Телеработа это: Телеработа — это… Что такое Телеработа?

Содержание

Телеработа — это… Что такое Телеработа?

Телеработа

Телеработа (синонимы: удалённая работа, дистанционная работа; разновидность: фриланс) — способ сотрудничества, при котором работодатель и наёмный работник (или заказчик и исполнитель) находятся на расстоянии друг от друга, передавая и получая техническое задание, результаты труда и оплату при помощи современных средств связи (изначально — телефон, факс, почтовые сообщения, в наши дни — преимущественно интернет).

История

Концепцию телеработы разработал американец Джек Ниллес. В 1972 году он высказал идею, что не обязательно держать работников в офисе, так как современные средства связи позволяют поддерживать контакт между сотрудниками на расстоянии. Чтобы проверить свою теорию на практике, он ставил эксперименты в Университете Южной Калифорнии, по результатам которых составил доклад и получил финансирование от американского национального фонда финансирования науки (NFS — National Science Foundation). Власти проявили интерес к развитию идеи телеработы, увидев в ней решение транспортных проблем, остро стоявших в городах. Новая организация труда могла позволить решить эти вопросы, а заодно обеспечить работой население удалённых сельских районов. В 1979 году труды Джека Ниллеса привлекают главу специального Комитета по экономическому развитию США Фрэнка Скиффа. Он продолжает идеи учёного и придумывает новый термин «flexiplace» — «гибкое рабочее место». Специалист публикует статью в «Washington Post» под громким заголовком «Работа из дома экономит бензин».

Телеработа сегодня

С появлением и развитием интернета возможности для коммуникации на расстоянии значительно выросли, а обмен информацией и результатами интеллектуального труда значительно упростился. Сегодня идея удалённой работы активно используется фрилансерами, которые ищут заказчиков через интернет по всему миру, выполняют проекты и принимают оплату с помощью электронных платёжных систем в режиме онлайн.

Широко распространён заработок на сайтах: продажа ссылок, размещение рекламных статей, баннерной или медийной рекламы. Тут имеют преимущества владельцы давно существующих информационно насыщенных сайтов с уникальным контентом и хорошей посещаемостью[1].

Также распространены услуги переводчиков (в том числе и с литературной обработкой текста), контент-менеджеров, копирайтеров, рерайтеров.

Многие дизайнеры работают удалённо, при этом принимают заказы не только в области веб-дизайна, но также занимаются и разработкой корпоративного дизайна, разработкой дизайна товаров, наружной рекламы, логотипов.

См. также

Примечания

Ссылки

Телеработа — это… Что такое Телеработа?

Телеработа

Телеработа (синонимы: удалённая работа, дистанционная работа; разновидность: фриланс) — способ сотрудничества, при котором работодатель и наёмный работник (или заказчик и исполнитель) находятся на расстоянии друг от друга, передавая и получая техническое задание, результаты труда и оплату при помощи современных средств связи (изначально — телефон, факс, почтовые сообщения, в наши дни — преимущественно интернет).

История

Концепцию телеработы разработал американец Джек Ниллес. В 1972 году он высказал идею, что не обязательно держать работников в офисе, так как современные средства связи позволяют поддерживать контакт между сотрудниками на расстоянии. Чтобы проверить свою теорию на практике, он ставил эксперименты в Университете Южной Калифорнии, по результатам которых составил доклад и получил финансирование от американского национального фонда финансирования науки (NFS — National Science Foundation). Власти проявили интерес к развитию идеи телеработы, увидев в ней решение транспортных проблем, остро стоявших в городах. Новая организация труда могла позволить решить эти вопросы, а заодно обеспечить работой население удалённых сельских районов. В 1979 году труды Джека Ниллеса привлекают главу специального Комитета по экономическому развитию США Фрэнка Скиффа. Он продолжает идеи учёного и придумывает новый термин «flexiplace» — «гибкое рабочее место». Специалист публикует статью в «Washington Post» под громким заголовком «Работа из дома экономит бензин».

Телеработа сегодня

С появлением и развитием интернета возможности для коммуникации на расстоянии значительно выросли, а обмен информацией и результатами интеллектуального труда значительно упростился. Сегодня идея удалённой работы активно используется фрилансерами, которые ищут заказчиков через интернет по всему миру, выполняют проекты и принимают оплату с помощью электронных платёжных систем в режиме онлайн.

Широко распространён заработок на сайтах: продажа ссылок, размещение рекламных статей, баннерной или медийной рекламы. Тут имеют преимущества владельцы давно существующих информационно насыщенных сайтов с уникальным контентом и хорошей посещаемостью[1].

Также распространены услуги переводчиков (в том числе и с литературной обработкой текста), контент-менеджеров, копирайтеров, рерайтеров.

Многие дизайнеры работают удалённо, при этом принимают заказы не только в области веб-дизайна, но также занимаются и разработкой корпоративного дизайна, разработкой дизайна товаров, наружной рекламы, логотипов.

См. также

Примечания

Ссылки

Телеработа — это… Что такое Телеработа?

Телеработа

Телеработа

(синонимы: удалённая работа, дистанционная работа; разновидность: фриланс) — способ сотрудничества, при котором работодатель и наёмный работник (или заказчик и исполнитель) находятся на расстоянии друг от друга, передавая и получая техническое задание, результаты труда и оплату при помощи современных средств связи (изначально — телефон, факс, почтовые сообщения, в наши дни — преимущественно интернет).

История

Концепцию телеработы разработал американец Джек Ниллес. В 1972 году он высказал идею, что не обязательно держать работников в офисе, так как современные средства связи позволяют поддерживать контакт между сотрудниками на расстоянии. Чтобы проверить свою теорию на практике, он ставил эксперименты в Университете Южной Калифорнии, по результатам которых составил доклад и получил финансирование от американского национального фонда финансирования науки (NFS — National Science Foundation). Власти проявили интерес к развитию идеи телеработы, увидев в ней решение транспортных проблем, остро стоявших в городах. Новая организация труда могла позволить решить эти вопросы, а заодно обеспечить работой население удалённых сельских районов. В 1979 году труды Джека Ниллеса привлекают главу специального Комитета по экономическому развитию США Фрэнка Скиффа. Он продолжает идеи учёного и придумывает новый термин «flexiplace» — «гибкое рабочее место». Специалист публикует статью в «Washington Post» под громким заголовком «Работа из дома экономит бензин».

Телеработа сегодня

С появлением и развитием интернета возможности для коммуникации на расстоянии значительно выросли, а обмен информацией и результатами интеллектуального труда значительно упростился. Сегодня идея удалённой работы активно используется фрилансерами, которые ищут заказчиков через интернет по всему миру, выполняют проекты и принимают оплату с помощью электронных платёжных систем в режиме онлайн.

Широко распространён заработок на сайтах: продажа ссылок, размещение рекламных статей, баннерной или медийной рекламы. Тут имеют преимущества владельцы давно существующих информационно насыщенных сайтов с уникальным контентом и хорошей посещаемостью

[1].

Также распространены услуги переводчиков (в том числе и с литературной обработкой текста), контент-менеджеров, копирайтеров, рерайтеров.

Многие дизайнеры работают удалённо, при этом принимают заказы не только в области веб-дизайна, но также занимаются и разработкой корпоративного дизайна, разработкой дизайна товаров, наружной рекламы, логотипов.

См. также

Примечания

Ссылки

Что значит телеработа? — gadgetshelp,com

Телеработа звучит как необычная работа типа «работа с телефона», но на самом деле это просто синоним удаленной работы . Эти термины относятся к типу рабочей договоренности, когда работник или работодатель не добираются до места основного офиса для работы, а вместо этого работают из дома или вне офиса .

Другими словами, телеработа — это любая ситуация, когда рабочие обязанности выполняются за пределами обычного офиса, где также может работать группа сотрудников. Тем не менее, телеработа не относится к ситуациям, когда сотрудники иногда берут работу с собой домой, или когда работа сотрудника включает в себя много работы за пределами площадки или поездки (например, продажи).

 Алистер Берг / Getty Images

Федеральное правительство

В Управлении персонала США (OPM) и Администрации общего обслуживания (GSA) термин «телеработа» используется в целях отчетности федерального правительства и в отношении всех вопросов политики и законодательства.

«Условия работы, при которых работник регулярно выполняет официально назначенные обязанности дома или на других рабочих местах, географически удобных для проживания работника».

Чтобы считаться телеработником, работник должен работать удаленно не реже одного раза в месяц.

Другие значения

Телеработа также известна как удаленная работа, гибкая организация работы, телеработа, виртуальная работа, мобильная работа и электронная работа. Тем не менее, телеработа и телеработа  не всегда имеют одинаковое определение.

Как работать из дома

Работа в другом месте, чем ваши сотрудники, может показаться заманчивой идеей. В конце концов, организации, имеющие политику удаленной работы, часто сообщают о большей удовлетворенности сотрудников, поскольку работа на дому обеспечивает больший баланс между работой и личной жизнью сотрудника.

Если вы хотите стать работником на дому , вы должны знать, чего ожидать. Есть определенные преимущества и недостатки для позиции удаленной работы, так же, как и для регулярных, локальных рабочих договоренностей.

Примеры телеработы

Поскольку телеработа — это любая работа, выполняемая вне основного офиса, она может относиться к любой работе, которую можно выполнять в вашем собственном доме, другом офисе или в любой точке мира. Вот несколько примеров телеработы:

  • Программист
  • Онлайн репетитор
  • писатель
  • административный помощник
  • андеррайтер
  • Тур-агент
  • биржевик
  • Медицинский транскрипционист
  • Переводчик

Удаленная работа — это не преграда для продуктивности команды

В течение 2020 года компании так или иначе вынуждены были адаптировать внутренние процессы к новым реалиям и коренным образом изменили отношение к удаленному формату работы. Постепенно работа на дому становится частью бизнес-стратегий. В чем ее особенность и как режим дистанционной работы влияет на продуктивность команды, прокомментировал Николай Антонюк, руководитель направления персональных компьютеров Lenovo в Украине.

Положительные стороны удаленной работы

Благодаря десктопам, ноутбукам, планшетам, аксессуарам для видео и аудиосвязи, интернету и ряду программ компании научились организовывать и контролировать работу сотрудников, а также поддерживать командный дух, проводить тимбилдинги и тому подобное.

На фото: Николай Антонюк, руководитель направления персональных компьютеров Lenovo в Украине.

«Дистанционная работа дает высокие результаты, когда сотрудники чувствуют больше свободы и могут корректировать график под себя. Кто-то привык работать с самого утра, для другого самое продуктивное время — после обеда. Если за проект отвечает один специалист, вполне уместно утвердить с ним индивидуальный график. Для командной работы следует установить общие часы работы с учетом пожеланий сотрудников. Не следует забывать об обеденном перерыве и личном пространстве в свободное время, чтобы не создать атмосферу работы 24/7», — рассказал Николай Антонюк.

Украинские компании отмечают, что удаленный формат работы уже сформировал новые корпоративные тенденции и продолжает изменять корпоративную культуру в целом. Например, видеоконференции показали работников несколько с другой стороны: одни знакомят коллег с детьми, другие — с домашними любимцами. HR-специалисты, руководители отдельных подразделений компаний и топ-менеджмент побуждают к таким коммуникациям, чтобы продолжать отдаленно поддерживать командный дух и создавать дружескую атмосферу.

К положительным аспектам удаленной работы также следует отнести системное использование списка задач на каждый день. Многие компании ввели его, чтобы помочь сотрудникам организовать рабочий процесс в течение недели. В этом очень помогают соответствующие программы и приложения.

Сами же сотрудники нередко отмечают, что в дистанционном режиме работы им удается сосредоточиться не только на основных, а и на второстепенных задачах. Сейчас коллеги меньше отвлекают, чем когда все находятся в одном офисе.

Некоторые компании используют удаленную работу, чтобы научить сотрудников еженедельно оценивать выполненные задания и осознавать, какой вклад они внесли в общее дело.

Таким образом, при правильном подходе удаленный формат работы — достойная альтернатива офису, однако при условии, что сотрудник имеет необходимые технические средства и оборудованное рабочее место. Об особенностях организации дистанционного рабочего места читай в отдельном материале.

Проблемы: что может пойти не так

Многофункциональность, при которой сотрудникам приходится совмещать роли, приоритеты, дедлайны, отсутствие четкого распределения «дом-работа» — все это существенно влияет на организацию рабочего процесса. Кроме этого, компаниям надо позаботиться и о таком:

  1. доступ к информации и защита данных;
  2. адаптация новых сотрудников;
  3. нематериальная мотивация;
  4. технические проблемы и отсутствие рядом с работником специалиста, который может все починить.

«Согласно исследованиям Lenovo, проведенному совместно с Forrester Consulting в июле 2019 года среди работников компаний малого и среднего бизнеса, 38% сотрудников отвлекаются от работы прежде всего по техническим причинам: из-за слишком долгой передачи файлов и длительной загрузки программ.

Для удаленного работника такая проблема особенно ощутима, поскольку рядом нет технического специалиста. Именно поэтому наша команда предпочитает бизнес-устройства, они быстрее реагируют на запросы и соответствуют требованиям к безопасности данных», — поделился опытом Николай Антонюк.

Топ-менеджеры компаний задаются вопросом кибербезопасности, поскольку удаленная работа дала киберпреступникам новые возможности для мошенничества. Так, Украина заняла 25-е место в новой редакции Национального индекса кибербезопасности — 2020, который опубликовала эстонская Академия электронного управления в конце прошлого года. В то же время ежедневные данные украинской киберполиции показывают, что существует немало угроз для государственных органов, корпораций, среднего и даже малого бизнеса. Высокая степень защиты положительно влияет не только на работу компании, а и на самих сотрудников.

Уверенность в защищенности данных — важная составляющая удаленной работы, потому об этом важно и нужно заботиться каждый день. О рисках для бизнеса, если установлено нелицензионное программное обеспечение, читай в нашем материале с SysAdminDay.

Другая сложность дистанционной работы — необходимость в общении и взаимодействии между сотрудниками, особенно когда речь идет об адаптации новых коллег, корректировке принципов работы, внедрении новых продуктов или услуг (а карантин заставляет адаптироваться и меняться). Поддерживать на должном уровне и при необходимости повышать продуктивность команды в удаленном формате даст возможность соблюдение трех главных условий:

  • прозрачность бизнес-процессов;
  • профессиональный менеджер;
  • качественная техника и доступность всех необходимых программ.

«Управлять на расстоянии не сложно, если есть цель, инновационные онлайн-инструменты и прежде всего команда, на которую можно положиться при любых условиях.

Прокачивайте навыки дистанционного менеджера с помощью онлайн-уроков, ведь вдохновляет тот, кто постоянно учится», — подытожил Антонюк.

Кстати, недавнее исследование компании Lenovo показало, что сотрудники глобальных компаний начали получать больше удовольствия от работы, когда работают дома. Чтобы узнать, как они оценивают удаленный формат, переходи по ссылке.

Материал создан на основе интервью ЛИГА.Бизнес.

Как пандемия и удаленная работа повлияли на эмоциональное состояние персонала

Одна из наших разработок в области people analytics — Yva.ai — была включена аналитической службой RedThread Research в число лидирующих в мире технологий в этом сегменте. Это система управления вовлеченностью и опытом сотрудников с использованием искусственного интеллекта, которая применяется как в компаниях небольшого размера, где работает пара десятков сотрудников, так и в крупных организациях, где численность персонала исчисляется десятками и сотнями тысяч человек. С помощью нейросетей она анализирует пять ключевых аспектов, влияющих на эффективность компании с точки зрения сотрудников: вовлеченность, удовлетворенность, благополучие, социальный капитал и лидерские навыки.

Используя пассивный и активный сигналы, по аналогии с customer experience, робот с разрешения сотрудника анализирует, как происходит взаимодействие с коллегами, анализирует их сотрудничество в корпоративных мессенджерах или в почте. Это одна из самых информативных точек для определения здоровья организации, которая позволяет с большой долей уверенности сказать, кому из сотрудников удаленка пришлась по душе, кто много перерабатывает, а кто вообще собирается уволиться. Кроме того, Yva.ai еженедельно проводит короткие, не больше двух минут, опросы каждого сотрудника, тем самым дополняя картину.

Почему employee experience приобретает такое значение? Все просто — бизнес стремится оценить не только эффект от перехода в дистанционный режим, но и понять, как он сказался на сотрудниках, как они себя чувствуют, как справляются с нагрузкой, выросла она или снизилась. Может быть, они стремительно выгорают из-за того, работают сутками, или, наоборот, гуляют с собакой полдня из-за низкого объема проектной работы. Привычные для многих компаний ежегодные опросы персонала не дадут до конца объективной картины, потому что employee experience — это очень сложный предмет для анализа, здесь требуется другой подход и другие технологии.

Телеработа новая норма?

В условиях нынешнего мирового кризиса, который мы переживаем, очевидно, что мы движемся к бесконтактному способу ведения бизнеса. На самом деле, по данным Forbes, 58% американцев сейчас живут дома и проводят свои ежедневные операции удаленно.

58% американских работников умственного труда теперь работают удаленно — Forbes

Это значительное увеличение операций по всей стране. Мы живем в современную эпоху, и предприятия должны приспособиться к этому новому способу ведения бизнеса.

Что такое телеработа?

Телеработа, обычно известная как дистанционная работа, — это просто реализация работы на дому с использованием оборудования и инструментов, таких как Интернет, электронная почта и телефон, в большинстве случаев работа в основном с ноутбука без ущерба для обслуживания клиентов и / или ожиданий компании.

Определите телеработу: работа на дому с помощью средств удаленной связи

Это ни в коем случае не ново в бизнес-сообществе. Однако из-за нынешнего мирового кризиса работодатели были вынуждены реализовать эти новые стратегии.

В рамках этого нового соглашения между работодателями и работниками ожидается, что при надлежащем оборудовании (обычно предоставляемом работодателем) работник должен работать на том же уровне, если не выше.

Telecommute значение: способность выполнять некоторые или все рабочие дни коммутируют из другого места, например дома

Что влечет за собой телеработа?

Первоначально настройка сотрудников для удаленной работы — это сложная задача. Однако при правильном планировании работодатель может максимизировать прибыль за счет минимизации накладных расходов.

Другими словами, без необходимости платить за электроэнергию или арендную плату (чтобы назвать несколько), работодатель может значительно сократить свои ежемесячные расходы. Первоначальные инвестиции в оборудование для сотрудников являются одним из первых шагов, чтобы привести в действие начальную установку.

Если рассматривать этот способ, он может стать положительным, а не отрицательным.

Какой тип оборудования необходим / необходим?

В современном технологически грамотном обществе большинство сотрудников уже имеют необходимое оборудование для ведения бизнеса из дома. Оборудование, такое как смартфоны, высокоскоростное интернет-соединение, ноутбук и другое домашнее оборудование, уже входит в типичную американскую семью.

Таким образом, работодатели имеют возможность минимизировать затраты при предоставлении оборудования. Это не должно указывать на очевидное, однако, если у сотрудника есть необходимое оборудование, то должны быть предусмотрены компенсационные пакеты для стимулирования удаленной работы.

Другие заметные предметы, которые необходимо предоставить, могут включать:

Каковы недостатки телеработы?

Начнем с того, что вопросы подотчетности являются растущей проблемой для работодателей, которые все еще настраиваются. Для самих сотрудников это хорошая возможность насладиться домашним уютом.

Однако, будьте предупреждены, темп работы увеличился с удаленной работой. Из-за неизбежных проблем необходимо выполнить больше задач, не видя конца.

На данный момент, когда мы все знакомимся с этим новым способом ведения бизнеса, у нас остается удивительное время. В настоящее время никаких изменений не ожидается, и телеработа — это путь будущего.

Сложна ли телеработа?

Наоборот, пока вы разбираетесь в компьютерах и технологиях, это может быть довольно приятным. Думайте об этом так; Ваши ежедневные задачи (если у вас нет виртуальной встречи) могут выполняться в обычной одежде вместо обычного костюма или униформы.

Но будьте осторожны, постарайтесь не отвлекать внимание, так как это может быть чрезвычайно трудно выполнять задачи с семьей вокруг.

Основы телеработы — Telework.gov

Основы дистанционной работы

Федеральное правительство является лидером в использовании инновационных механизмов организации рабочего места, таких как удаленная работа. В июне 2014 года президент Обама издал президентский меморандум, озаглавленный «Повышение гибкости на рабочем месте и программ работы и личной жизни», чтобы помочь привлечь, расширить возможности и удержать талантливую и продуктивную рабочую силу в 21 веке. Хотя удаленная работа является лишь одной из гибких возможностей рабочего места, отмеченных в меморандуме, направленность этих усилий обеспечивает дополнительный импульс для реализации требований принятия Закона о расширении возможностей удаленной работы от 2010 г. (Закон).

Телеработа может дать сотрудникам больший контроль над своим графиком и гибкость в выполнении личных и профессиональных обязанностей. Он может обеспечить свободу от отвлекающих факторов в офисе, снизить стресс на работе и предоставить альтернативное рабочее место в случае возникновения чрезвычайных ситуаций.

Если вы заинтересованы в удаленной работе или уже работаете удаленно, но хотите стать более эффективным удаленным работником, вот основные шаги к успеху.

Шаг 1: Знайте своего управляющего директора и координатора дистанционной работы

Все агентства должны назначить ответственного за удаленную работу (TMO), который является основным контактным лицом агентства по вопросам политики и программы.TMO часто работают с координатором удаленной работы над повседневными операционными аспектами удаленной работы. Сотрудники должны поддерживать частые контакты со своим координатором дистанционной работы, чтобы убедиться, что они соблюдают политику и процедуры, а также для поддержки и помощи, если это необходимо. Вы можете найти своего координатора удаленной работы, выполнив поиск в инструменте контактов удаленной работы OPM.

Шаг 2. Ознакомьтесь со своей политикой и процедурами

Как указано в Законе, все агентства должны иметь политику удаленной работы. Сотрудники должны ознакомиться с политикой своего агентства и любыми соответствующими процедурами и коллективными договорами, чтобы убедиться, что они соблюдают свои требования.

Шаг 3. Успешно завершите обучение удаленной работе

Закон требует, чтобы сотрудники успешно прошли обучение удаленной работе, прежде чем они смогут работать удаленно. Управление по управлению персоналом США предлагает дистанционное онлайн-обучение. Кроме того, многие агентства предлагают собственное обучение в рамках своей политики и процедур дистанционной работы. Кроме того, обучение безопасности информационных технологий является обязательным на уровне агентства, и удаленные работники должны пройти это обучение и понять свои обязанности по защите информации, связанной с работой.Для получения дополнительной информации об обучении дистанционной работе в агентстве и/или обучении информационным технологиям обратитесь к координатору удаленной работы вашего агентства или TMO. Вы можете найти своего координатора удаленной работы, выполнив поиск в инструменте контактов удаленной работы OPM.

Вернуться к началу

Шаг 4. Проведите самооценку

Хорошая организация дистанционной работы начинается с хорошей самооценки. При честном определении своих возможностей удаленной работы сотрудники должны учитывать следующие факторы:

  • Мобильная работа в количестве, достаточном для предлагаемого объема дистанционной работы
  • Комфорт с технологиями, если таковые имеются, которые потребуются для удаленной работы
  • Хорошая коммуникация с вашим менеджером, коллегами, клиентами, которая обеспечит относительно плавный переход от работы на месте к удалению
  • Офисное помещение для дистанционной работы, способствующее выполнению работы
  • Иждивенческий уход (т.e., уход за детьми, уход за престарелыми или уход за любыми другими зависимыми взрослыми) действующие меры
  • Способность быть гибким в организации удаленной работы, чтобы реагировать на потребности менеджера, рабочей группы и работы

Кроме того, чтобы быть успешным удаленным работником, вам необходимо иметь рабочие привычки, поддерживающие независимое выполнение задач. К таким привычкам относятся:

  • Способность работать с минимальным непосредственным контролем
  • Организованная рабочая практика
  • Хорошие навыки планирования
  • Способность соблюдать графики и сроки
  • Навыки эффективного управления временем
  • Навыки эффективного общения

Для получения дополнительной информации посетите страницы Самооценка и контрольный список безопасности.

Шаг 5: Заключите подписанное письменное соглашение о дистанционной работе

Закон обязывает каждого удаленного работника и его/ее менеджера заключать письменное соглашение для каждого вида удаленной работы, независимо от того, регулярно он работает удаленно или нет. Параметры этого соглашения чаще всего определяются политикой агентства и/или коллективным договором, но должны включать следующие ключевые элементы:

  • Местонахождение офиса дистанционной работы (например, дома или на другом альтернативном рабочем месте)
  • Инвентаризация оборудования (т.g., что предоставляет сотрудник, что предоставляет агентство и кто несет ответственность за это)
  • Общий обзор вида работы, которая будет выполняться при удаленной работе
  • График удаленной работы
  • Контактная информация для удаленной работы (например, какой номер телефона использовать в день удаленной работы)
  • Контрольный список безопасности, подтверждающий соответствие домашнего офиса определенным стандартам
  • Ожидания от удаленной работы в чрезвычайных ситуациях (например, ожидается ли, что сотрудник будет работать во время закрытия агентства или других чрезвычайных ситуаций или ситуаций, связанных с непрерывностью операций (COOP), которые могут привести к нарушению нормальной работы офиса).Что касается COOP, обратите внимание, что члены группы экстренного переселения (ERG) должны быть готовы к удаленной работе в любое время.

Менеджер и удаленный работник должны совместно периодически оценивать соглашение, при необходимости вносить изменения в соглашение и повторно подписывать документ.

Вернуться к началу

Шаг 6: Защита информации и данных

Сотрудники должны взять на себя ответственность за безопасность данных и другой информации, с которой они работают во время удаленной работы.Кроме того, сотрудники должны соблюдать политику информационной безопасности своего агентства, участвовать в обучении по информационной безопасности, следовать протоколам безопасности для удаленного подключения и обеспечивать безопасность любых соответствующих материалов, включая файлы, корреспонденцию и оборудование. В зависимости от конфиденциальности обрабатываемой информации в домашнем офисе могут потребоваться меры безопасности, такие как закрытые картотеки, аналогичные тем, которые могут использоваться на официальном рабочем месте. Для получения дополнительной информации обратитесь к политике удаленной работы вашего агентства и/или к координатору удаленной работы.Вы можете найти своего координатора удаленной работы, выполнив поиск в инструменте контактов удаленной работы OPM.

Кроме того, Национальное управление архивов и документации предоставляет агентствам и их сотрудникам рекомендации, касающиеся федеральных документов в среде удаленной работы, в разделе часто задаваемых вопросов NARA о дистанционной работе.

Дополнительные сведения см. в Руководстве по безопасности и ИТ.

Шаг 7: Планирование работы

Сотрудникам, которые работают удаленно, следует оценить переносимость своей работы и уровень технологий, доступных на удаленной площадке, при подготовке к удаленной работе.Во многих случаях сотрудникам необходимо планировать свои дни удаленной работы, чтобы быть максимально эффективными. При планировании сотрудники должны учитывать следующие вопросы:

  • Какие файлы или другие документы мне нужно взять с собой, когда я покину свое обычное рабочее место за день до удаленной работы?
  • Какое снаряжение мне нужно взять?
  • Кого нужно уведомить о том, что я буду работать удаленно?
  • Какие еще шаги я должен предпринять, прежде чем покинуть свой офис (например,г., переадресация телефона)?
  • В случае экстренной удаленной работы, что я должен постоянно иметь в своем домашнем офисе, что позволило бы мне работать, не приезжая на место для получения материалов?

Шаг 8. Управление ожиданиями и общением

Хотя менеджеры несут полную ответственность за здоровое функционирование рабочей группы, удаленные работники должны помогать управлять ожиданиями группы и своим собственным общением, чтобы избежать какого-либо негативного влияния на моральный дух или производительность тех, кто не работает удаленно.Проблемы, которые необходимо решить, включают:

  • Резервное копирование. Даже при очень переносимой работе неизбежно возникают ситуации, когда требуется физическое присутствие и вмешательство коллеги. Необходимо запланировать резервное копирование коллег. Оно также не должно быть обременительным, и оно должно быть взаимным. Полученное в результате перекрестное обучение имеет широкие организационные преимущества.
  • Помощь на месте: дистанционным работникам иногда может понадобиться кто-то, кто физически находится в главном офисе, чтобы помочь им, например, отправить им факс или отсканировать документ или найти информацию.Опять же, эти договоренности не должны быть неожиданными или обременительными, и они должны быть взаимными; «система напарников» между удаленными работниками может быть наименее разрушительным решением.
  • Коммуникация: Менеджер и коллеги должны быть в курсе расписания удаленного работника, способов связи с ним/ней, обработки телефонных звонков или других сообщений, которые должны передаваться удаленному работнику, и того, как следует обращаться с клиентами.

Наверх

границ | Дистанционная работа и обучение на протяжении всей жизни

Введение: расширение дистанционной работы и усиление социального неравенства

В 2020 году удаленная работа стала новой нормой в трудовой жизни.С учетом сотрудников в ЕС в возрасте от 15 до 64 лет в среднем 5,4% работали из дома в 2019 году (Eurostat, 2020). Эти цифры были одинаковыми в течение 10 лет. Однако количество людей, которые работают из дома несколько дней в неделю, увеличилось за тот же период с 5,2% в 2009 году до 9% в 2019 году. Среди самозанятых почти каждый пятый работал дома. Существуют различия между мужчинами и женщинами и между разными возрастами. Немного больше женщин, чем мужчин, работали дома (5,7 против 5,7).2% в 2019 году). Более того, доля людей, работающих из дома, увеличивается с возрастом. Среди людей в возрастной группе 15–24 года 2,1% работали дома, а среди людей в возрастной группе 50–64 года 6,6% работали дома. (Евростат, 2020 г.).

Однако все эти цифры относятся к периоду до пандемии, и доля людей, работающих дома, непропорционально увеличилась. В Швеции он увеличился в десять раз, а среди белых воротничков две трети работали из дома после начала пандемии в 2020 году (Internetstiftelsen, 2020).Большинство людей, которые работали из дома, довольны, а те, кто учился дистанционно, недовольны (там же). Хотя удаленная работа может не сохраниться в той же степени, что и пандемия, вполне вероятно, что мы увидим рост по сравнению с показателями 2019 года. Не в последнюю очередь может увеличиться доля тех, кто будет совмещать удаленную работу с присутствием на рабочем месте. Однако возможность выбора и совмещения рабочих мест распределяется между профессиями и должностями неравномерно.Быстрые изменения в трудовой жизни также поднимают вопрос о компетентности. В Швеции, которая часто считается страной с высоким уровнем цифровизации, опрос показал, что за последний год 49% считали, что у них недостаточно цифровых знаний как на рынке труда, так и в частном порядке (SVT, 2021). В отчете Всемирного экономического форума «Будущее рабочих мест 2020» подсчитано, что около 40% работников потребуют переподготовки в течение шести месяцев или меньше, а ошеломляющие 94% бизнес-лидеров ожидают, что сотрудники приобретут новые навыки на работе. по сравнению с 65% в 2018 году.Необходимые навыки включают аналитические навыки, а также навыки самоуправления, такие как активное обучение, устойчивость, стрессоустойчивость и гибкость (ВЭФ, 2020). Навыки самоуправления изначально связаны с удаленной работой, поскольку это ситуация, которая требует от работника большей ответственности с точки зрения управления физическими и психологическими аспектами работы, а также выполнения самой работы. Для поддержки устойчивой трудовой жизни в свете произошедших в этом году изменений, связанных с удаленной работой, следующие идеи, представленные Европейской комиссией (2020 г.), могут направлять усилия:

• Существуют большие различия в распространенности удаленной работы между государствами-членами ЕС, между секторах и между профессиями.

• Готовность к внедрению дистанционной работы в больших масштабах высока в ИТ и наукоемких секторах, а также среди высокообразованных людей, но между странами существуют большие различия.

• Во многих странах ЕС более половины тех, кто сейчас работает удаленно, не пробовали это раньше.

• Если прежние тенденции сохранятся, велик риск увеличения разрыва между странами, компаниями и работниками.

Хотя большинство людей ожидают, что они вернутся на работу после пандемии, весьма вероятно, что количество людей, работающих удаленно, в некоторой степени увеличится, и это изменит условия трудовой жизни несколькими способами.Это не только изменит социальную динамику рабочих мест, но нам также необходимо обсудить неудовлетворенность людей в дистанционном обучении в связи с развитием компетенций и повышением квалификации. Существует риск того, что усилия по улучшению, такие как обеспечение гибкости посредством удаленной работы или непрерывное обучение посредством образования и обучения, будут неравномерно распределены между профессиями и секторами. В связи с этим существует риск увеличения социального разрыва в обществе. Когда дело доходит до связи между удаленной работой и обучением на протяжении всей жизни, есть как минимум два подхода к этой связи.Во-первых, можно сосредоточиться на точке зрения человека и на том, как удаленная работа влияет на формальное, неформальное и неформальное обучение на протяжении всей жизни. Во-вторых, можно сосредоточить внимание на обучении на протяжении всей жизни как на политике, где важным посылом является то, что каждый должен иметь возможность участвовать в жизни общества на равных условиях.

Исходя из предположения, что удаленная работа будет увеличиваться по сравнению с количеством удаленных работников до пандемии, а также того факта, что существует острая потребность в новых навыках, цель статьи состоит в том, чтобы проанализировать предыдущие исследования в области удаленной работы.Обзор основан на исследовательском вопросе: какой вывод можно сделать о дистанционной работе на основе предыдущих исследований в отношении усилий по развитию компетентности и повышению квалификации как части индивидуального обучения на протяжении всей жизни? В этой статье мы обобщим обзоры, посвященные дистанционной работе, чтобы выяснить, что мы уже знаем о влиянии на обучение на протяжении всей жизни, включая развитие компетенций. Исходя из этого, в обсуждении рассматриваются возможные последствия, которые дистанционная работа может иметь для индивидуального обучения на протяжении всей жизни, и предлагаются вопросы для дальнейших исследований.Статья основана на мультидисциплинарном и широком понимании дистанционной работы, предложенном Allen et al. (2015), чтобы полностью понять преимущества и недостатки работы на дому.

Удаленная работа: обзор

В 1973 году в книге Джека Найлса «Компромисс между телекоммуникациями и транспортом » был введен термин «удаленная работа» для обсуждения удаленной работы как решения проблемы пробок на дорогах и загрязнения окружающей среды. Десять лет спустя компании рассматривали удаленную работу как инструмент сокращения расходов на офисные помещения, но теперь она снова переключилась на удаленную работу как на стратегию привлечения и удержания лучших сотрудников (Курланд и Бейли, 1999).Во время пандемии сотрудники обратили внимание на риск того, что работодатели (снова) могут рассматривать удаленную работу как инструмент сокращения расходов на офисные помещения. Тем не менее, в ходе исследований было выявлено, как обсуждается ниже, что дистанционная работа может потребовать инвестиций со стороны работодателя для достижения желаемых преимуществ. Таким образом, структура затрат может быть иной, но ее не обязательно следует понимать в первую очередь как стратегию сокращения затрат. Kurland и Bailey (1999) определили четыре типа удаленной работы:

Удаленная работа на дому относится к случаям, когда сотрудники на регулярной основе работают из дома, но они базируются в центральном офисе, принадлежащем работодателю.

Дополнительные офисы относятся к рабочим местам, расположенным в удобном месте, что позволяет сотрудникам сократить время, затрачиваемое на дорогу до работы. Этот филиал обставлен и оборудован работодателем.

Районный рабочий центр подобен офису-спутнику, за исключением того, что несколько работодателей арендуют здание, и за это место может отвечать владелец участка.

Мобильные работники — это сотрудники, которые работают в разных местах, например, дома, в машине, в самолете или в отеле.

Таким образом, удаленная работа может иметь место в различных контекстах, но при исследовании удаленной работы основное внимание обычно уделяется удаленной работе на дому. Согласно четырем типам удаленной работы, представленным Курландом и Бейли (1999), удаленная работа является формой удаленной работы; в более поздних статьях, однако, часто нет разделения между удаленной работой и удаленной работой, когда речь идет о работе на дому. Понятия «удаленная работа» и «телеработа» в данной статье взаимозаменяемы.

Изучая, кто участвует в удаленной работе, почему они это делают и что происходит, когда они это делают, Бейли и Курланд (2002) обнаруживают, что удаленная работа представляет собой сложную концепцию и явление, хотя в исследованиях основное внимание часто уделяется одному или нескольким параметры.В своем обзоре они установили, что отдельный удаленный работник был почти универсальным объектом изучения и что существовали предположения, что удаленная работа осуществляется на постоянной основе. Кроме того, Бейли и Курланд подчеркнули, что, помимо методологических недостатков, исследованиям не хватало понимания вопросов статуса и власти. Хотя демографические данные о удаленных работниках неуловимы, население, работающее удаленно, может быть разделено по профессиональному и гендерному признаку. В более поздних обзорах и основах исследований телеработы перечисляются аналогичные преимущества и проблемы телеработы (Crandall and Gao, 2005; Pyöriä, 2011; Boell et al., 2013). В таблицах 1, 2 представлены списки преимуществ и недостатков из обзоров дистанционной работы. Коллекция не полная; например, список в Crandall and Gao (2005) основан на Baruch (2001) и Daniels et al. (2001). Это описание предыдущих исследований послужит основой для обсуждения вопросов обучения на протяжении всей жизни и телеработы.

ТАБЛИЦА 1 . Преимущества дистанционной работы на индивидуальном и организационном уровне.

ТАБЛИЦА 2 . Проблемы удаленной работы на индивидуальном и организационном уровне.

Преимущества для отдельных лиц заключаются в том, что удаленная работа обеспечивает гибкость и автономию. Высокая автономия является фактором, подтверждающим доказательство удаленной работы на дому как практики управления персоналом, ориентированной на сотрудников (Hornung and Glaser, 2009). Работники, которые могут использовать удаленную работу для корректировки задач в соответствии со своими потребностями и желаниями, с большей вероятностью будут удовлетворены, а удаленная работа более положительно связана с производительностью фирмы, чем другие аспекты гибкости труда (Martínez-Sánchez, et al., 2008). Меньше времени, потраченного на поездку, дает больше времени для других занятий.У человека больше контроля над работой и возможностей управлять балансом между работой и семьей. Наличие контроля может быть одним из объяснений других положительных результатов, таких как меньше стресса, удовлетворенность работой и благополучие. В качестве преимуществ также упоминаются меньшее количество перерывов в работе и экономия средств. Эмпирическое исследование 102 сотрудников крупного государственного учреждения США показало, что сотрудники испытывали более позитивное эмоциональное самочувствие, связанное с работой, при удаленной работе по сравнению с работой в офисе, но индивидуальные различия смягчали эту взаимосвязь (Anderson et al., 2015). Обсуждение сосредоточено на необходимости учитывать аффективные последствия удаленной работы и характеристики, определяющие, кто выиграет от работы дома. Удаленная работа до пандемии в некоторых случаях рассматривалась как награда, и эта точка зрения могла объяснить положительное отношение к удаленной работе (Gajendran and Harrison, 2007).

Организационные преимущества заключаются в повышении производительности и морального духа. То, что дистанционная работа воспринимается как способ улучшить производительность, повысить производительность и укрепить приверженность организации, подтверждается анализом эмпирических исследований дистанционной работы и организационных результатов (Harker Martin and MacDonnell, 2012).Меньшее количество перерывов и экономия средств также упоминаются как преимущества для работодателя. Доступ к более широкому кадровому резерву создает преимущества для найма, а удержание персонала обеспечивает стабильность операций. Поддерживается соблюдение правил, и в качестве примера упоминается Закон об инвалидах. Телеработа иногда представляется работодателям как способ работать с учетом инклюзивности и многообразия, но это область, в которой необходимы дополнительные исследования. В обзоре литературы, посвященном балансу между работой и личной жизнью для работников с ограниченными возможностями или работников, члены семьи которых имеют инвалидность, авторы обнаружили всего 48 статей за 20 лет (Igeltjørn and Habib, 2020).Обзор показывает, что, хотя в нескольких статьях подразумевается, что политика может оказать положительное влияние на рабочую среду надомных удаленных работников, в них не описывается, как этого можно было бы достичь и принесли ли существующие политики желаемые эффекты.

Удаленная работа также сопряжена с проблемами, перечисленными в таблице 2. При чтении этих проблем читателю следует напомнить о метаанализе психологических посредников и индивидуальных последствий, проведенном Gajendran and Harrison (2007), который представил доказательства против парадокса удаленной работы в переменных. перечислены как преимущества И проблемы (например, конфликт между семьей и работой).Таким образом, между исследованиями, упомянутыми в этой статье, существуют противоречия, и мы хотим повысить осведомленность об используемых методах и о том, как они влияют на то, что изучается, как представляются результаты, а также на актуальность результатов по отношению к практическим ситуациям. Поэтому по-прежнему необходимы дальнейшие анализы и различные способы изучения деталей удаленной работы, не в последнюю очередь во время и после ситуации с пандемией.

Проблемы для человека при удаленной работе могут заключаться в социальной и профессиональной изоляции, при меньшем влиянии и участии в делах, которыми занимаются в офисе.Негативное эмоциональное воздействие удаленной работы может выражаться в таких эмоциях, как беспокойство, раздражительность, чувство вины и одиночество (Mann et al., 2000; Mann and Holdsworth, 2003). Отстранение от работы описывается как карьерный риск, поскольку человек может упустить возможности, если не находится в офисе лично. Другими недостатками являются ограниченный доступ к организационным ресурсам и эргономические проблемы в домашней среде. Баланс между работой и семьей был преимуществом, но это также может быть проблемой, в зависимости от ситуации человека.Проблемы для организации касаются управленческой деятельности, такой как мониторинг, измерение и контроль результатов сотрудников. Однако эту «проблему» следует рассматривать в свете результатов, утверждающих, что доступность удаленной работы прямо или косвенно связана с вовлеченностью через предполагаемую поддержку целей руководителя, и что возможность удаленной работы может повысить вовлеченность сотрудников (Masuda et al., 2017). . Контроль за здоровьем и безопасностью, включая безопасность данных, является проблемой, когда сотрудники работают из дома.Боль или дискомфорт, связанные с удаленной работой, можно устранить с помощью обучения эргономике удаленных работников. Исследование показало, что почти половина участников испытывала физические проблемы, но 85% участников не проходили обучение эргономике (Harrington and Walker, 2004). Проблемой как для организации, так и для отдельного человека является отсутствие неформального взаимодействия, что имеет последствия для развития навыков межличностного общения и возможностей наставничества.

Crandall and Gao (2005) включили обзор нерешенных и возникающих вопросов, которые необходимо включить для полного понимания условий удаленной работы.Первый нерешенный вопрос касается роли организации и правительства в обеспечении безопасности сотрудников при работе из дома. Во многих странах работодатель обязан поддерживать безопасную рабочую среду независимо от того, где осуществляется трудовая деятельность. Когда дело доходит до удаленной работы, могут возникнуть вопросы о страховом покрытии и ответственности из-за размытых границ. Второй нерешенный вопрос касается того, является ли удаленная работа способом эксплуатации работников организацией.В ходе этих дебатов были определены две основные цели: женщины и менее квалифицированные работники. Это связано с выводами предыдущих исследований о том, что важно учитывать род занятий и пол, чтобы понять различия среди людей, работающих удаленно (Bailey and Kurland, 2002). Вопрос о том, является ли удаленная работа формой эксплуатации женщин, остается спорным; однако весьма вероятно, что удаленная работа может способствовать усилению поляризации в трудовой жизни и что эта поляризация может происходить по гендерному признаку (Crandall and Gao, 2005).Третьим вопросом, который Crandall and Gao (2005) предлагают обсудить, является использование технологий, поскольку это область, находящаяся в стадии быстрого развития. Согласно метафоре рабочего стола, удаленная работа опирается на стандартный набор технологий, таких как ПК, электронная почта и т. д., но в качестве альтернативы появляется метафора виртуальной реальности. Виртуальная реальность потенциально предлагает повышенное социальное богатство и ощущение «нахождения там» (то есть в офисе). Технологии и зарождающееся новое общество, связанное с технологическим развитием, позволяют работать удаленно по-новому.Однако в информационном обществе становится все труднее определять или разграничивать рабочие часы и места работы, а также проводить различие между производством товаров и услуг (Пюёрия, 2011). Гибридная организация работы требует новых человеческих ресурсов и методов управления в отношении того, как разыгрываются социальное пространство и территориальность (Сьюэлл и Таскин, 2015).

С организационной точки зрения для понимания того, как планировать дистанционную работу, важно как индивидуальное, так и целевое измерение.Это требует учета профессиональных различий, а также различий в задачах. Написание служебной записки может подойти для удаленной работы, тогда как действия, требующие физической координации между коллегами, требуют присутствия в офисе. Тип выполняемой работы может обеспечивать четкие или размытые границы между трудовой и личной жизнью, поэтому не все профессии имеют одинаковый потенциал для удаленной работы (Hislop and Axtell, 2007). Бейли и Курланд (2002) предположили, что будущие исследования должны выйти за пределы отдельных удаленных работников, чтобы включить практику, на которую влияет удаленная работа, рассмотреть, почему люди работают вне офиса, и включить вариант, что удаленная работа может быть способом справиться с требованиями современное рабочее место, и, наконец, сделать упор на построение теории и установить связи с организационными теориями.

Индивидуальный аспект дистанционной работы, рассмотренный выше, находится на общем уровне. Несколько авторов указали на тот факт, что индивидуальные различия могут влиять на восприятие и результаты дистанционной работы. Такие факторы, как структура семьи, жилая площадь и технологическое оборудование, составляют условия для дистанционной работы. Возраст и опыт могут иметь отношение к пониманию удаленной работы и могут быть связаны со способностью структурировать работу дома. Когда работники ценят статус, связанный с удаленной работой, или если удаленная работа удовлетворяет потребности в достижениях и стимулировании, организациям может быть проще разрешить дистанционную работу большей части своей рабочей силы, поскольку эти ценности могут мотивировать удаленных работников выполнять свои задачи в соответствии с целями организации. (Петерс и др., 2016). Pyöriä (2011) указал, что удаленная работа подходит для работы, требующей спокойствия и концентрации, а также для работы, требующей творческих навыков решения проблем, где возможность гибкой работы в соответствии с потребностями и вдохновением имеет жизненно важное значение (Pyöriä, 2011). Идея креативного профессионала, способного решать проблемы, быть гибким, чтобы жить и работать в любом месте и в любое время, контрастирует с тенденцией работников умственного труда концентрироваться в экономических центрах и вокруг них. Кроме того, нам напоминают, что представление о том, что технология может сделать для нас, часто принимает мифологические измерения:

«Идея уполномоченного удаленного работника превратилась в сильно заряженные символы, а в некоторых случаях явный миф, включающий в себя откровенно оптимистичное видение почти безграничные возможности, которые могут предложить ИКТ» (Pyöriä, 2011, стр.387).

Чтобы внедрить удаленную работу в качестве практики в трудовую жизнь, следует, кроме того, уделить внимание надлежащему признанию интересов профсоюзов как представителей труда. В Европе профсоюзы обсуждали, например, бремя расходов при работе из дома, охрану труда, эргономику и график работы в рамках формальных рамок удаленной работы. Курланд и Бейли (1999) указали, что один из рисков, связанных с удаленной работой, заключается в том, что солидарность работников снижается, когда удаленные работники физически рассредоточены и менее способны к коллективной организации, что может повлиять на работу профсоюзов.Снижение ориентации на других работников также может быть проблемой для командной работы и, следовательно, для обучения:

«Кроме того, менеджерам может быть трудно создать командную синергию и преодолеть отсутствие неформального интерактивного обучения — обучения, которое происходит у воды. прохладнее, за обедом или в коридорах» (Курланд и Бейли, 1999, стр. 59).

Проблема удаленной работы заключается в том, что взаимодействие и общение часто происходят в виде запланированных встреч, что не способствует обучению так, как это делает неформальное общение в офисе.Это спонтанное обучение нельзя запланировать, но, тем не менее, оно является важной частью индивидуального развития, иногда называемого «развитием карьеры на месте». Особой частью этого обучения является овладение навыками межличностного общения, которые могут потребоваться для взаимодействия, общения и сотрудничества с коллегами, клиентами, студентами и другими людьми в рамках работы. С учетом того, что значительная часть рабочей силы в течение значительного времени работает из дома, это может неизвестным образом изменить характер социального взаимодействия.Taskin и Bridoux (2010) подчеркнули, что удаленная работа может поставить под угрозу базу знаний организации и ее конкурентные преимущества, поскольку под угрозой оказывается передача знаний между удаленными работниками и теми, кто не работает удаленно. Помимо упоминания риска недостатка знаний, отсутствия неформального обучения и необходимости обучения удаленных работников эргономике, в литературе по удаленной работе отсутствует вопрос о развитии компетенций и обучении на протяжении всей жизни, несмотря на признание новых способов концептуализации работы, которые может потребовать обучения и новых теоретических основ, а также практических знаний для отдельных лиц, организаций и обществ.

Удаленная работа во время пандемии и обучение на протяжении всей жизни

Отсутствие исследований того, как удаленная работа влияет на обучение на протяжении всей жизни, развитие компетенций и повышение квалификации, является проблематичным, и в дополнение к этому у нас сейчас есть текущая ситуация с пандемией, которая меняет нашу повседневную жизнь, включая то, как и где мы работаем. Если раньше удаленная работа была инструментом повышения привлекательности занятости, то в настоящее время она стала мерой по предотвращению распространения инфекции. Когда удаленная работа выполняется людьми, которые не хотят работать из дома и могут иметь ограниченный опыт в этом, это, скорее всего, изменит наше понимание удаленной работы.Подобно тому, как 11 сентября изменило рабочие места сотрудников службы безопасности аэропортов по всему миру, пандемия изменит рабочие места способами, которые нам еще предстоит понять (Li et al., 2020). Более того, семьи запираются вместе в своих домах, что поднимает вопросы о местах для работы и учебы всей семьи, а также о том, сможет ли подключение к Интернету выдержать несколько виртуальных встреч, происходящих в одном доме. Поскольку люди были вынуждены работать из дома, когда в 2020 году разразилась пандемия, они в то же время были вынуждены учиться. Это означало, что произошел массовый рост цифровых компетенций, что дало представление о том, что специалистам по персоналу и менеджерам в целом необходимо понимать потребности удаленных работников и оказывать адекватную поддержку.Как упоминалось во введении к этому документу, люди также узнали, что у них недостаточно цифровых навыков для решения повседневных задач в жизни и на работе.

Кроме того, мы не увидели в полной мере последствий предпринятых действий и влияния изменений на наше понимание удаленной работы и преобразования сотрудников в удаленных работников. До сих пор помещения были одинаковыми для всех, независимо от возраста, пола и уровня квалификации, хотя есть большая разница между людьми, работающими в профессиях, которые можно выполнять на расстоянии, в отличие от тех, кому приходится находиться на расстоянии. работают для выполнения своих задач.По сравнению с несколькими ветеранами, уже работающими из дома, новичкам, людям с ограниченным опытом работы из дома (Li et al., 2020), пришлось за короткий период освоить виртуальные встречи, онлайн-программное обеспечение, инструменты электронного обучения и многое другое. времени.

«Реальность такова, что большинство новичков вынуждены быстро учиться тому, как оставаться на вершине игры и убедиться, что у них есть знания, чтобы следовать за ветеранами. Они должны взаимодействовать с онлайн-форумами, вносить изменения в рабочие документы, проводить онлайн-встречи, делиться ресурсами и аргументировать в Интернете.Они просто пытаются понять, что им нужно делать, и во многих случаях без какой-либо поддержки» (Ли и др., 2020, стр. 201).

Несмотря на то, что некоторое обучение имело место в форме курсов развития компетенций, которые были быстро разработаны организациями или учебными заведениями, львиная доля обучения касалась неформального обучения, обусловленного конкретными потребностями в решении проблем. Говорить об обучении вместо образования не без последствий, потому что акцент делается на индивидуальном развитии, а не на институциональном контексте, в котором оно может происходить.Это также влечет за собой переход от предметного содержания к затронутым человеческим аспектам; мы переходим от простого преподавания предмета к рассмотрению развития человека (Jarvis, 2007). Эта идея основана на двух фундаментальных принципах обучения на протяжении всей жизни:

• Обучение следует понимать как единое целое и как взаимодействие между человеком и его окружением. Когда обучение на протяжении всей жизни становится частью публичных дебатов, много говорится о том, чему должен научиться человек с точки зрения конкретных компетенций.В таком случае, согласно теориям обучения на протяжении всей жизни, отсутствует диалог о том, что побуждает человека заниматься обучением. В отличие от политических инициатив, которые основываются на внешних движущих силах (например, на спросе на определенные компетенции в конкретной отрасли), при обучении на протяжении всей жизни задается вопрос: что создает реальный интерес к обучению в человек?

• Процесс идентификации личности занимает центральное место в обучении.Теории непрерывного обучения утверждают, что это включает в себя новое понимание самого себя. Короче говоря, обучение влечет за собой пересмотр своей идентичности. Например, для многих взрослых изучение цифрового мира (в котором мы живем) влечет за собой значительную адаптацию в отношении их идентичности. Примером этого является случай, когда учитель, который может быть экспертом в классе, является простым новичком в цифровом мире. Чтобы понять обучение на практике, следует задать следующий вопрос: какое влияние оказывает участие в обучении на восприятие человеком самого себя?

Эти два пункта теоретически обоснованы (Wenger, 1998; Illeris, 2004; Jarvis, 2004, Jarvis, 2007, Jarvis, 2012; Illeris, 2017), но они также дают практические советы в отношении организации инициатив в области образования взрослых.Когда рынок труда требует развития компетенций и повышения квалификации, чаще всего он не учитывает лиц, которых это касается; вместо этого основное внимание уделяется выгодам, которые работодатель надеется получить от таких усилий. Чтобы двигаться вперед, можно спросить: что вызывает у людей настоящий энтузиазм? Какое внутреннее воздействие оказывает обучение на людей? Существуют ли в организации структурные и ментальные пространства для человека, претерпевающего изменения посредством образования? Это важные вопросы для человека, который хочет поддерживать обучение на протяжении всей жизни, и их важно задать в контексте дистанционной работы.Основываясь на изложенных здесь теориях обучения на протяжении всей жизни, в следующем разделе представлен набор вопросов и идей, которыми можно руководствоваться при проведении исследований, которые могут способствовать как теоретическим, так и практическим знаниям.

Будущие исследования в области дистанционной работы и обучения на протяжении всей жизни

Обобщенные выше обзоры конкретно не касаются развития компетенций или обучения на протяжении всей жизни. Курланд и Бейли (1999) заявили, что одна из проблем для менеджеров заключалась в том, что удаленная работа приводила к сосредоточению внимания на результате, а не на процессе.Удаленная работа часто означает, что менеджер не может видеть, когда сотрудники испытывают трудности, и вмешивается, предоставляя надежную и конструктивную обратную связь о производительности. Ситуация менеджера, который работает с формирующей обратной связью, похожа на ситуацию учителя, и баланс между акцентом на результат и процессом развития компетенций на работе должен быть рассмотрен в будущих исследованиях. Гибридные формы организации труда могут быть связаны с новыми структурами власти, а роли и обязанности менеджеров, а также сотрудников могут меняться.Чтобы понять сложные проблемы и подойти к новым, видимым и невидимым проблемам и изменениям в удаленной работе, социально-материальные подходы предоставляют возможности для понимания (Boell et al., 2013; Sewell and Taskin, 2015). Пространственная мобильность и временная гибкость меняют характер самой работы, рабочих процессов и человеческого участия. Развитие виртуальных реальностей (ВР) часто представляется как способ достижения большего социального обогащения (Crandall and Gao, 2005), но мы еще не знаем, какое влияние виртуальные реальности окажут на обучение в условиях дистанционной работы.Предлагаемые исследовательские вопросы:

RQ1: Как измененные модели взаимодействия между менеджером и сотрудником влияют на формирующую обратную связь в организации?

RQ2: Как гибридные формы организации труда будут взаимодействовать с развитием компетенций в организациях?

RQ3: Что означает неформальное, неформальное и формальное обучение в контексте дистанционной работы?

RQ4: Как телеработа изменится в а) характере работы, б) рабочих процессах и в) участии человека в обучении людей на протяжении всей жизни?

RQ5: Как социальное богатство виртуальной реальности может компенсировать реляционные недостатки удаленной работы?

В литературе по удаленной работе гибкость и самостоятельность работников часто представляются как проблемы, поскольку они противоречат необходимости командной работы и сотрудничества в организации (Boell et al., 2013). Однако это противоречие между автономией и координацией может быть химерой, основанной на идее о том, что командной работой должен руководить менеджер. Самоорганизованная командная работа может хорошо работать во многих профессиях и может быть даже более эффективной, чем управление сверху вниз в некоторых случаях. Контакты между членами команды, основанные на возникающих проблемах в рабочем процессе, можно считать сильным ключом к неформальному обучению, поскольку обучение на работе часто основано на проблемах. Это область, в которой нам нужны будущие исследования, чтобы подтвердить это предложение.Контекст и взаимодействие являются двумя ключевыми понятиями в теориях обучения на протяжении всей жизни, и проблемы с взаимодействием в дистанционной работе в сочетании с запутанностью контекста предполагают, что нам, возможно, потребуется изучать дистанционную работу инновационными способами, чтобы получить полную картину.

RQ6: Как баланс между автономией и командной работой повлияет на обучение и развитие компетенций отдельных лиц?

RQ7: Как люди участвуют в самоорганизации обучения и какая поддержка им нужна от организации?

RQ8: Как инициативы по решению проблем в повседневной работе человека могут быть обогащены размышлениями и как это включено соответствующим образом?

Когда удаленная работа несколько десятилетий назад стала доступной для многих благодаря развитию технологий, были надежды, что удаленная работа поможет организациям снизить затраты на недвижимость, будет способствовать здоровому балансу между работой и семьей, поможет соблюдать Закон об инвалидах и уменьшит загрязнение воздуха. и заторы на дорогах (Bailey and Kurland, 2002).По результатам обзора литературы мы заметили, что представленные преимущества не были реализованы в той степени, в которой ожидалось. Стоимость удаленной работы не просто снижается, но необходимы инвестиции в домашний офис, чтобы избежать негативных последствий для здоровья сотрудников. Тем не менее, как форма гибкого рабочего графика, удаленная работа занимает естественное место в современной трудовой жизни. Вместо того, чтобы рассматривать удаленную работу и удаленную работу как вариант работы в офисе, ее следует рассматривать как практическую гибкую схему, которая может повысить производительность, не приводя к социальной изоляции или ставя под угрозу важные взаимодействия с коллегами (Pyöria, 2011), и которую можно использовать по-разному. в зависимости от задачи и от человека.Индивидуальные ожидания и возможности могут быть отправной точкой при разработке планов, но организация должна знать, что возможно и почему они это делают.

RQ9: Как удаленная работа может способствовать инклюзивному подходу к обучению и развитию компетенций?

RQ10: Какие инвестиции необходимы для улучшения навыков для удаленной работы и с ее помощью?

RQ11: Как организации учитывают ожидания и возможности людей для поддержки обучения на протяжении всей жизни в дистанционной работе?

RQ12: Какие организационные стратегии появляются в отношении удаленной работы и как они включают обучение и развитие компетенций?

Прежде чем закончить этот раздел, было бы уместно вспомнить, что ранние исследования удаленной работы предполагали, что удаленная работа может быть способом уменьшить заторы на дорогах и загрязнение окружающей среды — экологические выгоды, когда люди работают из дома.Надежды на улучшение окружающей среды по-прежнему актуальны, и исследования во время и после пандемии могут пролить свет на то, изменила ли удаленная работа состояние нашей естественной среды. Однако в этой статье подчеркивается необходимость признания удаленной работы в качестве среды для обучения. Это также важно, поскольку нам нужны знания в этой области, чтобы иметь возможность поддерживать устойчивую трудовую жизнь, в которой люди процветают и могут вносить весомый вклад в компании и общество.

Заключение

Увеличивается потребность в развитии компетенций и повышении квалификации в связи с цифровизацией нашей повседневной жизни, но цифровизация также позволяет использовать различные решения для дистанционной работы и новые инструменты.Хотя дистанционная работа и обучение на протяжении всей жизни обычно обсуждаются в положительном ключе, мы хотим привлечь внимание к тому факту, что участие как в дистанционной работе, так и в обучении на протяжении всей жизни неравномерно распределено среди населения. Это стало очевидным во время пандемии, когда, например, представители профессий с критически важными социальными функциями, такие как работники здравоохранения и социальной защиты, не могли работать удаленно. Переход на удаленную работу и ее оценка, вероятно, наиболее высоки среди образованных служащих, которые, возможно, уже имели некоторый опыт удаленной работы и заинтересованы в участии в дальнейшем развитии.Различия между возрастными группами, странами, секторами и профессиями следует учитывать при формулировании практики и политики дистанционной работы и/или обучения на протяжении всей жизни. В противном случае существует риск усиления социального неравенства между странами и между отдельными людьми.

Обзор, представленный в этой статье, показал недостаток исследований обучения на протяжении всей жизни во всех его формах (формальной, неформальной и неформальной) в дистанционной работе. Исследования в области удаленной работы и обучения на протяжении всей жизни могут способствовать устойчивой трудовой жизни с точки зрения предоставления более гибких условий для сотрудников и поддержки обучения на протяжении всей жизни, которое происходит в различных контекстах (офис, дом, виртуальный и т. д.).). Поскольку ожидается рост удаленной работы, полной занятости или гибридных решений, после того, как пандемия утихнет, важно расширить знания о методах обучения на протяжении всей жизни в этой области.

Заявление о доступности данных

Первоначальные материалы, представленные в исследовании, включены в статью/дополнительный материал. Дальнейшие запросы можно направлять соответствующему автору.

Вклад авторов

Все перечисленные авторы внесли существенный, непосредственный и интеллектуальный вклад в работу и одобрили ее для публикации.

Финансирование

Финансируется Школой образования и коммуникаций Университета Йёнчёпинга, Швеция.

Конфликт интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могли бы быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Ссылки

Аллен, Т. Д., Голден, Т. Д., и Шокли, К. М. (2015). Насколько эффективна удаленная работа? оценка состояния наших научных открытий. Психология. науч. Общественные интересы 16 (2), 40–68. doi:10.1177/1529100615593273

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Андерсон А. Дж., Каплан С. А. и Вега Р. П. (2015). Влияние удаленной работы на эмоциональный опыт: когда и для кого удаленная работа улучшает повседневное эмоциональное благополучие? евро. Дж. Рабочий орган. Психол. 24 (6), 882–897. doi:10.1080/1359432X.2014.966086

CrossRef Full Text | Google Scholar

Бейли, Д.Э. и Курлянд, Н. Б. (2002). Обзор исследований телеработы: выводы, новые направления и уроки для изучения современной работы. Дж. Орган. Поведение 23 (4), 383–400. doi:10.1002/job.144

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Барух, Ю. (2001). Статус исследования дистанционной работы и программы будущих исследований. Междунар. Дж. Манаг. 3 (2), 113–129.

Боэлл, С.К., Кэмпбелл, Дж.А., Чечез-Кекманович, Д., и Ченг, Дж.Э. (2013). «Преимущества, проблемы и противоречия преобразующей природы телеработы: обзор литературы», в книге «Гиперподключенный мир: что угодно, где угодно, в любое время: материалы 19-й Американской конференции по информационным системам», Чикаго, Иллинойс, США, 15–17 августа. , 2013.Доступно по адресу: http://amcis2013.aisnet.org/ (по состоянию на 5 января 2021 г.).

Google Scholar

Crandall, W. and Gao, L. (2005). Обновленная информация о дистанционной работе: обзор и перспективы возникающих вопросов. SAM Adv. Управление J. 70 (3), 30–37.

Google Scholar

Дэниэлс К., Ламмонд Д. и Стэнден П. (2001). Телеработа: рамки для организационных исследований. Дж. Манаг. Стад. 38 (8), 1151–1185.

Европейская комиссия (2020 г.). Телеработа в ЕС до и после COVID-19. науч. Аналитические записки , JRC120945.

Google Scholar

Гаджендран, Р. С., и Харрисон, Д. А. (2007). Хорошее, плохое и неизвестное о удаленной работе: метаанализ психологических посредников и индивидуальных последствий. Дж. Заявл. Психол. 92 (6), 1524–1541. doi:10.1037/0021-9010.92.6.1524

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Харкер Мартин, М., и Макдоннелл, Р. (2012). Эффективна ли удаленная работа для организаций? Метаанализ эмпирических исследований восприятия дистанционной работы и организационных результатов. Управ. Рез. 35 (7), 602–616. doi:10.1108/01409171211238820

CrossRef Full Text | Google Scholar

Харрингтон С.С. и Уокер Б.Л. (2004). Влияние обучения эргономике на знания, отношение и практику удаленных работников. Дж. Саф. Рез. 35 (1), 13–22. doi:10.1016/j.jsr.2003.07.002

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Хислоп Д. и Экстелл К. (2007). Пренебрежение пространственной мобильностью в современных исследованиях работы: случай дистанционной работы. Новая технология. Работайте по найму 22 (1), 34–51. doi:10.1111/j.1468-005X.2007.00182.x

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Хорнунг С. и Глейзер Дж. (2009). Удаленная работа на дому и качество жизни: еще одно свидетельство практики управления персоналом, ориентированной на сотрудников. Психология. 104 (2), 395–402. doi:10.2466/PR0.104.2.395-402

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Игельтьорн, А., и Хабиб, Л. (2020). «Домашняя удаленная работа как инструмент вовлечения? Обзор литературы о дистанционной работе, инвалидности и балансе между работой и личной жизнью», на 14-й Международной конференции UAHCI 2020, состоявшейся в рамках 22-й международной конференции HCI, HCII 2020, Копенгаген, Дания, 19–24 июля 2020 г.Редакторы М. Антона и К. Стефанидис (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Springer), 420–436.

Google Scholar

Иллерис, К. (2017). Питер Джарвис и понимание обучения взрослых. Междунар. J. Обучение на протяжении всей жизни. 36 (1–2), 1–10. doi:10.1080/02601370.2016.1252226

CrossRef Full Text | Google Scholar

Иллерис, К. (2004). Три аспекта обучения . Фредериксберг, Соединенное Королевство: Roskilde Universitet, 272.

Internetstiftelsen (2020). Svenskar och internet 2020. [Шведы и интернет] . Стокгольм, Швеция: отчет Шведского интернет-фонда, 1–181.

Джарвис, П. (2004). Образование для взрослых и обучение на протяжении всей жизни. Теория и практика . 3-е изд. Лондон, Нью-Йорк: Routledge, 352.

Джарвис, П. (2012). Преподавание, обучение и образование в поздней современности. Избранные произведения Питера Джарвиса . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Routledge, 240.

Джарвис, П. (2007). «К философии человеческого обучения.Экзистенциалистская перспектива», в Человеческое обучение. Целостный подход . Редакторы П. Джарвис и С. Паркер (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Routledge), 240.

Google Scholar

Курланд, Н. Б., и Бейли, Д. Е. (1999). Удаленная работа: преимущества и проблемы работы здесь, там, в любом месте и в любое время. Орган. Дин. 28 (2), 53–68. doi:10.1016/S0090-2616(00)80016-9

CrossRef Full Text | Google Scholar

Ли Дж., Гош Р. и Начмиас С. (2020).Во время пандемии COVID-19 оставайтесь здоровыми, общайтесь, продуктивно и учитесь: слова от редакции HRDI. Гул. Ресурс. Дев. Междунар. 23 (3), 199–207. doi:10.1080/13678868.2020.1752493

CrossRef Full Text | Google Scholar

Манн С. и Холдсворт Л. (2003). Психологическое воздействие удаленной работы: стресс, эмоции и здоровье. Новая технология. Работать на работу. 18 (3), 196–211. doi:10.1111/1468-005X.00121

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Манн, С., Варей, Р., и Баттон, В. (2000). Исследование эмоционального воздействия дистанционной работы через компьютерное общение. Дж. Манаг. Психол. 15 (7), 668–690. doi:10.1108/02683940010378054

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Мартинес-Санчес А., Перес-Перес М., Вела-Хименес М. Дж. и де-Луис-Карнисер П. (2008). Внедрение дистанционной работы, управление изменениями и эффективность фирмы. Дж. Орган. Сменить упр. 21 (1), 7–31. doi:10.1108/09534810810847011

CrossRef Full Text | Google Scholar

Масуда, А.Д., Хольцлаг К. и Никлин Дж. М. (2017). Почему доступность удаленной работы имеет значение: влияние удаленной работы на вовлеченность посредством достижения цели. Карьера Dev. Междунар. 22 (2), 200–219. doi:10.1108/CDI-05-2016-0064

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Петерс П., Лигтхарт П. Е. М., Бардоэль А. и Поутсма Э. (2016). «Подходит» для удаленной работы? Кросс-культурные различия и объяснения управления задачами в официальных практиках удаленной работы организаций. Междунар. Дж. Хам.Ресурс. Управление 27 (21), 2582–2603. doi:10.1080/09585192.2016.1232294

CrossRef Full Text | Google Scholar

Pyöriä, P. (2011). Управление удаленной работой: риски, страхи и правила. Управ. Рез. 34 (4), 386–399. doi:10.1108/01409171111117843

CrossRef Full Text | Google Scholar

Сьюэлл Г. и Таскин Л. (2015). С глаз долой, из сердца вон в новом мире работы? Автономия, контроль и пространственно-временное масштабирование в удаленной работе. Орган. Стад. 36 (11), 1507–1529. doi:10.1177/0170840615593587

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Таскин Л. и Бриду Ф. (2010). Телеработа: вызов передаче знаний в организациях. Междунар. Дж. Хам. Рез. Управление 21 (13), 2503–2520. doi:10.1080/09585192.2010.516600

CrossRef Full Text | Google Scholar

Венгер, Э. (1998). Сообщества практики. Обучение, смысл и личность . Кембридж: Издательство Кембриджского университета.

Политика дистанционной работы — Управление персоналом

Политика дистанционной работы

Дистанционная работа относится к договоренности, при которой сотрудник работает из дома или из другого места, не относящегося к университету, вдали от обычного рабочего места с помощью телекоммуникационных технологий.В зависимости от деталей договоренности удаленная работа составляет либо часть рабочего графика сотрудника, либо весь его. Удаленная работа может принести пользу не только сотруднику, но и руководителю, коллективу и университету в целом. Телеработа соответствует институциональным целям, в том числе:

  • Поддержание организационной культуры, поддерживающей гибкость и мобильность сотрудников.
  • Содействие положительному балансу между работой и личной жизнью.
  • Уменьшение нашего воздействия на окружающую среду и поддержка программы сокращения поездок на работу.
  • Содействие непрерывности операций во время сбоев на рабочем месте, включая измененные и приостановленные операции, например, во время пандемии COVID-19.
  • Обеспечение благоприятной и продуктивной рабочей среды, которая привлекает и удерживает сотрудников.

Дистанционная работа предназначена для поддержки стратегии, которая максимизирует производительность и производительность, независимо от места работы, когда это позволяют должностные обязанности.

Университет поощряет и разрешает использование удаленной работы и гибкого графика в рамках общепринятой практики, деловых операций и ограничений ресурсов.Телеработа должна быть включена в планы непрерывности операций для каждого организационного подразделения.

Разрешение на удаленную работу предоставляется по усмотрению отдела. Определение того, имеет ли сотрудник право на участие и одобрен ли он для удаленной работы, будет производиться в соответствии с этой политикой и бизнес-потребностями подразделения. Информацию о дистанционной и удаленной работе за пределами штата можно найти на веб-странице удаленной и удаленной работы за пределами штата.

Должность Право на удаленную работу

Пригодность должности для удаленной работы основывается на производственных потребностях, а также обязанностях и ответственности должности, как определено в описании должности сотрудника.Отделение несет ответственность за определение должностей в качестве подходящих или неподходящих для удаленной работы. Должности, которые могут быть признаны подходящими для дистанционной работы, — это должности, на которых все или значительная часть должностных обязанностей может выполняться посредством дистанционной работы.

Вернуться к началу

Виды дистанционной работы

Существует два типа договоренностей о дистанционной работе для сотрудников, занимающих соответствующие должности:

  • Временная дистанционная работа: Временная дистанционная работа утверждается в каждом конкретном случае, нечасто и нерегулярно.Время от времени удаленная работа может позволить сотрудникам заниматься спорадическими домашними делами, продолжать выполнять работу во время сбоев на рабочем месте, включая приостановленные операции, или предоставлять непрерывное время для работы над проектом. Иногда для удаленной работы не требуется соглашение о дистанционной работе, однако утверждение должно быть задокументировано, что может быть сделано по электронной почте. Периодическая удаленная работа не подходит в качестве замены отпуска по болезни и не должна использоваться, когда собственная болезнь или травма работника или члена его семьи мешают способности работника выполнять свою работу.
  • Обычная удаленная работа: Регулярная удаленная работа предназначена для текущей удаленной работы и должна поддерживаться соглашением о удаленной работе, в котором указаны требования и детали соглашения. Договоренность может длиться в течение определенного периода или может продолжаться на неопределенный срок при регулярном пересмотре. Случайная удаленная работа становится обычной удаленной работой, когда она становится регулярной. Департаменты несут ответственность за объективное и справедливое рассмотрение предложений, но не обязаны их одобрять.

Пересечение с назначением штатных сотрудников, которые выполняют основные услуги
Сотрудники, работающие удаленно, могут выполнять свои рабочие обязанности, несмотря на неблагоприятные погодные условия, приостановку работы или другое экстренное закрытие Университета. В зависимости от должностных обязанностей должности, подходящие для удаленной работы, также могут быть существенными или несущественными. Практика компенсации и отгулов для сотрудников, работающих удаленно, во время приостановленных операций такая же, как и в обычные периоды работы.Основные сотрудники и сотрудники, которые могут время от времени работать удаленно, должны быть знакомы с технологиями и другими требованиями удаленной работы, если в этом возникнет необходимость. Дополнительную информацию см. на веб-странице UWIT «Удаленная работа».

Право сотрудников

Департаменты могут по своему усмотрению решать, является ли сотрудник, имеющий право на удаленную работу, кандидатом на удаленную работу. При оценке запроса на удаленную работу отделы должны учитывать конкретные требования к должности, влияние на команду, проблемы с производительностью сотрудников и то, может ли сотрудник эффективно выполнять свои должностные обязанности во время удаленной работы.Кроме того, департаменты также должны определить, соответствует ли предлагаемое соглашение о дистанционной работе применимым правилам, политикам и коллективным договорам.

Условия найма сотрудников, работающих удаленно, такие же, как и у сотрудников, не работающих удаленно, включая соблюдение всех политик и правил Университета и штата при удаленной работе.

Требования к личному присутствию могут преобладать над обычным графиком удаленной работы. Менеджеры должны обсудить такие случаи с работником (т.д., практическое обучение). Ожидания в отношении своевременного выполнения работы в соответствии с установленными стандартами, посещения совещаний, реагирования на запросы клиентов/заказчиков и других критериев эффективности одинаковы для дистанционно работающих и не дистанционно работающих сотрудников. Отделы должны применять одни и те же стандарты производительности к сотрудникам независимо от места работы.

Готовность сотрудников к удаленной работе
Некоторые сотрудники могут быть лучше других подготовлены к выполнению уникальных требований удаленной работы.При оценке запроса на удаленную работу руководители должны учитывать, имеет ли сотрудник послужной список удовлетворительной работы на рабочем месте и продемонстрировал ли он способность:

  • Расставьте приоритеты в работе, чтобы уложиться в сроки
  • Выполнять рабочие обязанности с минимальным контролем
  • Понять свою роль и ожидания
  • Быть организованным, дисциплинированным и целеустремленным
  • Эффективно общаться с клиентами, заинтересованными сторонами и членами команды
  • Эффективно управлять временем

Должности, требующие личного контакта/обслуживания клиентов или требующие специального оборудования или расходных материалов для работы на месте, могут быть исключены из рассмотрения при организации дистанционной работы.Несмотря на то, что некоторые рабочие места могут показаться неподходящими для удаленной работы, департаменты могут внедрить механизмы удаленной работы на пробной основе.

Установление права на удаленную работу на основе должности и критериев готовности сотрудников к удаленной работе помогает максимизировать справедливость, предоставляя сотрудникам, занимающим соответствующие должности, одинаковый доступ к удаленной работе в зависимости от того, совместимы ли их конкретные требования к работе с удаленной работой. Важно, чтобы отделы установили справедливые и равноправные процессы для определения того, успешно ли сотрудник использует удаленную работу.

Готовность менеджера и команды к удаленной работе
Перед утверждением запроса на удаленную работу рассмотрите любые изменения, необходимые для обеспечения того, чтобы ваша команда продолжала выполнять свои задачи. Убедитесь, что сотрудники и рабочий продукт будут управляться так же эффективно, как и их коллеги на месте.

Телеработа в качестве приспособления для инвалидов
Запросы сотрудников на удаленную работу в качестве приспособления для инвалидов или для беременных обрабатываются в процессе приспособления.Сотрудникам следует обсудить вопросы, связанные с запросами на удаленную работу, связанные с размещением, со своим консультантом по персоналу или с отделом обслуживания инвалидов.

Вернуться к началу

Процесс запроса удаленной работы

Просмотр запроса
Руководители должны работать с сотрудником, чтобы оценить его запрос на удаленную работу, принимая во внимание критерии пригодности удаленной работы и поддерживая последовательность и справедливость решений в своей организации. Если существует неопределенность в отношении потенциальной эффективности предлагаемого механизма удаленной работы, руководитель может рассмотреть возможность разрешения сотруднику работать удаленно на экспериментальной основе.Должен быть установлен период пересмотра, после которого может быть принято решение о постоянной дистанционной работе.

Могут быть обстоятельства, при которых запрос на удаленную работу не может быть одобрен. Чтобы продемонстрировать последовательность и справедливость внутри подразделения, важно, чтобы отказ был объяснен сотруднику и основывался на политике, влиянии на деятельность подразделения и/или прошлой работе сотрудника.

Документирование договоренности о дистанционной работе
Соглашение о дистанционной работе представляет собой письменный план, в котором излагаются понимание и приверженность дистанционной работе по взаимному согласованию между сотрудником и его отделом и требуется для регулярных договоренностей о дистанционной работе.Как минимум, соглашение о дистанционной работе должно соответствовать общим положениям Соглашения о дистанционной работе — гибридной или периодической (MS Word) и как минимум определять:

.
  • Рабочий график с указанием дней и часов удаленной работы.
  • Местоположение удаленной работы и процесс запроса на утверждение до переноса удаленной работы за пределы штата Вашингтон.
  • Требуемые методы связи, характерные для удаленной работы (например, Zoom, телефон, электронная почта).
  • Продолжительность дистанционной работы.
  • Ответственность за оборудование для удаленной работы.
  • Обстоятельства, требующие присутствия на месте.
  • Хотя сотрудники не должны использовать удаленную работу в качестве замены ухода за членами семьи или домохозяйства, когда UW находится в измененном, институциональном или локальном приостановленном режиме, в соглашении о дистанционной работе должны быть указаны рабочие ожидания для работы с членами семьи на дому, если это применимо.
  • Соглашение с работником о соблюдении безопасных условий труда.
  • Соответствующие аттестации в отношении ключевых аспектов политики.

Сотрудники и менеджеры должны подписать и соблюдать требования соглашения о дистанционной работе. Соглашение о дистанционной работе может быть расторгнуто департаментом в любое время с уведомлением за тридцать календарных дней, если только оно не связано с предполагаемым неправомерным поведением или чрезвычайной ситуацией, и в этом случае оно может быть расторгнуто немедленно. Изменения в соглашениях о дистанционной работе для удаленных работников действуют столько же, сколько и сами трудовые отношения.

Соглашения о дистанционной работе предназначены для реагирования на меняющиеся потребности на рабочем месте, и их следует пересматривать и обновлять как по мере изменения потребностей, так и, как минимум, ежегодно.

Вернуться к началу

Политика и практика, связанные с удаленной работой

Мебельное оборудование
Сотрудник должен создать надлежащую и безопасную рабочую среду в соответствии с рекомендациями, изложенными в соглашении о дистанционной работе. Ожидается, что удаленные работники обеспечат соблюдение требований к информационной безопасности и сохранность имущества Университета. Университет не несет ответственности за расходы удаленного работника, связанные с интернет-услугами, отоплением, электричеством, водой, безопасностью, страхованием и использованием личного места жительства.

Обеспечение согласованности и справедливости решений в отношении оборудования в рамках подразделения имеет важное значение для успеха механизмов удаленной работы. Сотрудник и подразделение должны работать вместе, чтобы определить, будет ли подразделение выдавать работнику оборудование, необходимое для выполнения работы, или, если работник уже имеет необходимое оборудование, подразделение может договориться о том, что работник будет использовать свое собственное оборудование. Организация удаленной работы обычно не приводит к дублированию офисного оборудования. Как правило, Университет несет ответственность за обслуживание и техническое обслуживание принадлежащего Университету оборудования, а отдельный удаленный работник несет ответственность за обслуживание и техническое обслуживание своего собственного оборудования.Подразделения должны вести инвентаризацию принадлежащего университету оборудования, используемого для удаленной работы, и обеспечивать его возврат по окончании соглашения о дистанционной работе.

Графики работы и хронометраж
Сотрудники и менеджеры обязаны соблюдать все правила учета рабочего времени и сверхурочной работы, установленные законодательством штата или федеральным законодательством (например, Законом о справедливых трудовых стандартах), коллективными договорами, Программой профессионального персонала, правилами государственной службы или Политика университета. Сотрудники, имеющие право на сверхурочную работу, должны получить разрешение своего руководства на сверхурочную работу.Менеджеры должны обеспечить точный учет отработанных часов. Для сотрудников, представленных профсоюзом, обратитесь к применимым формулировкам контракта, касающимся рабочего времени, сверхурочной работы и расписания.

Работа с членами семьи на дому
Удаленная работа, как правило, не должна использоваться для активного ухода за ребенком или другим иждивенцем. Тем не менее, во время приостановленных операций, измененных операций или по сообщению исполнительного руководства работа на дому при обеспечении ухода за иждивенцами разрешается при условии, что нормы и ожидания изложены в соглашении сотрудника о дистанционной работе для регулярной удаленной работы или в электронной почте для периодической удаленной работы.

Соображения, связанные с политикой

Персонал, работающий удаленно, должен соблюдать все политики ведомств и учреждений, включая, помимо прочего, политики в отношении конфиденциальности информации, рабочих графиков, рабочего времени, использования оборудования, этики, производительности, использования отпусков и учета рабочего времени. Все положения об отпусках и отпусках в соответствии с применимой политикой или коллективным договором для представляемых сотрудников продолжают применяться в соответствии с соглашением о дистанционной работе.

Ключевые политики включают, но не ограничиваются:

  • Защита имущества и данных университета – Сотрудники, работающие удаленно, должны обеспечивать безопасность, конфиденциальность и целостность данных, информации, бумажных файлов и доступа к компьютерным системам.Все политики Университета в отношении информационных технологий, доступа в Интернет и использования технологий применяются к удаленной работе, как и к рабочему месту Университета.
  • Использование университетского оборудования в личных целях  Необходимо принять разумные меры для обеспечения того, чтобы имущество Университета использовалось в соответствии с APS 47.2.
  • Хранение и раскрытие документации — Работа, которую сотрудники выполняют во время удаленной работы, регулируется политикой университета в отношении хранения документации и применимыми нормами, включая Закон штата Вашингтон о государственных записях RCW 42.56.
  • Работа за пределами штата — У удаленной работы за пределами штата есть дополнительные соображения, связанные с налогообложением, отчетностью и применимостью трудового законодательства местной юрисдикции. Политика удаленной работы и удаленной работы за пределами штата описывает соображения занятости, когда сотрудники Вашингтонского университета работают за пределами штата Вашингтон.
  • Международная удаленная работа — Руководство по удаленной международной работе и процесс утверждения представлены на веб-странице Международная удаленная работа для сотрудников и студентов.
  • Компенсация работникам – Связанные с работой травмы на удаленной рабочей площадке в течение согласованного рабочего времени покрываются компенсацией работникам. Работники обязаны немедленно сообщать своему руководителю о любых связанных с работой заболеваниях или травмах. Сотрудники должны заполнить отчет о происшествии в качестве внутренней записи об инциденте в течение 24 часов после события или претензии.
  • Общие правила командировок – APS 70.2 описывает возмещение расходов на проезд между местом работы работника («официальное место службы») и временным местом службы.

 

Вернуться к началу

Временная удаленная работа — гибридная работаГибридная работа

Временная удаленная работа

Временная удаленная работа проводится нечасто, нерегулярно и обычно:

  • Требуемый сотрудник: Для спорадических встреч по дому, чтобы обеспечить гибкость и максимизировать производительность в случае частичного отсутствия на приеме у врача или для работы из другого места, когда для завершения проекта требуется непрерывное время.Периодическая удаленная работа также подходит для сотрудников, которые переносят легкие заболевания, но достаточно хорошо себя чувствуют, чтобы работать из дома. Периодическая удаленная работа при уходе за легкобольным членом семьи допустима, если обязанности лица, осуществляющего уход, минимальны.
  • Запрос работодателя: Для поддержки непрерывности операций подразделения, позволяя им планировать и реагировать на чрезвычайные ситуации, такие как удаленная работа сотрудников во время приостановленных операций (например, отключение электроэнергии, снежные дни) или в ненастную погоду, когда UW открыт но менеджеры настоятельно рекомендуют удаленную работу, чтобы избежать ненужных поездок сотрудников.

Нерегулярная удаленная работа не требует соглашения о дистанционной работе; однако наилучшая практика заключается в том, чтобы разрешение на удаленную работу время от времени документировалось в соглашении о дистанционной работе с использованием Соглашения о дистанционной работе — гибридного или эпизодического (MS Word). Это поможет установить понимание менеджером и сотрудником политики и ожиданий, связанных с удаленной работой, до того, как будет сделан конкретный запрос на удаленную работу. Случайные соглашения о дистанционной работе становятся частью личного дела сотрудника и пересматриваются не реже одного раза в год.

Сертификат

Требуется письменное одобрение конкретного запроса на удаленную работу. Запрос и утверждение должны документироваться по электронной почте в каждом конкретном случае для каждого эпизода дистанционной работы.

Периодическая удаленная работа не подходит в качестве замены отпуска по болезни и не должна использоваться, когда собственная болезнь или травма работника или члена его семьи мешают работнику выполнять свою работу. Тем не менее, во время приостановленных операций, измененных операций или, как было сообщено исполнительным руководством, работа на дому при обеспечении ухода за иждивенцами разрешена в соответствии с политиками и ожиданиями, связанными с удаленной работой, как указано в соглашении о удаленной работе для гибридной / случайной удаленной работы.

Удаленная работа останется навсегда

Пандемия COVID-19 вынудила сотрудников покинуть офис и привела к массовому росту удаленной работы. Многие эксперты предсказывают, что удаленная работа станет новой нормой. Одно можно сказать наверняка — удаленная работа в какой-то степени никуда не денется.

Хотя в настоящее время основное внимание уделяется тому, чтобы сотрудники не находились в офисе из соображений безопасности, удаленная работа приносит пользу как вашему бизнесу, так и вашим сотрудникам.

Преимущества дистанционной работы

Телеработа решает многие операционные проблемы

Если ваш бизнес не зависит от пешеходного движения или прямого взаимодействия, он, вероятно, будет процветать во время этой пандемии, даже если ваш офис может быть совершенно пуст.Суть в том, что ваши сотрудники все еще работают. Современные технологии просто изменили способ ведения бизнеса.

А теперь представьте, что удаленная работа может стать решением не только бизнес-задач во время пандемии, но и многих стандартных бизнес-задач.

Например, удаленная работа привлекает таланты со всей страны и даже со всего мира. Это может помочь помешать компаниям тратить деньги на перемещение сотрудников и расширить круг доступных талантов.

Каждый год также появляются новые технологии для поддержки удаленных команд, которые могут улучшить общую коммуникацию в вашей организации. Существует несколько платформ для совместной работы и общения, предназначенных для того, чтобы сфокусировать общение таким образом, что оно может быть более эффективным, чем просто заглянуть в офис коллеги. Slack — отличный пример. Конечно, иногда лучше всего общаться лицом к лицу, и существует множество видеоплатформ, чтобы сделать это проще простого (сейчас Zoom в роли короля).

Удаленная работа также нравится многим людям, впервые вступающим в трудовую деятельность. Они выросли в эпоху Интернета и рассчитывают, что смогут работать с мобильных устройств, находясь в дороге. Предоставление возможности удаленной работы может привлечь в вашу организацию подходящие таланты.

Работа в удаленном режиме может сэкономить деньги

Перейдя на удаленную платформу, организации могут сэкономить деньги не только на аренде, но и на множестве других расходов. Такие расходы, как коммунальные услуги, уборка, техническое обслуживание, крупногабаритное офисное оборудование, мебель, системы безопасности, вспашка, озеленение, униформа, ковровое покрытие, покраска и страхование.Только подумайте, как складываются все эти расходы! А когда вы экономите деньги на эксплуатационных расходах, у вас есть больше денег, чтобы вкладывать их в реальную работу вашей организации.

Многие предприятия также экономят деньги на своих программах льгот. Удаленная работа избавляет от необходимости инвестировать в больничные и оплачиваемый отпуск. Если сотрудник чувствует себя неважно, он может работать из дома, не опасаясь заразить весь офис. Удаленные сотрудники также могут работать в любой точке мира, что является беспроигрышным вариантом для сотрудников, которые любят путешествовать, и для организаций, которым необходимо оставаться на связи со своими сотрудниками, пока они находятся в командировках.

Ваши сотрудники также экономят деньги, когда отказываются от поездок на работу. Они, как правило, тратят меньше на Starbucks и еду на вынос во время обеда, и им не нужно платить столько же за транспортные расходы или профессиональную одежду. Эти сбережения помогают еще больше повысить удовлетворенность сотрудников.

Телеработа способствует балансу между работой и личной жизнью

Удаленная работа помогает обеспечить лучший баланс между работой и личной жизнью. Помимо времени и стресса, сэкономленных за счет отказа от поездок на работу, удаленная работа обычно обеспечивает сотрудникам большую гибкость в их рабочем графике.Это может позволить им посещать важные встречи, быть доступными для детских мероприятий, больше спать и иметь время для упражнений или другой физической активности. Возможность работать в конечном итоге приводит к дополнительным личным и семейным затратам времени, что является огромным преимуществом для сотрудников.

Удаленная работа ведет к повышению производительности

В эпоху удаленной работы важно делать упор на продуктивность. Когда вы работаете дома, вы, как правило, можете сосредоточиться на своей работе, а не отвлекаться на болтливого коллегу или другие события в офисе.Конечно, определенное количество онлайн-совещаний и болтовни с сотрудниками полезно, но эти события часто заканчиваются тем, что доминируют в течение рабочего дня. На самом деле, в одном исследовании 75% удаленных работников назвали отвлекающие факторы традиционного офиса основной причиной, по которой они предпочитают удаленную работу.

Основная задача — научиться самодисциплине и навыкам тайм-менеджмента. Регулярное общение может помочь мотивировать ваших сотрудников. Кроме того, когда вы управляете с доверием, основанным на результатах, производительность будет говорить сама за себя.Если результатов нет, это более серьезная проблема с производительностью, которую следует решить. Но история — лучший предсказатель будущего успеха, поэтому те, кто был продуктивным в традиционном офисе, скорее всего, будут продуктивны и при удаленной работе.

Удаленная работа повышает удовлетворенность сотрудников

Доказано, что удаленная работа повышает удовлетворенность сотрудников. Согласно исследованию Гарвардской школы бизнеса, удаленные работники сообщают о значительно большей удовлетворенности работой, чем офисные работники, а текучесть кадров может быть снижена на 50%.Более того, исследователи сообщили, что продуктивность удаленных работников увеличилась на 13 процентов. Вы слышали поговорку «Счастливая жена, счастливая жизнь?» В данном случае «Счастливые сотрудники, счастливая компания».

Сопротивление отмене удаленной работы

После того, как сотрудники заразятся телеработой, они, скорее всего, будут очень сопротивляться возвращению в офис. В конце концов, они уже ощутили на себе многие преимущества удаленной работы и хотят продолжать свой улучшенный образ жизни и повышать уровень производительности.Несколько исследований показали, что после получения преимуществ удаленной работы большинство работников предпочитают продолжать работать удаленно, по крайней мере, часть рабочего времени. А небольшой процент тех, кто предпочитает работать в офисе, может чувствовать себя в большей безопасности, работая дома, пока не будет широко распространена вакцина от COVID-19.

Сделайте удаленную работу удобной для вас и ваших сотрудников

Учитывая все преимущества удаленной работы и тот факт, что массового возвращения на работу в ближайшее время не произойдет, совершенно очевидно, что удаленная работа никуда не денется.Таким образом, вопрос для большинства компаний заключается в том, как организовать удаленную работу, чтобы повысить производительность, повысить удовлетворенность работой и улучшить баланс между работой и личной жизнью.

Мы написали множество блогов на эту тему, поэтому посетите наш веб-сайт по адресу www.fentress.com. Мы также готовы работать с вами, чтобы создать наилучшую среду для удаленной работы. Свяжитесь с нами для получения дополнительной информации.

4.26 Телеработа | Политики и процедуры

Цель:

Университет Северной Айовы (далее именуемый университетом) предоставляет сотрудникам возможность удаленной работы, когда это взаимовыгодно как для университета, так и для сотрудника.Политика определяет удаленную работу, указывает требования к формальным соглашениям о дистанционной работе и определяет обязанности как удаленных работников, так и университета.

Правила работы во время чрезвычайной ситуации из-за погодных условий см. в Политике университета 4.07 .

Заявление о политике:

Телеработа  определяется как организация работы, которая позволяет сотрудникам работать за пределами своего университетского/арендованного рабочего места в указанном альтернативном месте на регулярной основе (т.д., не реже одного дня в неделю). Эта политика не распространяется на студентов-сотрудников.

Утверждение договоренностей о дистанционной работе будет производиться в каждом конкретном случае на срок до одного года. Рассмотрение может быть предоставлено на срок более одного года в то время, когда удаленная работа является требованием работы, а место работы находится в штате Айова. Характер выполняемой работы, прошлые результаты работы сотрудника, а также конкретное место удаленной работы должны быть приняты во внимание руководителем для определения возможности удаленной работы до заключения договора о дистанционной работе.Телеработа — это не право и не общеуниверситетское преимущество. Дистанционная работа не меняет условий трудоустройства в университете.

Периодические, нерегулярные договоренности о работе вне офиса могут быть разрешены в каждом конкретном случае, если это одобрено директором сотрудника или начальником отдела. Формальное соглашение о дистанционной работе не требуется для этих случайных договоренностей о дистанционной работе, и однократное одобрение директором или главой отдела не означает, что будущие запросы аналогичного характера будут одобрены.Соглашение о дистанционной работе также не требуется для деловых поездок, спонсируемых университетом.

Как правило, дистанционная работа не может рассматриваться для штатных должностей до тех пор, пока сотрудник не проработает не менее шести месяцев на должности, на которую распространяется Соглашение о дистанционной работе, если иное не одобрено главой подразделения. В некоторых случаях университет может создавать новые или открытые должности, для которых удаленная работа является ожидаемым условием трудоустройства. Для этих назначенных должностей удаленной работы объявление о вакансии будет содержать описание требований удаленной работы и включать заявление о том, что способность эффективно работать с альтернативного рабочего места является квалификацией должности.

Удаленная работа не заменяет уход за ребенком или другим иждивенцем. Удаленные работники должны заключать или поддерживать уход за детьми, уходом за взрослыми или аналогичные личные договоренности, позволяющие сосредоточиться на рабочих заданиях в согласованные часы работы.

Удаленная работа за пределами штата Айова

Требуется дополнительное рассмотрение соглашения о удаленной работе со службой управления персоналом (HRS) и другими организациями за пределами штата Айова (обычно называемая удаленной работой). размещены.Рабочие места за пределами Соединенных Штатов могут быть недоступны или могут потребовать договоренности, отличной от Соглашения о дистанционной работе.

Исключение из правил для преподавателей на кампусе

Преподаватели университетов обычно выполняют свои преподавательские, стипендиальные и служебные обязанности в кампусе и на территории кампуса. Однако, учитывая характер работы преподавателей, общепринятой практикой для преподавателей является выполнение своей рабочей деятельности по разным графикам и в разных местах по мере необходимости.

Если будет определено или одобрен запрос на то, что обычное задание преподавателя гарантирует постоянную работу в альтернативном месте за пределами кампуса, включая географическое местоположение за пределами штата Айова, официальное соглашение о дистанционной работе должно быть заключено в момент предложения или назначения на место за пределами кампуса. Требуется дополнительная проверка для рабочих мест за пределами штата Айова. Рабочие места за пределами Соединенных Штатов могут быть недоступны или могут потребовать договоренности, отличной от соглашения о дистанционной работе.

Исключение из Политики неблагоприятных условий труда

Университет может ввести временное пособие для более гибких и широко распространенных механизмов удаленной работы во время неблагоприятных условий труда, таких как пожар, сбой питания или чрезвычайное положение. Таким образом, может возникнуть необходимость временно отменить определенные требования этой политики, такие как официальное соглашение о дистанционной работе, на время всего или части условий, если это будет сочтено целесообразным директором отдела кадров или назначенным им лицом (далее именуемым директором HRS). ).Руководители по-прежнему должны рассматривать механизмы удаленной работы в каждом конкретном случае, чтобы определить, является ли дистанционная работа возможным вариантом; эти механизмы удаленной работы по-прежнему зависят от характера выполняемой работы, прошлой работы сотрудника и места удаленной работы.

Запросы на удаленную работу по медицинским показаниям

Сотрудников, запрашивающих удаленную работу по состоянию здоровья, следует направить в HRS для обсуждения возможных приспособлений на рабочем месте в соответствии с Законом об американцах-инвалидах (ADA) и Законом о внесении поправок в Закон об американцах-инвалидах (ADAAA). ).

Процесс:

Политика дистанционной работы находится в ведении директора HRS. Соглашение о дистанционной работе согласовывается через отдел по трудоустройству сотрудника, работающего в дистанционном режиме. Сотрудникам и руководителям, заинтересованным в изучении механизма удаленной работы, следует обратиться к ресурсам удаленной работы .

Все соглашения о дистанционной работе должны быть одобрены директором/заведующим отделом, деканом (если применимо) и заведующим отделом после консультации с отделом информационных технологий, чтобы обеспечить безопасность данных и другие вопросы, связанные с информационными технологиями.Затем соглашение о дистанционной работе должно быть отправлено директору HRS для окончательной проверки и помещения в личное дело сотрудника.

HRS проведет дополнительную проверку рабочих мест за пределами штата Айова. Рабочие места за пределами Соединенных Штатов могут быть недоступны или могут потребовать договоренности, отличной от соглашения о дистанционной работе. Любое изменение адреса удаленной работы требует, чтобы новая форма запроса на удаленную работу была направлена ​​и утверждена до того, как сотрудник начнет работать в новом месте.

Подписанный оригинал Соглашения о дистанционной работе будет храниться HRS в личном деле сотрудника, а копии должны также храниться у сотрудника и в его домашнем отделе.

Добровольные соглашения о дистанционной работе могут быть расторгнуты без объяснения причин в любое время по запросу удаленного работника или университета. Когда это практически возможно, либо университет, либо удаленный работник должны предоставить двухнедельное уведомление о расторжении Соглашения о дистанционной работе. Однако, когда удаленная работа является ожидаемым условием трудоустройства, действие Соглашения о дистанционной работе может быть прекращено только по решению университета.

Проблемы с успеваемостью, такие как снижение производительности или поведение, снижающее ценность университета, могут привести к потере статуса удаленной работы и/или дисциплинарным взысканиям.

Прекращение работы в университете влечет за собой немедленную отмену любого соглашения о дистанционной работе с сотрудником.

ОБЩИЕ УСЛОВИЯ ДОГОВОРОВ О ТЕЛЕКОММУНИКАЦИОННОЙ РАБОТЕ

A. Условия занятости.  Условия найма удаленных работников остаются такими же, как и для сотрудников, не работающих удаленно; заработная плата, пособия и начисление отпусков останутся неизменными, если только не изменится статус занятости или график работы, которые повлияют на право на получение пособия.Кроме того, все политики, правила и процедуры университета должны применяться к месту удаленной работы, в том числе те, которые регулируют общение внутри компании и с общественностью, права и обязанности сотрудников, управление помещениями и оборудованием, управление финансами, управление информационными ресурсами, приобретение имущества и услуг, а также безопасность. Несоблюдение политики, правил и процедур может привести к расторжению соглашения о дистанционной работе и/или дисциплинарным взысканиям.

B. Часы работы.  В Соглашении о дистанционной работе должно быть указано регулярное рабочее время, согласованное удаленным работником и его руководителем. Количество времени, в течение которого сотрудник, работающий дистанционно, должно оставаться таким же, как и для работы в кампусе, если иное не указано в Соглашении о дистанционной работе. Сотрудник, работающий удаленно, должен быть доступен в течение запланированного рабочего времени по телефону, электронной почте или другими указанными способами связи со своим руководителем, коллегами, другими сотрудниками или студентами университета, а также с другими лицами за пределами университета, с которыми необходимо общение по работе. .

В соответствии с требованиями Соглашения о дистанционной работе или после уведомления руководителя работника не менее чем за 24 часа удаленный работник будет посещать связанные с работой собрания, учебные занятия и конференции. Кроме того, удаленному работнику может быть предложено присутствовать на собраниях, созванных с уведомлением менее чем за 24 часа. Руководитель будет использовать электронные средства связи, когда это возможно, в качестве альтернативы требованию присутствия на таких собраниях с «кратким уведомлением», но могут быть случаи, когда физическое присутствие сотрудника считается необходимым.В таких случаях руководитель должен заблаговременно уведомить сотрудника, чтобы у него было разумное время для поездки в университетский городок для участия в собрании. Как правило, удаленные работники должны работать из одного и того же места в течение всего рабочего дня.

C. Закон о справедливых трудовых стандартах. Работники, работающие удаленно, которые не освобождены от сверхурочных требований Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA), должны будут фиксировать все отработанные часы в порядке, установленном университетом. Сотрудники, работающие удаленно, будут соответствовать тем же стандартам соответствия, что и сотрудники, работающие в кампусе.Согласованный график работы должен соответствовать правилам FLSA. Для не освобожденных сотрудников часы, превышающие обычный рабочий график, должны быть предварительно одобрены руководителем. Несоблюдение этого требования может привести к немедленному расторжению Соглашения о дистанционной работе и/или дисциплинарному взысканию.

D. Аварийные сбои и ненастная погода.  Если основное рабочее место закрыто из-за чрезвычайной ситуации или ненастной погоды, супервайзер свяжется с удаленным сотрудником и предоставит инструкции о продолжении работы на удаленном рабочем месте.Если на месте удаленной работы возникает чрезвычайная ситуация, например отключение электроэнергии, удаленный работник как можно скорее уведомляет об этом супервайзера. В таких случаях удаленный работник может быть переведен на основное рабочее место или на альтернативное рабочее место или обязан уйти в отпуск.

E. Альтернативное рабочее место.  Удаленный работник должен создать и поддерживать в рабочем состоянии специальное рабочее место, которое является тихим, чистым и безопасным, с надлежащим освещением и вентиляцией и свободным от признанных опасностей. Удаленный работник не будет проводить деловые визиты или встречи с профессиональными коллегами, клиентами или общественностью на альтернативном рабочем месте.Встречи с другими сотрудниками университета не будут разрешены на альтернативном рабочем месте, если это не одобрено заранее руководителем сотрудника. Университет оставляет за собой право посетить альтернативное рабочее место при условии уведомления за 24 часа.   Сотрудник, работающий удаленно, соглашается соблюдать все правила зонирования, применимые к указанному альтернативному рабочему месту. Университет не несет ответственности за какие-либо нарушения зонирования, возникшие в результате создания альтернативного рабочего места.

Соглашения действительны только для адреса, указанного в утвержденной форме. Планы по перемещению или иному изменению адреса удаленной работы требуют, чтобы новая форма запроса на удаленную работу была направлена ​​и утверждена до того, как сотрудник будет работать из нового местоположения.

F. Проверки.  В случае травмы, кражи, потери или гражданской ответственности, связанной с удаленной работой на альтернативном рабочем месте, удаленный работник должен разрешить агентам университета исследовать и/или осмотреть место удаленной работы.

Г.Оборудование.  Офисная мебель обычно предоставляется удаленным работником. Компьютерное оборудование и программное обеспечение, предоставляемые университетом на сайте удаленной работы, должны использоваться исключительно удаленным работником и только в целях ведения университетской деятельности. Программное обеспечение не должно дублироваться. Обычно университет предоставляет компьютерную рабочую станцию ​​в кампусе, к которой удаленный работник может получить доступ с помощью программного обеспечения для удаленного рабочего стола, или установить виртуальную частную сеть (VPN) для доступа к сети с принадлежащего университету устройства.

Удаленный работник отвечает за безопасную транспортировку и настройку приобретенного университетом компьютерного оборудования. Кроме того, прежде чем вывозить какое-либо оборудование из университетского городка или получать какое-либо оборудование с прямой доставкой, удаленный работник должен заполнить  Форму использования основных средств за пределами кампуса .

H. Ответственность за оборудование.  Университет будет ремонтировать и обслуживать любое оборудование, принадлежащее университету. Удаленный работник несет ответственность за безопасную транспортировку такого оборудования в кампус для ремонта или технического обслуживания, за исключением случаев, когда перемещение оборудования может привести к его повреждению.Сетевые фильтры или другие защитные устройства должны использоваться с любым университетским компьютером, доступным удаленному работнику, и должны быть установлены и работать все текущие средства защиты от вирусов и меры безопасности, рекомендованные Информационными технологиями.

Университет может требовать взыскания с удаленного работника университетской собственности, которая была умышленно или по небрежности повреждена, уничтожена, утеряна или украдена, когда он находился на попечении, хранении или под контролем удаленного работника. Университет не несет ответственности за утерю, повреждение или износ оборудования, принадлежащего сотрудникам.

I. Безопасность данных и конфиденциальность. Безопасность и конфиденциальность должны поддерживаться удаленным работником на том же уровне, который ожидается на всех рабочих местах. Конфиденциальные и конфиденциальные данные никогда не должны сохраняться на локальном компьютере. Если для выполнения вашей работы необходимы локальные копии таких данных, их следует сохранить в соответствующем файловом ресурсе, управляемом UNI, например, в папке на файловом сервере UNI. Материалы с ограниченным доступом или конфиденциальные материалы не могут быть вынесены за пределы основного рабочего места или доступны через компьютер без предварительного разрешения руководителя.Удаленная работа, связанная с конфиденциальными или конфиденциальными данными, не должна выполняться на личном устройстве. Удаленный работник несет ответственность за то, чтобы лица, не являющиеся сотрудниками, не имели доступа к университетским данным, в том числе в печатной или электронной форме.

J. Интеллектуальная собственность.  Продукты, документы, патенты, авторские права, изобретения и записи, разработанные во время удаленной работы, являются собственностью университета и подпадают под действие политики университета в отношении интеллектуальной собственности (Политика 10.03). У удаленного работника должен быть метод для обеспечения безопасности всех данных учреждения, включая, помимо прочего, интеллектуальную собственность, конфиденциальную информацию, конфиденциальную информацию о персонале, учетные записи учащихся, защищенные Законом о правах семьи на образование и конфиденциальность (FERPA), переносимость и подотчетность медицинского страхования. Закон (HIPAA) защищал медицинскую информацию и общение адвоката с клиентом.

K. Сохранение записи.  Продукты, документы и записи, которые используются, разрабатываются или редактируются во время удаленной работы, должны быть скопированы или восстановлены в компьютеризированной системе документации университета. Ведение документации университета должно соответствовать правилам и политике хранения документации университета.

L. Расходы на удаленную работу

  • Канцелярские товары. Университет должен предоставить все необходимые канцелярские принадлежности. Наличные расходы на расходные материалы, обычно имеющиеся в офисе, не будут возмещены, если только это не будет предварительно одобрено руководителем.Все расходные материалы должны быть закреплены на месте удаленной работы и не должны использоваться удаленным работником или другими лицами в личных целях.
  • Телефонная служба и доступ к сети.  Предоставление телефонных услуг через устройства сотовой связи и возмещение расходов на планы удаленного доступа в Интернет регулируются политикой университета.
  • Командировочные и непредвиденные расходы.  Удачному работнику, как правило, не возмещаются расходы на проезд между участком удаленной работы и рабочим участком, принадлежащим или арендованным университетом.Тем не менее, не освобожденные от налога (с почасовой оплатой) сотрудники, которые перемещаются между двумя или более утвержденными рабочими местами в один и тот же рабочий день, должны учитывать это время в пути как отработанное время. Если иное не указано в Соглашении о дистанционной работе, все непредвиденные расходы, такие как коммунальные платежи, страховка домовладельца или услуги по уборке, являются обязанностью удаленного работника.
  • Налоги. Удаленным работникам следует проконсультироваться с налоговым экспертом, чтобы определить налоговые последствия домашнего офиса. Университет не будет давать указаний и не будет нести никакой ответственности за какие-либо федеральные или государственные налоговые обязательства.

1

Политика:

14.03 Политика безопасности данных

14.04 Допустимое использование информационных технологий Ресурсы

14.09 Университетские данные

14.09 Университет данных

9.46 Технологическая политика

Услуги по любезностям и офис проволока и исполнительный вице Президент, утвержденный в июле 2021 г.

Совет университета, утвержденный 15 ноября 2021 г.

Президент и Кабинет президента, утвержденный 29 ноября 2021 г.

/2010 ]

Руководство по удаленной работе и ресурсы | Отдел кадров

округ Сан-Матео поощряет использование удаленной работы в качестве жизнеспособного добровольного варианта для сотрудников округа.Департаментам округа Сан-Матео рекомендуется пересмотреть свою деятельность, если это уместно, и разработать официальную программу удаленной работы для своего отдела, поскольку успешные программы удаленной работы адаптированы к среде, в которой они работают.

Округ признает преимущества удаленной работы, в том числе:

  • Повышение морального духа и производительности сотрудников;
  • Предоставление сотрудникам возможностей эффективного баланса между работой и личной жизнью;
  • Предоставление дополнительного инструмента найма и удержания сотрудников и повышение конкурентных преимуществ округа за счет позиционирования округа как «предпочтительного работодателя»;
  • Повышение удовлетворенности сотрудников работой;
  • Сокращение невыходов на работу;
  • Расширение возможностей округа по предоставлению основных услуг во время/после чрезвычайной ситуации;
  • Улучшение качества воздуха за счет снижения выбросов углерода;
  • Уменьшение загруженности дорог и парковок; и,
  • Максимальное использование ресурсов округа, включая офисные помещения.
Удаленная работа по сравнению с удаленной работой

Удаленная работа — это доступный вариант в соответствии с административной запиской E-9 «Политики альтернативного графика работы» (2013 г.), который можно использовать для создания гибкой рабочей среды. Округ определяет удаленную работу как работу, выполняемую сотрудником на рабочем месте, отличном от офиса округа или другого места округа .

Хотя термины «удаленная работа» и «удаленная работа» часто используются как синонимы, удаленная работа относится к той части удаленной работы, которая относится к ежедневным поездкам на работу.Это руководство относится к удаленной работе, а не удаленной работе.

Руководство по дистанционной работе

Округ разработал Пошаговое руководство по дистанционной работе для утверждения и реализации договоренностей о дистанционной работе. Руководство содержит общие рекомендации, передовой опыт, а также образцы документов и форм для удаленной работы в округе.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.