например, вы можете сказать: «Когда вы сдаете отчеты, в которых много ошибок, это создает дополнительную работу для людей, которым затем приходится их исправлять».

3. Расскажите им, что вы хотели бы видеть дальше.

Отрицательный отзыв без описания ваших ожиданий может вызвать беспокойство у получателя. Они знают, что вы недовольны, но не могут быть уверены, чего вы хотите.Чтобы избежать этого, четко сформулируйте, что вы хотели бы видеть дальше.

Вот пример: «За последний месяц вы приняли три важных решения относительно этого проекта, не посоветовавшись предварительно с вашей командой. Из-за этого они почувствовали, что их мнение не имеет значения, и, возможно, это была упущенная возможность оптимизировать эти решения. В следующий раз, когда вы сделаете выбор, который повлияет на всю команду и этот проект, не могли бы вы написать группе и дать им 24 часа, чтобы внести свой вклад?»

4.Предоставить поддержку.

Как правило, если вы указываете на проблему, лучше предложить и решение. Это хороший поступок, особенно если вы менеджер, отвечающий за этого человека.

Например, если вы конструктивно критикуете плохие коммуникативные навыки вашего непосредственного подчиненного, предложите ему записаться на семинар по коммуникациям. Или, если вы заметили, что у члена вашей команды проблемы с тайм-менеджментом, предложите просмотреть его рабочий процесс и дать советы по его улучшению.

5. Адаптируйте конструктивную критику к их стилю общения.

Даже если у вас самые лучшие намерения и вы следуете всем приведенным выше советам, ваша конструктивная критика будет неэффективной, если она будет подана вразрез со стилем общения адресата.

В рамках нашей концепции F4S есть два мотива, которые могут повлиять на то, как вы доставляете и как кто-то получает обратную связь:

  • Эмоциональное или нейтральное общение. Эмоциональные коммуникаторы должны видеть выражение вашего лица, слышать тон вашего голоса и смотреть ваш язык тела, чтобы понять, что вы на самом деле имеете в виду.Для людей, которые склоняются к этой мотивации, видеозвонок или личная встреча — лучший способ предоставить конструктивную обратную связь. С другой стороны, нейтральные коммуникаторы сосредотачиваются на значении ваших слов. Для них может подойти электронное письмо, но независимо от средства связи вам нужно тщательно выбирать слова.
  • Входные данные для принятия решений. Мотивация на рабочем месте в категории исходных данных для принятия решений влияет на то, как кто-то предпочитает получать информацию для принятия решения. Некоторым нужно позвонить по телефону и услышать, как вы рассказываете им отзыв, чтобы обработать информацию, в то время как другие могут предпочесть перейти в видеочат или прочитать его по электронной почте.

6. Развивайте свой эмоциональный интеллект.

Эмоциональный интеллект помогает справляться с ситуациями, в которых вы должны дать конструктивную обратную связь. Критику может быть неприятно получать, поэтому способность понять, как другой человек относится к отзыву, полезна для управления вашей подачей и оценки того, хорошо ли вы это делаете.

При высказывании конструктивной критики крайне важно руководствоваться эмпатией — основным компонентом эмоционального интеллекта.Эмпатия требует, чтобы вы подумали о том, каково это быть другим человеком, каково это — получать такую ​​обратную связь. Практикуя эмпатию, вы сможете доносить свою критику с заботой и добротой.

Если вам трудно распознавать эмоции других людей, ничего страшного. Эмоциональный интеллект — это навык, который вы можете развить! Попробуйте пройти нашу индивидуальную программу коучинга «Увеличение EQ», чтобы научиться читать и выражать эмоции, использовать физические жесты для воздействия и углубления связи.

7. Награда за улучшение.

Хотите верьте, хотите нет, но обратная связь не заканчивается после того, как вы ее доставили. Если обратная связь была действительно эффективной, вы начнете замечать положительные улучшения в человеке, которому вы ее предоставили, и это следует признать и вознаградить!

Похвала кого-то за его улучшения после того, как вы предоставили отрицательный отзыв, гарантирует, что у него останется мотивация продолжать движение по восходящей траектории. Это также показывает, что когда вы критикуете их работу, вы делаете это по доброте душевной, потому что хотите, чтобы они становились лучше.Это облегчит им получение критических отзывов от вас в будущем, потому что они знают, что они исходят из хорошего места.

7 примеров конструктивной критики, которые помогут вам сделать это правильно

Итак, вы увидели, насколько полезной может быть конструктивная критика, и прочитали советы по ее высказыванию. Нужны примеры отзывов сотрудников, которые показывают, как умело исправлять негативное поведение? Ну вот!

Посещаемость

Бесполезно: «Ты всегда опаздываете на работу.Я думаю, что это действительно неуважение к остальным из нас.»

Полезно: «За последний месяц было около семи дней, когда вы не были на своем рабочем месте к 9 утра, как и все остальные. Я понимаю, что случаются неожиданные вещи, но когда опоздания становятся частыми, это сильно подрывает моральный дух команды. Я также беспокоюсь, что мы упускаем ваш вклад, когда вы пропускаете собрания нашей команды. Не могли бы вы попытаться добраться до офиса до 9, чтобы мы могли быть уверены, что вы участвуете в важных обсуждениях?»

Качество работы

Бесполезно: ужасный! Что с тобой происходит?»

Полезно: «Что мне нравится в работе с вами, так это ваше внимание к деталям: обычно от вас ничего не ускользает, и вы выполняете тщательную работу.Вот из-за этого я и беспокоюсь. В последнее время я заметил много ошибок в вашем коде. Это действительно не похоже на вас, поэтому я хотел указать на это. Не могли бы вы поделиться со мной тем, что мне может не хватать? Я бы очень хотел, чтобы вы перепроверили свою работу, прежде чем сдавать ее в следующий раз.»

Мотивация

Бесполезно: «Вам нужно перестать бездельничать на работе. Как будто ты даже больше не пытаешься.»

Helpful: «Из-за того, что ты обычно с таким энтузиазмом относишься к своей работе, трудно было не заметить эту перемену в твоем отношении в последнее время.Вы поздно сдали последние два проекта, вы не предлагали идеи на встречах, как обычно, и вчера, когда Алисия высказала свое мнение о вашем последнем проекте, вы закатили глаза. Есть ли что-то, что удерживает вас от работы с обычным энтузиазмом?»

Работа в команде

Бесполезно: «Тебе нужно быть командным игроком. Почему ты не можешь ладить с людьми?»

Полезно: «В последнее время мы редко виделись с тобой, потому что последний месяц ты провел исключительно в одиночестве, и во время наших встреч ты не вмешивался в все.Я понимаю, что вам нужно немного побыть одному, чтобы сосредоточиться на своей работе, но когда дело доходит до мозгового штурма и совместной работы, нам действительно нужно то, что вы можете предложить. Наши проекты страдают без вас. Как вы думаете, вы могли бы выделить пару дополнительных часов каждую неделю для совместной работы с остальной командой?»

Тайм-менеджмент

Бесполезно: «Вы всегда опаздываете, и ваши приоритеты бардак! Вы тратите время на работе, и это вредит всем остальным.»

Helpful: «Большое спасибо за дизайн приложения, который вы завершили на прошлой неделе — как всегда, это было великолепно! Однако у меня есть одна проблема: иногда кажется, что вы настолько сосредоточены на одном проекте, что оставляете другие, более важные, на обочине. Я знаю, что вы с энтузиазмом относитесь ко всему, что делаете, но иногда нам нужно, чтобы вы перешли от одного проекта к другому, чтобы мы не сорвали сроки. Когда мы пропускаем один дедлайн, другие команды тоже не успевают.Как насчет того, чтобы в следующий раз, когда вы не уверены, готов ли проект к отправке, вы спросили меня, и я мог бы дать вам отзыв? Таким образом, вы можете получить объективную стороннюю оценку проделанной вами работы».

Связь

Бесполезно: «Почему вы никогда не говорите то, что имеете в виду? Мы не можем читать ваши мысли, знаете ли!»

Полезно: «С тех пор, как мы перешли на полностью удаленную команду, я заметил, что вы не отвечаете на мои электронные письма, а когда вы отвечаете в Slack , ваши сообщения очень короткие.Мне кажется, что что-то не так, и мне трудно понять, что ты чувствуешь. Остальная часть команды также страдает, потому что они не могут получить ваши ценные идеи, которые были так полезны для нас, когда мы работали в офисе. Я понимаю, что это может быть связано с разницей в предпочтениях в общении. Что я могу сделать, чтобы вам было легче высказывать свое мнение на работе?»

Разрешение конфликтов

Бесполезно: «Не могу поверить, что вы снова поссорились во время нашей общей встречи.Вам не хватает навыков разрешения конфликтов, и это видно.»

Полезный : «Как разнородная команда мы обязаны время от времени иметь разные точки зрения. Это здорово, когда мы говорим об этом, и это может способствовать созданию более осознанного продукта. Нам нужны все точки зрения, чтобы лучше ориентироваться в нашей дорожной карте продукта. Но когда из-за этих разногласий товарищи по команде кричат, обвиняют и критикуют друг друга, как это произошло на сегодняшнем всеобщем собрании, это подрывает командный дух и вредит нашей работе.

Нам нужно, чтобы все работали вместе, если мы собираемся достичь наших целей в этом квартале, включая вас. Вот почему я хотел бы пригласить вас принять участие в коучинговой программе по разрешению конфликтов вместе с остальной командой. Мы все можем вместе научиться тому, как лучше учитывать наши разные мнения, не прибегая к причинению вреда друг другу. Что вы думаете?»

Используйте эти примеры конструктивной критики, чтобы направить вашу следующую беседу с обратной связью

Видите? Давать обратную связь, даже негативную, нечего бояться! пока это доставлено конструктивно, они, вероятно, будут благодарны за это.

Конкретизируя, сообщая контекст, сообщая об ожиданиях и оказывая помощь, вы можете гарантировать, что человек, которого вы критикуете, чувствует поддержку, а не нападение.

Итак, продолжайте. Проведите этот трудный разговор. С эмпатией и правильными инструментами это в конечном итоге будет стоящим.

Станьте профессионалом в конструктивной критике, развивая свой эмоциональный интеллект. Получите бесплатный индивидуальный коучинг в нашей программе Увеличьте EQ !

Как обращаться с этим как профессионал

Конструктивная критика.

Вы стонете и закатываете глаза при виде этих двух словечек? Я не могу винить тебя.

Как бы мы все ни любили рекламировать свое собственное желание расти и совершенствоваться, невозможно обойти тот факт, что получение конструктивной обратной связи часто в лучшем случае вызывает раздражение. И быть тем, кто предлагает это, обычно не легче.

Но вот в чем дело:

Конструктивная критика — одно из необходимых зол на рабочем месте. Это то, что подталкивает вас к тому, чтобы стать лучшим сотрудником, и на что вы полагаетесь, чтобы получить максимальную отдачу от всех вокруг вас.

Тем не менее, конструктивная критика действительно эффективна только тогда, когда она высказана вежливо и профессионально, а правильное ее исполнение напоминает ходьбу по канату.

К счастью, мы здесь, чтобы помочь. Мы погружаемся во все, что вам нужно знать, чтобы подготовить и к конструктивной критике, как чемпион. И мы включили несколько полезных примеров конструктивной критики, чтобы вы могли увидеть ее в действии.

Что делает конструктивную критику такой отвратительной?

Во-первых, нам нужно ответить на этот вопрос: Почему мы все так ненавидим конструктивную критику? Мы знаем, что это почти всегда приводит к положительным результатам, так почему же это все еще заставляет нас вздрагивать?

Проще говоря, получение конструктивной критики несколько снижает нашу уверенность.Никому из нас не нравится, когда нам напоминают, что мы не безупречны в своей работе, и именно эти негативные отзывы остаются с нами. На самом деле, исследования в области психологии показывают, что требуется пять положительных событий, чтобы компенсировать всего одно негативное событие в нашем мозгу.

Более того, мы склонны настолько зацикливаться на одном кажущемся недостатке (независимо от того, насколько незначительным он может быть!), что он затмевает почти все остальное.

Отдельное исследование показало, что конструктивная критика на самом деле притупляет уроки, которые сотрудники извлекают из своей служебной аттестации.Как будто они услышали один резкий отзыв и полностью закрылись.

Вы понимаете — принимать такую ​​критику сложно, потому что она протыкает дыры в нашем эго. Но как насчет того, чтобы предложить это? Почему эта часть так сложна?

Несмотря на то, что сама предпосылка конструктивной критики заключается в том, чтобы вкладывать свою энергию в то, чтобы помочь кому-то стать лучше, потенциал для негативных последствий все же есть. Вы можете запятнать свою репутацию, если вас будут воспринимать как властного или снисходительного человека.Или вы можете потенциально испортить отношения с этим человеком.

На самом деле, исследование, проведенное PsychTests, показало, что 41% респондентов более одного раза ссорились с кем-то из-за того, что чувствовали несправедливую критику.

Так что неудивительно, что с такой пугающей статистикой мы все не решаемся дать такой важный отзыв людям, с которыми работаем.

Хотите узнать больше?

Поднимите свои навыки межличностного общения на новый уровень с нашей подробной (и бесплатной) электронной книгой!

Что можно и чего нельзя делать при конструктивной критике

Хорошая новость: конструктивная критика — это действительно хорошо, просто ее нужно преподносить правильно.Как ты это делаешь? Мы очень рады, что вы спросили.

Делай  на самом деле будь конструктивным

Какое ключевое слово в конструктивной критике? Конструктив . Вы не должны просто указывать на проблему — вы должны предлагать потенциальное решение. Если вы не сделаете этого немедленно, ваш отзыв покажется подлым.

Не   суй свой нос куда не следует

Прежде чем приступить к своим собственным идеям о том, как можно улучшить ситуацию, спросите себя: тот ли я человек, который может дать отзыв об этой ситуации? Если это никоим образом не касается вас напрямую, вам лучше держаться подальше от этого, иначе вы рискуете показаться любопытным.

Сделай  включи что-нибудь позитивное

Последнее, чего вы хотите, это чтобы ваша конструктивная критика выглядела как личная атака. Вот почему часто разумно начинать с чего-то позитивного. Это помогает смягчить удар и дать понять, что вы не считаете этого человека плохим во всей своей работе — просто есть кое-что, что он мог бы сделать, чтобы стать еще лучше.

Не приукрашивайте свой отзыв

Хоть вы и хотите начать с чего-то хорошего, чтобы не бросаться сразу с обвинениями, важно, чтобы ваша точка зрения оставалась ясной.Вы не хотите заканчивать разговор, когда этот человек чувствует себя сбитым с толку. Итак, будьте как можно более конкретными. Когда можете, приведите примеры, чтобы внести дополнительную ясность в ваш отзыв.

Сделать   подчеркнуть результаты

Вы стремитесь дать понять, что вы предлагаете обратную связь не только ради того, чтобы разрушить доверие этого человека. К вашей критике прилагается реальный, значимый результат. Обязательно подчеркните это. Ускорит ли их улучшение в этой области работу всей вашей команды? Устранить ошибки? Упростить общение? Убедитесь, что вы указали на положительные эффекты, которые вы все испытаете.

Не  сосредоточьтесь на нескольких вещах

Когда вы, наконец, набрались смелости, чтобы выступить с критикой, может возникнуть соблазн просто воспользоваться этой возможностью, чтобы вывалить все, что вы когда-либо хотели сказать. Не делай этого! Сосредоточьтесь только на одном отзыве, чтобы у получателя была возможность обработать его, ответить и задать вопросы. Вы не должны заваливать их сразу кучей отзывов — это сразу походит на нападение.

Делайте  избегайте обобщений

Никто не хочет быть носителем плохих новостей, и один из способов, которым мы все склонны отделяться от негативной обратной связи, — это опираться на обобщения, такие как «Все говорили…» или «Вся команда заметила…». Но, использование таких фраз только заставляет этого человека чувствовать себя сговорчивым.Если вы предлагаете критику, то вы должны быть готовы взять на себя бремя и не объединять всех остальных с собой.

Язык тела — еще одна важная часть эффективной конструктивной критики. Ознакомьтесь с нашим курсом о языке тела , чтобы убедиться, что ваши невербальные сигналы не предают ваше сообщение!

Примеры конструктивной критики: 3 распространенных сценария

Готовы увидеть эти лучшие практики в действии?

Давайте рассмотрим три ситуации, которые требуют от вас обратной связи с тремя разными типами людей, а затем разберем, что вы должны (и не должны!) говорить.

Сценарий № 1. Предоставление конструктивной критики сотруднику

Возможно, одна из самых распространенных форм обратной связи — это необходимость конструктивной критики руководителя в адрес непосредственного подчиненного. Это может произойти мимоходом или как часть формального обзора производительности.

Здесь важно помнить, что вы тот, кто обладает властью, а это значит, что эта ситуация уже пугает человека, получающего обратную связь.

Услышав, что они не справляются в определенной области, сотрудники естественным образом заставят сотрудников усомниться в своих гарантиях занятости, поэтому вам нужно проявлять сочувствие и ободрять, продолжая доносить свою точку зрения.

Сделайте это, подчеркнув, что вы здесь на одной стороне. Вы даже можете занять более благосклонную позицию, предложив помочь им исправить свое поведение.

Сценарий: Ваш сотрудник неоднократно пропускал важные сроки. Вы должны напомнить им, что они должны быть вовремя с результатами, иначе все остальное будет сбито с толку.

Что вы хотите сказать: «Мне нужно, чтобы вы делали свои дела вовремя. Это довольно простое ожидание, с выполнением которого у вас не должно возникнуть проблем.

Вместо этого следует сказать: «Я заметил, что за последние два месяца вы запаздываете со своими отчетами о продажах. Я знаю, что все становится слишком занятым, но мне нужно, чтобы вы улучшили своевременную доставку, потому что неполучение этой информации к крайнему сроку действительно сбивает остальную команду с пути. Могу ли я что-нибудь сделать, чтобы помочь вам лучше справляться с вашей рабочей нагрузкой и убедиться, что вы не отстаете?»

Хотите стать еще более сильным и эффективным лидером для своих сотрудников? Ознакомьтесь с нашим курсом лидерства .

Хотите узнать больше?

Поднимите свои навыки межличностного общения на новый уровень с нашей подробной (и бесплатной) электронной книгой!

Сценарий № 2. Предоставление конструктивной критики коллеге

Это распространенная ситуация. Но это также немного более неудобно. Легко почувствовать, что вы не должны давать обратную связь кому-то, кто находится на вашем уровне, как будто вы переступаете границы. В то же время вы не хотите быть болтуном, который бежит к вашему боссу при каждой проблеме или блокпосту.

Знайте, что вы абсолютно точно можете высказывать конструктивную критику коллеге при условии, что вы можете сделать это так, чтобы это не выглядело снисходительным или как попытка заменить своего начальника.

Чтобы пройти эту тонкую грань, используйте дружелюбный и командный подход. Вы даже можете открыто указать на то, что это немного неудобно, чтобы получатель знал, что вы не ставите свою позицию выше его.

Сценарий: Один из ваших коллег продолжает прерывать вас на собраниях команды.Каждый раз, когда вы начинаете вмешиваться, они тут же отсекают вас своими идеями. Вы даже не знаете, знают ли они, что делают это, поэтому решаете поднять этот вопрос после встречи.

Что вы хотите сказать: » Может быть, вы не заметили (хотя, я не знаю, как вы могли это пропустить), но вы всегда перебиваете меня на собраниях команды. Можешь просто дать мне высказаться, прежде чем ты начнешь со своими пятью центами?

Что следует сказать вместо этого: «Привет, Лейси.Это немного неудобно, но я заметил, что вы склонны перебивать меня, когда я делюсь своими мыслями на собраниях команды. Я знаю, что мы все рады поделиться своими собственными идеями, а ваши всегда великолепны! Но я был бы очень признателен, если бы вы позволили мне высказать свои мысли, прежде чем вы начнете говорить.

Сценарий № 3. Предоставление конструктивной критики менеджеру

Вот мы и подошли к самому тревожному сценарию из всех. Управление всегда нервирует.Но время от времени вам нужно защищать себя на работе.

Если ваш начальник работает или общается таким образом, что это усложняет вашу работу больше, чем нужно, вы должны иметь возможность высказать свое мнение и указать на это. На самом деле, любой хороший босс будет поощрять это.

Однако тут нельзя обвинять, потому что ты подчиненный. Наоборот, это сценарий, в котором особенно важно подчеркивать результаты (помните этот совет выше?), чтобы продемонстрировать вашему боссу, что вы пытаетесь сделать все более упорядоченным для всех.

Сценарий: Ваш начальник продолжает связываться с вами по поводу важных задач и дел через мессенджер. Но, поскольку вы используете мгновенные сообщения для менее важного общения, вы легко теряете эти заметки. Вы бы предпочли, чтобы ваш босс отправил их по электронной почте, чтобы вы могли убедиться, что действительно позаботитесь о них и можете легко вернуться к ним.

Что вы хотите сказать: «Серьезно, вы можете перестать отправлять абсолютно все в Slack в тот момент, когда вы об этом думаете? За этим невозможно уследить, и это сводит меня с ума.

Что следует сказать вместо этого: «Slack отлично подходит для срочных пингов и случайного разговора. Но когда дело доходит до важных поручений и задач, не могли бы вы отправить их мне по электронной почте? Так мне будет легче отслеживать их и следить за тем, чтобы я действительно выполнял их вовремя. Я не хочу ронять мяч!»

Что делать, если кто-то предложит вам отзыв?

Теперь вы вооружены и готовы предложить конструктивную критику вежливо и профессионально.Но мы все знаем, что настоящая проблема — это , получающий обратную связь от . Это никогда не доставляет удовольствия слушать, даже когда это сформулировано наилучшим образом.

Ищете советы, как принять отзыв близко к сердцу, не выходя из-под контроля? Не смотрите дальше. Вот несколько советов, как принять конструктивную критику в позитивном ключе.

1. Предполагать благие намерения

Легко думать о всевозможных злонамеренных намерениях, когда кто-то дает вам конструктивную критику.

Они просто хотят, чтобы тебе стало плохо! Они всего лишь пытаются выставить вас ужасно перед вашим боссом! Они тешат свое эго, унижая вас!

Послушайте, я знаю, что в эту ловушку легко попасть. Но вам будет намного легче получить конструктивную обратную связь, если вы сделаете шаг назад, взглянете на ситуацию и увидите, что этот человек только пытается вам помочь. Они не говорят, что вы плохи в том, что вы делаете — они говорят, что вы могли бы быть лучше .

Они вкладывают энергию и внимание, чтобы помочь вам стать лучше. Это хорошо, как бы жестоко это ни казалось в пылу момента.

2. Не занимайте оборонительную позицию

Многие из нас ощетиниваются при первом же взгляде на конструктивную критику — нам хочется спорить и яростно ее отрицать.

Однако важно помнить, что вас могут воспринять совершенно иначе, чем вы предполагали. И часто отзывы и точка зрения других людей имеют право на существование.

Не поддавайтесь желанию немедленно защитить себя и окажите любезность этому человеку, выслушав его. Вы можете быть удивлены тем, что узнаете о себе в процессе.

3. Вместо этого задавайте вопросы

Хорошо, а если сразу контраргументировать нельзя, то что делать? Просто улыбаться и кивать?

Будьте уверены, что восприимчивость к отзывам не означает, что вы должны принимать все за чистую монету. Вам разрешено задавать вопросы, чтобы получить некоторую ясность и убедиться, что вы правильно понимаете вещи.

Запрашивайте конкретные примеры. Или запросите более подробную информацию о том, что, по их мнению, вы могли бы улучшить. Предоставьте себе информацию, необходимую для того, чтобы принять во внимание эту обратную связь и внести соответствующие изменения, если это необходимо.

4. Будь милостив

Я знаю — кажется нелогичным благодарить кого-то за отзыв, который вы на самом деле не хотели слышать. Но помните, этот человек не торопится, чтобы помочь вам выздороветь.

Даже если вы не обязательно согласны с их критикой, их вклад в ваш рост и совершенствование заслуживает искреннего и искреннего: «Спасибо.

5. Последующие действия

Магия конструктивной критики не только в том, чтобы ее получать, но и в том, чтобы ее претворять в жизнь.

После того, как кто-то выделил область, которую вы могли бы улучшить, примите меры, чтобы действительно внести изменения. Затем, по прошествии некоторого времени, предпримите активные шаги, чтобы связаться с человеком, который оставил первоначальный отзыв.

Это дает вам возможность узнать их мнение о том, стали ли они свидетелями положительных изменений в этой области, и есть ли что-то еще, что вы могли бы сделать, чтобы дать себе толчок.

Если вы не пропустите этот последний шаг (как делают многие люди!), это не только гарантирует, что вы извлечете максимальную пользу из этой конструктивной критики, но и докажете окружающим, что вы стремитесь быть лучшим в своей области. карьера.

Станьте мастером конструктивной критики

Конструктивная критика может быть жестокой — независимо от того, предлагаете ли вы отзыв или получаете его. К счастью, работа над оттачиванием своих навыков в обеих этих областях сделает эти обмены мнениями гораздо менее неприятными.

Итак, давайте закончим это нашей собственной конструктивной критикой: у всех нас есть место для работы над тем, как мы доставляем и принимаем отзывы. Используйте советы и примеры из этого поста в качестве руководства, и вы обязательно справитесь с обоими этими важными и неизбежными взаимодействиями, как профессионал.

Нужно освежить свои навыки общения?

Начните учиться бесплатно с курсами GoSkills

Начать бесплатную пробную версию

9 примеров конструктивной критики для вашего рабочего места

На этой странице могут быть партнерские ссылки, что означает, что мы получаем небольшую комиссию за все, что вы покупаете.Будучи партнером Amazon, мы зарабатываем на соответствующих покупках. Пожалуйста, проведите собственное исследование, прежде чем совершать какие-либо покупки в Интернете.

Критика может причинить боль.

, особенно , когда это от твоего босса.

Какой бы «поддерживающей» она ни была задумана, зачастую трудно увидеть в критике негативный компонент: тот факт, что вы что-то сделали… несовершенный .

Я знаю, что часами размышлял над конструктивной критикой, которую мне давали на работе, думая, что все знают, что я «попал в беду.” Но правда в том, что конструктивная критика не должна быть обидной – и часто человек, дающий отзыв, изо всех сил старается сделать это ясным, потому что он знает, как получатель может интерпретировать сообщение (подробнее об этом в минуту) .

Но если вы посмотрите на исследование, сотрудники на самом деле хотят, чтобы услышали конструктивную критику от своего начальства. Они считают, что такой тип обратной связи необходим для их профессионального развития.На самом деле, 92% респондентов согласны с тем, что если конструктивная критика высказана правильно , они воспринимают ее серьезно и предпринимают корректирующие действия, тем самым улучшая свою работу.

Интересно, что это лидеры , которые предпочли бы не участвовать в такого рода беседах. Руководителям часто неудобно говорить со своими сотрудниками о чем-то, что может быть воспринято как негативное, и они сообщают о более высоком уровне стресса, когда им приходится это делать.Это означает, что способность предлагать конструктивную критику является одной из неотъемлемых характеристик хорошего лидера и важным профессиональным навыком, необходимым для повышения производительности вашей команды и выделения вас среди других менеджеров .

В этой статье мы рассмотрим примеры эффективной конструктивной критики на рабочем месте. Надеемся, что эти примеры помогут вам обрести уверенность, необходимую для предоставления такой обратной связи без колебаний.Но сначала давайте еще раз посмотрим, что такое конструктивная критика и почему она важна.

(Примечание: один из лучших способов получить то, что вы хотите от жизни, — это создать и установить SMART-цели. Чтобы начать, ознакомьтесь с БЕСПЛАТНЫМ печатным листом и пошаговым процессом, который поможет вам ставить эффективные SMART-цели )

Что такое конструктивная критика?

Конструктивная критика — это честная и обоснованная обратная связь, направленная на то, чтобы помочь получателю улучшить свою работу для достижения положительного результата.Он предлагается в доброжелательной и доброжелательной манере и включает в себя как положительные, так и отрицательные моменты, что делает его всеобъемлющим и полезным мнением.

Что делает конструктивную обратную связь — ну — конструктивной , так это то, что ее легко претворить в жизнь. Он поставляется вместе с конкретными практическими идеями по устранению любых проблем, выявленных в вашей работе. Вместо того, чтобы просто сказать «хорошая работа» или «могло бы быть лучше», этот тип критики дает четкие рекомендации о том, как вы можете реализовать обратную связь.

Давать и получать конструктивную критику очень важно, потому что это путь к росту. Не выслушав честное мнение других людей, вы никогда не узнаете, как можно изменить или улучшить вашу работу. Конструктивная критика помогает людям узнать из первых рук, как они могут увеличить свои шансы на успех, что делает ее бесценной в долгосрочной перспективе.

На рабочем месте конструктивная критика может помочь сотрудникам лучше понять ожидания компании и действия, которые они могут предпринять, чтобы оправдать или превзойти их.Такой обмен информацией приносит пользу всем, потому что он помогает менеджерам лучше узнать своих сотрудников, дает сотрудникам ценные рекомендации для достижения успеха в работе, а организация повышает производительность своей рабочей силы.

Чтобы конструктивная критика была эффективной, важно обладать сильными навыками межличностного общения. Эти навыки помогут вам излагать критику дружелюбным, мягким тоном и позитивным языком, что улучшит ее восприятие.Ваш тон голоса может иметь огромное значение в том, насколько хорошо воспринимается критика, и часто может сообщить даже больше, чем ваши слова.

Давайте рассмотрим 9 примеров того, как это можно сделать эффективно и таким образом, чтобы создать благоприятную рабочую атмосферу.

Ошибки по невнимательности/Работа неадекватна

1. Не переходите на личности

Когда вы предлагаете конструктивную критику, вы не хотите, чтобы это звучало как нападение на человека.Вместо этого вы хотите сосредоточиться на конкретной профессиональной проблеме, которую вы пытаетесь помочь им улучшить.

Допустим, у вас есть сотрудник, чьи презентации скучны и сухи, что, как вы знаете, может быстро оттолкнуть потенциальных клиентов. В этом случае вам не следует начинать со слов «У вас довольно плохие навыки публичных выступлений», потому что это звучит как личная атака, которая, скорее всего, заставит кого-то защищаться. Вместо этого попробуйте что-то вроде этого:

«Я думаю, что ваши презентации могли бы быть более увлекательными, если бы вы использовали визуальные эффекты или выделили время для взаимодействия со слушателями.Одна вещь, которую я считаю действительно эффективной, это тот раз, когда вы использовали графику для уточнения своих статистических данных — попробуйте добавить в свои речи больше слоев такого рода».

Это не только фокусирует внимание на презентации, а не на выступающем, но также предлагает некоторые действенные шаги, которые человек может предпринять для решения проблемы.

2. Бутерброд обратной связи 

Этот метод конструктивной критики гарантирует, что вы включите положительные отзывы вместе с вашими предложениями по улучшению.Для этого используются три компонента:

  • Начните с того, что сосредоточьтесь на чем-то положительном, что человек делает.
  • Затем предложите области, которые, по вашему мнению, нуждаются в улучшении.
  • Наконец, завершите свой отзыв, либо повторив свои первоначальные положительные комментарии, либо рассказав о том положительном, что может произойти в результате того, что человек будет действовать по вашему совету относительно того, что он может улучшить.

Например:

«Я очень ценю ваше стремление своевременно сдавать ежемесячные отчеты.Как вы знаете, в последнее время у нас были некоторые проблемы с отчетами, сданными с опозданием, поэтому ваше соблюдение сроков, безусловно, не осталось незамеченным. Однако в последнее время я заметил в ваших отчетах некоторые ошибки, в том числе неточные данные, а также опечатки и грамматические ошибки. Хотя своевременность является критическим фактором, мы также должны убедиться, что отчеты точны и написаны таким образом, чтобы это положительно отражалось на нашей организации. Я знаю, что вы хороший писатель, поэтому я уверен, что если вы потратите время, чтобы немного замедлиться, ваши отчеты станут образцом того, как каждый должен составлять ежемесячные отчеты.

Бутерброд с обратной связью — это эффективный способ предложить конструктивную критику, потому что, когда вы даете положительный комментарий, вы даете человеку понять, что вы на его стороне, признавая, что он делает правильно. Это поможет получателю быть более открытым для рассмотрения ваших предложений по их улучшению. А завершение на еще одной высокой ноте подтвердит, что вы исходите из позитивного настроя и искренне хотите помочь этому человеку добиться успеха.

Производительность

3.Поддержите

Если у вас есть сотрудник, чья продуктивность в последнее время снизилась, скорее всего, этому есть основная причина, и вы не хотите делать никаких предположений. Поддерживая конструктивную критику, вы гарантируете, что получатель знает, что его успех заключается в и ваших интересах , и ваша цель — предоставить им любые ресурсы, которые могут им понадобиться, чтобы помочь им на этом пути.

Фактически, исследования показывают, что люди, которые чувствуют эмоциональную поддержку, когда получают конструктивную критику, более заинтересованы в расширении своего мышления и внесении ощутимых изменений в свою работу.

Покажите получателю, что вы уверены в его способности решить возникшую проблему.

Например:

«Я хотел связаться с вами и узнать, как идут дела. Я знаю, что обычно вы являетесь одним из самых продуктивных членов моей команды, но в последнее время мне кажется, что вы немного отстранились, и ваши показатели упали. Что я могу сделать, чтобы помочь вам вернуться на правильный путь? Я знаю, на что ты способен, и всегда восхищался твоей работой. Давайте запланируем встречу, чтобы обсудить ваши цели и обязанности, чтобы убедиться, что мы все еще на одной волне.” (Прочитайте этот пост о том, как помочь своим сотрудникам ставить цели.)

Это полезно по нескольким причинам. Во-первых, вы говорите сотруднику, что уверены в его способностях, и признаете, что отсутствие продуктивности — это отклонение от нормы. Во-вторых, вы говорите сотруднику, что хотите работать вместе, чтобы найти решение, и вы готовы пойти навстречу, чтобы он был счастлив на работе.

4. Предлагайте полезные советы

Когда вы даете конструктивную критику, не забудьте сказать что-то, что получатель может сразу же принять меры, чтобы изменить свою работу в лучшую сторону.Если возможно, расскажите о стратегиях, которые вы можете реализовать обоими , чтобы добиться прогресса в направлении улучшения.

Например, если у сотрудника явно возникают проблемы с управлением временем и определением приоритетов задач из-за низкой производительности, вы можете предложить ему одну из этих рабочих таблиц или создать электронную таблицу, в которой задачи перечислены в порядке важности или степени срочности. Обучение ваших сотрудников матрице Эйзенхауэра также является отличным ресурсом, который поможет им расставить приоритеты в своих задачах.

После этого сотрудник будет нести ответственность за выполнение своей работы и обеспечение того, чтобы он соответствовал вашим ожиданиям, отмечая задачи по мере их выполнения, а затем заставляя менеджера следить за их прогрессом и улучшением.

Вот пример конструктивной критики, предлагающей действенные советы:

«В последнее время я заметил, что некоторые важные задания не выполняются, в то время как некоторые менее важные задачи отнимают у вас много времени. Давайте выясним, как мы можем повысить вашу производительность, сохранив при этом высокое качество работы.Как бы вы себя чувствовали, если бы мы создали план с приоритетом ваших задач? Это позволит нам отслеживать ваш прогресс и то, над чем вы работаете. Если возникает вопрос о том, над чем вам следует поработать после завершения задачи, вы можете обратиться к плану, чтобы определить, что будет дальше, и это поможет вам получить ясность».

Этот пример предлагает совет наряду с потенциальными ресурсами, которые сотрудник может начать использовать немедленно, чтобы решить проблему. Предоставление практических советов позволяет получателю сосредоточиться на собственных целях, чтобы они могли совершенствоваться, а не размышлять о своих ошибках.

5. Признайте, что они, вероятно, уже знают о проблеме

Если у кого-то недавно произошло снижение продуктивности, есть вероятность, что они уже знают об этом. Это особенно верно, если это один из ваших лучших исполнителей, что также означает, что он, вероятно, уже немного избил себя по этому поводу.

Вы не хотите усугублять их разочарование в себе, поэтому сделайте это скорее разговором о постановке более разумных целей, чем намеком на то, что они не выполняют свою работу.Вы можете сказать что-то вроде:

«Я восхищаюсь тем, что вы возлагаете на себя большие надежды, а прогресс, достигнутый вами в каждом из ваших проектов, ценен для всей команды. Однако, когда вы берете на себя так много, я беспокоюсь, что каждый проект не получает должного внимания. Что бы вы подумали о том, чтобы немного сократить и сосредоточиться исключительно на одной или двух вещах в этом квартале? Я думаю, что если мы поставим перед вами более достижимые цели, вы почувствуете себя менее подавленным».

Такая формулировка конструктивной критики больше похожа на двусторонний разговор, в котором вы стремитесь сотрудничать с человеком не только для того, чтобы он чувствовал себя более комфортно в своей рабочей нагрузке, но и для того, чтобы убедиться, что все сделано хорошо.

Опоздание

6. Оперативно высказывайте конструктивную критику

Исследования показывают, что время имеет решающее значение, когда вы высказываете конструктивную критику. Если оставить их без внимания, проблемы могут прогрессировать и перерасти в гораздо более серьезные проблемы, чем они были в начале.

Если у вас есть сотрудник, который в последнее время несколько раз опаздывал на работу, вы можете решить эту проблему, не вступая в конфронтацию. Помните, вы не хотите делать никаких предположений, и вы хотите поддерживать.

«Я заметил, что вы пропустили первую половину наших последних двух собраний персонала, и я обеспокоен тем, что вы могли пропустить некоторые важные темы или объявления, которые в конечном итоге могут повлиять на вашу работу. Я знаю, что у всех нас есть дела вне работы, и если есть что-то, о чем вам нужно поговорить, вы знаете, что я здесь, чтобы выслушать. Но, продвигаясь вперед, я хотел бы, чтобы вы немного больше осознавали время и важность попадания в офис, когда это делают все остальные.

Это не то, на чем вы хотели бы задерживаться, прежде чем обратиться. Во-первых, сотрудник может начать думать, что это приемлемое поведение, потому что никто не говорит ему об обратном, что может привести к тому, что он в конечном итоге придет еще позже.

Во-вторых, если сотрудник опаздывает из-за того, что утром в течение нескольких недель у него есть другие дела, все равно необходимо признать, что ему необходимо согласовать с вами любые внешние обязанности, прежде чем он пропустит работу. Это следует делать не только из уважения, но и из соображений безопасности, поскольку вы должны знать, где находятся ваши сотрудники в рабочее время.

7. Сосредоточьтесь на чем-то одном

После того, как вы набрались смелости, чтобы встретиться со своим сотрудником, чтобы дать ему несколько отзывов о его недавней работе, может возникнуть соблазн воспользоваться этим шансом, чтобы навалить его и сообщить все плохие новости сразу.

Не делай этого.

Сосредоточьтесь на чем-то одном , чтобы получатель мог обработать сообщение, ответить так, как считает нужным, и задать вопросы. Предоставление большого количества отзывов сразу неизбежно будет похоже на нападение — и, по словам Клиффорда Насса, профессора Стэнфордского университета, люди действительно могут воспринимать только одну критику за раз.

В дополнение к последнему примеру вы можете завершить его, сказав что-то вроде:

«Есть вопросы? Дайте мне знать, если я могу что-то сделать, чтобы ваше утро было более гладким».

Просто оставьте все как есть и решайте другие вопросы по мере их возникновения.

Непрофессиональное поведение

8. Избегайте обобщений 

Один из простых способов, который часто используют люди, чтобы отделить себя от плохих новостей, которые они несут, — это делать обобщения, такие как «Все заметили…» или «Все говорят мне…» 

Эти обобщения могут быстро заставить кого-то почувствовать, что команда сговорилась против него и сплетничает за его спиной. Если вы даете кому-то конструктивную критику, вам нужно взять на себя ответственность за это, а не обвинять в этом «всех остальных». И не забывайте сохранять позитив, потому что позитив порождает позитив.

«В последнее время я заметил, что когда я прихожу к вам в офис, чтобы поговорить о чем-то, вас там нет. Для вашей продуктивности очень важно делать соответствующие перерывы в течение дня, чтобы дать мозгу отдохнуть, но я не могу не заметить, как часто вы посещаете других людей в их офисах.Я хочу, чтобы наша команда сблизилась и хорошо ладила, но тратить слишком много времени на общение в течение рабочего дня — непрофессионально. Я знаю, что когда моя дверь закрыта, я обычно пытаюсь сосредоточиться на своей работе и не хочу, чтобы меня прерывали, чтобы поговорить о неактуальных темах, и я предполагаю, что это относится и к другим. Пожалуйста, постарайтесь ограничить свое общение на работе определенным временем перерыва, чтобы и вы, и ваша команда могли эффективно использовать свое время, когда вы находитесь в офисе».

Хотя здесь упоминаются другие члены команды, это просто показывает, как чрезмерное общение получателя может иметь негативное влияние на всех.В этом примере много «я»-утверждений, которые показывают, что вы берете на себя личную ответственность за критику, которая не заставит получателя бежать из вашего офиса к другим сотрудникам, спрашивая «кто сказал что-то боссу?»

9. Последующие действия

Независимо от того, о чем ваша конструктивная критика, всегда важно принять меры, предоставив получателю некоторое время для исправления проблемы. Эффективная конструктивная критика требует больших усилий, поэтому не допускайте, чтобы это была разовая беседа, к которой вы больше никогда не вернетесь.После этого выражайте признательность, когда вы видите улучшения на этом пути, чтобы еще больше продемонстрировать, что вы на их стороне и что вы заботитесь об их успехе. Это также даст получателю возможность задать любые вопросы, которые могут у него возникнуть после того, как критика усвоится.

Предоставление положительного подкрепления также может мотивировать получателя помнить о первоначальном разговоре, что, как мы надеемся, предотвратит его возвращение к старым привычкам. Наконец, это подтвердит, что вы серьезно относитесь к проблеме и следите за согласованными изменениями.Давайте посмотрим, что вы могли бы сказать в ответ на скучного оратора из первого примера:

«Джон, я хотел вкратце рассказать о нашей беседе, состоявшейся несколько недель назад, и сообщить, что ваши искренние усилия по привлечению людей во время ваших презентаций оказали огромное влияние. Вы замечали, что клиенты задерживаются после ваших презентаций намного дольше, чтобы получить больше информации? Я получаю дополнительные запросы от людей, которые посетили вашу презентацию, и в этом квартале количество контрактов увеличилось на 17%.Как вы к этому относитесь?»

Это дополнение служит нескольким целям. Он признает, что Джон приложил усилия, дает количественную оценку положительного влияния его усилий на компанию и предлагает Джону оставить свой отзыв. Это превратило потенциально одностороннюю критику в совместную работу.

Если прошло какое-то время, а вы не заметили улучшения в решении проблемы, последующие действия дадут вам дополнительную возможность предоставить дополнительное обучение или советы, если сможете.Или, если получатель полностью проигнорировал конструктивную критику, которую вы ему дали (или, что еще хуже, сделал проблему еще более серьезной, чем она была изначально), то, возможно, пришло время либо изменить ваш подход, либо инициировать дисциплинарные меры. .

Заключительные мысли о конструктивной критике на рабочем месте

Конструктивная критика — это полезный инструмент для направления вашей команды в правильном направлении или для отвлечения внимания от решения проблемы. Освоение подачи конструктивной критики требует практики, и она не всегда проходит так хорошо, как вы надеетесь, даже если с вашей стороны все идет по плану. Но конструктивная критика является важным элементом успеха вашей команды и вашей организации в целом.  Обдумайте, как вы хотели бы получить любую конструктивную критику, прежде чем высказывать ее.

То, что вы планируете сказать, может быть обидным? Или вы включили некоторые из примеров, упомянутых выше, чтобы гарантировать, что информация будет принята близко к сердцу? Если вы не уверены, как будет интерпретирована ваша конструктивная критика, вернитесь к приведенным здесь советам, чтобы проверить, отвечает ли она всем требованиям.

Наконец, если вы хотите поднять свои усилия по постановке целей на новый уровень, ознакомьтесь с БЕСПЛАТНЫМ рабочим листом для печати и пошаговым процессом, который поможет вам установить эффективные SMART-цели .

Конни Мазерс — профессиональный редактор и писатель-фрилансер. Она имеет степень бакалавра в области маркетинга и степень магистра в области социальной работы. Когда она не пишет, Конни либо проводит время со своей дочерью и двумя собаками, бегает, либо работает на полную ставку социальным работником в Ричмонде, штат Вирджиния.

примеров положительной критики на рабочем месте

Умные примеры позитивной критики на рабочем месте можно найти в самых прогрессивных, ведущих организациях. Ценный инструмент, позитивная критика — это возможность для людей учиться и расти. Это отличный ресурс, который предлагает множество преимуществ на профессиональном уровне, даже если люди не часто его узнают.

Позитивная критика дает сотрудникам понимание и обращает их внимание на проблемы, которые они могли упустить из виду или рассмотреть.Это помогает создать прочные связи на работе, поскольку показывает, что ваши руководители и коллеги заботятся о вашем успехе.

Сегодня мы подробно рассмотрим примеры положительной критики на рабочем месте, как их применять и как лучше всего их принимать.

Разница между конструктивной и позитивной критикой

Прежде чем мы углубимся в подробное обсуждение примеров положительной критики, давайте сначала разграничим конструктивную и положительную критику. Противопоставление им поможет вам лучше понять, что такое позитивная критика.

Как конструктивная, так и позитивная критика преследуют общую цель — более эффективное достижение результатов. Однако конструктивная критика направлена ​​на то, чтобы показать, как что-то можно сделать лучше, используя подход, альтернативный нынешнему. Это предложения решить проблему прямо, без задержек и обобщений.

Позитивная критика, с другой стороны, начинается с привлечения внимания к положительному аспекту проблемы, а не сразу бросается в глаза. Поступая таким образом, вы увеличиваете шансы сотрудников на то, что они хорошо воспримут критику, поскольку вы подходите к ним как к справедливой критике, которая касается как хороших, так и плохих.

Лучшие способы позитивной критики на рабочем месте

Позитивная критика может стать мощным инструментом социального и профессионального развития на любом рабочем месте. Но чтобы воспользоваться всеми преимуществами положительной критики, вам нужно научиться правильно доносить ее до своих сотрудников, коллег или даже руководителей.

В большинстве случаев проблема не в самой критике, а в том, как вы к ней относитесь. Подход действительно влияет на то, насколько хорошо его воспримут ваши партнеры и коллеги.Если ваша позитивная критика не дает желаемых результатов, попробуйте применить к своей технике следующие методы и советы.

1. Метод «сэндвич»

Превосходный подход к положительной критике, метод сэндвича может быть очень эффективным, если вы делаете это правильно.

Здесь вы хотите начать свой отзыв с положительного замечания о чем-то хорошо выполненном. Приступайте к работе над своей критикой, а затем завершите ее еще одной положительной заметкой о том, как принимающий человек может ее улучшить.

2. Будьте конкретны

Открытость и конкретность в положительной критике имеют решающее значение для роста сотрудников. В конце концов, сотрудники должны знать, что не так, чтобы они могли адекватно решить эту проблему.

Чтобы получить наилучшие результаты от положительной критики, сообщите своим сотрудникам, в чем заключаются проблемы, предоставив им конкретные иллюстрации этих сомнительных действий и поведения. Постарайтесь быстро перейти к делу, чтобы не запутать сотрудника.

3.Не делайте это личным

При положительной критике лучше сосредоточиться на действии, а не на человеке. Сосредоточение внимания на действии означает избегание использования «вы» в негативном контексте.

Например, вместо того, чтобы говорить «вы плохо подготовили отчет», измените формулировку предложения, чтобы оно стало ориентированным на действие, например, «отчет мог бы быть лучше, если бы было больше источников». Точно так же «вы неорганизованы» можно перефразировать как «ваша работа может быть лучше структурирована».

Объективный подход удерживает вас от предвзятости человека и позволяет решить проблему вместе с вашим сотрудником, чтобы он не чувствовал себя лично некомпетентным.

4. Избегайте сюрпризов

Всегда сообщайте своим сотрудникам, что вы будете давать им обратную связь заранее, что означает планирование встречи заранее, чтобы дать сотрудникам возможность подготовиться.

Сеанс обратной связи без предварительного уведомления может застать сотрудников врасплох, заставив их чувствовать себя перегруженными.

5. Сохранение конфиденциальности

Если вы хотите оставить индивидуальную обратную связь, не делайте этого в группе. Жизненно важным аспектом положительной критики является то, чтобы сотрудник не чувствовал себя выделенным.Планирование частной встречи позволяет сотрудникам лучше получать ваши отзывы и дает им достаточно времени для обработки сообщения.

Публичные демонстрации обратной связи мешают позитивной критике и могут привести к деструктивной критике.

6. Разговор

Позитивная критика — это прекрасная возможность научить и направить сотрудников на рабочем месте. Чтобы убедиться, что ваш сотрудник полностью понимает те моменты, которые вы пытаетесь донести, и то, как они могут быть улучшены, обратная связь должна быть в форме диалога.

Вы должны позволить сотруднику объяснить свою точку зрения и задать вопросы о проблеме и о том, как ее решить. Вы даже можете в конечном итоге узнать некоторую информацию, которая поможет вам предоставить индивидуальные отзывы и советы.

7. Решайте только проблемы, требующие принятия мер

Нельзя ожидать изменения того, что просто неизменно — это приведет только к разочарованию обеих сторон. Вместо того, чтобы обсуждать неэффективные личные качества, сосредоточьте свою положительную критику на вопросах, которые можно улучшить.

Например, если есть проблема, связанная с взаимодействием с клиентами, укажите лучшие ответы или действия, которые мог бы сделать ваш сотрудник. Кроме того, если работа с документами не является сильной стороной сотрудников, обсудите, как они могут улучшить форматирование и формулировку.

Лучшие способы получить положительную критику

Вы можете быть в состоянии давать положительную критику как профессионал, но что, если вы находитесь на стороне получателя? Вы должны быть в состоянии любезно принять такую ​​критику, чтобы вы могли эффективно работать над улучшением того, что нужно изменить.

Большинство из нас не рождаются с такой толерантностью; однако реакция гнева или защиты на критику никогда не приведет к чему-либо хорошему, особенно на рабочем месте.

Итак, вам нужно приучить себя воспринимать позитивную критику с максимально возможной тактичностью. В конце концов, такая критика помогает вам выявить свои слабости, чтобы вы могли работать над ними, чтобы стать более успешным. Вот несколько полезных шагов для обработки положительной критики:

Подавите свою первоначальную реакцию

Возможно, вы этого не ожидаете, но перестать реагировать на первые признаки критики — жизненно важный шаг к благосклонному принятию.

Как бы мало это ни казалось, одна секунда, в течение которой вы воздерживаетесь от каких-либо действий, — это все, что требуется вашему мозгу, чтобы обработать сложившуюся ситуацию. В этот момент у вас появится возможность предотвратить пренебрежительное выражение лица или резкое замечание и успокоиться.

Вспомните о преимуществах обратной связи

Когда вы останавливаете себя от поспешной реакции, вы также даете себе время вспомнить о преимуществах положительной критики. Эти преимущества включают повышение вашей производительности труда, навыков и отношений, а также помощь в том, чтобы оправдать ожидания ваших руководителей и коллег.

Слушать, чтобы понять, а не мстить

К настоящему времени вы должны хорошо контролировать свою реакцию, когда вспоминаете о преимуществах обратной связи.

Отсюда вы можете начать продуктивную беседу, в которой вы внимательно слушаете, чтобы полностью понять, что человек пытается вам сказать (а не прерывать его, чтобы отомстить). Вы должны подождать, пока они не поделятся своими мыслями, и сосредоточиться на понимании их точки зрения, а не подвергать сомнению мнение человека.

Имейте в виду, что этот человек может нервничать из-за критики, даже если она положительная. Так что постарайтесь дать преимущество сомнениям и работать с ними для большего блага для себя.

Благодарим за обратную связь

Самое сложное в получении критики — выразить признательность за нее. Ваша поддержка обратной связи не обязательно означает, что вы согласны с оценкой человека. Тем не менее, это показывает профессиональную сторону вашей личности на работе, поскольку вы признаете усилия человека оценить вас и поделиться своим мнением.

Лучший способ выразить признательность — поблагодарить их за то, что они поделились своими отзывами, удерживая зрительный контакт. Будьте осторожны со своей благодарностью, а не просто бормотайте ее.

Анализ обратной связи с вопросами

После того, как вы выразили признательность за положительную критику человека, пришло время полностью обработать его отзыв. Чтобы достичь этого, вам нужно добиться большей ясности и поделиться своим взглядом на вопросы, поднятые человеком.

Задавать вопросы — это самый простой и быстрый способ добраться до сути предлагаемых проблем и, возможно, найти решения для их решения.В противном случае участие в горячих дебатах может привести к беспорядку, влияющему на ваше положение на рабочем месте.

Допустим, ваш менеджер обсуждает отчет, в котором не хватает нескольких источников. Вы можете разрушить их положительную критику, применив следующие советы:

  • Попросите привести конкретные примеры: «Я немного отвлекся, но не могли бы вы выделить разделы, требующие исходников?»
  • Примите во внимание отдельные части отзыва: «Вы правы, форматирование нужно было улучшить, и позже я исправил эту проблему.
  • Попробуйте выяснить, является ли это повторяющейся проблемой или разовой ошибкой: «Вы заметили, что в других моих отчетах также отсутствуют источники?»
  • У человека, оставляющего отзыв, должно быть несколько идей о том, как вы можете решить проблему, поэтому постарайтесь узнать его мнение: «Мне бы хотелось узнать ваши предложения о том, как я могу лучше справиться с этим позже».

Запросить дополнительную обратную связь

Надеюсь, вы достигли точки в разговоре, когда вы можете согласиться с предложенными вопросами.После того, как вы объясните свой план будущих встреч с подобными ситуациями, вы можете подвести итоги, поблагодарив человека и двигаясь дальше.

Однако иногда вам нужно будет попросить о повторной встрече, чтобы получить одобрение предстоящих шагов или узнать дополнительную информацию. Запрос на отдельную встречу — это прекрасно, особенно если вы имеете дело с более важными вопросами.

Примеры положительной критики

Давайте говорить по-настоящему. Одно дело читать о положительной критике и о том, как вы можете успешно усилить ее на рабочем месте, но совсем другое — попытаться применить все, что вы прочитали, в реальных сценариях.Отзывы сотрудников могут быть неудобными для всех вовлеченных сторон.

Чтобы помочь менеджерам лучше ориентироваться в таких деликатных диалогах и свести разочарование к минимуму, вот несколько положительных примеров критики:

Тайм-менеджмент и сроки

Почти каждый бизнес требует строгого соблюдения сроков и графиков, поэтому вопросы тайм-менеджмента и сроков, вероятно, вызывают наибольшее разочарование.

Такие проблемы могут указывать на неорганизованность или преувеличенное честолюбие.В любом случае, вы должны относиться к этому как к возможности для профессионального развития.

  • «Я всегда доволен вашей работой, но я не могу не заметить, что вы уже в третий раз просите о продлении. Как насчет того, чтобы мы взглянули на ваши цели и решили, как вы можете лучше управлять своим временем?»

Прогулы и опоздания

Существенное влияние прогулов и опозданий на рабочий процесс не требует дальнейшего подчеркивания. Когда дело доходит до сотрудников, которые часто отсутствуют или опаздывают, им, скорее всего, трудно самоорганизоваться, и они уже могут чувствовать себя неловко из-за этого.Таким образом, вы хотите избежать сосредоточения вашего отзыва на сотруднике как на проблеме.

Вместо этого рассмотрите проблему опозданий или прогулов и то, как они влияют на способность сотрудника эффективно выполнять свои повседневные задачи.

  • «Итак, я заметил, что вы не присутствовали на наших последних двух утренних встречах, и я беспокоюсь, что вы могли пропустить из-за этого какую-то важную информацию. Ваше отсутствие затруднит синхронизацию между вами и вашими коллегами. Я думаю, будет хорошей идеей, если мы рассмотрим то, что вы пропустили сейчас, а затем вместе обсудим план, чтобы предотвратить это в будущем.

Говорить лучше других

Сотрудник, который часто говорит другим на собраниях, может показаться грубым, но он может делать это из страсти или из-за лидерских качеств. В этом случае положительная критика указывает на то, что вы апеллируете к их воодушевлению, когда высказываете свой отзыв.

  • «Я вижу, что вы в восторге от проекта, но я заметил, что вы склонны перекрикивать своих коллег, не осознавая этого. Ваше прерывание их мыслей не оставляет им возможности изложить свои идеи, что и произошло сегодня.Вы тоже это заметили?»

Инфографика о том, как давать положительную критику

Как давать положительную критику инфографики.

Заключительные мысли и другие ресурсы для положительной критики

Примеры положительной критики на рабочем месте, несмотря на благие намерения, могут быть в равной степени сложными как для подачи, так и для получения. Но, как и многие другие вещи в жизни, тщательное исследование в сочетании с практикой может помочь вам овладеть искусством предоставления и обработки положительной критики. Ниже представлено информативное видео и книга о положительной критике.

Видео: Как справиться с критикой
Книга: Сила позитивной критики

От автора:

  • Эта придающая силы книга помогает читателям избавиться от остроты критики и превратить ее из разрушительной, деморализующей катастрофы в заряжающий энергией, обучающий опыт, который укрепляет отношения и повышает личный и организационный успех.

Купить книгу здесь.

Спасибо, что посетили нас и узнали о положительных примерах критики на рабочем месте.Находясь здесь, вас может заинтересовать наш блог о развитии карьеры, который битком набит темами о передовых практиках рекрутинга, основанных на фактических данных, подготовке к собеседованию в Skype или Zoom, понимании 16 типов личности Майера Бриггса и о том, как создать отличный LinkedIn. профиль.


О компании MatchBuilt:  Мы — первоклассная команда специалистов по подбору персонала для строительства домов и строительных материалов, которые сосредоточены на поиске лучших специалистов отрасли в ведущих компаниях.

Посмотреть наши вакансии:   Вы можете просмотреть многие из наших текущих вакансий в сфере жилищного строительства и строительных материалов здесь.

Свяжитесь с нами:   Если у вас есть открытая вакансия, которую вы хотите заполнить, свяжитесь с нами сегодня.

Подписывайтесь на нас:   Чтобы узнать больше об обновлениях, подпишитесь на MatchBuilt в LinkedIn.

6 простых шагов к мощной конструктивной критике + пример

Кто еще вздрагивает, когда их заинтересованные стороны просят дать им некоторую «конструктивную критику» по поводу их последней презентации данных?

Если вы многозадачны, я хочу, чтобы вы прекратили другие дела, которые вы делаете (безопасно), и представили этот сценарий конструктивной критики:

В течение нескольких недель вы усердно работали над ежеквартальными подсчетами кампании.От этой презентации зависит многое; вы провели углубленный анализ и готовитесь дать рекомендации по крупным изменениям программы.

Вы проходите мимо своего вице-президента, который известен своей разборчивостью и не берет пленных в процессе обратной связи. В глубине души вы знаете, что они разрежут вашу тяжелую работу на кусочки, как переподаренный рождественский торт Панетон, который никто не захочет есть.

Вы заканчиваете объяснение одного конкретного слайда, и первое, что они говорят, это…

«Хмм… Мне очень не нравится, как вы представили распределение бюджета нашей кампании на круговой диаграмме.Разве вы не знаете, что они враги общества №1 в мире данных? И цвета действительно некрасивые. Пожалуйста, измените его. Следующий слайд!»

Оуууууууу…

Найдите минутку, чтобы по-настоящему представить это. Каково это было? Не так здорово, может быть, даже как сокрушительный удар? Почти как если бы обвинял в том, что он плохо общается, вместо того, чтобы быть замеченным за вашу тяжелую работу?

И, скорее всего, там, откуда исходит больше «конструктивной обратной связи».

Вы оставляете этот отзыв, чувствуя себя сдутым шариком Пикачу на параде Macy’s в честь Дня Благодарения.У меня закончились аналогии с отдыхом.

А как насчет других «конструктивных» отзывов типа:

  • Не надо было это туда класть.
  • Я бы так не поступил. Или
  • Вы перепроверили свои номера? Они выглядят неправильно.

Или, как насчет того, когда вас просят дать отзыв вице-президенту, и когда вы это делаете, они внезапно начинают защищаться и спорить. Вы обнаружите, что разговор из конструктивного превратился в РАЗРУШИТЕЛЬНЫЙ за считанные минуты.

Что-нибудь из этого звучит знакомо? Если это так, и вам интересно узнать, почему это происходит и как этого избежать, этот пост для вас!

Нажмите здесь, чтобы скачать бесплатный скрипт для более эффективной конструктивной критики!

Вдохновение для эффективного метода конструктивной критики

Последние два года я изучал форму разрешения конфликтов, называемую ненасильственным общением (или ННО). Попутно я научился продуктивным приемам выхода из сложных ситуаций, таким как конструктивная критика.

Но у меня был момент ага, когда я готовился к моему следующему семинару по рассказыванию историй на основе данных. В конце семинара я провожу студентов через завершающее живое упражнение. Это симуляция, в которой участники представляют классу историю данных, как если бы мы были их заинтересованными сторонами, и мы обеспечиваем общую обратную связь.

Но по мере приближения следующего семинара я оглянулся назад и понял, что никогда раньше не использовал эти средства связи во время Живого Упражнения. К сожалению, я вспомнил отказные взгляды присутствующих студентов и сгорбленный или замкнутый язык тела, когда мы все с головой погрузились в свои оценки.

До меня дошло, что когда мы делимся своими ценными идеями в группе, этот эффект усиливается! Простой негативный отзыв, полученный в одиночку, достаточно сложен, но перед нашими коллегами и начальством он может показаться публичным линчеванием.

Предоставление и получение обратной связи является частью нашей повседневной жизни как цифровых аналитиков и маркетологов, и тем не менее я наблюдал, как этот процесс перерастает в напряженность, разногласия и совершенно неудобные обмены мнениями.

Я решил изменить это в своем следующем классе и создал решение.

И я был поражен результатами.

Прежде чем я поделюсь с вами своим методом конструктивной критики, давайте попробуем понять, что лежит в основе этой системной проблемы.

Почему мы высказываем конструктивную критику?

Причина, по которой мы даем обратную связь другим, проста: мы слишком близко подходим к своей работе, и чем больше объективов мы на нее накладываем, тем больше открываем полезных граней.

Но то, как мы доставляем эту обратную связь, по моему опыту, так же важно, как и сама обратная связь.Наша доставка может повлиять на то, насколько они восприимчивы и мотивированы, чтобы ИСПОЛЬЗОВАТЬ нашу обратную связь.

Предоставленное осуждающим образом, оно может построить невидимую стену сопротивления в получателе, которая не позволит ему продуктивно приземлиться с ним.

Это потому, что у нас, людей, есть основная человеческая потребность быть замеченными и оцененными за наши достижения. Эта основная потребность называется значение , и она заставляет нас чувствовать себя важными и полезными для мира.

У всех нас есть потребность в том, чтобы нас видели и ценили, и, поскольку мы проводим больше времени с коллегами, чем со своими семьями, эта потребность вполне присутствует на рабочем месте.

Пристальный взгляд на конструктивную критику

Мой альтер-эго, любящий криминал-криминалист, любит рассматривать под микроскопом такие понятия, которые мы обычно принимаем за чистую монету. Разберем «конструктивную критику», начиная с «критики»:

Критика официально определяется как « выражение неодобрения кого-либо или чего-либо, основанное на предполагаемых недостатках или ошибках. ” Ключевое слово, которое я хочу выделить здесь, это «ощущение недостатков», или идея о том, что что-то по своей сути неправильно.

Углубляясь в изучение ненасильственного общения, я понял, что, как и многие другие, склонен сначала искать то, что неправильно, а не то, что правильно.

В результате мы, как правило, руководствуемся мышлением дефицита. Мышление дефицита может создать конкурентную культуру в нашей корпоративной среде, которая больше похожа на борьбу за приз, чем на партнерство. Я мог бы продолжать в течение нескольких дней о том, как принятие мышления изобилия против дефицита изменит бизнес, но это тема для другого дня.

Где-то вдоль строки мы вставили слово «конструктивный» перед словом «критика», чтобы, возможно, рационализировать линзу негатива, добавив вид полезности.

Что ж, я ненавижу быть носителем негативных новостей, но по моему опыту, позиционирование негативных отзывов как полезных может показаться оправданным их предоставлением, но не избавляет от их получения.

Именно это жало создает стену сопротивления, которая мешает им использовать ваши отзывы, несмотря на ваши благие намерения!

Критика противКритика

Есть еще один термин, который находит более глубокий отклик, когда я думаю о цели обратной связи.

Это слово… критика:


Критика определяется как «детальный анализ и оценка чего-либо». Обратите внимание на то, чего не хватает в этом определении, в отличие от критики: врожденного негативного восприятия вины или неправильности. Это может показаться тонким, но это имеет большое значение в том, как дается и принимается обратная связь.

Там, где так называемая конструктивная критика по умолчанию указывает на то, что не так, нейтральная критика может построить мост к этому человеку и создать восприимчивость к обратной связи.

Я разработал уникальный метод конструктивной критики, который я называю «Сознательная критика». Это значит, что вы осознанно относитесь к своим оценкам и оценкам, чтобы свести к минимуму конфликт.

Сознательная критика: ОСЛИЦА Метод

Сознательная критика основана на принципах ННО и методе обратной связи «сэндвич», который сочетает критический вклад с положительной оценкой.Он также был вдохновлен методами, изложенными в «Хороших диаграммах», моей любимой книге по рассказыванию историй, написанной редактором Harvard Business Review и моим другом Скоттом Беринато.

Я буду использовать аббревиатуру A.S.S.E.S.S. чтобы провести вас через наш пример конструктивной критики. Моя задница метод поможет вам сохранить мир и создать культуру общения обратной связи без страха.

Готов? Конечно же.

1: Сначала ПРИЗНАЙТЕ их усилия.

Виктор Франкл однажды мудро и лихо заявил:

«Между стимулом и реакцией есть пространство.В этом пространстве наша сила выбирать наш ответ. В нашем ответе лежит наш рост и наша свобода».

Это одна из моих самых любимых цитат, отражающая философию, на внедрение которой в мой подход к общению ушли годы. Этот шаг Сознательной Критики представляет собой промежуток между стимулом и реакцией. Если вы возьмете из этого поста только одну технику, сделайте ее вот этой:

Прежде чем их критиковать, похвалите их.

А, спросите вы? Зачем мне хвалить их, если мне не нравится их работа? Я скажу вам почему: потому что должно быть что-то искупительное в проделанной ими работе, и они люди, которые так же, как и вы, нуждаются в значимости.

Когда вы признаете их усилия до того, как вынесут суждение, вы снижаете их стену сопротивления вашей обратной связи. Думайте об этом как о первом ломтике хлеба в методе сэндвичей: мягкая, рыхлая подушка для необходимой начинки.

Вы можете подтвердить их, сказав:

  • «Вау, мне очень нравится, как ты…»
  • «Мне нравится, что ты сделал с…»
  • «То, как ты сделал XYZ, делает это таким ясным для меня…»
  • Или просто: «Отличная работа!»

В этом примере конструктивной критики наш вице-президент мог бы сказать:

«Мне очень нравится, как вы показали историю кликов в поиске и коэффициента конверсии, я сразу вижу, как нам нужно исследовать падение в конце октября!»

Вы уже видите, насколько это отличается от того, что они говорят в первую очередь? Что сказать, это не проблема, но помнить , когда говорить, это трюк, которому стоит научиться.

2: ОСТАВАЙТЕСЬ ЛЮБОПЫТНЫМИ и задавайте вопросы об области обратной связи.

Если бы мне пришлось дать вам совет по общению на всю жизнь, я бы сказал, что нужно оставаться любопытным. Когда мы перестаем быть любопытными, мы создаем значения, предположения и суждения, которые в большинстве случаев не соответствуют действительности.

Повторю еще раз. Большую часть времени наши смыслы и суждения НЕ ИСТИННЫ. И эти надоедливые суждения могут навлечь на нас неприятности с человеком, с которым мы общаемся.

Чтобы не показаться осуждающим, спросите:

  • «Могу ли я задать вопрос о…»
  • «Я заметил на предыдущем слайде, что вы…».
  • «Меня интересует эта конкретная область», или мой личный фаворит,
  • «Расскажите мне больше о вашем подходе».

Обратите внимание, что эти фразы обычно начинаются с так называемых Я-высказываний. В общении Я-утверждения заставляют обратную связь исходить из внутренней, субъективной точки зрения.

Обратите внимание на разницу, когда вы слышите осуждающие фразы, такие как:

  • «Вы сделали это неправильно»
  • «Почему ты не…»
  • «Разве ты не должен был…»
  • «Не ковыряться в этом, а…» (В этом виноват я)

Если они кажутся триггерными, то это потому, что они являются отрицательными ВЫ-утверждениями. Когда мы используем утверждения YOU, мы создаем атмосферу осуждения, которая может вызвать враждебность. Совершенно здравая обратная связь может остаться незамеченной, если дается с оскорбительным ВАС-утверждением.

В нашем примере с конструктивной критикой наш вице-президент мог бы избежать сопротивления, отказавшись от отзыва и сначала спросив:

«Я заметил, что вы использовали круговую диаграмму и разные цвета для представления нашего бюджета. Не могли бы вы рассказать мне больше о вашем подходе?»

Это потребовало бы от вас объяснений, которые не только улучшили бы их понимание вашего мыслительного процесса, но, возможно, изменили бы ее точку зрения на их собственные отзывы!

Это сила любопытства.Теперь, пока они отвечают…

3: СТОП… и просто слушай.

Этот шаг не столько о том, что нужно делать, сколько о том, чего НЕ следует делать. Старайтесь не перебивать докладчика во время выступления.

Научитесь сохранять тишину, когда слушаете; это невероятно сложный навык для освоения. Я могу сказать это с уверенностью, как самоисправившийся, ковыряющий в дырах назойливый человек, который однажды, не колеблясь, высказал свое мнение.

Поскольку наша рабочая среда настолько конкурентна, мы часто просто слушаем, чтобы ответить своими мыслями, вместо того, чтобы слушать, чтобы понять их мысли s .Поэтому, когда вы чувствуете желание прыгнуть, сделайте глубокий вдох и подождите, пока они закончат.

Но как узнать, что они закончились? Либо они спросят ваши мысли или вопросы, либо просто сделают паузу. Если они только делают паузу, дайте им сделать хотя бы один полный вдох, прежде чем прыгать.

Это сложнее, чем кажется, но этому можно научиться.

Это дополнительный бонус: независимо от того, насколько вы не согласны с их точкой зрения, старайтесь сохранять дружелюбное или нейтральное выражение лица, пока они говорят .Я экспрессивный человек, и, к сожалению, это работает против меня, потому что я склонен показывать свое неудовольствие или замешательство, в то время как другие объясняют противоположную точку зрения.

Как можно лучше тренируйте свое непроницаемое выражение лица, чтобы не создавать напряженности во время разговора.

В корпоративной культуре, где вмешиваться, чтобы высказать свое мнение, не только дозволено, но и ожидаемо, умение слушать, чтобы понять, является чрезвычайно ценным умением, позволяющим другой стороне чувствовать себя увиденной и услышанной.

Когда они закончат объяснять…

4.ВЫРАЖАЙТЕ, что вам не подходит и почему.

Вот где конструктивная резина встречается с критической дорогой. Вы добрались до липкой начинки бутерброда, где вы рассказываете о том, что хотите изменить. Надеюсь, вы заложили мягкий слой благодарности, чтобы смягчить то, что грядет.

Обратите внимание, что на этом шаге я не говорил вам говорить о том, что вы считаете неправильным в их работе. Правильное и неправильное — субъективные, а иногда и обвинительные суждения.Вы хотите продолжать использовать Я-утверждения, сосредоточившись на том, что не работает для вас и почему.

Вы можете выразить то, что вас не устраивает, с помощью более мягких утверждений, например:

  • «Мне это не подходит, потому что…»
  • «По моему опыту, мне это не помогло, потому что…» Или
  • «Это не совсем так, как вы хотели, потому что…».

Возвращаясь к примеру с конструктивной критикой, наш вице-президент мог бы сказать:

« Я понимаю, почему ты сделал тот выбор, который ты сделал.Круговая диаграмма не работает для меня, потому что сегменты расположены не по порядку и имеют одинаковый размер, поэтому я не могу быстро понять ранжирование наших бюджетных категорий, и я хочу убедиться, что наши заинтересованные стороны ясно это видят.

Этот конкретный и наблюдательный отзыв гораздо легче проглотить, чем простой выстрел, и дает докладчику четкое представление о том, что нужно улучшить.

Как только вы (мягко) выразили свои сомнения…

5. ПРЕДЛОЖИТЕ, как бы вы подошли к этому по-другому.

Когда я говорю, что предлагают другой подход, я не имею в виду, что они должны или не должны делать. Это называется требованием, которое является самым быстрым путем к сопротивлению. Я имею в виду, что предлагает , используя такие слова, как «может» и «мог бы» , , которые позиционируют отзыв как запрос или приглашение измениться.

С другой стороны, использование требовательных слов, таких как «следует», и отрицательных слов, таких как «не могу» или «не будет», подразумевает осуждение и может работать против вас.Мой тренер по отношениям предупредил меня о моей привычке «обязывать» других людей и о том, как это создает сопротивление в моих отношениях.

Спросите себя: вы более восприимчивы к просьбе или требованию?

Менее продуктивная формулировка включает:

  • «Вы должны сделать это так»
  • «Этого не может быть», или
  • «Я бы так не поступил»

Вы также хотите, чтобы ваша критика была предельно конкретной и действенной.Сказать, что вам что-то не нравится, не дав конкретных указаний, может быть неконструктивно, даже если это сделано сознательно.

Чтобы дать искреннее предложение, вы можете сказать что-то вроде:

  • «По моему опыту, XYZ работает хорошо»
  • «Можешь попробовать…»
  • «Вы всегда можете…»
  • «Возможно, вы захотите…»
  • «Если бы я хотел, я мог бы…»
  • «В таком случае я бы»

В нашем примере с конструктивной критикой вице-президент мог бы сказать:

«Если бы мы сохранили круговую диаграмму, вы могли бы попробовать отсортировать сегменты и пометить их напрямую.

По моему опыту, такие альтернативы, как гистограммы, более четко передают состав, и при их использовании я заметил меньше вопросительных знаков.

Но кроме этой небольшой поправки, действительно хорошая работа!»

Обратите внимание, что я добавил в конце: подтверждение одобрения. Это последний слой мягкого хлеба сэндвича с обратной связью.

Видите, насколько это отличалось от их исходной «конструктивной» критики?
И последнее, но не менее важное…

6.ЗАПРОСИТЕ их мысли о ваших предложениях.

Помните, это диалог, а не монолог. Если они приглашают вас высказать свои мысли, обязательно предложите им высказать свои мысли в ответ.

Если вы спросите их мнение о своем вкладе, это покажет, что вам интересно, как ваши отзывы пригодятся им, и поможет вам сотрудничать в поиске наиболее эффективного пути вперед.

Вы можете попробовать фразу вроде:

  • «Мне бы хотелось знать, что вы думаете об этом…» Или
  • «Что вы думаете по этому поводу?»

Здесь не так уж сложно… Просто спросите, что думают другие.Что случается на встречах реже, чем вы думаете.

И убедитесь, что вы спрашиваете из искреннего любопытства, а не нежелания. Если вы внешне приглашаете их высказывать мысли, которые вам энергетически не приветствуются, они это почувствуют.

Отсюда либо ваш докладчик полностью принимает ваш отзыв, либо у вас есть возможность совместно работать над решением. Вы можете обнаружить, что даже если они не согласны с вашим мнением, их готовность найти золотую середину выше, когда вы сняли заряд с процесса обратной связи.

И это Сознательная Критика!

Резюме примера конструктивной критики

Давайте взглянем на полную версию Conscious Critique A.S.S.E.S.S. метод еще раз:

  1. ПОДТВЕРЖДЕНИЕ их усилий в первую очередь.
  2. ОСТАВАЙТЕСЬ ЛЮБОПЫТНЫМИ о зоне обратной связи.
  3. СТОП …и просто слушайте.
  4. ЭКСПРЕСС что у вас не сработало и почему.
  5. ПРЕДЛОЖИТЕ как бы вы подошли к этому по-другому.
  6. ЗАПРОС их мнение о вашем предложении.

Чтобы сделать изучение этого метода еще проще, я создал бесплатный сценарий для печати, который вы можете использовать, чтобы оставаться в курсе во время разговора.

Нажмите ниже, чтобы запросить копию:

После рассмотрения этого примера конструктивной критики я предлагаю вам спросить себя: что вам показалось лучше? Что бы вы предпочли получить? Если вы предпочитаете критику, а не критику, первый шаг — начать моделировать ее для других и наблюдать, как разворачивается волшебство.

Но если этот метод кажется вам сложным или вы чувствуете себя «плохим» коммуникатором, не бойтесь.

Я глубоко убежден, что никто ни в чем не плох; есть просто люди, у которых есть инструменты, и люди, у которых их нет… пока.

И я не осуждаю других за критику вместо критики, если это просто недостаток осознания.

То есть до тех пор, пока ваши намерения не подрывают или унижают ваших коллег.Если эти являются вашими намерениями, это тоже стоит рассмотреть под микроскопом.

Если эта тема находит отклик у вас и вы заинтересованы в создании культуры конструктивной критики, свяжитесь со мной , чтобы узнать о моем новом основном докладе и учебном модуле по A.S.S.E.S.S. метод.

Заключительные мысли о конструктивной критике

Превращение критики в критику с помощью последовательной практики — это инвестиция, которая принесет здоровые дивиденды в вашем профессиональном будущем.Это поможет вам установить прочные взаимопонимания в ваших рабочих отношениях, и эта доброжелательность может проявиться в самых неожиданных местах.

Коллега, которому вы дали любезный отзыв в прошлом месяце, может стать вашим начальником в следующем месяце, так что сделайте вложение прямо сейчас!

В результате использования этого альтернативного метода конструктивной критики я увидел значительные изменения. Я использую эту схему критики со своей собственной командой помощников, и знаете что? Им действительно нравится работать со мной!

И на моем последнем семинаре Живое Упражнение создало благодатную и яркую энергию, которая была ощутима для всех в комнате.Я даже спросил, почему один студент улыбался во время своей критики.

Его ответ?

«Потому что получать их отзывы так приятно!» Кхм… бум.

Итак, в мире, который поощряет «должен» друг друга, давайте сделаем что-то более доброе и продуктивное с этим пространством между стимулом и реакцией.

А потом вежливо попросим критику освободить конференц-зал.

Оставайтесь любопытными, друзья.

Намасте,

Как вы даете и получаете конструктивную критику? Оставьте здесь свои мысли!

 

Авторы серии фотографий: rawpixel на Unsplash

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.