Система pay: Google Pay (RU) – быстрый и удобный способ оплаты

Содержание

Оплата смартфоном с Кошелек Pay для держателей карт банка ВТБ

Оплата с помощью Кошелёк Pay™ доступна везде, где принимаются бесконтактные платежи. Также при помощи Кошелёк Pay™ можно оплачивать покупки в приложении «Кошелёк».

Использование Кошелёк Pay™ бесплатно. Условия обслуживания вашей пластиковой карты не меняются и соответствуют тарифам вашего банка.

Кошелёк Pay™ будет работать. Для этого вам нужно в настройках смартфона выбрать «Кошелёк Pay» как основное платежное приложение.

В приложение «Кошелёк» можно добавить банковские карты платежных систем Mastercard, Visa, JCB. Поддержка бесконтактной оплаты с помощью Кошелёк Pay™ доступна для карт Mastercard (в том числе Maestro на территории Республики Беларусь) и Visa, выпущенных банками-партнерами на территории Российской Федерации и Республики Беларусь. Список банков-партнеров.

Для бесконтактной оплаты покупок вам понадобится телефон с модулем NFC и операционной системой Android версии 5.

0 и выше. Приложение «Кошелёк» должно быть установлено из официального магазина производителя устройства или мобильной ОС (Google Play, Huawei App Gallery, Samsung Galaxy Store и т.п.). Для бесконтактной оплаты картой Visa версия приложения «Кошелёк» должна быть не ниже 7.27, для карты Mastercard — не ниже 7.0.1.6. Рекомендуем вам использовать самую свежую версию приложения «Кошелёк», доступную для загрузки из вышеупомянутых магазинов.

Если вы уже установили приложение «Кошелёк» и добавили в него банковскую карту, но все равно не можете расплатиться с помощью телефона, выполните описанные ниже действия:

  1. Убедитесь, что программное и аппаратное обеспечение вашего телефона соответствует требованиям:
    • Операционная система Android версии 5.0 и выше (для устройств Android).
    • Поддержка NFC.
  2. Определите, поддерживается ли технология NFC, и включите её:
    • Откройте настройки телефона.
    • Выберите «Подключенные устройства». Если такого варианта нет, посмотрите, есть ли один из следующих разделов: «Беспроводные сети», «Подключения» или «NFC». При необходимости нажмите Ещё.
    • Проверьте, есть ли функция NFC в появившемся списке. Если она указана, вы можете расплачиваться через Кошелёк в магазинах.
  3. Включите NFC. Найдите раздел «NFC» и включите эту функцию. Возможность активации NFC также может находиться в других разделах, например — «NFC и оплата».

Порядок действий может различаться в зависимости от модели телефона и версии ОС.

Нет, но вы можете добавить свою банковскую карту и использовать её для оплаты покупок в приложении «Кошелёк».

Да, в любых магазинах, где есть терминалы бесконтактной оплаты, принимающие Mastercard и Visa.

Пока такая функция не поддерживается.

Кошелёк Pay™ не требует непрерывного подключения телефона к Интернету и позволяет выполнить несколько транзакций без подключения к сети.

Samsung Pay — Удобный и безопасный платежный сервис

Кредитные, дебетовые и клубные карты в смартфоне, чтобы вы могли оплачивать покупки
всего одним касанием.

В магазин


без банковских
и клубных карт

В Samsung Pay можно добавить карты платежных систем Mastercard, Visa и МИР.

Samsung Pay работает более чем со 125 банками в России
и Беларуси. А также поддерживает множество программ
лояльности разных магазинов, число которых увеличивается.
Узнайте, подключен ли ваш банк к Samsung Pay,
просто введя первые буквы названия:

Подключен Не подключен

Больше нет необходимости носить все карты с собой – добавьте ваши кредитные, дебетовые и бонусные карты в Samsung Pay и оплачивайте покупки смартфоном или носимым устройством одним движением руки. Для проведения операции даже не нужен интернет. Вы можете добавить в Samsung Pay до 10 платежных карт и до 100 карт лояльности.

Также в Samsung Pay доступны быстрые и удобные денежные переводы по номеру телефона или номеру карты.

Безопасно

Данные ваших карт не хранятся ни на мобильном устройстве, ни на серверах Samsung. При добавлении карты создается уникальный цифровой код – токен – 16-значная комбинация цифр, привязанная к конкретному устройству. Именно токен используется для платежа вместо реальных данных банковской карты, а оплату можно совершить только после успешной авторизации по отпечатку пальца, радужке глаз или PIN-коду приложения.

На портале выберите страну Russian Federation (внизу страницы) и пройдите регистрацию.

Samsung Pay: как использовать, обзор, список банков, смартфонов, часов

Основная информация о Samsung Pay

Что такое Samsung Pay?

Samsung Pay — это удобный, быстрый и безопасный платежный сервис. Он позволяет оплачивать покупки смартфоном на любых терминалах, которые принимают оплату по бесконтактной технологии и магнитной полосе.

Кроме того, сервис позволяет совершать денежные переводы и платить в интернет-магазинах и приложениях.

Какое главное преимущество Samsung Pay?

Благодаря собственной технологии MST (от англ. Magnetic Secure Transmission) Samsung Pay принимается к оплате везде, где можно оплатить покупку по обычной банковской карте по бесконтактной технологии или магнитной полосе.

Какие устройства поддерживают Samsung Pay?

Будет ли Samsung Pay работать на предыдущих моделях, у которых есть NFC? (S5, S4, S3, Note 4 и т.д.)

Нет.

Купил смартфон в другой стране. Будет ли работать Samsung Pay в России или Беларуси?

Нет.

Samsung Pay доступен на оригинальной продукции Samsung, предназначенной для распространения на территории Российской Федерации и Республики Беларусь.

Какие карты можно добавить в Samsung Pay в РФ?

Какие карты можно добавить в Samsung Pay в РБ?

На какие устройства можно добавить карту «Мир» в Samsung Pay?

Совершение оплаты через Samsung Pay с картой «Мир» доступно только на совместимых смартфонах.

Когда будет поддержка того или иного банка, той или иной платежной системы?

Подробная информация о Банках и платежных системах, карты которых можно добавить в Samsung Pay, доступна на странице https://www. samsung.com/ru/apps/mobile/samsungpay/partners/#banks и в приложении Samsung Pay в меню «Уведомления» — «Какие карты поддерживаются».

Если вашего Банка нет в списке, обратитесь в службу поддержки клиентов Банка за информацией о поддержке сервиса Samsung Pay.

Какую комиссию удерживает Samsung при проведении транзакций через систему Samsung Pay?

Samsung не взымает комиссий за использование сервиса и совершение транзакций.

Как удалить Samsung Pay?

Samsung Pay можно полностью удалить на моделях смартфонов от 2018 года и более новых (Galaxy S8, Note8, A6 и выше). На остальных устройствах Samsung Pay удалить нельзя (можно отключить уведомления от этого приложения).

Безопасность Samsung Pay

Почему Samsung Pay безопасен?

Данные вашей карты не хранятся на устройстве и серверах Samsung. Вместо реального номера карты при оплате используется специальный цифровой код, созданный случайным образом — токен.

Каждая операция обязательно подтверждается по вашему отпечатку пальца, радужке глаз или PIN-коду приложения — только вы можете совершать покупки.

Встроенная система безопасности Samsung Knox обеспечивает защиту данных независимо от операционной системы на устройстве, и блокирует доступ к данным Samsung Pay при обнаружении вредоносного ПО, Root прав или неофициальной прошивки.

Есть ли у Samsung Pay доступ к банковскому счету?

Нет. У Samsung Pay нет доступа к банковскому счету.

Данные вашей карты не хранятся в Samsung Pay ни на устройстве, ни на серверах Samsung. Для совершения транзакций используются только данные токена карты.

Забыл PIN-код от Samsung. Как восстановить?

Что можно сделать, если смартфон украден или утерян?

Если устройство потеряется или его украдут, платежная информация будет защищена: для совершения каждой операции с помощью Samsung Pay требуется подтверждение пользователя по отпечатку пальца, радужке глаз или PIN-коду приложения. Также вы сможете заблокировать или удалить все данные с устройства (включая данные Samsung Pay) через сервис Samsung Find My Mobile*.

*На устройстве предварительно должна быть включена функция «Удалённое управление» (Настройки — Экран блокировки и безопасность — Найти телефон).

Останется ли информация из Samsung Pay (данные карты и т.д), если на устройстве сбросить настройки?

Нет. В случае сброса настроек все данные из Samsung Pay удалятся.

На смартфоне установлена неоригинальная прошивка или получены root-права. Будет ли работать Samsung Pay?

Нет. Samsung Pay — это платежный сервис, который должен надежно защищать платежные данные. Встроенная система безопасности Samsung Knox обеспечивает защиту данных независимо от операционной системы на устройстве, и блокирует доступ к данным Samsung Pay при обнаружении вредоносного ПО, root-прав или неофициальной прошивки.

Первый запуск Samsung Pay и добавление карты

Как начать пользоваться Samsung Pay на смартфоне?

Как добавить карту в Samsung Pay на смартфоне?

Как начать пользоваться Samsung Pay на носимых устройствах Samsung

Как добавить банковскую карту в Samsung Pay на носимых устройствах

Какая карта в Samsung Pay устанавливается по умолчанию?

В Samsung Pay нет карты по умолчанию. Проведите по экрану снизу вверх, чтобы выбрать карту — появится та карта, которую вы использовали или просматривали последней.

Что делать, если карта была перевыпущена?

Удалите старую карту и добавьте перевыпущенную карту.

Не добавляется карта. Что делать?

Проверьте, что вы добавляете карту поддерживаемого банка и платежной системы.

Подробная информация о Банках и платежных системах, карты которых можно добавить в Samsung Pay, доступна на странице https://www. samsung.com/ru/apps/mobile/samsungpay/partners/#banks и в уведомлении «Какие карты поддерживаются» в приложении в меню «Уведомления».

Если карта поддерживается, свяжитесь с Банком и уточните есть ли по этой карте ограничения на использование в сервисе Samsung Pay. Если ограничений нет, но ошибка повторяется, обратитесь в службу поддержки Samsung.

Можно ли добавить карту в Samsung Pay из мобильного приложения Банка?

Как платить с помощью Samsung Pay

Как платить смартфоном Samsung Galaxy?

  1. Проведите по экрану снизу вверх, чтобы выбрать карту в Samsung Pay
  2. Авторизуйтесь по отпечатку пальца, радужке глаз или PIN-коду приложения
  3. Поднесите смартфон к терминалу для оплаты

*Оплату смартфоном рекомендуется совершать при уровне зарядки не менее 5%.

Как платить с помощью носимых устройств Samsung?

  1. Чтобы открыть Samsung Pay нажмите и удерживайте клавишу «Назад»
  2. Выберите карту поворотом безеля
  3. Нажмите «Оплатить» и поднесите к терминалу

*Оплату носимым устройством рекомендуется совершать при уровне зарядки не менее 15%.

Оплату на любом терминале с помощью технологии Samsung MST можно совершать устройством Samsung Gear S3.

Как платить с помощью Samsung Pay в интернет-магазинах и приложениях?

При оформлении заказа в интернет-магазине* или в мобильном приложении магазина** нажмите «Оплатить Samsung Pay», введите ваш Samsung Account и подтвердите покупку на вашем смартфоне (по отпечатку пальца, радужке или PIN-коду Samsung Pay).

*Веб-страницу интернет-магазина можно открыть на любом устройстве (смартфон или компьютер) в любом браузере. Подтверждение онлайн-покупок доступно только на смартфонах, совместимых с Samsung Pay.

**Только на смартфоне с активированным Samsung Pay.

Список онлайн-магазинов и приложений, поддерживающих оплату с помощью Samsung Pay будет расширяться в ближайшем будущем.

Системы оплаты труда: типы и примеры

Типы платежных систем

Существует несколько платежных систем. К наиболее распространенным относятся уровни заработной платы, шкалы окладов, модель текущих ставок и модель соответствия руководству.

Уровни и шкалы уровней заработной платы

Уровень оплаты труда обычно используется государством. Предпосылка состоит в том, чтобы определить уровни и ставки оплаты труда на каждом уровне на основе измеримых и конкретных фактов, таких как образование человека, годы опыта или результаты тестов. Каждая работа или должность оценивается и помещается на соответствующий уровень. Например, первый уровень может платить от 30 000 до 35 000 долларов в год.

Должностям начального уровня, таким как администратор, дворник и т. Д., Может быть назначен первый уровень. Должности более высокого уровня, такие как менеджер или директор, имеют более высокий уровень оплаты и зарабатывают большие суммы. В небольшой организации может быть только несколько уровней заработной платы. В более крупных организациях, таких как правительство США, гораздо больше уровней заработной платы, охватывающих все должности.

Шкала окладов аналогична уровням окладов тем, что существует диапазон окладов для каждого уровня. Однако есть также ступени, распределенные внутри оценок, и человек поднимается на ступеньку вверх по шкале годового повышения. Они будут оставаться в классе до тех пор, пока не получат повышение или не займут другую должность. Например, приемная нанимается в качестве первого уровня с пятью ступенями оплаты в рамках первого уровня. Первый шаг — 30 000 долларов, второй шаг — 31 000 долларов, и каждый шаг увеличивается на 1 000 долларов, пока не достигнет 35 000 долларов.По сути, это говорит о том, что администратор будет начинать с 30 000 долларов и подниматься на каждую ступеньку по 1 000 долларов, пока не достигнет максимальной суммы в 35 000 долларов. Это максимум, который человек может заработать на этой должности.

Есть преимущества системы окладов. Это справедливо и гарантирует, что позиции на одном уровне будут приближаться к одной и той же ставке. Кандидаты четко понимают, что они заработают, если им предложат должность. Они также знают, какие будущие ставки заработной платы будут в той же должности.

Главный недостаток этого метода заключается в том, что он может снизить мотивацию сотрудников, поскольку их заработная плата будет одинаковой, независимо от того, компетентны они или исключительны в своей работе.

Модель постоянной ставки

Модель постоянной ставки предполагает создание ставки заработной платы на основе того, что оплачивают другие аналогичные рабочие места и что люди готовы принять. Представим, что вы занимаетесь бизнесом, когда уровень безработицы высок и соискателей больше, чем рабочих мест. Вы можете обнаружить, что текущая ставка на работу снижается, потому что люди готовы соглашаться на меньшие деньги, чтобы иметь работу.И наоборот, вам, возможно, придется платить больше за ту же работу, если есть больший спрос на сотрудников и низкий уровень безработицы.

Management Fit Model

Management Fit модель — это распространенный метод определения компенсации для должности. Этот метод позволяет руководителю определять размер оплаты труда, не ограничиваясь жесткими рамками ставок и размеров оплаты труда. Работая с человеческими ресурсами, менеджер может оценить опыт, потенциал и ценность человека для компании. Ставка заработной платы будет установлена ​​для каждого человека и его уникального набора навыков.

Самая большая проблема этого метода — отсутствие последовательности и структуры. Разные люди на одной работе могут зарабатывать очень разные суммы. Это может вызвать чувство дискриминации, фаворитизма и негодования.

Краткое содержание урока

Существует множество способов определения ставок заработной платы. Общие методы включают:

  • Уровни и шкалы окладов , которые основаны на диапазонах окладов или уровнях карьеры
  • Модель Going Rate , которая рассматривает сопоставимые рабочие места и ставки заработной платы в районе
  • Подходящая для управления модель , которая позволяет менеджеру по найму определять размер заработной платы

Каждый метод имеет свое применение и дает свои преимущества.Когда вы решите, какой метод использовать, подумайте, что будет наиболее подходящим и справедливым для вашей компании.

Что такое система оплаты труда? | Small Business

Системы заработной платы — также называемые планами компенсации или структурой оплаты — представляют собой совокупность шагов, политик и практик, которые работодатели используют для оплаты работникам за их работу. Системы заработной платы состоят не только из еженедельной, двухнедельной или двухмесячной выплаты зарплаты. Компоненты системы заработной платы включают все, от шкалы заработной платы до методов, которые работодатели используют для вознаграждения сотрудников за результаты работы.

Бизнес-планирование

Заработная плата сотрудников — это часть самого раннего этапа развития бизнеса. Перед созданием формального бизнес-плана потенциальные владельцы бизнеса рассчитывают заработную плату в составе операционных расходов. Однако обычно это приблизительные оценки. Это цифры, обычно основанные на беглом обзоре уровней заработной платы для типов и количества ролей сотрудников на начальном этапе бизнеса. Дальновидные владельцы могут прогнозировать растущие потребности бизнеса и рассчитывать дополнительную заработную плату на основе прогнозируемого успеха и расширения бизнеса.Хотя конкретная шкала заработной платы не является частью бизнес-плана, система оплаты труда определенно является составной частью финансовых отчетов и проектов, которые владельцы представляют потенциальным кредиторам и инвесторам.

Персонал

Ключевыми элементами системы оплаты труда являются навыки и квалификация персонала. Работодатели составляют должностные инструкции для каждой должности и определяют ценность этих должностей в процессе оценки. Процесс оценки определяет ценность этой работы для всей организации.Например, компания, занимающаяся оптовой торговлей, скорее всего, будет больше ценить свои позиции по продажам и работе в отделе отгрузки, чем должность менеджера предприятия.

Шкала заработной платы

Перед тем, как нанять первого сотрудника, компания составляет шкалу заработной платы. Шкала заработной платы может быть изменена в зависимости от производственных требований и кадрового планирования; однако начальная шкала заработной платы может быть изменена после того, как предприятие завершит процесс найма, наняв первых сотрудников. Способ оплаты труда сотрудников — это первое, что нужно учитывать в системе оплаты труда.

Исследование вознаграждения

Большое количество исследований вознаграждения направлено на разработку системы заработной платы или структуры вознаграждения. Исследование включает сравнение бюджета организации и потребностей в персонале с рыночными ставками заработной платы, структурами вознаграждения конкурентов, а также навыками и квалификацией существующей рабочей силы. Кроме того, необходимо учитывать навыки будущих работников, чтобы обеспечить удовлетворение будущих деловых потребностей компании и справедливое и равноправное вознаграждение сотрудников.

Структура оплаты труда

Структура компенсации состоит из начальной заработной платы, повышения стоимости жизни, ежегодных надбавок и денежных поощрений и премий. Фактическая заработная плата, выплачиваемая сотрудникам, зависит от рыночных условий, доходов и прибыльности бизнеса, размера рабочей силы и того, какой вклад работодатели вносят в выплаты сотрудникам. Когда дело доходит до установления ставок заработной платы, у работодателей есть три основных варианта. Они могут выплачивать повышенную заработную плату и предлагать дополнительные льготы, компенсировать сотрудникам в соответствии с базовыми суммами и предоставлять выдающиеся пакеты льгот или они могут быть среди самых высокооплачиваемых компаний в своей отрасли и предлагать минимальные льготы.

Вознаграждение сотрудников

Система заработной платы также включает процесс вознаграждения сотрудников за результаты работы. Структуры вознаграждения по результатам работы и повышения на основе заслуг — это два разных типа структур вознаграждения. Запланированное повышение обычно включает пособия по стоимости жизни, а также дифференцированную заработную плату за расширенный график или выплату за работу в опасных условиях.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х годов, а с 1995 года является экспертом в области управления персоналом.Ее работа опубликована в «Многопоколенческой рабочей силе в сфере здравоохранения», и ее цитировали в многочисленных публикациях, включая журналы и учебники, посвященные методам управления человеческими ресурсами. Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури в Канзас-Сити. Рут проживает в столице страны Вашингтоне, округ Колумбия

Создание системы оплаты

Администрирование заработной платы — важная часть управления бизнесом. Наличие официальной системы администрирования заработной платы помогает контролировать расходы на персонал, повышать моральный дух сотрудников и сокращать текучесть кадров.

КАК ВАМ МОЖЕТ ПОМОЧЬ ПЛАН ПЛАТЕЖЕЙ?

План оплаты помогает вам управлять своими сотрудниками и вести свой бизнес. Вам могут помочь:

  • Набор сотрудников
    Диапазон заработной платы обеспечивает конкурентоспособные ставки найма, что может привлечь новых сотрудников.
  • Сохранить
    Планы производительности и повышения заработной платы могут улучшить производительность сотрудников и повысить их карьерный рост в рамках вашего бизнеса.
  • Мотивация
    Планы оплаты труда стимулируют сотрудников искать новые возможности или продвигаться по службе в компании.

Официальный процесс администрирования заработной платы также поможет вам обеспечить сбор государственных налогов и отчислений, связанных с занятостью.

РАЗРАБОТКА И УСТАНОВКА ПЛАНА

Разработка официального плана оплаты труда не требует значительных затрат времени и денег. Одна из наиболее важных вещей, которые следует учитывать при настройке плана администрирования заработной платы, — это заручиться одобрением, пониманием и поддержкой ваших менеджеров и руководителей.

Основные шаги по настройке тарифного плана:

  1. Определение позиций
  2. Оценка работы
  3. Расценки на работу
  4. Реализация плана
  5. Рассказывая сотрудникам о плане
  6. Аттестация сотрудников

ШАГ 1: ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОЗИЦИЙ

Первым шагом к созданию официального плана является подготовка описания должностных обязанностей для каждой должности.Вы можете написать эти описания самостоятельно, но вы также можете попросить сотрудников описать свою работу и просмотреть эти описания.

Должностные инструкции обычно включают:

  • должность
  • отношения отчетности
  • технические характеристики
  • должностные обязанности
  • требования к работе (формальное образование или подготовка, опыт и подготовка, необычные условия труда)

После завершения описания должностей можно также использовать для:

  • наем и обучение сотрудников
  • перераспределение обязанностей в организации
  • в соответствии с различными законами о найме и ставках заработной платы
  • оценка выполнения работы на основании возложенных на нее обязанностей

ШАГ 2: ОЦЕНКА РАБОТ

Хороший метод оценки для предприятий со 100 или менее сотрудниками — это базовая система ранжирования. При использовании этого типа системы описания должностей сравниваются друг с другом и ранжируются в зависимости от сложности и ответственности.

После того, как вы ранжируете описания должностей, следующим шагом будет объединение работ, схожих по объему и ответственности, в один и тот же уровень оплаты. После сортировки типов должностей вы можете распределить эти группы по уровням оплаты от самого высокого до самого низкого.

Количество уровней оплаты зависит от общего количества рабочих мест и видов работ в вашей организации.Компании с менее чем 100 рабочими местами обычно требуется только 10 или 12 уровней оплаты.

ШАГ 3: ЦЕНЫ НА РАБОТУ

Заработная плата

Чтобы оценить каждый уровень оплаты в долларовом эквиваленте, вы можете посмотреть текущие ставки за аналогичную работу в вашем районе. Вы можете получить необходимые данные из таких источников, как местная торговая палата, крупные предприятия, расположенные в вашем районе, или от государственных организаций. Если вы состоите в торговой ассоциации, они также могут предоставить вам стандартные уровни оплаты для различных должностей в вашей отрасли.Помните, что вы обязаны платить своим сотрудникам как минимум минимальную заработную плату, установленную для провинции.

Когда вы изучаете ставки заработной платы в вашем районе, убедитесь, что вы сравниваете описания должностей, а не только названия должностей. Названия должностей могут вводить в заблуждение, и обычно существуют различия между тем, как одна организация определяет аналогичные должности.

Если у вас есть выборка местных ставок заработной платы, вы можете рассчитать среднюю ставку для каждой работы и ввести ее в рабочий лист.

Например:

Уровень оплаты

Позиция

Средняя оценка

1

Клерк-машинист

$ 574

2

Стенографист

$ 635

3

Расчетный работник

$ 687

4

Секретарь

723 долл. США

5

Бухгалтер

$ 741

6

Оператор ЭВМ

$ 815

Диапазоны заработной платы

На основе средней ставки заработной платы можно установить среднюю ставку и определить диапазон оплаты.Обычно минимальная скорость на уровне составляет 85 процентов от средней точки, а максимальная — 115 процентов от средней. Благодаря такому соглашению новые сотрудники могут увеличить свой заработок на 35 процентов без смены места работы, и им предоставляются стимулы к производительности, даже если они не были продвинуты по службе.

Как только у вас будет диапазон заработной платы для каждой должности в вашей организации, ваш конечный продукт будет напоминать следующий пример:

Диапазон заработной платы

Минимум

Средняя точка

Максимум

1

490 долл. США

$ 575

$ 660

2

530 долл. США

$ 625

720 долл. США

3

$ 580

$ 685

$ 785

4

$ 615

$ 725

$ 835

5

$ 690

$ 815

$ 935

Такой диапазон заработной платы позволит вам определить, где зарплата и потенциальная оплата ваших сотрудников соотносятся с рыночной ставкой.Он также может сразу показать вам, где вам нужно внести изменения, чтобы добиться справедливых и конкурентоспособных ставок для ваших сотрудников.

В целом, запланированная структура оплаты труда должна иметь возможность связывать индивидуальные ставки оплаты труда с производительностью труда и вкладом в достижение целей компании. Он также должен обладать достаточной гибкостью, чтобы справляться с особыми ситуациями.

ШАГ 4: ВЫПОЛНЕНИЕ ПЛАНА

Когда у вас будет общий план, вы захотите подумать о том, как он будет применяться для обеспечения индивидуального повышения заработной платы.Можно использовать несколько подходов:

  • Повышение заслуг, предоставленное для признания результатов деятельности и вклада
  • повышение по службе для сотрудников, назначенных на различные должности с более высоким уровнем оплаты
  • прогрессивная шкала заработной платы для сотрудников, численность которых ниже минимального уровня найма / заработной платы
  • повышение квалификации новых сотрудников, получивших необходимые навыки и опыт
  • срок полномочий увеличивается на время с компанией
  • общее повышение, предоставленное для поддержания реальных доходов в соответствии с требованиями экономических факторов и поддержания конкурентоспособности оплаты

Большинство ежегодных надбавок производятся по причинам, связанным с прожиточным минимумом, сроком владения или рынком труда. Вы можете использовать несколько, все или комбинацию различных методов увеличения в своем бизнесе.

Также может быть полезна форма для документирования увеличения заработной платы и регистрации причин для этого, и подобные записи важны для целей администрирования заработной платы.

ШАГ 5: РАССКАЗАТЬ СОТРУДНИКАМ О ПЛАНЕ

После того, как вы внедрите свой план администрирования заработной платы, вы должны подумать, как вы будете сообщать об этом сотрудникам. Создание хорошей программы — ваш главный приоритет, но также важно четко и честно донести этот план до ваших сотрудников.

Убедитесь, что все руководители, работающие в вашем бизнесе, понимают план и могут объяснить его персоналу.

Также рекомендуется периодически пересматривать план со всеми сотрудниками.

ШАГ 6. ОЦЕНКА РАБОТЫ СОТРУДНИКОВ

Последним элементом плана администрирования заработной платы является служебная аттестация. Большинство сотрудников в Канаде подпадают под систему повышения заработной платы, которая требует периодического пересмотра и оценки того, насколько хорошо сотрудники выполняют возложенные на них обязанности.

Эффективный план аттестации сотрудников:

  • обеспечивает лучшую двустороннюю связь между менеджером и сотрудником
  • увязывает заработную плату сотрудника с его производительностью.
  • обеспечивает стандартизированный подход к оценке производительности
  • помогает сотрудникам понять должностные обязанности и ожидания
  • ставит перед сотрудниками цели по достижению

Анализ эффективности помогает сотруднику, чья работа оценивается, но также помогает руководителю лучше понять суть бизнеса.Открытый обмен мнениями между сотрудником и менеджером может показать менеджеру, где необходимы улучшения в оборудовании, процедурах, обучении или других факторах, которые могут повлиять на производительность сотрудников.

При разработке системы аттестации рекомендуется разработать формальный процесс. Типичная оценка эффективности работы включает такие факторы, как:

  • достигнутые результаты
  • качество исполнения
  • объем работ
  • эффективность в работе с другими
  • эффективность работы с клиентами, поставщиками и т. Д.
  • инициатива
  • знание работы
  • надежность

Вы можете разработать свою собственную форму для оценки эффективности, используя примеры из книг по управлению персоналом, но убедитесь, что формы, которые вы разрабатываете, соответствуют работе, которую вы просматриваете.

ОБНОВЛЕНИЕ ПЛАНА

Ежегодно пересматривайте свой план оплаты труда и спрашивайте себя: получаете ли вы тех сотрудников, которых хотите? Какая у вас текучесть кадров? Кажется, что сотрудники заботятся о бизнесе? Регулярно обновляя план, вы можете вносить коррективы в случае необходимости и способствовать успеху своего бизнеса.

(Источник: Canada Business Ontario)

Реформа кадровых ресурсов ФРС должна быть сосредоточена на системе оплаты труда — FederalSoup.com

Мнение: Реформы кадровых ресурсов ФРС должны быть сосредоточены на системе оплаты

  • Персоналом FederalSoup
  • 30 марта 2021 г.

После того, как Белый дом, возможно, самым решительным образом разорвал свод федеральных правил занятости, то есть существующих принципов, законов и постановлений о служебных заслугах, новая администрация Байдена остановила этот толчок и стремится обратить вспять такие недавние изменения.

Большинство профсоюзов и групп сотрудников, таких как новая администрация, считают многие из «реформ» рабочих мест последней администрации как вредные для морального духа, найма и удержания сотрудников.

Тем не менее, дебаты остаются, поскольку некоторые эксперты утверждают, что федеральные агентства все еще сталкиваются с проблемами кадрового обеспечения государственной службы, которые требуют глубоких реформ. В новом обзоре на GovExec.com бывший чиновник администрации Трампа — Питер Уоррен, бывший старший советник OPM — представляет такую ​​картину, утверждая, что определенные уроки частного сектора, инициированные в последние годы в агентствах, следует продолжать развивать. даже если другие могут быть оставлены новой администрацией.

С чего начать? Уоррен говорит, что новый Белый дом и Конгресс должны начать с попытки пересмотра заработной платы федеральных служащих и других компенсаций.

Ссылаясь на отрывки из недавней работы Джеймса Л. Перри, почетного профессора государственного управления Университета Индианы (который критикует многие политики администрации Трампа), Уоррен говорит, что сосредоточение внимания в первую очередь на модернизации системы оплаты труда в местах, напоминающих тенденции частного сектора, могло бы улучшиться. найма, увольнения и оперативные аспекты федерального рабочего места.

В частности, Уоррен заявляет, что для улучшения федеральной рабочей силы потребуется более эффективное использование существующих данных о сотрудниках, которые при более разумном развертывании могут предложить множество подсказок о том, как улучшить набор и удержание персонала, а также моральный дух. Уоррен также утверждает, что сделать компенсацию менее жесткой, как это предусмотрено текущими стандартизированными правительственными диапазонами заработной платы, и вместо этого поместить ее в более гибкие, «чувствительные к рынку» системы, аналогичные профессиям в частном секторе и их различным критериям и более широким диапазонам компенсации.

При любом сравнении планов обоих экспертов следует отметить, что, в отличие от Перри из Университета Индианы, который действительно расстался с краеугольным камнем своего предписания, Уоррен утверждает, что его реформы оплаты труда не позволят федералам вести коллективные переговоры о компенсации, что, по его мнению, является разрушительным для федеральной рабочей силы.

Перри, напротив, считает, что переговоры о заработной плате помогают повысить значимость профсоюзов федеральных служащих и привести к лучшим результатам для всех заинтересованных сторон.


Сдельная система оплаты труда (сдельная работа)

Определение

Термин сдельная оплата относится к соглашению о компенсации, в соответствии с которым работнику платят за каждое выполненное действие или произведенную единицу работы. Работодатели должны проводить подробные исследования времени при определении размера оплаты труда при сдельной работе.

Пояснение

Также известная как сдельная и сдельная работа, сдельная система оплаты труда является одним из четырех приемлемых способов оплаты труда служащих. Вместо того, чтобы компенсировать работнику почасовую ставку или годовой оклад, сдельная система оплаты труда компенсирует работника в зависимости от количества произведенных единиц работы или действий, которые они выполняют.

Хотя сдельная работа является приемлемым способом компенсации любому сотруднику, она особенно полезна при установлении справедливой ставки оплаты труда для работника с ограниченными возможностями.Работодатели должны соблюдать строгие стандарты для определения размера оплаты труда в рамках этой системы. Процесс определения этой ставки начинается с изучения преобладающей заработной платы:

  • Если обследование показывает, что преобладающей заработной платой за работу, выполняемую работником с ограниченными возможностями, является сдельная оплата труда, то работодателю не нужно проводить исследование рабочего времени. Работнику с инвалидностью будет выплачиваться сдельная оплата труда.
  • Если обследование показывает, что преобладающая почасовая оплата для работника без инвалидности — это почасовая оплата, то работодатель может провести исследование времени, чтобы преобразовать преобладающую почасовую оплату в сдельную.

Точный подход к установлению среднего почасового стандарта производства может варьироваться от простых методов еженедельного отбора проб до сложных инженерных исследований. Однако результативность наблюдаемых сотрудников должна отражать то, что считается нормальным уровнем производительности. Например, сотрудников, участвующих в исследовании, не следует поощрять к работе в более быстром темпе, чем они могли бы поддерживать в течение всей смены. Исследование должно также включать поправку на личное время, усталость и неизбежные задержки (PF&D).

Связанные термины

двойная оплата, просроченная оплата, выплата за риск, отпускные, плавающий отпуск, обязательная сверхурочная работа, личное время, усталость и задержка

РАЗРАБОТКА БАЗОВОЙ ПЛАТЕЖНОЙ СИСТЕМЫ

РАЗРАБОТКА БАЗОВОЙ ПЛАТЕЖНОЙ СИСТЕМЫ

После оплаты определены политики, фактическое развитие базовой системы оплаты труда начинается.

Потому что большинство организации используют системы на основе задач, ориентированные на работу, выполняемую на определенных должностях это основной упор в этом обсуждении.Если система оплаты на основе навыков или команды используется, то многие из обсуждаемых здесь действий должны быть изменены.

Как на рисунке показывает, что развитие системы оплаты труда предполагает правильную работу имеются описания и должностные инструкции.

Работа Затем описания используются в двух видах деятельности: оценке работы и обследовании заработной платы. Эти мероприятия предназначены для обеспечения того, чтобы система оплаты работала как внутри компании, так и внутри компании. справедливый и внешне конкурентоспособный. Данные, собранные в этих двух действиях используются для разработки структуры оплаты труда, в том числе классов оплаты труда и от минимального до максимального диапазоны оплаты.

После оплаты структуры, индивидуальные рабочие места должны быть размещены в соответствующие уровни оплаты труда и заработная плата сотрудников, скорректированная в зависимости от стажа работы и производительность. Наконец, необходимо отслеживать и обновлять систему оплаты.

Процесс администрирования компенсаций

1. ОЦЕНКА РАБОТЫ

Работа оценка = систематическое определение относительной стоимости рабочих мест в организация.

Оценка работы обеспечивает систематическую основа для определения относительной стоимости рабочих мест в организации. Это вытекает из процесса анализа должностей и основывается на должностных инструкциях и должностных инструкциях. технические характеристики.

При оценке работы каждый работа в организации проверяется и, в конечном итоге, оценивается в соответствии с следующие характеристики:

  • Относительная важность работа
  • Знания, навыки и умения (ОСА), необходимые для выполнения работы
  • Сложность работы

Важно что сотрудники воспринимают свою оплату как соответствующую по отношению к оплате за работу в исполнении других. Поскольку должности в организации могут сильно отличаться, это особенно важно определить эталонные вакансии — вакансии, которые можно найти в многие другие организации и выполняются несколькими людьми, которые аналогичные обязанности, которые относительно стабильны и требуют аналогичных KSA.

Например, контрольные должности, обычно используемые в канцелярских / офисных ситуациях, — это кредиторская задолженность обработчик, оператор текстового редактора и регистратор. Используются контрольные задания со всеми методами оценки работы, обсуждаемыми здесь, потому что они обеспечивают «Якоря», по которым можно оценивать уникальные вакансии.Используются несколько методов определить ценность внутренней работы посредством оценки работы. Все методы имеют та же общая цель, но они различаются по сложности и способам измерения. Независимо от используемого метода цель состоит в том, чтобы разработать пригодный для использования, измеримый, и реалистичная система для определения компенсации в организации.

РЕЙТИНГ МЕТОД

Рейтинг метод является одним из простейших методов оценки работы. Он размещает рабочие места в порядок, от самого высокого до самого низкого по значимости для организации.Целиком рассматривается работа, а не отдельные компоненты. Несколько разных методы ранжирования доступны, но у всех есть проблемы. Методы ранжирования крайне субъективны, и менеджеры могут с трудом объяснить, почему одна работа имеет более высокий рейтинг, чем другой, для сотрудников, на заработную плату которых влияют эти рейтинги. При большом количестве вакансий метод ранжирования также может быть неудобно и громоздко. Следовательно, метод ранжирования более уместен в небольшая организация с относительно небольшим количеством рабочих мест.

КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОД

В классификационный метод оценки должностей, даны описания каждого класса должностей. написано, а затем каждая работа в организации выставляется на оценку в соответствии с описанию класса он соответствует наилучшим образом.

Майор сложность метода классификации состоит в том, что субъективные суждения необходимо было разработать описания классов и точно разместить в них задания. Имея широкий спектр заданий и обычно письменные описания классов, некоторые вакансии может относиться к двум или трем различным классам.

Другая проблема с методом классификации состоит в том, что он в значительной степени зависит от названий должностей и обязанности и предполагает, что они похожи от одной организации к другой. Для по этим причинам многие федеральные, государственные и местные органы власти, которые Традиционно использовали метод классификации, перешли на балльную систему.

МЕТОД ТОЧКИ

Балльный метод, наиболее широко используемый метод оценки должностей, является более сложным, чем методы ранжирования и классификации.Он разбивает рабочие места на различные компенсируемые факторы и ставит на них веса или баллы. Компенсируемый фактор — это фактор, используемый для определения ценности работы, которая обычно присутствует в группе должностей. Факторы определяются на основе анализа работы. Например, для рабочих мест на складе и в производственных условиях физические требования, встречающиеся опасности и рабочая среда могут быть определены как факторы и иметь большой вес. Однако для большинства офисных и канцелярских работ эти факторы не имеют большого значения.Следовательно, используемые компенсируемые факторы и присвоенные веса должны отражать характер изучаемой работы и изменения в ней.

Рисунок помогает проиллюстрировать, как используется система.

График оценки работы

Человек используя точечную диаграмму на рисунке, можно посмотреть описание должности и определить степень, в которой каждый элемент необходим для выполнения работы удовлетворительно. Например, баллы, начисленные служащему по расчету заработной платы за образование может быть 42 балла, третья степень.Чтобы уменьшить субъективность, такие решения часто принимаются группой людей, знакомых с работой. Один раз баллы определены по всем факторам, общее количество баллов для начисления заработной платы работа клерка рассчитывается. После определения суммы баллов по всем работам, рабочие места сгруппированы по разрядам оплаты. Особый тип точечного метода используется консалтинговой фирмой Hay Group, получила широкое распространение, хотя чаще всего он используется с освобожденными сотрудниками. Система Hay использует трех факторов и численно измеряет степень, в которой каждый из них факторов требуется в каждой работе.

Три факторы и их подфакторы следующие:

Ноу-хау

  • Функциональные экспертиза
  • Управленческий навыки
  • Человек отношения

Решение проблем

Отчетность

  • Свобода действовать
  • Удар конечных результатов
  • Величина

Точечный метод вырос в популярности по нескольким причинам. Это относительно простая в использовании система. Это рассматривает компоненты работы, а не всю работу в целом, и гораздо больше всеобъемлющий, чем метод ранжирования или классификации. Как только очки были определены, и было разработано руководство по оценке работы, Метод может быть легко использован людьми, не являющимися специалистами.

Система может быть понятен руководителям и сотрудникам, что дает ему несомненное преимущество.

Еще одна причина Широкое распространение точечного метода заключается в том, что он оценивает компоненты работы и определяет общее количество баллов до рассмотрения текущей структуры оплаты.В таким образом работодатель может оценить относительную ценность вместо того, чтобы полагаться на прошлые образцы стоимости.

Один из основных недостатков точечный метод — это время, необходимое для разработки системы. По этой причине работодатели часто используют руководства и системы, разработанные консультантами по менеджменту или другими организации. Балльные системы также подвергались критике за усиление традиционные организационные структуры и жесткость работы.

Хотя и не идеальный, точечный метод оценки работы в целом лучше, чем классификация и методы ранжирования, потому что они количественно определяют элементы работы.

ФАКТОР СРАВНЕНИЕ

факторный метод сравнения представляет собой количественную и сложную комбинацию ранжирование и балльные методы. Он включает в себя сначала определение эталонных рабочих мест в организация, выбирая компенсируемые факторы и ранжируя все контрольные вакансии фактор за фактором. Затем вакансии сравниваются с рыночными ставками для контрольного рабочие места, и каждому фактору присваивается денежное выражение.

Последний шаг заключается в оценке всех других должностей в организации, сравнивая их с эталонные рабочие места.

мажор Преимущество метода сравнения факторов заключается в том, что он специально разработан в одну организацию. Каждая организация должна развивать свои собственные ключевые рабочие места и собственные факторы. По этой причине покупка комплектной системы может быть нецелесообразной. Кроме того, факторное сравнение не только показывает, какие рабочие места стоят больше, но и указывает, насколько больше, так что значения факторов могут быть более легко преобразованы в денежная заработная плата.

Майор Недостатками метода факторного сравнения являются его сложность и сложность.Объяснить сотрудникам эту систему непросто, и пора потребляет установить и развить. Кроме того, нельзя использовать систему сравнения факторов. подходит для организации со многими похожими видами работ. Менеджеры при попытке использовать метод следует проконсультироваться со специалистом или одним из подробные книги или руководства по компенсациям, в которых обсуждается метод.

ИНТЕГРИРОВАННОЕ И КОМПЬЮТЕРИЗОВАННАЯ ОЦЕНКА РАБОТЫ

Все чаще, организации связывают компоненты зарплатных программ через компьютеризированные и статистические методы. Используя банк компенсируемых факторов, работодатели могут выбрать те факторы, которые наиболее актуальны для различных вакансий. семьи в организации.

Тогда эти интегрированные системы могут выполнять следующие задачи:

  • Создать вакансию описания, которые определяют компенсируемые функции для каждой работы.
  • Ссылка на оплату данные опроса доступны в Интернете.
  • Использовать несколько регрессия и другие статистические методы для анализа оценки работы и оплаты труда обследование отношений.
  • Сравнить с током уровни оплаты труда сотрудников в базе данных для оценки работы и данных опроса оплаты.
  • Разработка модели оценки и бюджетные последствия различных подходов к реализации.

Из-за передовой опыт, необходимый для разработки и компьютеризации интегрированных систем, консультанты по менеджменту являются для них основным источником. Эти системы действительно меньше отдельный метод и больше приложение информации технологии и передовая статистика к процессу разработки заработной платы и зарплатная программа. Интегрированные системы, включая консультационную экспертизу необходимо проработать и реализовать их, относительно дороги в покупка. Поэтому они обычно используются только средними и крупными предприятиями. работодатели.

2. ЮРИДИЧЕСКАЯ ВОПРОСЫ И ОЦЕНКА РАБОТЫ

Работодатели обычно рассматривать оценку рабочих мест для определения ставок заработной платы как отдельный вопрос от отбор людей на эти должности или наложение дисциплинарных мер в отношении частные лица.Но поскольку оценка работы влияет на трудовые отношения, в частности, оплата физических лиц, это связано с юридическими вопросами, которые должны быть адресованный.

РАБОТА ОЦЕНКА И АМЕРИКАНСКИЙ ЗАКОН О ИНВАЛИДАХ (ADA)

Американцы Закон об инвалидах требует от работодателей определять основные функции работа. Однако во время оценки работы исследуются все аспекты работы. Для Например, предположим, что производственная работа требует, чтобы оператор пробивного пресса просверливал отверстия в деталях и поместить их в корзину с готовой продукцией.

Каждые три часов оператор должен толкать этот бункер, который может весить двести фунтов или больше, в зону упаковки. Движение мусорного ведра, вероятно, не основная функция. Но если оценка работы учитывает физические требования связанных с перемещением корзины, то назначенные баллы могут отличаться от баллы, которые были бы присвоены, если бы были только основные функции считается.

ГЕНДЕРНЫЕ ВОПРОСЫ И ОЦЕНКА РАБОТЫ

критиков заявил, что традиционные программы оценки работы придают меньшее значение знания, навыки и условия труда для многих должностей, где преобладают женщины в офисе и делопроизводства, чем по тем же факторам, что и рабочие места, где преобладают мужчины, в ремеслах и производственные площади.Кроме того, вакансии обычно сравнивают только с другими в та же работа «семья». Как обсуждалось ранее, сторонники равенства в оплате труда считают, что несоответствие между мужскими и женскими работами как свидетельство гендерной принадлежности дискриминация. Эти защитники также критиковали типичные оценки работы как предвзятое отношение к полу.

Работодателей противодействовать этому, потому что они основывают свои ставки заработной платы в значительной степени на внешнем капитале сравнения на рынке труда, не они дискриминируют; они просто отражают ставки, которые «рыночная экономика» устанавливает для рабочих мест и рабочих.Для оценки различий в оплата зависит от пола. Несомненно, с дальнейшим развитием судебных решений, действия правительства и исследования, деятельность по оценке работы столкнутся с большим количеством давление, направленное на устранение гендерных различий.

3. ОПЛАТИТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ

Другая часть построение системы оплаты труда — это исследование заработной платы, которую предоставляют другие организации аналогичные вакансии. Обследование заработной платы — это сбор данных о ставки компенсации работникам, выполняющим аналогичную работу в других организациях. Работодатель может использовать опросы, проведенные другими организациями, или он может решить: провести собственное обследование.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПОДГОТОВЛЕННЫЕ ОПРОСЫ ПЛАТЕЖЕЙ

Много разных опросы доступны из различных источников. Как перспектива HR указывает, что рост Интернета привел к увеличению заработной платы источники опросов и данные доступны в режиме онлайн. Доступен ли в электронном виде или в печатной форме национальные опросы по многим профессиям и отраслям U.S. Министерство труда, Бюро статистики труда и через национальные торговые ассоциации. Во многих сообществах работодатели участвуют в обследовании заработной платы. спонсируется местной торговой палатой для предоставления информации новым работодатели, заинтересованные в размещении в сообществе.

При использовании обзоры из других источников, важно правильно их использовать.

Некоторые вопросы перед использованием опроса необходимо адресовать:

  • Участники: опросить реалистичную выборку тех работодателей, с которыми организация конкурирует за сотрудников?
  • Широкая база: есть опрос сбалансирован так, чтобы организации разных размеров, отраслей и регионов включены?
  • Своевременность: насколько актуальна данные (определяется датой проведения опроса)?
  • Методология: как установлено обследование, и насколько квалифицированы те, кто его проводил?
  • Соответствие вакансии: Есть ли содержать резюме вакансий, чтобы они соответствовали работе организации. описания можно сделать?

РАЗВИТИЕ A ОПЛАТИТЬ ИССЛЕДОВАНИЕ

При необходимости оплатить информацию недоступен, работодатель может провести собственное обследование заработной платы.Следует выбирать работодателей с сопоставимыми должностями. Работодатели считали быть «репрезентативным» также следует обследовать. Даже если работодатель проводит опрос не объединен, обследование заработной платы, вероятно, должно рассматривать профсоюз как а также несоюзные организации. Развитие оплаты труда, конкурентоспособной с заработной платой профсоюзов, может удерживать сотрудников от вступления в профсоюзы.

Рабочие места также подлежат обследованию должен быть определен. Потому что не все вакансии во всех организациях можно опрошенных, разработчики опроса должны выбирать рабочие места, которые могут быть легко сравниваются, имеют общие элементы работы и представляют широкий спектр должностей.Ключ или контрольные задания особенно важны для включения. Также желательно предоставить краткие описания вакансий для опрошенных вакансий, чтобы обеспечить больше точные совпадения. Для должностей руководящего звена данные о полной заработной плате (базовая оплата и бонусы).

На следующем этапе разрабатывая обследование заработной платы, менеджеры решают, какая информация нужна для различные работы. Такая информация, как начальная зарплата, базовая оплата, сверхурочная работа политика отпусков и оплаты отпусков, а также бонусы — все это может быть включено в опрос.Однако запрос слишком большого количества информации может препятствовать возвращению результатов опроса. В результаты опроса о заработной плате обычно доступны для тех, кто участвует в опрос, чтобы заручиться их сотрудничеством. В большинстве опросов указывается конфиденциальность, и данные суммируются для обеспечения анонимности. Часто разные уровни работы включены, а ставки заработной платы представлены как в общих чертах, так и на по городам, чтобы отразить региональные различия в оплате труда.

Были некоторые дебаты о том, насколько важными будут данные обследований заработной платы, поскольку рабочие места продолжают сокращаться. изменения и появление новых «гибридных» рабочих мест, которые представляют собой комбинации традиционных рабочих мест.Кроме того, поскольку все больше разрозненных рабочих мест помещается в более широкие диапазоны оплаты труда, сложность сравнения различных рабочих мест увеличивается.

ПРАВОВЫЕ ВОПРОСЫ И ОПЛАТИТЬ ОПРОСЫ

Одна причина для наниматели использовать внешних консультантов для проведения опросов по заработной плате, чтобы избежать расходов что работодатели пытаются «зафиксировать цены» на заработную плату. Федеральный Правительство ранее подавало иски, утверждая, что, разглашая данные о заработной плате, работодатели могут пытаться искусственно занижать заработную плату в нарушение Антимонопольный закон Шермана.Ключевой случай связан с Обществом здравоохранения штата Юта. Управление человеческих ресурсов и девять больниц в районе Солт-Лейк-Сити. Постановление о согласии запрещает все медицинские учреждения в штате Юта. от разработки, разработки или проведения обследования заработной платы. Больницы могут участвовать в опросах, проводимых независимыми сторонними фирмами, только если соблюдены гарантии конфиденциальности. В частности, только агрегированные данные, которые могут быть представлены обобщенные данные, и никакие данные от отдельной фирмы не могут быть идентифицированы.В результате, вероятно, что меньше фирм будут проводить собственные опросы, и использование внешних консультантов для проведения опросов по заработной плате будет по-прежнему расти.

4. ОПЛАТИТЬ КОНСТРУКЦИИ

Создание платежных структур

Как указано в эта цифра, одно из средств привязки информации обследования заработной платы к данным оценки работы состоит в построении кривой заработной платы , диаграммы рассеяния или . Это Построение графика включает в себя сначала построение графика, на котором показаны точки оценки работы и ставки обследования для всех опрошенных должностей. Таким образом, распределение заработной платы для обследованных работ может быть отображено, и линейная линия тренда может быть построена с помощью метода регрессии наименьших квадратов . Также криволинейный линия может быть построена с использованием множественной регрессии и других статистических техники. Конечным результатом является развитие рыночной линейки . Это линия показывает взаимосвязь между ценностью работы, как определено оценкой работы баллов и ставки опроса по оплате труда.

РАЗНАЯ ПЛАТА КОНСТРУКЦИИ

В В организациях существует ряд различных рабочих мест. Данные обследования заработной платы может выявить различные уровни оплаты труда из-за рыночных факторов, которые может привести к тому, что фирмы установят несколько различных структур оплаты, а не всего одна структура. Примеры некоторых распространенных структур оплаты: (1) почасовая и наемный; (2) офисные, производственные, технические, профессиональные и управленческие; и (3) канцелярские, информационные технологии, профессиональные, надзорные, управленческие и исполнительный.Единая основа для определения количества и структуры оплаты труда это характер и культура организации.

СОЗДАНИЕ ПЛАТНЫЕ СОРТЫ

В процессе установления структуры оплаты труда, организации используют классы оплаты для группировки отдельные вакансии, имеющие примерно одинаковую стоимость работы. Пока есть нет установленных правил для использования при установлении разрядов заработной платы, некоторые общие предложения были сделаны. Обычно в небольших компаниях используются сорта от 11 до 17.Однако, как обсуждалось ранее, все большее число работодателей сокращают количество оценок по широкополосной связи.

Используя оплату оценок, руководство может разработать скоординированную систему оплаты без необходимости определять отдельную ставку заработной платы для каждой работы в организации. Все вакансии в пределах класса имеют одинаковый диапазон оплаты независимо от баллов. Как обсуждалось ранее в методе факторного сравнения оценки должностей использовались денежные ценности, поэтому работодатель, использующий этот метод, может легко установить и оценить размер оплаты оценки.Важной частью метода классификации является разработка оценок. Организации которые используют метод ранжирования, могут сгруппировать несколько рангов для создания оценок заработной платы.

ДИАПАЗОН ПЛАТЕЖЕЙ

Диапазон выплат для каждого уровня заработной платы также должен быть установлен. Использование рыночной линии как отправной точкой, работодатель может определить максимальный и минимальный уровень оплаты труда каждый уровень заработной платы, делая рыночную линию средней линией новой заработной платы структура (рисунок ниже).

Скаттерграмма выплат

Например, в определенного уровня оплаты, максимальное значение может быть на 20% выше среднего уровня, а минимальное значение на 20% ниже.

Как на рисунке показывает, что для низкоуровневых заданий следует использовать меньший диапазон от минимума до максимума. чем для должностей более высокого уровня, в первую очередь потому, что сотрудники на должностях более низкого уровня как правило, остаются в них на более короткие периоды времени и получают большую рекламу возможности.

Типичная ширина диапазона заработной платы

Например, клерк-машинистка может перейти на должность секретаря или редактора текста оператор. Напротив, у инженера-конструктора будет меньше возможностей. для движения вверх в организации.

Это «Расширяющийся» подход также признает, что индивидуальная производительность может больше различаться. в большей степени среди людей, занимающих высокие должности, чем среди людей нижнего уровня.Тем не мение, использование одного и того же процентного диапазона на всех уровнях может сделать администрирование заработной платы система проще в небольших фирмах. Если используется широкополосный доступ, то диапазоны гораздо шире, часто превышающий 100%, может быть использован.

экспертов рекомендуют перекрывать сорта, как показано на рисунке.

Пример уровней и диапазонов оплаты

Эта структура означает, что опытному сотруднику более низкого разряда могут платить больше, чем менее опытный сотрудник на работе в следующем разряде.Однажды заплатите оценки и рассчитаны диапазоны, то необходимо сравнить текущую заработную плату сотрудников к тягловым диапазонам. Если значительное количество сотрудников выходит за пределы допустимого диапазона, тогда может потребоваться пересмотр классов и диапазонов заработной платы. Также, после запуска сценариев калькуляции и бюджетирования, чтобы увидеть финансовые ввод новых структур оплаты, затем решения о политике оплаты труда на рынке позиционирование, возможно, придется пересмотреть. В результате изменения диапазонов оплаты могут привести к понижению или повышению диапазонов.

5. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАТИТЬ

После того, как менеджеры определенные диапазоны оплаты, они могут установить конкретную оплату для физических лиц.

Каждая точка на графике в на картинке выше представлена ​​текущая заработная плата отдельного сотрудника в отношение к разработанным диапазонам оплаты труда.

Установка диапазона для каждого уровня оплаты дает гибкость, позволяя людям развиваться в оценку вместо того, чтобы переходить на новую оценку каждый раз, когда они получать прибавку.Диапазон заработной платы также позволяет менеджерам вознаграждать более эффективные сотрудники при сохранении целостности системы оплаты труда.

6. СТАВКИ ДИАПАЗОНА

Независимо от того, как хорошо построенная структура оплаты труда, обычно есть несколько человек, чьи оплата ниже минимальной или выше максимальной. Эти ситуации чаще всего возникают, когда фирмы, имевшие неформальную систему оплаты труда, развивают новый, более формализованный.

КРАСНО-ОКРУЖЕННЫЙ СОТРУДНИКИ

в красном кружке Сотрудник = Сотрудник, которому платят выше диапазона, установленного для работы.

А в красном кружке Работа показана на графике на рисунке выше.

А в красном кружке сотрудник — это сотрудник, которому платят сверх установленного диапазона.

Например, предположим, что текущая заработная плата сотрудника составляет 10,92 доллара в час, но диапазон оплаты эта оценка составляет от 6,94 до 10 долларов.06. Человек будет обведен красным, и будут предприниматься попытки в течение определенного периода времени довести ставку сотрудника до оценка. Как правило, вакансию, обведенную красным кружком, выполняет сотрудник с более длительным стажем, который отклонил рекламные акции или был рассмотрен как не подлежащий продвижению из-за недостаточного образование или другие возможности. Тем не менее, человек, возможно, продолжал получать большие прибавки к заработной плате.

Несколько подходы могут быть использованы для приведения в соответствие заработной платы человека, обведенного красным кружком. Хотя самый быстрый способ — сократить зарплату сотруднику, такой подход не рекомендуется и редко используется.Вместо этого зарплата сотрудника может быть заморожена до диапазон заработной платы может быть увеличен, чтобы вернуть норму заработной платы сотрудника. сорт. Работник также может быть переведен на работу с более высокой оценкой или дали больше обязанностей. Этот метод приведет к более высокой оценке работы стоит, таким образом оправдывая повышение должности. Другой подход — дать сотруднику выплачивается небольшая единовременная выплата, но не регулируется ставка заработной платы, когда другие даются прибавки.

ЗЕЛЕНЫЙ ОКРУЖНОЙ СОТРУДНИКИ

в зеленом кружке Сотрудник = Сотрудник, которому платят ниже диапазона, установленного для данной должности.

Лицо, чье зарплата ниже диапазона — сотрудник обведен зеленым кружком. Продвижение — главная причина этой ситуации. Предположим, кто-то получил повышение, которое значительно увеличивает свои обязанности и размер заработной платы. Типичное продвижение корректировки составляют от 8% до 15%, но такая корректировка все же может оставить физическое лицо ниже минимума нового диапазона заработной платы. Потому что продвижение представляет такое значительное увеличение ответственности, что работодатель может не работать над увеличением заработной платы человека до минимума, пока все аспекты новые работы выполняются полностью.Как правило, рекомендуется обведенное зеленым кружком лицо получает повышение заработной платы до минимального уровня оплаты труда довольно быстро. Можно давать более частые повышения, если повышение до минимума. будет большим.

7. ОПЛАТИТЬ СЖАТИЕ

Платить сжатие = ситуация, в которой разница в оплате труда между людьми с разной уровень опыта и производительности в организации становится низким.

Один мажор Проблема, с которой сталкиваются многие работодатели, — это сжатие зарплаты , которое происходит когда разница в заработной плате между людьми с разным уровнем опыта и производительности становится мало.Сжатие оплаты происходит для числа причин, но главная из них связана с ситуацией, когда на рынке труда платят уровни растут быстрее, чем корректировка заработной платы сотрудника. Такой ситуации стали преобладать во многих профессиональных сферах, особенно в тех, в сфере информационных технологий. Иногда в ответ на конкурентные рыночная нехватка определенных профессиональных навыков, менеджерам, возможно, придется отклониться от оценочные оценки для найма людей с ограниченными навыками. Например, предположим, что стоимость работы специалиста-аналитика информационных систем оценивается в Годовая зарплата в компании от 38000 до 48000 долларов США, но квалифицированные специалисты находятся в дефицит предложения и другие работодатели платят 60 000 долларов.Фирма должна платить более высокая ставка. Но предположим, что несколько аналитиков, проработавших в фирме в течение несколько лет начинались с 38 000 долларов и ежегодно увеличивались на 6%. Эти нынешние сотрудники могут по-прежнему зарабатывать меньше, чем выплачивается для привлечения и привлекать новых аналитиков со стороны с меньшим опытом. Одно решение Сжатие заработной платы заключается в том, чтобы сотрудники следовали пошаговой прогрессии в зависимости от длины обслуживания, при условии, что производительность удовлетворительная или лучше.

8.ПЛАТИТЬ УВЕЛИЧИВАЕТ

Разовые диапазоны оплаты были разработаны и определены места размещения отдельных лиц в указанных диапазонах, менеджеры должны учитывать корректировку индивидуальной оплаты труда. Решения о заработной плате рост часто имеет решающее значение во взаимоотношениях между сотрудниками, их менеджеры и организации. У людей есть ожидания относительно своей заработной платы и о том, насколько увеличение «справедливо», особенно по сравнению с прибавки, полученные другими сотрудниками. Есть несколько способов определения оплаты увеличивается.

ОПЛАТА ЗА ВЫПОЛНЕНИЕ СИСТЕМЫ

Многие работодатели заявляют, что у них есть система оплаты труда, основанная на результатах работы. Но полагаясь на информация об аттестации для внесения корректировок в заработную плату предполагает, что оценка сделана хорошо, а это не всегда так, особенно для сотрудники, чью работу сложно измерить.

Следовательно, необходимо разработать некоторую систему для интеграции оценок и изменений в оплате труда и применяется одинаково.Часто эта интеграция осуществляется за счет использования платных матрица корректировок или таблица заработной платы (см. рисунок ниже).

Матрица корректировок заработной платы

Корректировка заработной платы матрицы основывают корректировки частично на коэффициенте сравнения человека, который является заработной платой уровень, деленный на середину диапазона выплат.

Для иллюстрации Из приведенного выше рисунка коэффициент сравнения для двух сотрудников будет:

Такие диаграммы отражают движение человека вверх в организации.

Движение вверх зависит от результатов работы человека, оцененных в ходе аттестации, и от положение человека в диапазоне заработной платы, которое имеет некоторое отношение к опыту хорошо. Расположение человека в таблице определяет, какую зарплату ему поднять. должен получить. Например, если сотрудник J оценивается как превышающий ожидания (3) с коэффициентом сравнения 89 этот человек имеет право на повышение от 7% до 9% в соответствии с к диаграмме на рисунке выше.

Образец матрица имеет несколько интересных аспектов, которые иллюстрируют упор на оплату за производительность.Во-первых, те люди, чьи показатели ниже ожидания не получают повышения, даже так называемого повышения стоимости жизни. Этот подход посылает очень сильный сигнал, что плохие исполнители не будут продолжать получать прибавки, просто завершив еще один год службы.

Во-вторых, обратите внимание что по мере того, как сотрудники продвигаются по диапазону заработной платы, они должны демонстрировать более высокую производительность чтобы получить такой же процентный рост, как и те, кто ниже в этом диапазоне, уровень «соответствует ожиданиям производительности» (2).Такой подход используется потому, что фирма платит выше средней рыночной, но получает только удовлетворительные производительность, а не производительность выше рыночной. Графики могут быть построены для отражать конкретную политику и философию оплаты труда в организация. Во многих организациях системы оплаты труда становятся популярный способ изменить способ распределения надбавок к заработной плате. Поистине система, ориентированная на результат, повышение заработной платы не производится, за исключением увеличения представление. Повышение заработной платы людям, потому что им от 10 до 15 лет опыт, даже если они посредственные сотрудники, опровергает подход.Кроме того, если часть повышения заработной платы, основанная на результатах, не является справедливой значительный, сотрудники могут подумать, что это не стоит дополнительных усилий. Давая выдающийся промышленный дизайнер, зарабатывающий 40 000 долларов в год на «стандартную прибавку» 4% плюс 1% за заслуги означает только 400 долларов за заслуги против 1600 долларов за «повешение». примерно в следующем году ».

SENIORITY

трудовой стаж или время, проведенное в организации или на конкретной работе, может быть использовано в качестве основы для повышения заработной платы.Многие работодатели проводят политику, требующую, чтобы люди трудоустроены в течение определенного периода времени, прежде чем они будут иметь право на заработную плату увеличивается. Корректировка заработной платы в зависимости от стажа работы часто выполняется автоматически. после того, как человек проработал требуемый период времени, хотя производительность должна быть по крайней мере удовлетворительной во многих несоединенных системах.

А близко связанный подход использует кривую зрелости, которая отображает взаимосвязь между опыт и ставки заработной платы. Заработная плата повышается по мере увеличения опыта сотрудника, что особенно полезно для профессионалов и квалифицированных рабочих.

В отличие от настоящего система трудового стажа, при которой повышение заработной платы происходит автоматически, как только кто-то затрачивая необходимое время, система, использующая кривые зрелости, строится на предположение, что по мере увеличения опыта профессионализм и производительность также повышение, поэтому повышение заработной платы уместно. Если мастерство не увеличивается, теоретически корректировки заработной платы сокращаются, хотя это редко случается в упражняться. Когда-то человек плато в профессиональном плане, то рост заработной платы ограничивается соблюдением общей движение структуры оплаты труда.

СТОИМОСТЬ ЖИЗНИ РЕГУЛИРОВКИ (COLA)

Обычный Практика повышения заработной платы — это использование стандартного повышения или повышения стоимости жизни регулировка (COLA). Предоставление всем сотрудникам стандартной процентной надбавки позволяет им поддерживать такую ​​же реальную заработную плату в период экономической инфляции. Часто, эти корректировки привязаны к изменениям в индексе потребительских цен (ИПЦ) или некоторых другие общехозяйственные меры.

Однако многочисленные исследования показали, что ИПЦ завышает фактическую стоимость жизнь.

К сожалению, некоторые работодатели повышают повсеместное повышение и называют это повышением заслуг, которое они не. Повышение заработной платы всем сотрудникам на законных основаниях рассматривается как корректировка стоимости жизни, имеющая мало отношения к заслугам или хорошей работе. По этой причине работодатели должны зарезервировать компенсацию за выслугу лет на любую сумму, указанную выше стандартное повышение, и они должны четко указать, какая сумма производительность и которая является «автоматической» регулировкой COLA.

LUMP-SUM УВЕЛИЧЕНИЯ (LSI)

Большинство сотрудников которые получают повышение заработной платы, либо за заслуги, либо за выслугу лет, сначала получают свою базу оплата скорректирована, а затем увеличена сумма регулярных ежемесячная или еженедельная зарплата.

Напротив, единовременная надбавка (LSI) — это единовременная выплата всей или части годовой заработной платы. увеличивать. Чистый подход LSI не увеличивает базовую заработную плату. Поэтому в В этом примере базовая заработная плата человека остается на уровне 12 долларов в час. Если LSI 3% предоставляется, то человек получил 748,80 долларов (вычислено как 36 центов в час 2 2080 рабочих часов в год.) Однако базовая ставка остается на уровне 12,00 долларов в час. Это та базовая ставка, на основании которой рассчитывается сверхурочная работа, и сохраняется базовая ставка. статика замедляет рост базовой заработной платы.

Это также позволяет чтобы размер «куска» можно было варьировать, без необходимости постоянно повышать базовая ставка. Некоторые организации устанавливают ограничение на увеличение заслуг. можно принять как единовременную выплату. Другие организации разделили единовременную выплату на два чека, каждый на половину годового повышения заработной платы. Как и в любом плане, есть достоинства и недостатки. Основным преимуществом плана LSI является что это повышает осведомленность сотрудников о том, чего «заслуживает их работа».”А паушальный чек также дает сотрудникам некоторую гибкость, позволяющую заем. Кроме того, фирма может замедлить рост базовой оплаты труда, поэтому что совокупный эффект от последующих повышений снижается.

Объединенные работодатели, такие как Boeing и Ford, договорились о планах LSI как способ удержать снижение базовой заработной платы, что также снижает ставки за сверхурочную работу. Расходы на пенсии и некоторые другие льготы, часто привязанные к базовой заработной плате, могут быть сокращены. также. Одним из недостатков планов LSI является административное отслеживание, включая система для обработки подоходного налога и отчислений в фонд социального страхования из единовременный чек.Кроме того, работники, получающие единовременную выплату, могут стать разочарованы, потому что их базовая зарплата не изменилась. Профсоюзы обычно сопротивляются LSI программы из-за этого и из-за влияния на пенсии и пособия. К в какой-то степени эту проблему можно уменьшить, если разделить повышение заработной платы на часть включается в базовую заработную плату, а остальная часть — в единовременную выплату.


Система оплаты труда | Кадровая служба

Просмотрите применимое семейство заданий (ниже) и выберите правильную серию, чтобы получить доступ к конкретным сведениям для достижения позиции.

Административная поддержка (C) Семья
Административная поддержка Семейные должности не требуют степени бакалавра и не подпадают под действие Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Они охватывают широкий спектр функций бизнеса, библиотек, офисов, программ, услуг и технической поддержки.

Семья руководителей (E)
Должности в семье руководителей требуют степени бакалавра и от семи до десяти лет опыта, освобождаются от FLSA и являются главами / директорами одного или нескольких отделов.

Профессиональная (P) Семья
Профессиональная Семейная работа требует как минимум образования и опыта, эквивалентных степени бакалавра, и освобождаются от FLSA. Они охватывают широкий спектр административных услуг, здравоохранения, информационных технологий, информационно-пропагандистской работы, исследований и профессиональных функций студентов / академиков.

Техническая (T) Семья
Технические должности в семье выполняют широкий спектр технических функций в дополнение к администрированию и надзор за лабораторными и / или полевыми исследованиями, мультимедийным оборудованием и приборами, программами экологической безопасности, а также услугами или процессами.Эти должности в основном не освобождаются от FLSA. Требуются образование и опыт, эквивалентные как минимум аттестату средней школы, специальной подготовке или навыкам, а также соответствующий опыт работы от одного до шести лет. Включает оборудование, средства массовой информации, исследования и безопасность.

Специализированная семья
Специализированные семейные должности обеспечивают рутинную комплексную помощь, координацию и надзор за точными функциями в рамках разноплановой работы, которая требует определенной области знаний и как минимум двухлетнего курса послесреднего обучения или подготовки .Они в основном не освобождены от FLSA. Требуются образование и опыт, эквивалентные как минимум степени младшего специалиста, специальной подготовке или навыкам, а также соответствующий опыт от одного до четырех лет. Включает в себя бухгалтерский учет, управление данными, анализ оборудования, информационные технологии, специалиста по медицине и технологу, сестринское дело, координацию процессов, программы и услуги для студентов.

Семейство квалифицированных мастеров (K)
Должности в семье квалифицированных мастеров выполняют широкий спектр рутинных и сложных ручных и механических функций и обеспечивают общий или высококвалифицированный ремонт, восстановление, техническое обслуживание и установку с использованием специализированных ручных навыков и знаний конкретное ремесло или торговля.Могут применяться особые требования к обучению, сертификации или лицензии. Они не освобождены от FLSA. Требуются образование и опыт, эквивалентные аттестату средней школы. Включает в себя объекты (строительство, опасные материалы, инженер по эксплуатации и коммунальные услуги) и механические предприятия.

Семейство служб (S)
Семейные должности служб выполняют широкий спектр рутинных функций, включая специализированную помощь, техническое обслуживание и ремонт, а также обеспечивают координацию и надзор за услугами и операциями, связанными с правоохранительными органами, личной безопасностью / безопасностью зданий, доступом и транспортировкой, а также стоянка.Они преимущественно не освобождены от FLSA. Требуются образование и опыт, эквивалентные как минимум аттестату средней школы. Включает транспортные и защитные услуги.

Техническое обслуживание (M) Семья
Техническое обслуживание Семейные должности обеспечивают широкий спектр помощи, координации и надзора за опекой, угодьями и пастбищами, садоводческой деятельностью, повседневной помощью и уходом за определенными сельскохозяйственными животными и рутинным использованием специализированного оборудования Ремонт и обслуживание.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.