Как называется прямой набор работодателем работников: Что ждет при переходе на электронные трудовые книжки — Российская газета

Что ждет при переходе на электронные трудовые книжки — Российская газета

Работодатели начали переходить на «электронные трудовые книжки». И хотя на эту тему дано уже множество разъяснений, остается немало вопросов по их практическому применению.

Как правильно оформлять работников, принятых в этом году? Как в электронных формах отразить переименование должности? Как рассчитывать больничные, если работник отказался от ведения бумажной трудовой книжки? На эти и другие вопросы читателей «Российской газеты» ответил заместитель руководителя Роструда Иван Шкловец на горячей линии, прошедшей в редакции.

Если работник трудоустраивается в этом году, он имеет право сразу же выбрать электронный вариант трудовой книжки?

Иван Шкловец: Прежде чем сделать выбор работнику, работодатель должен выполнить ряд действий. Так, нужно оформить с сотрудником трудовой договор, издать приказ о приеме на работу, не позднее недельного срока после издания приказа внести запись в трудовую книжку, а потом письменно уведомить его об изменениях, которые произошли в законодательстве, о его праве подать заявление о выборе.

Также вы должны внести изменения в свои локальные нормативные акты в компании, в которых наверняка прописано только бумажное ведение трудовых книжек, и только после этого нужно будет получать от работника заявление. Вы должны обязательно у себя зафиксировать то, что работнику уведомление выдали, зарегистрировать заявление в журнале приема заявлений, чтобы подтвердить выбор работника.

Мы новых работников устно уведомляем о новом законе и праве выбора. И после подписания трудового договора и приказа о приеме на работу он пишет заявление о выборе. Так неправильно?

Иван Шкловец: Закон требует именно письменного уведомления работников. И после 30 июня инспекции труда будут проверять, выполнил ли работодатель это требование. Это обязательное условие. Поэтому поменяйте свое устное уведомление на письменное. Это несколько усложнит процедуру оформления, но это требование закона. Если вы это не сделаете, возникают риски претензий со стороны инспекции труда.

Согласно ст. 66.1 Трудового кодекса, в сведения о трудовой деятельности работника (СТД-Р) включается такая информация, как место работы, трудовая функция, переводы, увольнение. При этом по недавно принятому порядку заполнения формы СТД-Р мы включаем еще и дополнительные события, такие, как переименование организации работодателя, присвоение второй квалификации, и данные о том, что работнику запрещено занимать какую-то должность или заниматься некой деятельностью. То есть наблюдается противоречие между Трудовым кодексом и порядком заполнения. Чем все-таки руководствоваться и какие данные включать в эти формы?

Иван Шкловец: Никакого противоречия нет. В законе указаны только основные кадровые мероприятия, это прием, перевод и увольнение. Но в этом же законе указано, что форму сведений о передаче такой информации в ПФР и форму сведений, которые передаются работнику, утверждают соответствующие органы власти.

В первом случае это Пенсионный фонд, который в форме СЗВ-ТД, утвержденной постановлением Правления Пенсионного фонда России от 25 декабря 2019 г. № 730п установил шесть кадровых мероприятий, которые вы назвали. Своим приказом Минтруд России от 20 января 2020 года № 23н, утвердил сведения, которые должны предоставляться ­работникам. Так называемая форма СТД-Р. И там уже не шесть кадровых мероприятий, а пять.

Там отсутствует запрет занимать определенные должности. Поэтому при предоставлении сведений и в ПФР, и работнику на основании его заявления или при увольнении вы руководствуетесь теми формами, которые утверждены ПФР и минтрудом. Ориентируйтесь на эти приказы и постановления.

Что делать, если должность просто переименована, а перевода на другую должность не было. Как это отразить в электронной трудовой книжке?

Иван Шкловец: Трудовое законодательство не содержит понятия «переименование должности». Любое изменение наименования должности — это перевод, изменение трудовой функции. И как только вы «переименовали» должность, это означает, что вы должны издать приказ о переводе работника на другую должность. А это уже кадровое мероприятие, которое должно попасть в отчет ПФР.

Если был приказ не о переводе работника на другую должность, а о переименовании должности, и это именно так отражено в трудовой книжке, значит, нужно признать эту запись недействительной и внести правильную запись в соответствии с инструкцией по заполнению трудовых книжек.

Работник, выбравший «электронную трудовую книжку» у предыдущего работодателя, должен представить при приеме на работу форму СТД-Р

При составлении отчета необходимо указать кадровое мероприятие — переименование. В отведенной графе умещается 150 символов. А в переименовании больше двухсот. Как быть?

Иван Шкловец: В отчете наименование организации указывается в соответствии с учредительными документами (допускается наименование в латинской транскрипции). В случае переименования указывается как прежнее наименование организации, так и новое, что существенно увеличивает количество знаков.

Если такая запись не помещается в графе, следует заранее связаться с ПФР и проконсультироваться. При этом такое кадровое мероприятие, как переименование, само по себе не является основанием для направления отчета, у вас есть время выяснить данный вопрос.

Мы 28 февраля издали приказ о найме работника со 2 марта. Сведения об этом включаем в СЗВ-ТД за февраль или март?

Иван Шкловец: Когда вы издаете приказ о приеме работника на работу, который является обязательным, в нем значатся две даты. Первая — дата издания приказа, вторая — дата начала работы. Поскольку у нас кадровое мероприятие называется «прием на работу», вы ориентируетесь на ту дату, которая связана с началом работы работника. Следовательно, важной будет дата именно 2 марта, когда работник принят на работу, и отчет об этом вы будете направлять в ПФР уже в апреле.

Такая же процедура с увольнением. Увольнением является последний рабочий день работника, когда вы выдаете ему трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, если он выбрал электронный вариант.

В нашей компании все работники получили уведомления о переходе на электронные трудовые книжки. Все написали заявления до 31.12.2019 г. о продолжении ведения трудовых книжек в бумажном виде. Если закон вступил в силу с 01.01.2020 г., то получается, что заявления работников недействительны?

Иван Шкловец: В законе указаны мероприятия, которые работодатели обязаны осуществить в 2020 году: внести изменения в локальные нормативные акты, письменно уведомить работников и принимать от них заявления. При этом должна соблюдаться последовательность.

Вы несколько поторопились, и это создает риски того, что требования закона не были выполнены. Для полной уверенности следует повторить процедуры.

Если на работу устраивается сотрудник, который уже отказался от ведения бумажной трудовой книжки, он приносит только сведения по форме СТД-Р. Но они содержат информацию только с последнего места работы. Новому работодателю нужно подсчитать общий трудовой стаж для установления надбавки к окладу для оплаты больничных. Раньше мы это делали по бумажной трудовой книжке. Как сейчас узнать всю подноготную работника?

Иван Шкловец: Во-первых, закон не запрещает работнику при трудоустройстве, даже если он выбрал электронную трудовую книжку, предъявлять новому работодателю бумажную, которая была выдана ему на руки. Бумажная трудовая книжка не перестает быть юридически значимым документом.

Во-вторых, работник при увольнении получает от работодателя справку о средней зарплате за последние два года — это требование закона. И вы в этой справке увидите стаж и зарплату работника для оплаты больничных листов.

Если специалист работает на 0,5 ставки, в бумажном варианте трудовой книжки для медицинского персонала мы обязательно это указываем. А как эта информация отразится в отчете для ПФР? Можно это указывать в разделе «Трудовая функция»? Речь идет о внутреннем совместителе.

Иван Шкловец: Сведения в ПФР подаются как по основным работникам, так и по всем совместителям, и внутренним, и внешним. Если какие-то кадровые мероприятия у вас случились в отношении совместителя, точно так же заполняете форму СЗВ-ТД, и в графе «Трудовая функ­ция» указываете слово «совместитель». Если у вас основной работник, слово «совместитель» вы не ставите.

Но здесь речь идет именно о 0,5 ставки. Мы же в трудовой книжке это не пишем, а вообще это подразумевается.

Иван Шкловец: По закону совместители не могут работать больше половины месячной нормы рабочего времени. Продолжительность рабочего времени вы отражаете в трудовом договоре с работником и в приказе. В трудовой книжке продолжительность рабочего времени не указывается. Соответственно, и в форму СЗВ-ТД вы продолжительность не вносите. Но форма СЗВ-ТД подается на всех работников, включая совместителей.

Если работник написал заявление о продолжении ведения бумажной трудовой книжки и при этом подал заявление, чтобы мы выдали ему СТД-Р, мы обязаны ему выдавать? Или мы можем отказать, так как мы ведем бумажный документ?

Иван Шкловец: Нет, работник может подать только одно из двух заявлений. Если он подал вам заявление о продолжении ведения бумажной трудовой книжки, у него нет права на получение сведений в электронном виде. До тех пор, пока не откажется от бумажной.

Сведения в ПФР работодатели подают как по основным работникам, так и по всем совместителям, и внутренним, и внешним

А если работник отказался от бумажной трудовой книжки, в СТД-Р мы должны учитывать сведения с момента приема на работу или с момента, как он написал заявление?

Иван Шкловец: Сведения по форме СТД-Р вы выдаете в той форме, в которой попросил работник в своем заявлении. Но в этих сведениях вы указываете всю трудовую деятельность работника в организации. Вы вносите первую запись о приеме на работу, все записи, которые касаются кадровых мероприятий, и завершающую запись — последнее кадровое мероприятие в отношении него.

Если код выполняемой функции берется из профессионального стандарта, а в стандарте, допустим, определенной профессии или должности, нет, то графа остается незаполненной?

Иван Шкловец: Да. До 2021 года эта графа остается незаполненной. Если и в 2021 году проф­стандарта нет, вы также оставляете эту графу незаполненной. До тех пор, пока профстандарт не станет обязательным для применения в вашей организации.

Если работник пришел с формой СТД-Р, мы ее должны где-то хранить? Или мы данные вносим и ему отдаем эту форму?

Иван Шкловец: Работник, выбравший «электронную трудовую книжку» у предыдущего работодателя, должен представить при приеме на работу форму СТД-Р. Вы начинаете формировать сведения только за период работы работника в вашей компании. Обязанности хранить такие сведения новому работодателю законом не предусмотрены, но и запрета нет.

В бумажной трудовой книжке в записи об увольнении мы пишем: «В связи с выходом на пенсию». Есть ли такая необходимость делать это в отчете СТД-Р?

Иван Шкловец: При расторжении трудового договора по инициативе работника в отдельных случаях запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием конкретных причин, в том числе при увольнении в связи с выходом на пенсию. Если работник в заявлении на увольнение такие причины указывает, они указываются также в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Порядок заполнения формы СЗВ-ТД такого требования не содержит. В обязательном порядке указывается пункт, часть и статья Трудового кодекса.

Обязательно ли готовить уведомление о праве выбора бумажной или электронной трудовой книжки на каждого сотрудника? Или можно издать общее письмо для всех, а далее собрать листы ознакомления с указанием ФИО, должности?

Иван Шкловец: Уведомление вручается в письменном виде каждому работнику под роспись. Не допускается вывешивать какой-либо общий список.

Нужно ли все эти заявления о выборе приобщать к личному делу? Если нет, то как хранить?

Иван Шкловец: Закон не содержит требований ведения личных дел, за исключением государственных служащих. Поэтому, если вы приняли для себя решение, формировать и вести личные дела, можете это делать. Однако если вы ведете личные дела на работников, то обязаны соблюдать требования в отношении ведения личных дел и хранения в них документов. В этом случае заявления работников включаются в состав личных дел и хранятся в течение 75 лет.

Если вы личные дела не ведете, срок хранения таких заявлений может устанавливаться локальным нормативным актом. При этом следует иметь в виду, что работодатель в отдельных случаях должен будет доказать наличие такого заявления.

Как отражать в отчетности такую ситуацию: человек принят по срочному трудовому договору на время, допустим, на место декретницы. Нам надо перевести его на другое место, тоже по срочному трудовому договору, но не оформлять это через прием и увольнение. Возможно закрепить этого работника постоянным договором? А в допсоглашении мы пропишем новые условия для него?

Иван Шкловец: Конечно, это возможно. Вы принимаете на работу работника по срочному трудовому договору. А потом начинаете его переводить с одной должности на другую. Но только речь может идти о постоянном переводе. При временном переводе в отчет эти сведения не попадают. Вот вы перевели постоянно, сформировали новый отчет, отправили в Пенсионный фонд. Еще раз перевели на другую должность, еще раз сформировали отчет, и так до тех пор, пока не истечет срок трудового договора. И в трудовой книжке работника все эти шаги должны быть отражены.

В 2021 году нужно будет подавать отчет, не позднее следующего рабочего дня после даты издания приказа о приеме или увольнении сотрудника. Приказ об увольнении издается заранее, чтобы бухгалтерия успела рассчитать сотрудника. Но до даты наступления события может многое поменяться. К примеру, заявление может быть отозвано. Так же бывает и с приемом на работу. Приказ издается заранее. А к работе человек приступит на несколько дней позже. К примеру, моряк, судно которого находится в море, будет добираться до судна долго, на вертолете, катере. Будет ли как-то скорректирована норма, что делать в ситуациях, когда все меняется на ходу? Можно ли все-таки подавать не на следующий день, а позже?

Иван Шкловец: Форма не изменится в 2021 году. Изменятся только сроки ее представления. С 2021 года в случае приема на работу работника отчет в ПФР направляется не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа. Таким образом кадровую работу следует выстроить так, чтобы выполнять требование закона.

Если в компании есть высококвалифицированные иностранные специалисты (ВКС), которые не должны иметь и не имеют СНИЛСа, ПФР будет принимать отчет СЗВ-ТД? Что работодатели должны написать в столбце, где указывается СНИЛС?

Иван Шкловец: С 1 апреля 2019 года получение СНИЛС заменено понятием регистрация в системе индивидуального персонифицированного учета. ВКС у нас СНИЛС не получали. Но они все равно регистрируются в системе индивидуального персонифицированного учета. И именно номера регистрации должны отражаться в отчете СЗВ-ТД. И на высококвалифицированных специалистов тоже надо формировать отчеты для ПФР.

Иностранные работники тоже должны выбирать между бумажной трудовой книжкой и электронной? И если да, то все — и ВКС, и банальные дворники?

Иван Шкловец: На иностранцев, работающих в России, распространяются те же нормы трудового законодательства, что и на россиян. В отношении них ведутся трудовые книжки, их тоже нужно уведомить о выборе, ждать заявления.

Сотрудника по личному заявлению переводят с полной ставки на неполный рабочий день. Должность остается прежняя. Надо ли заполнять изменение в трудовой книжке и, соответственно, вносить в отчет СЗВ-ТД?

Иван Шкловец: Нет, ни в трудовую книжку, ни в отчет эту информацию не вносят.

Где можно найти формы заявления о переходе на электронную трудовую книжку и уведомления сотрудников? На официальном сайте ПФР и минтруда нет.

Иван Шкловец: Закон эту форму не утверждает. Сейчас эксперты уже рекомендуют правильные формы заявлений. Заявление простое: прошу вести мою трудовую книжку в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса. Второе заявление: прошу предоставлять мне сведения о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66-1 Трудового кодекса.

Как отразить в СЗВ-ТД временный перевод, который стал постоянным?

Иван Шкловец: Если вы временно перевели работника на другую должность, а через год она стала для него постоянной, или до истечения года вы приняли решение о постоянном характере, вы издаете два приказа. Сначала о временном переводе, а потом — о том, что данная должность уже стала постоянной. И в трудовой книжке в четвертой графе всегда делается ссылка на два приказа.

То же самое мы рекомендуем делать и в СЗВ-ТД — указывать два приказа. Если при подаче сведений система вам выдаст ошибку, нужно будет обратиться за консультацией в ПФР.

Если вести трудовую книжку в электронном виде, мы можем подавать в ПФР сведения о работе человека именно в нашем учреждении? А если у него до этого был богатый стаж?

Иван Шкловец: В Пенсионный фонд не надо дублировать «старые» сведения работника. Они уже сформированы. В отчет СЗВ-ТД вы погружаете только кадровые мероприятия, которые произошли после 1 января 2020 года. Допустим, вы 16 марта 2020 года уволили работника. Вы подаете в ПФР форму, в которой первой записью вносите последнюю кадровую запись по состоянию на 1 января 2020 года. Допустим, вы его приняли на работу в 2016 году и с должности на должность не переводили. Вы первой строкой пишете: принят на работу тогда-то. Вторая запись: уволен 16 марта 2020 года. Все, в апреле предоставляете отчет.

Право выбора

Отказ невозможен

Если у организации нет возможности выдавать работнику сведения об его трудовой деятельности в электронном виде, а только в бумажном, насколько это критично?

Иван Шкловец: Это весьма критично, потому что, если работник напишет в заявлении, что хочет получить такие сведения в электронном виде, а вы ему откажете, вас может наказать инспекция труда.

Уже многие работодатели перешли на электронный кадровый документооборот. Они используют различные программы, базы данных. Сейчас, когда мы вводим сведения в электронном виде, все работодатели просто обязаны обзавестись программными продуктами. И подписывать эти сведения усиленной квалифицированной электронной подписью. Не забудьте оформить на ответственного сотрудника вашей компании такую подпись.

Вы можете использовать свои программные продукты, а можете воспользоваться программой, которую предлагает бесплатно ПФР — ее можно скачать на сайте фонда. Ваша программа должна быть интегрирована в систему и предоставлять вам возможность передавать сведения в ПФР.

Данные, которые запрашивает работник, можно будет направить ему, к примеру, на электронный адрес. Вы ему должны будете направить сведения о трудовой деятельности в том формате, в каком он сможет их прочитать. Предусмотрите в своем локальном нормативном акте формат предоставления сведений работнику в электронном виде и ознакомьте с ним всех работников.

Иван Шкловец: Закон требует именно письменного уведомления работников, устного — недостаточно. Фото: Сергей Куксин

Обучение персонала – залог успеха компании

Лекция — самый оптимальный способ донести большой объем информации в короткий срок и при этом охватить сразу большое количество человек. Однако нужно учесть, что «обратная связь» со слушателями при этом отсутствует, внести какие-то корректировки по ходу занятия в случае, если материал не усваивается, сложно. Для работодателя плюсы лекционного метода обучения сотрудников заключаются еще и в финансовой составляющей.

Большую активность обучающихся предполагает семинар. Диалог позволяет выяснить, закреплен ли теоретический материал. Эффективность обучения сотрудников в данном случае во многом зависит от того, какую обстановку создаст преподаватель, сумеет ли он побудить своих слушателей к размышлениям. Однако семинары ограничивают количество участников, если лекцию могут слушать тысячи человек, то общаться полноценно с такой огромной аудиторией уже вряд ли получится.

Более современным методом обучения считаются видеоуроки. Их очень просто и выгодно применять для обучения персонал в организации. Данный метод чаще всего, не требует поиска преподавателя или специального помещения. Сотрудники могут заниматься в удобное для себя время и в любом удобном для себя месте. Ученые давно доказали, что человеческое зрение и зрительная память в восприятии человеком окружающего мира всегда преобладают. Именно поэтому наглядные пособия и видеоуроки дают весьма хороший эффект. Однако у них есть ряд недостатков. Они не позволяют учитывать индивидуальные особенности обучающегося, а также лишают возможности обсудить с составителем урока детали.

В последнее время большой популярностью пользуется дистанционное обучение. Оно предполагает использование сети Интернет, через которую обучающийся получает материал для изучения и задания. Уровень усвоения информации затем определяется контрольными и тестами. Заниматься вместе может целая группа, в офисе или дома, в любое удобное время. Однако для такой формы обучения работник должен обладать высоким уровнем самоорганизации.

Для эффективного обучения персонала можно использовать

кейс‐обучение. Оно заключается в рассмотрении практических ситуаций (кейсов), при которых группа сотрудников анализирует и обсуждает реальную или возможную ситуацию, связанную с их непосредственной деятельностью. Такой подход позволяет подтолкнуть людей к альтернативному, нестандартному мышлению. Каждый участник здесь имеет право высказать собственное мнение и соотнести его с мнением других. Однако в данном случае необходим очень высококвалифицированный преподаватель, что делает обучение более затратным.

В качестве обучения на рабочем месте часто используется производственный инструктаж . Приходя на новое место работы, или знакомясь с нововведениями, сотрудники получают общую информацию о предстоящей работе.

Полезна для персонала временная ротация – один сотрудник заменяет другого. Так он получает представление о многогранности деятельности компании, в некоторых случаях понимание одного процесса дает толчок для совершенствования собственной деятельности.

Некоторые компании используют метод наставничества,

где более опытный сотрудник следит за выполнением работы. Чувство ответственности «старшего» за «младшего» и практические советы делают такое партнерство весьма эффективным.

Практической отработке материала уделяется большое внимание при проведении тренингов. Качественный корпоративный тренинг, разработанный с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. При этом, не стоит ждать серьезных результатов за одно занятие. Закрепить полученные знания можно только при помощи постоянной практики и повторения.

Деловые игры это метод обучения, при котором сотрудники получают новую информацию «разыгрывая» определенные ситуации. В таких условиях знания усваиваются максимально быстро, отрабатываются навыки, которые потом применяются в реальных условиях. Обычно после непосредственного проведения игры происходит «разбор полетов», помогающий выявить и исправить допущенные ошибки.

Собрать как можно больше разных идей помогает мозговой штурм. Один из главных его принципов — как можно больше вариантов предложить за короткое время. В условиях стресса мозг, как правило, начинает лихорадочно генерировать идеи, пусть не во всех, но многие идеи могут содержать рациональное зерно. Метод помогает раскрепостить даже самых нерешительных сотрудников, научить людей прислушиваться к чужому мнению.

Для адаптации новых сотрудников отлично подходит сторителлинг (от англ. Story Telling — «рассказ историй»). При помощи историй работника знакомят с традициями и атмосферой компании. Одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы стала технология обучения действием — «аction learning». Основой этого действа становится группа ключевых сотрудников компании. Участники работают не с упражнениями и смоделированными ситуациями, а с реальными задачами.

работодатели смогут увольнять за два «прогула» и должны соблюдать «право на офлайн» — Право на vc.

ru

Перевод работника на удалёнку — не основание для снижения зарплаты, говорится в законе.

• Госдума приняла в третьем чтении закон об удаленной работе. Он должен вступить в силу с 1 января 2021 года.
  
• Закон вводит три режима удалёнки: полностью дистанционная работа, временная удалённая работа и комбинированный режим — работа в офисе и из дома.
• Он даёт возможность работодателю переводить сотрудников на удалёнку без их согласия при чрезвычайных ситуациях․ При этом работодатель обязан возместить затраты работника и обеспечить его необходимым оборудованием.
  
• Перевод работника на удалёнку — не основание для снижения зарплаты, говорится в законе. Также закон предусматривает оплату командировок дистанционным работникам.
  
• Работодатель сможет уволить удалённого сотрудника, если тот не выходит на связь в течение двух рабочих дней без уважительной причины. При этом в законе говорится о праве работников быть не на связи, его нарушение считается сверхурочной работой, сказал ТАСС один из авторов документа Андрей Исаев.
• При заключении и расторжении трудового договора, а также соглашения о материальной ответственности работников будет использоваться электронная цифровая подпись.

93 200 просмотров

{ «author_name»: «Рая Хачатрян», «author_type»: «self», «tags»: [«\u043d\u043e\u0432\u043e\u0441\u0442\u044c»,»\u043d\u043e\u0432\u043e\u0441\u0442\u0438″,»\u0437\u0430\u043a\u043e\u043d\u044b»], «comments»: 273, «likes»: 69, «favorites»: 92, «is_advertisement»: false, «subsite_label»: «legal», «id»: 181246, «is_wide»: true, «is_ugc»: true, «date»: «Thu, 26 Nov 2020 16:29:26 +0300», «is_special»: false }

{«id»:594603,»url»:»https:\/\/vc. ru\/u\/594603-raya-hachatryan»,»name»:»\u0420\u0430\u044f \u0425\u0430\u0447\u0430\u0442\u0440\u044f\u043d»,»avatar»:»243c85f4-90b6-04a3-4d82-4527c9670a8b»,»karma»:19937,»description»:»\u041e\u0448\u0438\u0431\u043e\u043a \u0431\u043e\u043b\u044c\u0448\u0435 \u043d\u0435 \u0431\u0443\u0434\u0435\u0442!»,»isMe»:false,»isPlus»:true,»isVerified»:false,»isSubscribed»:false,»isNotificationsEnabled»:false,»isShowMessengerButton»:false}

{«url»:»https:\/\/booster.osnova.io\/a\/relevant?site=vc»,»place»:»entry»,»site»:»vc»,»settings»:{«modes»:{«externalLink»:{«buttonLabels»:[«\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c»,»\u0427\u0438\u0442\u0430\u0442\u044c»,»\u041d\u0430\u0447\u0430\u0442\u044c»,»\u0417\u0430\u043a\u0430\u0437\u0430\u0442\u044c»,»\u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c»,»\u041f\u043e\u043b\u0443\u0447\u0438\u0442\u044c»,»\u0421\u043a\u0430\u0447\u0430\u0442\u044c»,»\u041f\u0435\u0440\u0435\u0439\u0442\u0438″]}},»deviceList»:{«desktop»:»\u0414\u0435\u0441\u043a\u0442\u043e\u043f»,»smartphone»:»\u0421\u043c\u0430\u0440\u0442\u0444\u043e\u043d\u044b»,»tablet»:»\u041f\u043b\u0430\u043d\u0448\u0435\u0442\u044b»}},»isModerator»:false}

Блоги компаний

Еженедельная рассылка

Одно письмо с лучшим за неделю

Проверьте почту

Отправили письмо для подтверждения

СОВЕТЫ ПО НАЙМУ НАПРЯМУЮ В КОМПАНИЮ — КАРЬЕРА

Что такое работа с прямым наймом? Если вас интересует работа на полный рабочий день с такими льготами, как медицинское страхование, отпуск и больничный, вы, вероятно, ищете работу с прямым наймом. Пр

Содержание:

Что такое работа с прямым наймом? Если вас интересует работа на полный рабочий день с такими льготами, как медицинское страхование, отпуск и больничный, вы, вероятно, ищете работу с прямым наймом.

Прямой найм — один из самых желанных типов должностей. Это потому, что вы будете работать непосредственно на своего работодателя на постоянной постоянной основе с выплатой вознаграждения работникам. Эти льготы могут включать медицинское страхование, оплачиваемый отпуск, варианты инвестиций и выхода на пенсию, а также льготы на здоровье.

Найти работу с прямым наймом труднее, чем с другими видами работы, включая работу с частичной занятостью или временную работу, а также работу по контракту. Опрос CareerBuilder показал, что 40% работодателей планировали нанять сотрудников на полную ставку в 2019 году по сравнению с 47% для сотрудников, работающих неполный рабочий день и работающих по контракту.

Хотя работу по прямому найму найти не так просто, есть способы оптимизировать поиск работы, чтобы привлечь компании, которые нанимают напрямую. Вот краткое руководство по прямому найму, его отличия от других типов найма, а также советы по успешному поиску работы по прямому найму.

Что такое прямой найм?

Говоря о прямом найме, работодатели и рекрутеры говорят о долгосрочных штатных сотрудниках, работающих с заработной платой напрямую на своего работодателя. Прошлые поколения американцев любили прямой найм больше, чем нынешняя рабочая сила.Сегодня возможности трудоустройства более разнообразны, включая временные проекты, работу по вызову, работу с частичной занятостью и работу, выполняемую независимыми подрядчиками. Это дает работодателям большую гибкость при найме.

Компании, которые нанимают своих сотрудников напрямую, обычно предоставляют максимальные преимущества и надеются инвестировать в своих сотрудников, работающих полный рабочий день, на долгосрочной основе.

Частный работодатель против прямого найма федеральным правительством

Однако «прямой наем» в государственном секторе не означает то же самое. У федерального правительства есть собственное определение «прямого найма».

Когда существует острая нехватка кандидатов или острая потребность в найме, федеральные агентства могут запросить полномочия прямого найма для назначения кандидатов на должности, не проходя стандартный процесс приема на работу в правительство.

Доступные официальные должности с прямым наймом часто упоминаются на веб-сайте федерального правительства по трудоустройству USAJobs вместе с инструкциями по подаче заявления.

Прямой наем по сравнению с другими формами найма

В частном секторе основное различие между прямым наймом и другими формами найма заключается в том, что прямой найм считается постоянный наем. Все остальные наймы несколько менее постоянны, и поэтому у них меньше возможностей для долгосрочного трудоустройства. Кроме того, при прямом найме обычно предусмотрены льготы для сотрудников, тогда как другие формы найма могут включать или не включать эти льготы.

Даже «постоянный» персонал не дает долгосрочной гарантии. Многие сотрудники в США считаются «занятыми по собственному желанию», что означает, что компании могут увольнять работников по любой причине — или вообще без причины — с уведомлением или без него.

Ниже приведены другие формы приема на работу, с которыми вы можете столкнуться при поиске работы.

• Договор найма: Компания или агентство могут намереваться заполнить постоянную должность в будущем, но предпочитают оценивать кандидатов, начиная с работы по контракту. Контракт о найме позволяет кандидатам работать за плату и знакомиться с работодателем, должностью и объемом работы. Работодатели могут нанять своих подрядчиков на работу на полную ставку или продолжать удовлетворять свои потребности в трудоустройстве с помощью временных договоренностей.
• Договор найма: Компании также могут принять решение о найме временных работников по краткосрочному контракту. Наем по контракту — это когда работодатель передает работу на аутсорсинг независимым подрядчикам или агентствам. Сюда также могут входить работники, занятые неполный рабочий день, которым поручено временно работать полный рабочий день для удовлетворения сезонного или необычно высокого спроса. Сотрудники, которые работают неполный рабочий день на долгосрочной основе, могут считаться работниками по контракту или временно нанятыми в зависимости от того, как им платят.
• Временный наем: Работники с почасовой оплатой, которые удовлетворяют краткосрочную потребность в компании, — это временные сотрудники. Это могут быть сезонные работники (например, когда UPS и FedEx нанимают дополнительных помощников во время праздников) или другие почасовые работники, работающие неполный рабочий день, без долгосрочных обязательств со стороны работодателя.

Как работает рекрутинг при прямом найме

Когда компания ищет стороннюю помощь для найма по контракту или временного найма, она может нанять кадровые агентства для оказания помощи в процессе найма. Эти агентства затем становятся связующим звеном между теми, кто ищет работу, и компаниями, ищущими решения по временному найму.

Однако потребности в прямом найме — это постоянные роли, требующие большей избирательности. Кроме того, больше людей могут присылать резюме на работу по прямому найму, чем на временную или контрактную работу из-за преимуществ, связанных с этой должностью.

Поскольку многие компании считают процесс прямого найма сложным и трудоемким, они могут обратиться за помощью к рекрутерам и хедхантерам для заполнения имеющихся вакансий.

Рекрутинговые агентства обладают опытом в управлении большим количеством заявок, оценке резюме и отправке лучших вариантов на рассмотрение работодателю. Некоторые агентства могут заниматься собеседованием вплоть до первого дня работы нового сотрудника. Другие могут просто помочь отсеять неидеальные таланты, чтобы работодатель мог выбирать из наиболее квалифицированных кандидатов в пуле соискателей.

Другие компании с прямым наймом могут предпочесть продолжать набор внутри компании. Это означает, что они могут поручить командам в своем отделе кадров обрабатывать потребности в персонале и наборе персонала.

Примеры прямого найма

Некоторые вакансии чаще связаны с прямым наймом, чем другие. Вообще говоря, эти роли требуют навыков, которые очень востребованы на рынке труда. Также может быть нехватка квалифицированных кандидатов на эти должности, что заставляет компании предлагать более долгосрочную безопасность и лучшие преимущества для обеспечения более привлекательного резерва кандидатов.

Менеджеры и руководители

Лидерство может создать компанию или разрушить ее. Когда топ-менеджеры и руководители компании нанимаются на временной основе, это может препятствовать работе компании, долгосрочному планированию и финансовому росту. Вот почему многие компании могут тщательно выбирать руководителей и нанимать их на постоянной основе.

Сотрудники с уникальными навыками

Многие вакансии, требующие высокого уровня образования и уникального набора профессиональных навыков, часто выполняются с прямым наймом кандидата. Эти должности часто называют должностями STEM (наука, технология, инженерия и математика). В современном мире высоких технологий найти кандидатов с сильными технологическими навыками в отраслях, которые резко изменились за последние 10 лет, может быть затруднительным. Как только компания найдет подходящего кандидата, она захочет стимулировать их остаться в компании в качестве постоянного сотрудника.

Меньше кандидатов на доступные вакансии

Бывают случаи, когда потребности в занятости превышают количество имеющихся соискателей. Когда это происходит, компании вынуждены усерднее работать, чтобы найти сильных кандидатов. Они могут предложить пакет с прямым наймом, который побуждает соискателей оставить свою текущую работу и согласиться на новую должность с прямым наймом с более высокой оплатой и лучшими льготами.

Мероприятия по найму работодателей

Многие более крупные работодатели проводят мероприятия по подбору персонала или участвуют в ярмарках вакансий с участием нескольких работодателей. Мероприятия часто проводятся в кампусах колледжей, в местных конференц-центрах или на военных базах. Участвуя в мероприятии по прямому найму, работодатель стремится привлечь лучших кандидатов, собравшихся в одном месте. Соискатели, участвующие в мероприятиях по прямому найму, должны быть готовы раздать резюме и пройти собеседование на месте.

Если вы хотите воспользоваться мероприятием по набору персонала, обязательно хорошо оденьтесь, изучите компанию (или компании), участвующую в этом, и принесите копии своего резюме для передачи потенциальным работодателям.

Как найти работу с прямым наймом

Как и при любом поиске работы, наличие сильного резюме, обучение новым навыкам для повышения вашего трудоустройства и отработка навыков собеседования могут помочь вам получить новую должность. Когда дело доходит до подачи заявления на работу с прямым наймом, ниже приведены несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы найти их и, возможно, быстрее приступить к работе.

• Подать заявку на сайте компании.Большинство крупных компаний имеют систему приема на работу, при которой кандидаты могут подавать заявки непосредственно на веб-сайте компании. Вы можете поставить свое приложение в очередь быстрее, чем если бы вы использовали сторонний веб-сайт.
• Работа с рекрутером. Многие кандидаты для прямого найма могут быть отобраны через рекрутеров, которые обладают высокой квалификацией в поиске лучших талантов. Подумайте о том, чтобы связаться с местным или отраслевым кадровым агентством, чтобы получить работу по прямому найму.
• Подпишитесь на рассылку уведомлений по электронной почте. Крупные организации часто отправляют оповещения о вакансиях по электронной почте, чтобы напрямую уведомить кандидатов о новых вакансиях. Это отличный способ быть в курсе последних возможностей.
• Следите за интересными компаниями в LinkedIn и социальных сетях.Многие компании публикуют вакансии в социальных сетях, и легко перейти по ссылке, предоставленной работодателем, чтобы получить дополнительную информацию и подать заявку.

Нижняя граница

Работа с прямым наймом — одни из самых желанных должностей Обычно они предлагают более долгосрочную безопасность и лучшие преимущества.

Прямой найм — не единственный способ получить работу Другие варианты, такие как договор о найме и временная работа, могут дать вам опыт работы или путь к постоянной работе.

Некоторые вакансии с большей вероятностью будут связаны с прямым наймом К ним относятся управленческие роли или рабочие места в STEM, требующие востребованных навыков.

Есть много способов найти эту работу Мероприятия для работодателей, социальные сети, веб-сайты компаний и оповещения по электронной почте могут оказаться полезными.

Прямой набор | LevelH | Человеческое решение

Прямой набор

Что такое прямой набор (Executive Search)?

Прямой набор — это услуга, которая включает в себя подбор и набор высококвалифицированного персонала. Обычно прямой набор используется для запуска новых проектов, где ответственность и профессионализм сотрудников должны соответствовать определенному высокому уровню.

Здесь представлены следующие процессы:

• Определите потенциальных кандидатов и свяжитесь с ними;
• Сопровождение процесса переговоров между потенциальным кандидатом и заказчиком;
• Определить и выбрать одного из претендентов и согласовать весь процесс до встречи у клиента.

Набор осуществляется на основе собеседований и физиологических тестов, включая профессиональные, психометрические и социальные компоненты.

Когда можно воспользоваться этой услугой?

• Когда вы не можете найти подходящего кандидата на вакантную должность;
• Когда вы стремитесь сохранить свою конфиденциальность;
• Когда специалист, которого вы ищете, исключительно важен для вашей фирмы;
• Когда нужен конкретный специалист в какой-то области и есть явный дефицит;
• Когда вы будете готовы сделать привлекательное предложение, чтобы найти подходящего претендента на нужное место.

Как это осуществляется и в чем разница между стандартным и прямым набором?

Основное различие между стандартным и прямым наймом состоит в том, что активным участником прямого найма является работодатель. Здесь цель — охватить сотрудников других компаний, которые не проявили интереса к должности и даже не ищут работу. Напротив, при стандартном приеме на работу соискатели сами заявляют о своем стремлении начать работу в конкретном месте, подав заявку и отправив резюме на конкретную заявленную должность.

Как модель прямого найма сэкономила компании Epsilon 430 000 фунтов стерлингов

Вполне вероятно, что до прочтения этой статьи вы не знали о компании «Эпсилон». И это несмотря на статус Epsilon как крупнейшего в мире продавца электронной почты на основе разрешений и ведущего поставщика маркетинговых услуг с более чем 4500 сотрудниками и доходом всего в 1 миллиард долларов. Цифры не обязательно должны выделяться, но как лидер в одном из крупнейших «секторов роста» бренд Epsilon должен быть знакомым именем. Вот и первая проблема!

Находясь в Лондоне, я менее двух лет руководил прямым набором персонала в Epsilon на международном уровне (Европа, Ближний Восток, Африка и Азиатско-Тихоокеанский регион), и за это время мы добились фантастических результатов. Как и у многих штатных рекрутеров, в мои обязанности входило осуществление прямого найма, чтобы сократить расходы и улучшить качество приема на работу (так что ничего слишком сложного!). Мой небольшой опыт работы в агентстве определенно помог в этом, но используемые инструменты и методы внесли свой вклад в общий успех.

Многим рекрутерам объем найма покажется очень низким, нанимая около 50-60 вакансий в год (хотя на 2013 год запланировано примерно вдвое больше). Однако настоящая проблема связана со сложностью каждой позиции. Кадровый резерв, из которого нам нужно набирать, довольно невелик из-за чрезмерно узкого рынка, на котором работает Epsilon, а также чрезвычайно низкого уровня безработицы. Добавьте к этому несколько сложных офисов и требования к нескольким языкам, и у вас появится настоящая проблема.Большинство наших вакансий предназначены для специалистов по маркетингу, будь то электронная почта, база данных, прямая, цифровая или творческая. Есть также несколько очень технических ролей, службы поддержки клиентов и должности в продажах от младшего до вице-президента.

Внедрение модели прямого найма

Очевидно, что у модели внутреннего найма есть много других преимуществ, но стоимость всегда будет основной причиной для перехода бизнеса на эту модель. На агентства были потрачены большие суммы, и мы хотели сократить расходы на гонорары, особенно на руководящих должностях.

С самого начала это была очень «практическая» роль, когда я напрямую находил несколько вакансий, особенно в Великобритании, где я решил немедленно сократить использование агентств. Изначально инструменты были довольно простыми. У меня был сайт карьеры, своего рода ATS, доступ к базе данных Monster CV и LinkedIn «Поиск талантов». Уже существовала реферальная схема, которая оказалась очень успешной в США.

По мере того, как я сокращал количество агентств, было важно поговорить с представителями бизнеса, оценить их требования, поговорить о ключевых конкурентах, источниках кандидатов и т. Д., Чтобы убедиться, что они получили уровень обслуживания, к которому они привыкли.После заполнения нескольких начальных ключевых вакансий я сосредоточился на более структурированном и стратегическом подходе к внутреннему набору персонала с использованием различных инструментов:

Инструменты и методы, которые я использую для найма:

В настоящее время ключевые методы, которые я использую для поиска и привлечения кандидатов, включают:

• Профессиональные сетевые сайты — LinkedIn, Xing (Германия) и Viadeo (Франция)
• Базы данных CV — Monster, Brand Republic и CWJobs
• Доска объявлений о вакансиях — пара общих сайтов (в основном Monster и Totaljobs), но я использую многие нишевые сайты, зависящие от должности, такие как Only Marketing Jobs, Marketing Week, Jobserve & Design Week, чтобы назвать несколько
• Карьера в Epsilon стр.
• Направления сотрудников
• Events (не так много в Великобритании, но мы наняли ключевой персонал в Германии через мероприятие DMEXCO)
• Социальные сети — Базовое использование Twitter

Я признаю, что LinkedIn был прекрасным инструментом для нацеливания сотрудников на конкурентов, которые легко вписываются в бизнес.Это значительно упростило первоначальный переход от агентской модели к внутренней модели.

Количество соискателей, которых мы, естественно, привлекали онлайн, когда я присоединился, было довольно низким. Это значительно улучшилось с момента использования различных нишевых досок, поскольку это помогло повысить узнаваемость бренда в этом секторе. Доски вакансий в первую очередь привлекают активных кандидатов, но мы стараемся быть умными, смешивая наши объявления о вакансиях с объявлениями, в которых есть дополнительные функции для привлечения или нацеливания на пассивных соискателей.

Технологии найма, процессы и объединение талантов

Когда я присоединился к Epsilon, слишком много кандидатов выбывали из процесса с нашей существующей системой набора / ATS. Опыт работы с кандидатом был довольно плохим, поэтому мне нужна была альтернатива, чтобы быстро улучшить то, как мы справляемся с кандидатами. Кроме того, переход к внутренней модели найма неизбежно требует большего администрирования. В соответствии с темой общего сокращения затрат я решил поэкспериментировать с новой бесплатной системой найма под названием Qandidate.com. Это довольно интуитивно понятная система, поэтому освоить ее не пришлось долго.

Метод подачи заявки намного проще для кандидатов, которые также могут подавать заявки со своими профилями в LinkedIn. Этот упрощенный опыт кандидатов решил проблему «отказа»; сразу же мы увидели, что количество подходящих кандидатов, заполняющих заявки, увеличилось. Наши вакансии отображаются на «мини-сайтах», оптимизированных для поисковых систем, что помогло привлечь больше прямых заявок (в рамках нашей более широкой стратегии найма мы можем сделать гораздо больше в отношении SEO).

Одна из вещей, которые я собираюсь развивать в 2013 году, — это создание большего числа будущих кандидатов. Qandidate имеет функцию кадрового резерва, которая позволяет мне подбирать заинтересованных кандидатов с разными ролями в бизнесе сейчас или в будущем, но я также ищу другие методы / технологии в дополнение к этому, такие как информационные бюллетени, социальные сети и т. Д.

Результаты

— 100% удержание и экономия в размере 430 000 фунтов стерлингов + на сегодняшний день

Наши ключевые результаты после перехода на прямой рекрутинг включают:

• В Великобритании ни одно агентство не использовалось с тех пор, как я запустил собственную модель еще в апреле 2011 года.
• В 2011 году мы достигли 70% снижения затрат на аренду (примерно £ 140 000 общей экономии) по сравнению с предыдущим годом.
• В 2012 году агентства также не использовались во Франции, Ирландии, Сингапуре, Гонконге или Испании.
• В 2012 году «гипотетически» мы сэкономили примерно фунтов стерлингов 350 000 по сравнению с использованием старой модели агентства. Эта цифра была рассчитана исходя из стоимости того, если бы прямой найм осуществлялся через агентства по ставкам PSL. Наши расходы на сайты по трудоустройству, LinkedIn и т. Д. Относительно невелики, поэтому с учетом всех факторов и заработной платы экономия приближается к £ 290 000 , что по-прежнему довольно существенно.
• Мы по-прежнему пользуемся услугами агентств в Германии, Японии и Китае, где набор персонала может быть немного сложнее; хотя это будет уменьшаться по мере того, как мы собираем больше местных специалистов в течение 2013 года (Япония — это особенно сложно, любые советы здесь очень приветствуются!)
• Более того, вышеупомянутое было достигнуто благодаря 100% удержанию прямых сотрудников из Великобритании с апреля 2011 года. Это показатель, который многие люди игнорируют, но на «плохой» найм часто приходится значительная часть затрат на найм. Обеспечив соответствие культурным традициям, нам удалось привлечь замечательных людей, которые хотят остаться в бизнесе.

Будущее — Бренд работодателя, видео и истории

Несмотря на то, что мы довольны результатами перехода на внутреннюю модель найма, предстоит еще много работы. Крайне важно и дальше повышать общую узнаваемость бренда Epsilon как места работы. В настоящее время мы изучаем различные стратегии, такие как более эффективное использование социальных сетей и создание видеоконтента, чтобы лучше понять жизнь в Epsilon. Разработка удобного для мобильных устройств сайта вакансий и объявлений о вакансиях будет иметь решающее значение для продвижения вперед, поскольку все больше людей начинают тратить свое время на просмотр вакансий на мобильных устройствах.Еще одна цель — получить больше от нашей реферальной схемы. В целом мне хотелось бы, чтобы наша стратегия привлечения внимания была больше ориентирована на бренд и «историю». 2013 год обещает быть захватывающим!

Если вы штатный рекрутер и у вас есть какие-либо конкретные вопросы по любому из вышеперечисленных или советы, которыми вы хотели бы поделиться со мной, я был бы рад услышать от вас.

Каковы внешние источники приема на работу? определение и значение

Определение: Внешние источники найма означает наем людей извне организации.Другими словами, ищем кандидатов от тех, кто не входит в организацию.

Есть несколько методов внешнего набора. Фирма должна тщательно проанализировать вакантные должности, а затем использовать метод, который лучше всего соответствует требованиям. Ниже приведены различные типы внешних источников найма:

1. Объявление в СМИ: Реклама является наиболее распространенным и предпочтительным источником внешнего рекрутинга. Объявления в газетах, профессиональных журналах дают исчерпывающую информацию об организации, типе и характере должности, требуемых навыках, ожидаемой квалификации и опыте и т. Д.Это помогает человеку оценить себя в соответствии с требованиями работы и подать заявку на работу, которая ему больше всего подходит.
2. Биржа занятости: Биржа занятости — это офис, управляемый правительством, в котором хранятся данные о соискателях, такие как имя, квалификация, опыт и т. Д., И передаются работодателям, которые ищут мужчин для своих организаций.

   В отношении определенных вакансий каждая организация обязана предоставить информацию о них бирже занятости.Это наиболее распространенный источник внешнего найма, который предлагает рабочие места неквалифицированным, полуквалифицированным и квалифицированным работникам.

3. Прямой набор: Прямой набор, также называемый наем через заводские ворота, является важным источником найма, особенно неквалифицированных рабочих или рабочих-бадли, которым выплачивается поденная заработная плата. Здесь компания размещает уведомление о доступных вакансиях на доске объявлений или на воротах фабрики, чтобы соискатель увидел это и подал заявку на вакансию напрямую.
4. Случайные абоненты: Случайные абоненты, также называемые незапрошенными заявками, — это соискатели, которые случайно приходят в известные организации и либо отправляют по почте, либо бросают свои заявления о приеме на работу в поисках возможности трудоустройства.

   Это можно рассматривать как важный источник внешнего найма, поскольку отдел кадров ведет папку с незапрошенными заявками и звонит тем, кто выполняет требования к должности, всякий раз, когда возникает вакансия.

5. Учебные заведения или размещение на кампусе: Установление тесных связей с учебными заведениями для набора студентов с технической и профессиональной квалификацией стало обычной практикой внешнего приема на работу.Здесь компании посещают технические, управленческие и профессиональные колледжи, чтобы набирать студентов непосредственно на рабочие места. Набор из учебных заведений также называется набором в университетский городок.
6. Подрядчики по найму: Это наиболее распространенная форма внешнего найма, когда подрядчики по найму либо работают в фирме, либо имеют соглашение о поставке рабочих в фирму для выполнения определенного типа задачи. Этот метод снова используется для найма неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих.Подрядчик поддерживает связь с рабочими и отправляет их туда, где возникает их необходимость. При этом подрядчики получают комиссию за каждого предоставленного работника.
7. Walk-Ins: Это снова прямая форма приема на работу, при которой потенциальные кандидаты приглашаются через объявление прийти и подать заявку на вакансию. Здесь указывается указанная дата, место и время, и кандидатам предлагается прийти и дать интервью напрямую, без предварительной подачи заявок.
8. Электронный рекрутинг: Электронный рекрутинг означает поиск и отбор потенциальных кандидатов в электронном виде. Существует несколько онлайн-порталов вакансий, которые позволяют соискателям загружать свое резюме в Интернете, которое затем пересылается потенциальным нанимателям. Такие как naukri.com, monster.com, shine.com и т. Д. — одни из самых известных онлайн-порталов вакансий.
9. Консультанты по вопросам управления: Есть несколько частных управленческих фирм, которые действуют как посредники между рекрутером и рекрутером.Эти фирмы помогают организации нанимать профессиональный, технический и управленческий персонал, и они специализируются на найме руководителей среднего и высшего звена.

   Эти фирмы хранят данные обо всех соискателях, такие как образование, квалификация, опыт и т. Д., И предоставляют свои данные компаниям, которые ищут мужчин. Сегодня инженеры, бухгалтеры, юристы помогают своим коллегам устроиться на подходящую работу в промышленных организациях.

Это некоторые из наиболее часто используемых методов внешнего найма, которые компании выбирают в зависимости от характера должности, а также количества и типа кандидатов, с которыми необходимо связаться.

8 видов внешних источников — как источники найма сотрудников

Вот некоторые из основных типов внешних источников: 1. Реклама в газетах 2. Обмены трудоустройством 3. Полевые поездки 4. Учебные заведения 5. Подрядчики 6. Направления сотрудников 7. Телетрансляция 8. Прямое уведомление о приеме на работу или найме на заводе Ворота.

1. Реклама в газетах:

Старшие должности в основном заполняются этим методом. Однако компании используют этот метод тремя разными способами:

Во-первых, есть компании, которые не занимаются собственной рекламой.С другой стороны, они отправляют свои заявки в определенные специализированные агентства, которые рекламируют вакансии в ведущих газетах, не разглашая названия компании-клиента. Заявки, полученные от кандидатов агентствами, дублируются и рассылаются клиентам.

Во-вторых, есть компании, которые хотя и делают свою рекламу, но предоставляют только номера коробок. Объявления с номерами ящиков обычно не привлекают хороших кандидатов, которые считают, что не стоит подавать заявку, не зная имени работодателя.В-третьих, есть компании, которые раскрывают свои имена в своих рекламных объявлениях.

2. Биржи занятости:

Биржа занятости — это учреждение, созданное правительством для скорейшего объединения тех мужчин, которые ищут работу, и тех работодателей, которые ищут мужчин. Биржи занятости регистрируют безработных и ведут учет их имен, квалификации и т. Д.

Работодатели, со своей стороны, сообщают об обмене информацией о вакансиях, которые появляются на их предприятиях, и о типах сотрудников, которые им требуются для заполнения этих вакансий.Каждый раз, когда объявляется какая-либо вакансия, биржа выбирает некоторых лиц из числа соискателей, уже зарегистрированных на ней, и направляет их имена работодателям для рассмотрения.

Помимо государственных агентств, существует несколько частных агентств по трудоустройству, которые специально привлекаются организациями за определенную плату, как правило, для отбора персонала для надзорных и более высоких уровней. Такие имена, как Датаматикс, Фергюсон и т. Д., Часто появляются в индийских газетах.

3.Полевые экскурсии:

Команда интервьюеров совершает поездки в города, в которых, как известно, есть необходимые сотрудники. Даты прибытия, время и место собеседования объявляются заранее.

4. Учебные заведения:

Иногда рекрутеров отправляют в образовательные учреждения, где они встречаются с преподавателями и лицами, отвечающими за службы трудоустройства, которые рекомендуют подходящих кандидатов. Некоторые компании отправляют представителей на профессиональные встречи и съезды для найма сотрудников.

5. Подрядчики по найму:

Во многих отраслях работников нанимают через подрядчиков, которые сами являются сотрудниками этих организаций.

6. Направления сотрудников:

Некоторые отрасли с хорошей репутацией сотрудников поощряют своих сотрудников приводить подходящих кандидатов для различных вакансий в организации.

7. Телевещание:

Практика телевещания вакантных должностей над Т.В. (Доордаршан и другие каналы) в наши дни приобретает все большее значение. Специальные программы, такие как «Наблюдение за работой», «Пульс молодежи», «Новости занятости» и т. Д. По телевизору, стали популярными при найме на работу на различные должности.

Подробные требования к Работе и качества, необходимые для ее выполнения, публикуются вместе с профилем организации, в которой закрывается вакансия. Использование ТВ в качестве источника вербовки менее распространено по сравнению с другими источниками.

Причины этого:

(i) Телевещание — дорогое средство передачи информации.

(ii) Объявление о работе появляется на очень короткое время и не повторяется.

(iii) Кандидаты, которые не смотрят телепрограммы, пропустят информацию о вакансиях.

(iv) Если произойдет отключение электричества в какой-либо области, кандидат, проживающий в этой области, пропустит телетрансляцию о вакансиях.

8. Уведомление о прямом приеме на работу или найме на заводе:

Важным источником приема на работу является прямой набор путем размещения объявления на доске объявлений предприятия с указанием деталей имеющихся вакансий.Это известно как вербовка у ворот фабрики. Практика прямого найма обычно используется для заполнения случайных вакансий неквалифицированных или полуквалифицированных рабочих мест.

Назначенные таким образом рабочие известны как рабочие будли. Обычно у ворот каждого крупного завода ежедневно собирается большое количество безработных. Всякий раз, когда требуются неквалифицированные рабочие, личный менеджер в общих чертах проверяет имеющихся рабочих и подбирает необходимое количество рабочих.

Этот метод набора имеет следующие преимущества:

(i) Это прямой метод найма.Это не связано с расходами на рекламу вакансий.

(ii) Это самый дешевый метод заполнения случайных вакансий.

(iii) В случае спешки с работой или отсутствия большого числа рабочих этот источник труда можно легко использовать.

Управление прямого найма

Органы власти: 5 U.S.C. Раздел 3304 и 5 CFR часть 337, подраздел B

Используя утвержденные OPM органы прямого найма на уровне правительства или конкретного агентства, агентства могут назначать кандидатов на должности без учета требований раздела 5 U.S.C. 3309–3318. Чтобы агентство могло использовать прямой найм, OPM должно определить, что существует либо острая нехватка кандидатов, либо критическая потребность в найме на должность или группу должностей.

При использовании полномочий по прямому найму агентства должны соблюдать требования к публичному уведомлению в 5 U.S.C. 3327 и 3330, а также процедуры для перемещенных сотрудников в 5 CFR часть 330, подразделы B, F и G. При документировании назначений с использованием полномочий прямого найма агентство должно использовать два кода полномочий.Первый код — «AYM», он автоматически заменяется на «Reg. 337.201». Второй авторитетный код будет индивидуальным, связанным с конкретным органом прямого найма. Эти коды перечислены ниже вместе с информацией о каждом органе прямого найма.

Государственные органы прямого найма:

Медицинские профессии — Все классы во всех местах для следующих профессий (GW001, выпущенный 20 июня 2003 г.), Второй авторитетный код BAB:

• Технолог-радиолог-диагност, GS-0647
• Врач, GS-0602
• Медсестра, GS-0610, GS-0620
• Фармацевт, GS-0660

Управление информационными технологиями (информационная безопасность) , GS-2210, GS-9 и выше во всех местах (GW002, выпущено 20 июня 2003 г.), Код второго органа: BAC

Должности, участвующие в усилиях по восстановлению Ирака , которые требуют свободного владения арабским или другими родственными ближневосточными языками на всех уровнях рабочей группы, одноуровневых интервальных профессий в Общем расписании (GS) и двухклассных интервальных занятий GS в GS-9 и выше.Агентства могут назначать граждан США на должности во всех местах. (GW003, выдан 1 июля 2003 г.), Код второго органа: BAD

Эти полномочия основаны на острой нехватке кандидатов. Прежде чем использовать эти полномочия, руководители департаментов и агентств (кроме министра обороны) должны определить, существует ли нехватка высококвалифицированных специалистов. При определении наличия нехватки высококвалифицированных специалистов агентства должны использовать подтверждающие доказательства, предписанные в 5 CFR 337.204 (б). Подтверждающие доказательства должны храниться в файле для целей документации и отчетности. В соответствии с 5 CFR 337.206 (c), OPM может запрашивать у агентств информацию об использовании и реализации этого органа по прямому найму. Эти полномочия истекли 30 сентября 2017 года. Агентства не могут назначать какое-либо лицо на должность с использованием этих полномочий после 30 сентября 2017 года. Код юридического полномочия для элемента 5-E SF-50 — «BAE».

GW-006 (VMO) Выдано 12 февраля 2009 г. для должностей ветеринарных врачей на уровнях GS-11 — GS-15 (или эквивалентных) по всей стране, включая заморские территории и содружества, включая Пуэрто-Рико, Гуам и Вирджиния. Острова могут использоваться на неопределенный срок или до тех пор, пока OPM не прекратит действие этих полномочий.Эти полномочия основаны на острой нехватке кандидатов. В соответствии с 5 CFR 337.206 (c), OPM может запрашивать у агентств информацию об использовании и реализации этого органа по прямому найму. OPM будет периодически определять, возможно ли дальнейшее использование. Код юридического лица для SF-50, поз. 5-E: «BAG».

GW-007 Выпущено 11 октября 2018 г. для научных, технических, инженерных и математических (STEM) должностей на уровнях от GS-11 до GS-15 (или эквивалентных) по всей стране для обеспечения простых и стратегических найм для привлечения лучших талантов для создания рабочей силы для 21 ^-го века, когда была выявлена ​​острая нехватка или критическая потребность в найме.Эти назначения подлежат публичному уведомлению в соответствии с требованиями 5 U.S.C. 3327 и 3330 и 5 CFR 330, а также процедуры в 5 CFR часть 330, относящиеся к кандидатам, имеющим право на приоритетный отбор, и требования в 5 CFR 332.402. OPM может запрашивать у агентств информацию об использовании и реализации этого права прямого найма. OPM будет периодически определять, возможно ли дальнейшее использование. Срок действия этих полномочий истекает 10 октября 2023 г. Код юридического лица для SF-50, пункт 5-E: «BAH».”

Позиции STEM

Должность Звание	Профессиональная серия	Уровни успеваемости
Экономист	GS-0110	11-15
Биологические науки	GS-0401	11-15
Рыбный биолог	GS-0482	11-15
Главный инженер	GS-0801	11-15
Инженер-строитель	GS-0810	11-15
Физические науки	только GS-1301, 1306, 1310, 1320	11-15
Актуарий	GS-1510	11-15
Математика	ГС-1520	11-15
Математик-статистик	GS-1529-1530	11-15
Приобретения	ГС-1102	11-15

GW-008 Выпущено 11 октября 2018 г. для должностей, связанных с кибербезопасностью, на уровнях от GS-11 до GS-15 (или эквивалентных) по всей стране для обеспечения простого и стратегического найма для привлечения лучших талантов создать рабочую силу для 21 века, где была выявлена ​​острая нехватка или критическая потребность в найме.Эти назначения подлежат публичному уведомлению в соответствии с требованиями 5 U.S.C. 3327 и 3330 и 5 CFR 330, а также процедуры в 5 CFR часть 330, относящиеся к кандидатам, имеющим право на приоритетный отбор, и требования в 5 CFR 332.402. OPM может запрашивать у агентств информацию об использовании и реализации этого права прямого найма. OPM будет периодически определять, возможно ли дальнейшее использование. Эти полномочия могут использоваться неограниченное время или до тех пор, пока OPM не прекратит их действие. Код юридического лица для SF-50, поз. 5-E: «BAI.”

Cyber ​​Positions

Должности Звание	Профессиональная серия	Уровни успеваемости
Компьютерные инженеры (кибербезопасность)	GS-0854	12-15
Компьютерные ученые (кибербезопасность)	GS-1550	12-15
Инженеры-электронщики (кибербезопасность)	GS-0855	12-15
* Специалист по кибербезопасности информационных технологий	GS-2210	12-15

* Эти должности должны требовать ИТ-знаний и ИТ-компетенций, работа должна быть закодирована так, чтобы включать функции кибербезопасности, как это поддерживается кодами должностей в: Руководстве по стандартам данных и NICE Cybersecurity Workforce Framework, 2017, и работа по кибербезопасности должны выполняться большую часть времени.

Что такое набор? Определение, процесс найма, передовой опыт

© Shutterstock.com | Rawpixel.com

Рекламные вакансии. Наем. Проведение собеседований при приеме на работу. Проведение проверки биографических данных. Проверка документов заявки и учетных данных. Скрининг.

Это просто несколько из множества слов и фраз, которые мы слышим, все они относятся к выбору человека для работы в организации. Применяются все условия, потому что они являются частью единого всеобъемлющего процесса управления человеческими ресурсами, а именно набора.

В этом руководстве мы исследуем 1) , что такое набор персонала , 2) факторы , включая набор персонала , 3) процесс набора , и 4) передовой опыт набора .

ЧТО ТАКОЕ НАБОР

В управлении человеческими ресурсами «набор» — это процесс своевременного и экономичного поиска и найма лучшего и наиболее квалифицированного кандидата на вакансию. Его также можно определить как «процесс поиска потенциальных сотрудников, а также стимулирование и поощрение их к подаче заявления на работу в организации».

Это единый процесс с полным жизненным циклом, который начинается с определения потребностей компании в отношении работы и заканчивается введением сотрудника в организацию.

Когда мы говорим о процессе найма, мы сразу же думаем о таких действиях, как анализ требований к конкретной должности, привлечение кандидатов для подачи заявки на эту работу, отбор кандидатов и отбор среди них, наем отобранных кандидатов, чтобы они стали новыми сотрудниками. организации и интеграции их в структуру.

Очевидно, что основная причина, по которой осуществляется процесс найма, состоит в том, чтобы найти людей, которые лучше всего подходят для должностей в компании и которые помогут им в достижении целей организации. Но есть и другие причины, по которым процесс найма важен.

Для обеспечения надлежащего соответствия набора навыков целям организации.

Посредством приема на работу организации следят за тем, чтобы набор навыков персонала или рабочей силы компании оставался согласованным с ее инициативами и целями.

В случае, если они замечают, что некоторые должности на самом деле не способствуют продвижению организации к ее целям, тогда она может предпринять надлежащие действия для исправления этого, возможно, путем изменения структуры должностей, реструктуризации рабочей силы или проведения программ повышения квалификации. .

Для эффективного и действенного набора персонала.

Эффективный набор персонала означает, что человек, нанятый на работу, является наилучшим кандидатом на нее со всеми необходимыми навыками, талантами и квалификацией для работы.С другой стороны, эффективный набор персонала означает, что процесс был проведен без больших затрат со стороны организации. Следуя этому процессу, есть больше шансов, что отдел кадров сможет найти лучшего человека для работы.

Организации могут осуществлять свои процессы найма по-своему, но без системы или установленных руководящих принципов для ее проведения и реализации существует риск того, что компания может понести больше расходов, чем необходимо.Кроме того, изучая возможность использования видео, HR-команды могут привлекать качественных кандидатов и сокращать расходы на подбор персонала.

Компания также в конечном итоге будет растрачивать свои ресурсы, если на самом деле был нанят неправильный или неквалифицированный человек. Это не только создаст проблемы для компании в долгосрочной перспективе, особенно в достижении ее целей, но и будет означать, что организация также потратит впустую свои ресурсы на обучение сотрудника, который, в конце концов, не подходит для этой работы.

Для обеспечения соблюдения политик и законов.

Существуют различные правила, законы и постановления, которых организация должна придерживаться, когда дело касается управления человеческими ресурсами. Две из них — равные возможности трудоустройства и недискриминация при приеме на работу. Следуя процессу приема на работу, шансы организации нарушить эти политики будут низкими.

Вот как вы можете создать ценностное предложение для работодателя и убедить таланты присоединиться к вашей компании.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЕРБОВКУ

На набор персонала влияет несколько факторов.Эти факторы играют большую роль в том, будет ли процесс приема на работу успешным или нет.

Размер организации

Большая организация обязательно будет иметь более высокий спрос на новых сотрудников. Он обязательно потребует больше людей, так как структура потребует больше рабочей силы. С другой стороны, малому предприятию, как и новой компании, только начинающей свою деятельность, потребуется только небольшой персонал.

Сравнивая эти два, становится ясно, что на меньшем предприятии будет более простой, понятный и короткий процесс найма, который будет проводиться одним или двумя людьми.Однако в более крупной организации будет более длительный и сложный процесс найма, в котором примут участие несколько членов организации.

Текущие условия занятости в экономике

Попробуйте сравнить возможности трудоустройства в стране с развитой экономикой и в стране со слаборазвитой экономикой. Организация, работающая в слаборазвитой экономике, может столкнуться с трудностями при поиске кандидатов с необходимыми талантами и навыками.

Наличие перспективных талантов — огромная проблема для экономики, к которой принадлежит предприятие.Компания должна будет разработать и внедрить процесс набора персонала таким образом, чтобы решить эту проблему.

Структура заработной платы организации

Допустим, одна компания, как известно, обеспечивает более высокую заработную плату своим сотрудникам. Как только он объявит о своей открытой вакансии, кандидаты, скорее всего, выстроятся в очередь, чтобы подать свои резюме. Однако компании, которая, как известно, довольно скупа на заработную плату, будет труднее нанять лучших талантов.

Кроме того, у него могут даже возникнуть проблемы с удержанием или удержанием своих сотрудников, поскольку ни один сотрудник не захочет оставаться на долгое время в компании, которая не будет платить ему достаточно за его услуги.

Условия труда внутри организации

Поддержание удовлетворенности сотрудников работой — один из способов организации сохранить своих сотрудников и привлечь новых.

Потенциальные кандидаты сначала будут искать работу в компаниях или организациях, которые, как известно, обеспечивают хорошие условия труда и заботятся о здоровье и благополучии своих сотрудников.

Темпы роста организации

Есть организации, которые быстро растут, а это значит, что им время от времени будут требоваться новые сотрудники.Однако есть также организации, которые не растут так сильно или вообще не растут. Единственный раз, когда эти организации с низкими темпами роста могут нанять новых сотрудников, это когда старые выходят на пенсию или уходят в отставку.

Прежде чем мы полностью перейдем к процессу найма, давайте сначала ответим на один вопрос: кто проводит процесс найма?

Ответ во многом зависит от размера организации, а также от ее культуры и практики. В крупных компаниях есть собственные отделы кадров, где есть штатные менеджеры по найму.Они также могут пользоваться услугами сторонних и независимых специалистов по персоналу и кадровых агентств.

Следуйте этим советам по набору персонала для стартапов и малых и средних предприятий.

[slideshare id = 51208092 & doc = hellotalentcomicpdf-150803073440-lva1-app6891 & w = 710 & h = 400]

ПРОЦЕСС НАБОРА

Организации, в зависимости от их структуры и конкретных потребностей, могут иметь специальные процедуры, которые они интегрируют в свой процесс найма.Однако в целях обсуждения мы рассмотрим общий подход к процессу найма, который используется большинством организаций или компаний в различных отраслях.

Многие говорят, что набор начинается, когда описание должности уже составлено, и менеджеры по найму начинают процесс фактического поиска кандидатов. Однако, если мы посмотрим на это более целостно, процесс начинается намного раньше.

Перед процессом приема на работу организация должна сначала определить вакансию и оценить потребность в этой должности.Пострадает ли организация, если вакансия не будет заполнена? Действительно ли есть необходимость в том, чтобы кто-то занимал эту открытую позицию? Если ответ утвердительный, то можно переходить к набору персонала.

Шаг 1: Проведение анализа работы

По сути, этот шаг позволит менеджеру по персоналу, менеджеру по найму и другим членам руководства узнать, что новый сотрудник должен будет делать на должности, которая в настоящее время открыта для заполнения. Это нужно делать систематически, для чего и нужен анализ работы.

По словам менеджеров по персоналу, должность или описание должностных обязанностей является «основой успешного процесса найма». В конце концов, это основной инструмент, используемый при разработке оценочных тестов и вопросов для собеседований соискателям.

Что влечет за собой этот этап?

а. Составьте описание работы.

Прежде всего, организация должна точно знать, что ей нужно. Или кому это нужно. Может случиться так, что организация посчитала, что ей нужна работа, которая не включена в текущий список вакансий.Отсюда и необходимость создания нового.

Анализ задания включает в себя идентификацию действий задания и атрибутов, которые необходимы для этого. Это основные части, из которых состоит описание должности. Эта часть должна быть сделана правильно, поскольку описание должности также будет использоваться в объявлении о вакансии, когда придет время искать таланты.

Должностная инструкция обычно включает следующее:

• Заголовок и другие общие сведения о должности
• Назначение должности в подразделении, отделе и организации в целом
• Основные функции работы или должности
• Минимальные требования или базовая квалификация

б.Ознакомьтесь с описанием должности.

После того, как описание должности создано, рекомендуется проверить его на точность и оценить, является ли оно актуальным или нет. Кроме того, в тех случаях, когда должностные инструкции уже существуют, необходимо пересмотреть их и проверить их точность и применимость к существующему положению вещей. Что делать, если описание должности уже устарело? Обзор покажет необходимость обновления описания должности с учетом текущей применимости.

Проведение обзора должностных инструкций дает три положительных результата:

• Обеспечить постоянное совершенствование организационной структуры. Это может быть эффективным способом проведения организационного аудита, чтобы определить, какие задания являются избыточными и, следовательно, больше не нужны, а какие необходимы.
• Для оценки компетенций по каждой позиции. Рабочие места меняются. По мере изменения обстоятельств и условий работы меняются и требования к работе. Не исключено, что работа может потребовать от работника новых компетенций, в которых он раньше не нуждался. Путем оценки компетенций обеспечивается влияние работы в рамках организационной структуры.
• Для оценки заработной платы или компенсации по каждой должности. Без ведома руководства рабочий или служащий, выполняющий определенную работу, может получать недостаточную компенсацию, что приводит к неудовлетворенности. Изучив описание должности, руководство может оценить, оплачивается ли работа в сумме, соизмеримой с необходимыми навыками и компетенциями.

Наконец, у вас должно быть готовое эффективное описание должности для привлечения талантов.

[slideshare id = 40302867 & doc = writeeffectivejobdescriptions-141015091444-conversion-gate02 & w = 710 & h = 400]

г.Установите минимальную квалификацию для сотрудника, который будет выполнять эту работу.

Это основные требования, которые должны соответствовать кандидатам, чтобы их рассматривали на эту должность. Они необходимы для того, чтобы сотрудник мог выполнять основные функции работы. Следовательно, они должны быть актуальными и напрямую относиться к определенным обязанностям и ответственности должности.

Организация может также включить другие предпочтительные квалификации, которые они ищут, помимо минимальных или базовых квалификаций.

г. Определите диапазон заработной платы.

Должность должна относиться к диапазону заработной платы, который считается соизмеримым с обязанностями и обязанностями, связанными с должностью. Помимо соблюдения законодательства (например, законов о минимальной заработной плате и других компенсациях, требуемых законом), организация также должна основывать это на преобладающих отраслевых ставках.

Например, если это должность программиста, то диапазон заработной платы должен быть в том же диапазоне, что и другие компании в той же отрасли.

Шаг 2: Поиск талантов

Это этап, на котором организация сообщит всем, что есть открытая вакансия, и что они ищут кого-то, чтобы заполнить ее.

Однако перед размещением рекламы организация должна знать, где искать потенциальных кандидатов. Им следует найти источники, в которых люди, которые потенциально могут занять эту должность, будут доступны для найма. Таким образом, они будут знать, куда направить свои рекламные усилия.

Организации используют различные методы для рекламы открытой вакансии.

• Сети. Молва — лучшая форма рекламы, и когда она принимает форму нетворкинга, она становится более эффективной. При приеме на работу это часто делается через представителей компании, посещающих колледжи и ярмарки вакансий, сообщая им об открытии в своей организации. Это тактика, используемая крупными программными и технологическими компаниями, которые хотят нанять свежие, молодые и блестящие умы в свою организацию.Они лично посещают колледжи, ориентируясь на лучших студентов. Они также используют свои связи в отрасли, чтобы привлечь внимание талантов с самым высоким потенциалом.
• Проводка. Набор персонала часто включает заявки кандидатов как внутри компании, так и за ее пределами. Таким образом, для привлечения наиболее талантливых специалистов рекомендуется размещать открытые вакансии как внутри компании, так и за ее пределами. Внутренняя публикация обычно принимает форму объявления о вакансии, которое отображается на досках объявлений и в других местах в служебных помещениях, где сотрудники и посетители компании могут его увидеть.Размещение внешних объявлений может осуществляться в форме распространения листовок или объявлений о вакансиях, размещаемых в других местах за пределами помещений предприятия. Компании, у которых есть веб-сайты, часто размещают открытые вакансии на своих сайтах, а некоторые также используют доски объявлений о вакансиях.
• Реклама в печати и СМИ. Классическим примером этого может служить раздел «Объявления» местной ежедневной или еженедельной газеты. Компании, ищущие людей для заполнения открытых вакансий, делают объявления в газетах, предоставляя квалификацию и контактные данные, по которым потенциальные кандидаты могут подать свои документы заявки.Пытаясь привлечь внимание подходящих кандидатов, организация использует различные инструменты и методы. Если он хочет получить лучших кандидатов, он не должен быть случайным.
• Разработка и использование надлежащих методов. Компания может включать различные оферты для привлечения лучших кандидатов. Примерами являются привлекательная заработная плата, бонусы и поощрительные пакеты, дополнительные льготы и возможности, связанные с работой, надлежащие условия на работе и различные программы развития.
• Использование репутации компании. Возможно, лучшая реклама, которую компания может использовать для привлечения кандидатов, — это ее собственная репутация на рынке. Если компания известна как хороший работодатель — тот, который помогает в личном и профессиональном росте и развитии своих сотрудников, — то для компании это хороший момент, чтобы извлечь выгоду из рекламы своих открытых вакансий.

Шаг 3: Отбор кандидатов

Скорее всего, это та часть процесса найма, которая требует наибольшего объема работы.Здесь будут проверяться и оцениваться навыки и личность соискателей, чтобы убедиться, подходят ли они для работы и ее описания.

• Предварительный досмотр. Часто бывает, особенно в крупных организациях, где на одну открытую вакансию приходят от сотен до тысяч заявок от кандидатов. В идеальном мире для менеджеров по найму было бы хорошо иметь возможность брать интервью у каждого из них. Однако это также непрактично и очень утомительно.Не рекомендуется, особенно если организация нуждается в людях в кратчайшие сроки. Таким образом, необходимо сократить список кандидатов, и это делается путем предварительного отбора. Обычно это осуществляется путем просмотра поданных резюме и выбора только тех, которые соответствуют минимальной квалификации. Не исключено, что это сократит список претендентов, оставив более управляемое количество.
• Первичное интервью. Кандидаты, прошедшие предварительный отбор, теперь пройдут первичное собеседование.В большинстве случаев первоначальное собеседование проводится по телефону. Есть те, кто также проводит интервью через видео, используя свое интернет-соединение. Часто базовое собеседование может включать в себя вопросы кандидатам, чтобы оценить или оценить их основные навыки и различные личные характеристики, которые имеют отношение к открытой вакансии.
• Проведение различных тестов при приеме на работу. Менеджеры по найму могут проводить тесты навыков кандидатов и того, как они используют эти навыки и таланты.Другие тесты, которые часто используются, — это поведенческие тесты и тесты для оценки личности.
• Заключительное интервью. Обычно в зависимости от количества кандидатов на вакансию и предпочтений менеджеров по найму и высшего руководства может проводиться серия собеседований, постепенно сужая список кандидатов. Это может продолжаться до тех пор, пока компания, наконец, не составит окончательный список кандидатов, которые пройдут заключительное собеседование. Часто финальное собеседование требует личной встречи между кандидатом и менеджерами по найму, а также другими членами организации.Во время финального собеседования может быть даже задействовано высшее руководство, в зависимости от должности или должности, которая будет заполнена.
• Выбор . На этом этапе менеджеры по найму, представители отдела кадров и другие члены организации, участвовавшие в процессе, собираются вместе, чтобы окончательно сделать выбор среди кандидатов, прошедших заключительное собеседование. В ходе обсуждения рассматриваются следующие вопросы:
  • Квалификация кандидатов, прошедших последний этап процесса отбора
  • Результаты оценок и собеседований, которые прошли окончательный пул кандидатов

Не будет никаких проблем, если они единогласно примут решение по кандидату, которому будет предложена работа.В случае расхождения во мнениях преобладает большинство.

Если они не придут к решению, может возникнуть необходимость перезапустить процесс набора до тех пор, пока они не смогут прийти к решению, которым все будут удовлетворены.

Шаг 4: Завершение работы над предложением о работе

Последний этап предыдущего этапа включает в себя выбор лучшего кандидата из пула соискателей. Пришло время для организации предложить работу выбранному кандидату.

• Делаем предложение: Для более формального оформления представитель компании или отдела кадров свяжется с кандидатом и сообщит ему, что он был выбран на эту работу. На этом этапе заявителю также будет известна полная информация о компенсационном пакете.
• Принятие предложения заявителем: Заявитель также должен сообщить о своем принятии предложения, чтобы оно было окончательным. Обратите внимание, что если выбранный кандидат не принимает предложение о работе и отклоняет его, процесс приема на работу придется начинать заново.

Шаг 5: Введение и введение в должность нового сотрудника

В тот момент, когда соискатель принял предложение о работе, он официально прошел путь от соискателя до сотрудника организации. Теперь начнется процесс индукции.

Обычно начало процесса введения в должность отмечается подписанием трудового договора вместе с приветственным пакетом, который выдается новому сотруднику. Дата первого дня, когда сотрудник должен будет явиться на работу и приступить к работе в компании, будет определена и сообщена вновь принятому на работу сотруднику.

Однако это еще не все. Сотрудник все равно должен будет пройти проверку перед приемом на работу, которая часто включает проверку биографических данных и рекомендаций. Когда вся эта информация перед приемом на работу будет проверена, сотрудник будет представлен в организации.

НАИЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ ПРИ НАБОРЕ

Наладить хорошо спланированный процесс найма… и следовать ему

Процесс, независимо от того, насколько хорошо спланирован и хорошо задокументирован, будет успешным только в том случае, если он действительно будет соблюдаться.В конце концов, это как и любой другой бизнес-процесс. Фактически, Ассоциация аутсорсинга процесса найма (RPOA) сравнила функцию найма с «функцией продаж», заявив, что они похожи, за исключением того факта, что то, что продается, является не продуктом или услугой, а идеей должность или работа.

• Инвестируйте в высококвалифицированных кадровиков и продолжайте их обучать: Если в организации есть собственная команда кадровых ресурсов, отвечающая за процесс найма, то важно, чтобы были выбраны лучшие люди для выполнения задач и функций.Убедитесь, что рекрутеры, входящие в состав команды, обладают необходимыми навыками и талантами. Организация также должна обеспечивать постоянное развитие этих рекрутеров, обучая их и предоставляя возможности для роста и оттачивания их навыков.
• Установите прочные отношения с менеджерами по найму и специалистами по подбору персонала: Если вы приобретаете услуги менеджеров по найму, специалистов по подбору персонала и консультантов при подборе персонала, убедитесь, что вы строите и поддерживаете с ними прочные и позитивные отношения.Это будет мотивировать их выполнять ваш процесс найма эффективно и результативно, обеспечивая качество найма.

Создать сайт вакансий

В наши дни большинство деловых операций проводится через Интернет. Таким образом, для организации будет выгодно иметь свой собственный веб-сайт, посвященный вакансиям, с которого будут осуществляться все процессы набора персонала. Во-первых, это хорошее место для размещения вакансий или вакансий.Это также отличная платформа для того, чтобы компания заработала репутацию потенциально хорошей организации для работы.

Oracle назвала пять преимуществ наличия сайта о вакансиях:

• Экономия на ведении кадровых процессов, особенно на трудозатратах и ​​времени
• Экономия на поиске, так как кандидаты будут обращаться к компании
• Повышение бренда и репутации компании
• Повышение качества кандидатов, тем самым повышая качество наемных сотрудников
• Экономия на альтернативных издержках благодаря оптимизации процесса найма

Используйте инструменты и технологии интеллектуального поиска

Компании тратят много денег на привлечение талантов, особенно на поиск и привлечение лучших кандидатов.Используя технологии интеллектуального поиска и другие инструменты, можно сократить расходы, и малые предприятия могут быть конкурентоспособными в процессе найма, даже если над ними нависла угроза со стороны более крупных компаний.

Общее мнение таково, что у более крупных компаний больше шансов привлечь лучшие таланты именно потому, что в их распоряжении больше ресурсов и доступ к большему количеству (и более совершенным) инструментам. Однако внедрение технологий интеллектуального сорсинга немного выровняло игровое поле, так что малые предприятия также могут иметь те же возможности.

Примерами интеллектуального сорсинга являются автоматизация процессов приема на работу и найма, создание кадрового резерва вместо использования баз данных сторонних кадровых агентств и специалистов, а также использование социальных сетей и социальных сетей в процессе найма. Третий вопрос заслуживает особого внимания, учитывая, сколько людей сейчас ищут работу в социальных сетях. Фактически, согласно исследованию, опубликованному Meisha Rouser, в 2012 году более 36,6 миллиона рабочих или служащих нашли свою работу через различные социальные сети, такие как Facebook, Twitter и LinkedIn.

Внедрение эффективного управления отношениями с кандидатами

После того, как организация объявила о своем намерении нанять сотрудников, и кандидаты выразили свою заинтересованность в должности, между ними установились отношения. Как и все отношения в бизнесе, ими нужно правильно управлять.

Краткосрочная цель состоит в том, чтобы гарантировать, что у кандидатов будет хороший опыт работы в компании, даже если, в конце концов, они не будут выбраны для работы.С другой стороны, долгосрочная цель — поддерживать прочные отношения с кандидатами, чтобы в будущем они по-прежнему были заинтересованы в подаче заявки на вакансию в вашей компании. Это также поставит вашу организацию в благоприятном свете для других будущих соискателей.

• Установите процесс коммуникации, при котором кандидаты, сотрудники и организация могут взаимодействовать свободно и напрямую.
• Разрешите кандидатам создавать собственные профили и управлять ими в вашей базе данных или кадровом резерве.
• Регулярно сообщайте кандидатам обновленную информацию о процессе приема на работу.

Практика комплаенс-менеджмента

Компания должна не только автоматизировать и оптимизировать процесс найма, но и следить за тем, чтобы все было должным образом задокументировано и заархивировано. Это связано с тем, что организация по-прежнему будет обязана соблюдать определенные правила и положения, установленные различными государственными и регулирующими органами в отношении найма и управления человеческими ресурсами.

• Автоматизация отчетных процедур. Чтобы легко соответствовать требованиям к отчетности о действиях, задействованных в процессах найма, было бы неплохо автоматизировать то, как информация записывается, поддерживается и распространяется.
• Практика повышенной прозрачности. От организаций может потребоваться надлежащее уведомление и реклама своих открытых вакансий.
• Обеспечьте надлежащую сертификацию и квалификацию. Существуют должности, на которых базовая квалификация предполагает наличие определенных сертификатов, аккредитаций или лицензий.Выполнение этих требований будет облегчено путем проведения тщательной проверки биографических данных.

Привлечь сотрудников и других членов организации

Организация должна поощрять вовлечение сотрудников в процесс найма, и один из способов сделать это — создать и поддерживать эффективную программу направления сотрудников. Вместо того, чтобы сосредоточиться исключительно на внешнем.

Органы по найму

В этом разделе «Органы по найму» рассматриваются различные темы, касающиеся занятости на федеральном уровне.Темы, затронутые в этом разделе, будут описывать процесс приема на работу на конкурсной основе; органы по найму, доступные агентствам для найма ветеранов, студентов, стажеров; и информация для нынешних и бывших федеральных служащих, такая как восстановление на работе, перевод. Каждая тема включает ссылки на различные применимые законы, постановления и руководства.

Конкурсное обслуживание

Начнем с того, что Федеральное правительство состоит из трех типов служб: конкурентной службы, исключенной службы и службы высшего руководства.Конкурсная служба состоит из всех государственных должностей в исполнительной ветви власти Федерального правительства, за некоторыми исключениями. Исключения определены в разделе 2102 раздела 5 Свода законов США (5 USC 2102).

В конкурсной службе люди должны пройти конкурсный процесс приема на работу (то есть конкурсные экзамены) до назначения, который открыт для всех кандидатов. Этот процесс может состоять из письменного теста, оценки образования и опыта человека и / или оценки других атрибутов, необходимых для успешной работы на занимаемой должности.

Исключенная служба

Назначения на освобожденной службе — это назначения на государственную службу в федеральном правительстве, которые не дают конкурентного статуса. Существует несколько способов быть назначенным на освобожденную службу, например, назначить в соответствии с полномочиями, определенными Управлением по управлению персоналом США (OPM) как исключение (например, назначение ветеранов), или назначить на должность, определенную OPM как исключение. (например, поверенные). Более подробную информацию об освобожденной услуге можно найти в 5 U.S.C.2103 и части 213 и 302 раздела 5 Свода федеральных правил.

Служба старших руководителей

Служба старших руководителей (SES) состоит из мужчин и женщин, которым поручено руководить непрерывной трансформацией правительства. Эти лидеры обладают хорошо отточенными управленческими навыками и разделяют широкие взгляды на правительство и приверженность государственной службе, которая закреплена в Конституции. Краеугольный камень Закона о реформе государственной службы 1978 года, SES был разработан как корпус руководителей, отобранных в соответствии с их квалификацией лидера.

Политика занятости

Политика найма

предназначена в первую очередь для специалистов по кадрам, которые ищут информацию обо всех аспектах федерального найма и укомплектования персоналом. Соискателям вакансий и сотрудникам, у которых есть личные вопросы о процедурах приема на работу или о праве на занятия определенной профессией, следует обращаться в отдел кадров того агентства, в котором вы ищите работу.

Уполномоченные органы

Агентства могут использовать различные органы для приема на работу соискателей.В этом разделе описаны типы доступных встреч, включая специальные встречи для ветеранов.

• Управление прямого найма — органы, разрешающие федеральный найм без учета положений раздела 5 U.S.C. С 3309 по 3318.
• Орган по назначению людей с ограниченными возможностями — Информация для набора и найма сотрудников с ограниченными возможностями и предоставления разумных приспособлений в соответствующих обстоятельствах.
• Назначения с освобожденной службой — Назначения на должности, которые специально исключены из конкурентной службы законом, президентом или U.S. Управление персонала
• Гибкие возможности найма (DEOH 2007, с поправками) — Информация о ряде новых полномочий по найму, введенных Конгрессом в 2002 г.
• Основные назначающие органы для назначений, связанных с карьерой и служебным положением — список основных методов, используемых агентствами для назначения служебных и служебных назначений. Приведены ссылки на законы и постановления. Также включены различные полномочия, не относящиеся к Разделу 5.
• 30% -ный орган по назначению ветеранов-инвалидов — Неконкурентное временное назначение на срок более 60 дней или срочное назначение к любому ветерану с рейтингом инвалидности 30 или более процентов или с компенсируемой связанной с обслуживанием инвалидностью 30 или более процентов.
• Управление по трудоустройству ветеранов — Руководство для ветеранов (VetGuide) информация о Законе о возможностях трудоустройства ветеранов 1998 года, который позволяет ветеранам, имеющим право на работу, подавать заявки на должности, объявленные в соответствии с процедурами поощрения за заслуги, когда агентство набирает сотрудников не из собственного штата.
• Управление по найму ветеранов — информация VetGuide о специальном органе, позволяющем агентствам назначать правомочных ветеранов без конкурса на должности любого уровня в соответствии с Общим расписанием (GS) 11 или аналогичным.

Методы оценки и оценки соискателей

В этом разделе описаны методы и приемы, которые могут помочь определить наиболее квалифицированных кандидатов на вашу работу.

• Административная карьера в Америке (ACWA) (DEOH) — ACWA — это программа, которая предлагает конкурентоспособную работу начального уровня (уровни GS-5 и GS-7) посредством письменных экзаменов и анкет с несколькими вариантами ответов в нескольких общих профессиональных областях.
• Assessment Tools (DEOH 2007) — Руководство по правильному использованию тестов и процедурам выбора.
• Assessment & Selection — Этот ресурсный центр предоставляет информацию об оценке и использовании инструментов оценки для улучшения соответствия между вакансиями и соискателями. В нем также объясняются преимущества и недостатки различных методов оценки и предлагается обширный список справочных материалов.

Конкурсный процесс приема на работу

В этом разделе содержится нормативное руководство по найму соискателей на работу в рамках конкурсных экзаменов и процесса приема на работу.

В начало

Трудовые законы и правила

В этом разделе содержатся законы и нормативные документы, которые служат основой для процесса и процедур приема на работу на конкурсной основе.

• Раздел 5, Свод федеральных правил — Юридические полномочия по вопросам, волнующим федеральных служащих, соискателей на федеральные рабочие места, лиц, имеющих право на льготы, и других.
• Раздел 5, Принципы системы заслуг — Информация о девяти принципах системы заслуг, которые требуются от федерального управления персоналом.
• Раздел 5 Кодекса США — Регулирующие органы для решения вопросов, вызывающих озабоченность федеральных служащих, профсоюзов, лиц, контролирующих соблюдение требований, соискателей на федеральные должности, лиц, имеющих право на льготы, и других.

План непрерывного найма

Дорожная карта непрерывного найма описывает, как интегрировать и оптимизировать пять компонентов федерального найма — планирование персонала, найм, процесс найма, безопасность, пригодность и ориентацию — и устанавливает общегосударственные меры по повышению эффективности федерального найма.

Агентства должны полагаться на Дорожную карту для преобразования конкурентного найма внешних соискателей в стратегические отношения между менеджерами по найму и должностными лицами по человеческому капиталу для привлечения, найма и удержания лучших талантов.

Программы обмена

В этом разделе описываются возможности краткосрочной работы в частном секторе, международных организациях, государственных и местных органах власти в рамках официальных программ обмена.

Классификация и квалификация

Перейдите на веб-сайт классификации и квалификации для получения информации, которая используется для определения плана оплаты, серии, звания и разряда; общие руководства и правила, включая квалификационные стандарты для белых воротничков и синих воротничков (трудовые и профессиональные занятия).

Возможности найма в процессе экзаменов (DEOH 2007)

Указатель для Справочника по операциям делегированной экспертизы; см. главу 2, раздел A для обзора гибких возможностей найма.

Медицинские квалификационные требования

Законы и нормативная информация о медицинских стандартах, физических требованиях, медицинских программах и рассмотрении заявителей с ограниченными возможностями (включая ветеранов-инвалидов).

В начало

Недавно выпущенные правила и нормативные акты

В этом разделе содержатся недавно выпущенные постановления и меморандумы о политике.

• Федеральный реестр — список документов Федерального реестра, опубликованных Управлением кадров США (OPM) или другим федеральным агентством в сотрудничестве с OPM.
• Политические меморандумы — Передача от OPM департаментам исполнительной власти и агентствам.
• Обновления и информация в Справочнике по операциям делегированной экспертизы — Нормативная информация и руководство по найму кандидатов в рамках процесса конкурсных экзаменов и приема на работу.

Реструктуризация и изменение кадрового состава

Этот раздел предоставляет информацию, чтобы помочь агентствам в крупных реорганизациях, сокращении и переводе рабочей силы.

• Ресурсы для смены карьеры — Информация о списке приоритетов повторного трудоустройства (RPL) для бывших сотрудников, уволившихся из-за сокращения численности (RIF) или восстановившихся после производственной травмы; Программа помощи при смене карьеры (CTAP) и Межведомственная программа помощи при смене карьеры (ICTAP).
• Руководство и информация по отпускам — информация о временных неуплатах, статусе неплатежей из-за отсутствия работы или средств или по другим недисциплинарным причинам.
• Сокращение численности — Информация о процедурах, необходимых, когда сотрудник сталкивается с увольнением или понижением в должности по такой причине, как реорганизация, отсутствие работы, нехватка средств, недостаточный предел численности персонала или осуществление определенных прав на повторное трудоустройство или восстановление.
• Выплаты по стимулированию добровольного увольнения — также известное как право выкупа, оно позволяет агентствам, сокращающим или реструктурирующимся, предлагать сотрудникам единовременные выплаты до 25 000 долларов в качестве стимула к добровольному увольнению.

  No related posts.