От чего зависит оплата труда?
Рассмотрим, от чего зависит оплата труда.
Заработная плата
Пот этим термином понимается определенно вознаграждение за проделанный труд.
Зарплата зависит от:
- квалификации работника;
- сложности работы;
- качества;
- количества;
- условий труда.
Заработная плата также может включать компенсации и стимулирующие дополнения.
От чего зависит оплата труда
В современном обществе есть потребность на определенного вида услуги или продукты. Как основной источник удовлетворения потребностей посредством обмена — являются деньги. Деньги это эквивалент стоимости услуги или продукта с учетом добавочных затрат на организацию или производство.
Существуют малые и крупные предприятия, которые нуждаются в работниках, которые за свою работу получают определенную компенсацию в виде зарплаты. Величина оплаты труда зависит от множества факторов и по факту конечная цифра является результатом договоренностей работника и работодателя.
Большинство людей ходят на работу получают зарплату и потом покупают за деньги нужные им продукты. Таким образом происходит обмен энергиями и удовлетворение потребностей.
С одной стороны потребители диктуют рынку свои потребности, готовы платить за нужные им товары, а с другой стороны бизнес стремиться удовлетворить потребности клиентов, стараясь создать наиболее привлекательный и конкурентоспособный продукт или услугу.
В условиях современной жизни и конкуренции заработная плата помимо обычных, стандартных факторов может зависеть и от потребностей рынка. К примеру, если на рынке не хватает товара, который сразу раскупается, тогда предприятия мотивированны производить больше или делать лучше. Как результат, может возникнуть потребность в специалистах, за профессионализм которых компании будут готовы платить больше положенного, так же как и в обратном случае зарплата может быть меньше нормы.
vashurok.ru
От чего зависит размер заработной платы 2019
При определении уровня зарплаты, цели работодателя и работника диаметрально противоположны: и если руководитель предприятия стремится максимально уменьшить издержки, связанные с оплатой труда, при высокой результативности работы, то работник наоборот хочет получить максимальное вознаграждение, затратив, при этом минимум усилий.
Вполне понятно, что сотрудники небольших компаний, вынужденные совмещать несколько функций, зачастую не связанных между собой, наиболее остро воспринимают процесс материальной мотивации. Такие специалисты, хорошо ориентируясь в ситуации на рынке труда, по аналогичным профессиям, требуя от работодателей адекватной денежной компенсации за свой труд.
Разработка справедливой и адекватной системы материальной мотивации сотрудников является крайне сложной проблемой, которую способны решить только опытные высокопрофессиональные специалисты, тем более, что цена этого вопроса крайне высока, ведь финансовый аспект трудовых отношений, является основным на 90% российских предприятий.
Для обеспечения успешного развития бизнеса необходимо решить важнейшую задачу для руководителя – обеспечить продуктивное решение бизнес-задач при адекватной и понятной денежной мотивации персонала.
Указывая, на то, что создание эффективного способа начисления заработной платы, ориентированного на качество и производительность труда, крайне важна, большинство экспертов в области трудовых отношений отмечают необходимость уходить от устаревших и неэффективных способов материального вознаграждения, таких как тарифно-окладная система оплаты труда.
Многие руководители понимают, что материальное поощрение должно осуществляться не только в зависимости от коллективных показателей, но и учитывать индивидуальные достижения каждого работника.
Несмотря на то, что рост заработной платы определяется и регулируется в зависимости от эффективности сотрудника и параметров бюджета предприятия, система финансового вознаграждения должна быть понятна и прозрачна для персонала, а ее денежное выражение весомым для него.
Важным элементом, обеспечивающим эффективное выполнение бизнес-задач является необходимость введение системы материального стимулирования, отвечающей тактическим и стратегическим задачам развития предприятия.
Одним из выходов для стимулирования уровня производительности и качества производимой продукции, работодатели видят в создании гибкой системы оплаты труда.
Как уже отмечалось выше, основными критериями при начислении заработной платы становятся измеряемый уровень производительности и качество выполненной работы.
Однако на сам процесс формирования системы материального вознаграждения влияют многие факторы, такие как:
— категория специалиста, его ценность и степень влияния на финансовый результат организации;
— экономические показатели коммерческой структуры
— среднерыночная заработная плата по региону;
— мотивационная схема, принятая на предприятии.
Для того, чтобы понять: каким образом реализуются зарплатные ожидания сотрудников, необходимо рассмотреть основные принципы и факторы, определяющие конечные результаты материального стимулирования работников коммерческой организации.
Принцип начисления зарплаты от уровня выполненной работы.
На сегодняшний день существует два основных метода оплаты труда:
1. Заработная плата, связанная со стоимостью затраченного труда или повременная оплата труда.
2. Заработная плата, связанная с результатом произведенной работы.
Многие современные российские руководители предприятий, впрочем, как и их западные коллеги уже давно пришли к выводу, что оптимальной оплатой, отвечающей, как пожеланиям работника, так и требованиям работодателя, является так называемая гибкая бестарифная многокомпонентная система оплаты труда.
Рассмотрим подробно, как же формируется заработная плата по указанному выше методу? А также ответим на вопросы, которые интересуют не только сотрудника, мечтающего получать максимальную заработную плату, но и управленца, стоящего на страже финансового состояния руководимого им предприятия.
Прежде всего, остановимся на понятии «Ставка». Основное назначение ставки оплаты труда – это оценка компетентности персонала, его профессионализма, или насколько работник по своим знаниям, навыкам, умениям, личным качествам и потенциалу соответствует той или иной должности.
Работодателю необходимо понимать, что Ставка – это инструмент, позволяющий привлечь специалиста, обладающего необходимым опытом и квалификацией. Именно поэтому она не должна опускаться ниже среднерыночной отметки. Однако, если руководитель хочет мотивировать работника, то ставку можно опустить ниже рыночной на 10-15%, но тогда сотрудник должен понимать, что он сможет получить не только среднерыночную заработную плату, но и превысить ее.
Вторым важным компонентом материальной мотивации труда является понятие «Результат произведенной работы». Данный показатель наиболее точно отражают производительность персонала, который непосредственно занят в работе, влияющей на финансовый результат коммерческого предприятия.
Вполне понятно, что влияние разных групп работников на экономические показатели предприятия неодинаково. Поэтому целесообразно разделить группы сотрудников по степени воздействия их на финансово-экономические показатели компании. Таким образом, можно будет определить соотношения фиксированного уровня заработной платы и мотивационной части, в зависимости от влияния на конечные коммерческие показатели.
I категория. Специалисты непосредственно влияющие на финансовый результат фирмы:
— линейные руководители основных подразделений;
— специалисты по продажам.
— сотрудники непосредственно занятые на производстве материальных ценностей
Уровень заработной платы этой группы должен не менее чем на 50-60% состоять из мотивационной части за конечный результат выполненной работы.
II категория. Специалисты, напрямую не влияющие на финансовый результат фирмы:
— руководители и специалисты вспомогательных подразделений.
Мотивационная часть денежной компенсации таких работников составляет около 30-40% от общей заработной платы.
III категория. Сотрудники, практически не влияющие на финансовые показатели предприятия и осуществляющие строго регламентированную работу (нормировщики, секретари, бухгалтера и др.). Такие работники могут получать либо фиксированный доход, либо уровень мотивационной части, не превышающий 20%.
Минимальный и максимальный уровень зарплаты.
Какой же минимум может получать сотрудник предприятия? Минимальный уровень заработной платы индивидуален: он зависит от того насколько ценен данный сотрудник для организации, или от его статуса. Хотя минимальный уровень материального обеспечения на каждом предприятии индивидуален, профессиональные руководители понимают, что этот уровень должен обеспечивать социальную защиту персонала, а также позволит избежать текучки кадров, особенно опытных и высококвалифицированных специалистов.
Поэтому оценка произведенной работы и зарплата в Москве, к примеру, может кардинально отличаться от уровня по аналогичной профессии в другом регионе.
При выставлении минимального размера оплаты труда, для каждого руководителя существует два основных ориентира по региону:
— минимальный прожиточный уровень;
— минимальный среднерыночный уровень оплаты труда по аналогичной должности.
Основным ориентиром для исчисления максимальной оплаты труда является максимально возможный результат произведенной работы для специалиста каждой из категорий (I-III)
Влияние качества произведенных работ на уровень зарплаты
Качество работы – немаловажный фактор, определяющий уровень материального вознаграждения персонала каждого из подразделений коммерческого предприятия. Каждая организация имеет нормативную документацию, регламентирующую требования к сотрудникам, их права и обязанности, а также перечень ошибок и нарушений, за которые руководство фирмы может депремировать.
К таким документам относятся:
1. Общекорпоративные требования ко всему персоналу предприятия (трудовая дисциплина, внутрифирменная культура, правила техники безопасности и др).
2. Требования, обеспечивающие исполнительскую дисциплину конкретного подразделения (своевременное предоставление отчетности, правила ведения управленческого, бухгалтерского и кадрового учета и др.).
3. Специфические для конкретного подразделения профессиональные требования и нормы (уровень просроченной дебиторской задолженности, уровень брака и др.).
Таким образом, несоблюдение нормативных документов компании, может привести к автоматическому депремированию каждого работника предприятия.
Необходимо отметить, что показатели депремирования должны быть прозрачны и понятны сотрудникам всех подразделения организации и оформлены приказом директора.
Введение системы штрафов за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение требований, нормативных актов и приказов руководства, а также недостаточно эффективную работу, ведущую к прямым убыткам предприятия сильно дисциплинирует и приносит положительные результаты практически сразу после ее внедрения.
Планирование заработной платы
Учитывая, что большинство сотрудников получает зарплату, напрямую зависящую от результатов произведенной работы, установление планов по большинству измеряемых и стоимостных показателей с обязательным регулярным подведением итогов в целом по предприятию, должно стать частью производственного процесса.
В качестве плановых показателей (не более четырех по каждому подразделению) необходимо использовать ключевые критерии, определяющие финансовое состояние предприятия. Таковыми могут являться.
В целом по предприятию:
— объем выпущенной продукции;
— оборачиваемость складского остатка;
По коммерческой службе:
-объем реализованной продукции;
— прибыль от реализации
По производственным подразделениям:
— объем выпущенной продукции;
Таким образом, верно расставив приоритеты, руководитель предприятия ориентирует начальников подразделений на определенные показатели эффективности.
При планировании необходимо учитывать два основных параметра:
1. Минимально возможный уровень плановых показателей, ниже которого выплата последней становится невыгодной для предприятия.
2. Максимальное значение оплаты труда, выше которой она перестает играть мотивирующую роль.
В большинстве отраслей соотношение минимального плана и максимальной заработной планы соответствует 80%/120%. При таком соотношении схема сохраняет свое предназначение – мотивировать к повышению производительности труда и качеству. При обоснованных нормативах, уровень максимальной заработной платы не должен превышать 135%, при укрупненных — 170%.
Если эти показатели превышают указанные значения, то это объясняется некачественным планированием, либо относится на другие внешние, не зависящие от сотрудников факторы (сезонность, конъюнктура рынка, разовые крупные сделки и др.).
Уменьшение темпов роста денежного вознаграждения относительно результатов при перевыполнении плана, а также ускорение падения оплаты труда при недовыполнении плана, увеличивает прибыль коммерческой фирмы.
Материальная мотивация различных служб предприятия
Материальная мотивация коллектива (бригады)
Наиболее часто бригадная (коллективная) форма мотивации труда используется:
— на производственных предприятиях;
— в проектных институтах;
— в рекламном бизнесе
— в инженерных службах предприятия
Данная система мотивации рассчитана на работу в команде. Непременным условием ее функционирования является необходимость всех членов команды помогать друг другу, для получения максимального общего результата. Заработок коллектива по итогам выполненных работ делится пропорционально трудовому участию, базовой ставке и количеству отработанного времени.
На Западе наиболее популярна система грейдирования. Суть метода заключается в том, что для каждой должности существует система грейдов, которая определяет важность сотрудника для компании. Чаще всего грейды формируются на основании рангов должностей, установленных в компании (табл.1):
Таблица 1. Таблица грейдов.
Каждый грейд в компании имеет свой диапазон оплаты труда, соответствующий рангу должности. По итогам выполненных работ за период (чаще всего за отчетный период берется квартал, полугодие, год), в случае выполнения плановых показателей, помимо основной заработной платы, сотрудникам выплачивается бонус, который соответствует грейду и рангу должности.
Материальное стимулирование коммерческой службы
Последние годы для материального стимулирования работы коммерческой службы предприятия наиболее широко используется система мотивации Performance Management или Управление эффективностью.
Для каждого подразделения коммерческой службы предприятия формируются Ключевые показатели эффективности (KPI). Таковыми, например, для отдела продаж могут быть:
— реализация конкретных товарных марок
— количество новых клиентов и т.д.
Сотруднику выставляется оклад, соответствующий 40-70% от уровня среднерыночной заработной платы на аналогичной должности. Оставшаяся часть материального вознаграждения выплачивается по результатам работы.
Важным компонентом системы мотивации PM, является планирование. Совместно с руководителем подразделения (обязательное требование) формируется план и по каждому KPI выставляются плановые цифровые показатели. При этом, определенному ключевому показателю соответствует либо сумма премии.
В результате выполнения плана по каждому из ключевых показателей, работнику начисляется материальное вознаграждение, соответствующее проценту выполнения. Таким образом, денежное вознаграждение состоит из фиксированной и премиальной части, соответствующей результатам проделанной работы.
Многие экономисты отмечают, что при выполнении плановых показателей менее чем на 80% выплата, премиального вознаграждения оказывает демотивирующий эффект.
Для того чтобы уровень зарплаты соответствовал требованиям работника, но при этом не сказывался пагубно на финансовом состоянии коммерческой организации, необходимо ввести эффективную систему планирования. При этом планы не должны спускаться сверху, а их цифровые показатели, необходимо в обязательном порядке согласовывать с непосредственными исполнителями.
Планирование по приоритетам соответствует современному уровню управления подразделениями и предприятием в целом, и стимулирует работников не только повышать уровень производительности выполняемых задач конкретной работы, но и эффективность всего бизнеса.
Высокие уровни материального вознаграждения в компаниях, внедривших гибкую систему оплаты труда, обусловлены более высоким уровнем прибыли, и более качественным выполнением своих обязанностей персоналом предприятия.
От чего зависит уровень заработной платы?
Вряд ли тема оплаты труда когда-нибудь потеряет свою актуальность. Во все времена этот вопрос обсуждался и обсуждается на всех уровнях и работниками, и работодателями.
Оплата труда специалиста — понятие более широкое, чем ее денежный эквивалент (зарплата). Имеется в виду система компенсаций, которая помимо фиксированной части включает переменные, социальные выплаты и льготы. К сожалению, большая часть современных работодателей не использует практику развития компенсационного пакета для своих сотрудников, считая, что при наличии высокой заработной платы можно решить все социальные проблемы: и в детский сад ребенка определить, и с квалифицированным врачом проконсультироваться, и дополнительное обучение получить. А так как более 70 процентов трудоустроенной части населения не пользуются льготами и компенсациями, то и для сравнительного анализа учитывается только денежная составляющая.
map-expo.ru
Что такое оклад работника и чем отличается от зарплаты
Подыскиваешь работу или устраиваешься на новое место, значит, приходится выяснять, какой оклад это может обеспечить. Каждому работающему следует знать, от чего зависит размер суммы, которую перечислят на карту. Нужно чётко представлять, что это такое предложенный работодателем оклад – это зарплата или нет. Тогда не придётся разочаровываться, получая заработанное в объёме меньшем ожидаемого.
Дорогие читатели!
Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа →
Это быстро и бесплатно! Или звоните нам по телефонам (круглосуточно):
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — позвоните нам по телефону. Это быстро и бесплатно!
+7 (812) 426-14-65 Санкт-Петербург, Ленинградская область +7 (800) 550-52-79 Регионы (звонок бесплатный для всех регионов России)Что такое оклад работника
Для многих работников не имеет особого значения, оклад – это зарплата или нет. Однако так дело обстоит далеко не всегда.
При заключении трудового соглашения сотрудник обязательно должен быть ознакомлен с размером ежемесячного денежного вознаграждения. Его сумма будет фиксированной, если не случится пойти:
- в отпуск;
- на больничный.
Рассчитывая, сколько заплатить работнику, отталкиваются именно от этой фиксированной ставки, без всяких надбавок.
Что такое заработная плата
Когда насчитывается зарплата, это будет означать, что величину фиксированной суммы, полагающейся сотруднику, предстоит дополнить:
- бонусами;
- доплатами, связанными со сверхурочными выплатами и занятостью по выходным и праздничным дням;
- доплатами, вытекающими из продолжительности выслуги лет, совмещения, необходимости частых и длительных командировок,
- компенсациями;
- коэффициентами, районным и/или северным;
- премиями.
Заработную плату начислят после того, как сосчитают, сколько дней/часов было фактически отработано, учтут, сколько полагается добавить разного рода премиальных.
В чём отличие
Получается, что оклад и зарплата соотносятся как фиксированный тариф, по которому оплачивается труд, и фактически начисленный заработок. Размер заработной платы из месяца в месяц может отличаться. Какой будет оплата труда, определяется, в первую очередь, величиной прописанного в трудовом соглашении оклада. А различия в ежемесячном уровне ЗП вытекают из:
- количества выходов, которое изменяется, например, из-за больничного;
- величины различных доплат.
Оклад и заработная плата: в чём разница в соответствии с ТК РФ и законодательством
Понятие оклад и заработная плата, определены в ст. 129 российского ТК. В тексте статьи чётко показано отличие между ними. По первому из понятий в ч. 3 ст. 129 указано, что его ежемесячный размер является фиксированным. На него не влияют никакие выплаты.
А вот размер ежемесячного вознаграждения труженика определяется:
- его квалификацией;
- особенностями выполнявшейся работы;
- компенсационными и стимулирующими выплатами.
Оно не может быть ниже уровня МРОТ. Такое нарушение послужит основанием привлечь работодателя к юридической ответственности по ст. 5.27 КоАП.
Как устанавливается зарплата, регламентируется ст. 135 ТК.
Фигурируют понятия базовой ставки и зарплаты, помимо ТК, в федеральных законах, регламентирующих деятельность государственных и муниципальных служб и в многочисленных ведомственных и локальных нормативных актах.
Отличие оклада от зарплаты: основные принципы
Принципиально важно видеть, в чем разница между такими понятиями, как ежемесячная плата и оклад. Хотя зачастую и работодатели, и сотрудники подменяют одно другим, не обращая внимания на существенные отличия.
В заработную плату включаются все средства, которые решено перечислить труженику за его трудовую деятельность. Её базовым показателем может становиться фиксируемая сумма, полагающаяся работнику за то, что он исполняет определённые обязанности по должности.
Но в сдельной системе оплаты труда она, к примеру, вовсе не фигурирует. Здесь применяются установленные тарифы.
Выплачивать зарплату могут, и вовсе не пользуясь никакими тарифами.
Понятие оклада является частным. Он может и не оказывать влияния на величину зарплаты. А это понятие признаётся всеобъемлющим при оплате труда.
Чем отличается оклад от зарплаты: простая таблица
Можно свести всё, чем отличается от зарплаты ежемесячная фиксированная ставка, по которой ежемесячный заработок в некоторых случаях рассчитывается, в форму несложной таблицы.
| Критерии для сравнения | Оклад | Заработная плата |
| Присутствует ли в тексте трудового соглашения | Становится необязательным при условии применения бестарифной системы оплаты труда | Обязательно, наряду с указанием системы оплаты труда |
| Как соотносится с величиной МРОТ | Может быть ниже | Не может быть ниже. Или работодателю придётся доплачивать до уровня МРОТ |
| Может ли включать допвыплаты | Нет | Да. Их роль может быть даже основной |
| На каком основании может изменяться размер | Только с согласия работника | На основании причин, указанных в нормативных актах |
| Насколько часто используется в документации | Как правило, чтобы определить величину выплаты за особый период деятельности | Применяется в качестве одного из основных параметров, характеризующих деятельность работников |
Варианты оплаты труда
Для персонала и администрации важно, чтобы каждый работающий понимал, из чего складывается его заработок. В зависимости от специфики деятельности организации систему оплаты труда могут использовать:
- тарифную;
- бестарифную;
- смешанную.
А также применить форму оплаты:
- повременную. Решающую роль будет играть выработка;
- сдельную. Величину заработка определять уровень квалификации и отработанное время.
Схема должностных окладов
Организациями, за исключением государственных и муниципальных, сумма оклада по большей части устанавливается согласно штатному расписанию. А вот в госсекторе, как и во времена административно-плановой экономики, продолжают придерживаться схем, согласно которым на величину оплаты должностных лиц влияют:
- масштабы организации;
- коэффициенты, применяемые к определённым аспектам её деятельности.
Порядок расчёта
При выполнении начислений работодателю приходится:
- оперировать размером оклада;
- не забывать про выданный аванс;
- учитывать больничные и отпускные;
- производить отчисления в государственные внебюджетные фонды;
- удерживать НДФЛ;
- учитывать наличия исполнительных листов, алиментов и т. п.;
- применять премии, надбавки, коэффициенты и т. д.
Выполнение простого расчета зарплаты и ее выдачи основывается на соотношении числа рабочих и фактически отработанных дней.
Используется формула: ЗП = (О /ДР) х ДО.
При почасовой оплате тарифную ставку умножают на проработанные за месяц часы. Применяется формула: ЗП = ТСЧ х КОЧ.
Сдельщикам могут платить:
- пропорционально выработке;
- используя прогрессивную шкалу.
Исчисление заработка во время командировки происходит с учётом среднедневной выплаты и учитывается занятость по выходным.
Влияние районного коэффициента
Ввиду сложности климатических условий во многих регионах РФ установлены особые районные коэффициенты при оплате труда. Величина такого коэффициента доходит до 2:
- на Камчатке и Чукотке, островах на Крайнем Севере;
- в Сахалинской области и в Якутии.
Применяется коэффициент не к окладу работника, а к зарплате до применения НДФЛ.
Сказывается такое умножение на величине заработка весьма значительно. Ведь ему подвергаются все начисления за исключением социальных выплат разового характера, вроде материальной помощи.
Как проверить правильность расчёта
Когда уровень заработка из месяца в месяц оказывается нестабильным, работник проявляет вполне понятное желание проверить, правильно ли ему начисляют деньги. Для этого успешно используется заработный расчётный лист, где указано, каким образом производились вычисления. Следуя известному алгоритму сравнительно несложно выполнить необходимые расчёты самому и определить, не вкралась ли ошибка в производившиеся бухгалтерией вычисления.
Сбои, вызванные воздействием пресловутого человеческого фактора, случаются, когда применяют оплату труда:
- сдельную;
- повременную.
Показатели из месяца в месяц меняются, и у работников бухгалтерии не всегда хватает внимательности, чтобы их отследить.
Поэтому работникам желательно иметь представление о том, как при помощи расчётного листа проверяется правильность выполненных начислений. Тогда они смогут самостоятельно рассчитать свой заработок и обнаружить ошибку в начислениях.
Полезное видео
Чёткое последовательное изложение, из чего складывается ежемесячный денежный заработок работающего, можно прослушать в ролике. Это шестиминутный фрагмент семинара – выступление ведущего специалиста по внутреннему аудиту.
Более специфический характер носят рекомендации работодателям по финансовому мотивированию менеджеров по продажам. В ролике девятиминутной продолжительности нашлось место для описания роли в этом процессе оклада – твёрдого и мягкого (ежемесячной премии).
Заключение
В зависимости от особенностей деятельности организации администрация может прибегнуть к такой системе оплаты труда, где её размер будет зависеть от установленного оклада. Тогда многое будет значить, какая выработка достигнута работником (при сдельной) или сколько часов он трудился в течение месяца (при повременной).
Проверка правильности выполненных бухгалтерией расчётов не слишком сложна. Она быстро проделывается самостоятельно. Достаточно иметь под рукой расчётный лист и знать основные параметры, имеющие отношения к своей трудовой деятельности.
trudoprav.ru
Работа и зарплата сотрудников, от чего зависит уровень зарплаты при эффективной работе в коммерческой организации RosInvest.Com
При определении уровня зарплаты, цели работодателя и работника диаметрально противоположны: и если руководитель предприятия стремится максимально уменьшить издержки, связанные с оплатой труда, при высокой результативности работы, то работник наоборот хочет получить максимальное вознаграждение, затратив, при этом минимум усилий.
Вполне понятно, что сотрудники небольших компаний, вынужденные совмещать несколько функций, зачастую не связанных между собой, наиболее остро воспринимают процесс материальной мотивации. Такие специалисты, хорошо ориентируясь в ситуации на рынке труда, по аналогичным профессиям, требуя от работодателей адекватной денежной компенсации за свой труд.
Что же делать руководителю предприятия? Как определить справедливую с точки зрения работника и оптимальную для бюджета фирмы оплату труда? Эти наиважнейшие и одновременно очень сложные вопросы тревожат практически любого здравомыслящего управленца.
Разработка справедливой и адекватной системы материальной мотивации сотрудников является крайне сложной проблемой, которую способны решить только опытные высокопрофессиональные специалисты, тем более, что цена этого вопроса крайне высока, ведь финансовый аспект трудовых отношений, является основным на 90% российских предприятий.
Для обеспечения успешного развития бизнеса необходимо решить важнейшую задачу для руководителя – обеспечить продуктивное решение бизнес-задач при адекватной и понятной денежной мотивации персонала.
Указывая, на то, что создание эффективного способа начисления заработной платы, ориентированного на качество и производительность труда, крайне важна, большинство экспертов в области трудовых отношений отмечают необходимость уходить от устаревших и неэффективных способов материального вознаграждения, таких как тарифно-окладная система оплаты труда.
Многие руководители понимают, что материальное поощрение должно осуществляться не только в зависимости от коллективных показателей, но и учитывать индивидуальные достижения каждого работника.
Несмотря на то, что рост заработной платы определяется и регулируется в зависимости от эффективности сотрудника и параметров бюджета предприятия, система финансового вознаграждения должна быть понятна и прозрачна для персонала, а ее денежное выражение весомым для него.
Важным элементом, обеспечивающим эффективное выполнение бизнес-задач является необходимость введение системы материального стимулирования, отвечающей тактическим и стратегическим задачам развития предприятия.
Одним из выходов для стимулирования уровня производительности и качества производимой продукции, работодатели видят в создании гибкой системы оплаты труда.
Как уже отмечалось выше, основными критериями при начислении заработной платы становятся измеряемый уровень производительности и качество выполненной работы.
Однако на сам процесс формирования системы материального вознаграждения влияют многие факторы, такие как:
— категория специалиста, его ценность и степень влияния на финансовый результат организации;
— экономические показатели коммерческой структуры
— среднерыночная заработная плата по региону;
— мотивационная схема, принятая на предприятии.
Для того, чтобы понять: каким образом реализуются зарплатные ожидания сотрудников, необходимо рассмотреть основные принципы и факторы, определяющие конечные результаты материального стимулирования работников коммерческой организации.
Принцип начисления зарплаты от уровня выполненной работы.
На сегодняшний день существует два основных метода оплаты труда:
1. Заработная плата, связанная со стоимостью затраченного труда или повременная оплата труда.
2. Заработная плата, связанная с результатом произведенной работы.
Многие современные российские руководители предприятий, впрочем, как и их западные коллеги уже давно пришли к выводу, что оптимальной оплатой, отвечающей, как пожеланиям работника, так и требованиям работодателя, является так называемая гибкая бестарифная многокомпонентная система оплаты труда.
Рассмотрим подробно, как же формируется заработная плата по указанному выше методу? А также ответим на вопросы, которые интересуют не только сотрудника, мечтающего получать максимальную заработную плату, но и управленца, стоящего на страже финансового состояния руководимого им предприятия.
Прежде всего, остановимся на понятии «Ставка». Основное назначение ставки оплаты труда – это оценка компетентности персонала, его профессионализма, или насколько работник по своим знаниям, навыкам, умениям, личным качествам и потенциалу соответствует той или иной должности.
Работодателю необходимо понимать, что Ставка – это инструмент, позволяющий привлечь специалиста, обладающего необходимым опытом и квалификацией. Именно поэтому она не должна опускаться ниже среднерыночной отметки. Однако, если руководитель хочет мотивировать работника, то ставку можно опустить ниже рыночной на 10-15%, но тогда сотрудник должен понимать, что он сможет получить не только среднерыночную заработную плату, но и превысить ее.
Вторым важным компонентом материальной мотивации труда является понятие «Результат произведенной работы». Данный показатель наиболее точно отражают производительность персонала, который непосредственно занят в работе, влияющей на финансовый результат коммерческого предприятия.
Вполне понятно, что влияние разных групп работников на экономические показатели предприятия неодинаково. Поэтому целесообразно разделить группы сотрудников по степени воздействия их на финансово-экономические показатели компании. Таким образом, можно будет определить соотношения фиксированного уровня заработной платы и мотивационной части, в зависимости от влияния на конечные коммерческие показатели.
I категория. Специалисты непосредственно влияющие на финансовый результат фирмы:
— топ-менеджеры;
— линейные руководители основных подразделений;
— специалисты по продажам.
— сотрудники непосредственно занятые на производстве материальных ценностей
Уровень заработной платы этой группы должен не менее чем на 50-60% состоять из мотивационной части за конечный результат выполненной работы.
II категория. Специалисты, напрямую не влияющие на финансовый результат фирмы:
— руководители и специалисты вспомогательных подразделений.
Мотивационная часть денежной компенсации таких работников составляет около 30-40% от общей заработной платы.
III категория. Сотрудники, практически не влияющие на финансовые показатели предприятия и осуществляющие строго регламентированную работу (нормировщики, секретари, бухгалтера и др.). Такие работники могут получать либо фиксированный доход, либо уровень мотивационной части, не превышающий 20%.
Минимальный и максимальный уровень зарплаты.
Какой же минимум может получать сотрудник предприятия? Минимальный уровень заработной платы индивидуален: он зависит от того насколько ценен данный сотрудник для организации, или от его статуса. Хотя минимальный уровень материального обеспечения на каждом предприятии индивидуален, профессиональные руководители понимают, что этот уровень должен обеспечивать социальную защиту персонала, а также позволит избежать текучки кадров, особенно опытных и высококвалифицированных специалистов.
Поэтому оценка произведенной работы и зарплата в Москве, к примеру, может кардинально отличаться от уровня по аналогичной профессии в другом регионе.
При выставлении минимального размера оплаты труда, для каждого руководителя существует два основных ориентира по региону:
— минимальный прожиточный уровень;
— минимальный среднерыночный уровень оплаты труда по аналогичной должности.
Основным ориентиром для исчисления максимальной оплаты труда является максимально возможный результат произведенной работы для специалиста каждой из категорий (I-III)
Влияние качества произведенных работ на уровень зарплаты
Качество работы – немаловажный фактор, определяющий уровень материального вознаграждения персонала каждого из подразделений коммерческого предприятия. Каждая организация имеет нормативную документацию, регламентирующую требования к сотрудникам, их права и обязанности, а также перечень ошибок и нарушений, за которые руководство фирмы может депремировать.
К таким документам относятся:
1. Общекорпоративные требования ко всему персоналу предприятия (трудовая дисциплина, внутрифирменная культура, правила техники безопасности и др).
2. Требования, обеспечивающие исполнительскую дисциплину конкретного подразделения (своевременное предоставление отчетности, правила ведения управленческого, бухгалтерского и кадрового учета и др.).
3. Специфические для конкретного подразделения профессиональные требования и нормы (уровень просроченной дебиторской задолженности, уровень брака и др.).
Таким образом, несоблюдение нормативных документов компании, может привести к автоматическому депремированию каждого работника предприятия.
Необходимо отметить, что показатели депремирования должны быть прозрачны и понятны сотрудникам всех подразделения организации и оформлены приказом директора.
Введение системы штрафов за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение требований, нормативных актов и приказов руководства, а также недостаточно эффективную работу, ведущую к прямым убыткам предприятия сильно дисциплинирует и приносит положительные результаты практически сразу после ее внедрения.
Планирование заработной платы
Учитывая, что большинство сотрудников получает зарплату, напрямую зависящую от результатов произведенной работы, установление планов по большинству измеряемых и стоимостных показателей с обязательным регулярным подведением итогов в целом по предприятию, должно стать частью производственного процесса.
В качестве плановых показателей (не более четырех по каждому подразделению) необходимо использовать ключевые критерии, определяющие финансовое состояние предприятия. Таковыми могут являться.
В целом по предприятию:
— объем выпущенной продукции;
— уровень затрат;
— оборачиваемость складского остатка;
— прибыль.
По коммерческой службе:
-объем реализованной продукции;
— выручка;
— прибыль от реализации
По производственным подразделениям:
— объем выпущенной продукции;
— номенклатура;
— издержки производства.
Таким образом, верно расставив приоритеты, руководитель предприятия ориентирует начальников подразделений на определенные показатели эффективности.
При планировании необходимо учитывать два основных параметра:
1. Минимально возможный уровень плановых показателей, ниже которого выплата последней становится невыгодной для предприятия.
2. Максимальное значение оплаты труда, выше которой она перестает играть мотивирующую роль.
В большинстве отраслей соотношение минимального плана и максимальной заработной планы соответствует 80%/120%. При таком соотношении схема сохраняет свое предназначение – мотивировать к повышению производительности труда и качеству. При обоснованных нормативах, уровень максимальной заработной платы не должен превышать 135%, при укрупненных — 170%.
Если эти показатели превышают указанные значения, то это объясняется некачественным планированием, либо относится на другие внешние, не зависящие от сотрудников факторы (сезонность, конъюнктура рынка, разовые крупные сделки и др.).
Уменьшение темпов роста денежного вознаграждения относительно результатов при перевыполнении плана, а также ускорение падения оплаты труда при недовыполнении плана, увеличивает прибыль коммерческой фирмы.
Материальная мотивация различных служб предприятия
Материальная мотивация коллектива (бригады)
Наиболее часто бригадная (коллективная) форма мотивации труда используется:
— на производственных предприятиях;
— в проектных институтах;
— в рекламном бизнесе
— в инженерных службах предприятия
Данная система мотивации рассчитана на работу в команде. Непременным условием ее функционирования является необходимость всех членов команды помогать друг другу, для получения максимального общего результата. Заработок коллектива по итогам выполненных работ делится пропорционально трудовому участию, базовой ставке и количеству отработанного времени.
На Западе наиболее популярна система грейдирования. Суть метода заключается в том, что для каждой должности существует система грейдов, которая определяет важность сотрудника для компании. Чаще всего грейды формируются на основании рангов должностей, установленных в компании (табл.1):
Таблица 1. Таблица грейдов.
Каждый грейд в компании имеет свой диапазон оплаты труда, соответствующий рангу должности. По итогам выполненных работ за период (чаще всего за отчетный период берется квартал, полугодие, год), в случае выполнения плановых показателей, помимо основной заработной платы, сотрудникам выплачивается бонус, который соответствует грейду и рангу должности.
Материальное стимулирование коммерческой службы
Последние годы для материального стимулирования работы коммерческой службы предприятия наиболее широко используется система мотивации Performance Management или Управление эффективностью.
Для каждого подразделения коммерческой службы предприятия формируются Ключевые показатели эффективности (KPI). Таковыми, например, для отдела продаж могут быть:
— объем продаж
— выручка
— реализация конкретных товарных марок
— количество новых клиентов и т.д.
Сотруднику выставляется оклад, соответствующий 40-70% от уровня среднерыночной заработной платы на аналогичной должности. Оставшаяся часть материального вознаграждения выплачивается по результатам работы.
Важным компонентом системы мотивации PM, является планирование. Совместно с руководителем подразделения (обязательное требование) формируется план и по каждому KPI выставляются плановые цифровые показатели. При этом, определенному ключевому показателю соответствует либо сумма премии.
В результате выполнения плана по каждому из ключевых показателей, работнику начисляется материальное вознаграждение, соответствующее проценту выполнения. Таким образом, денежное вознаграждение состоит из фиксированной и премиальной части, соответствующей результатам проделанной работы.
Многие экономисты отмечают, что при выполнении плановых показателей менее чем на 80% выплата, премиального вознаграждения оказывает демотивирующий эффект.
Выводы
Для того чтобы уровень зарплаты соответствовал требованиям работника, но при этом не сказывался пагубно на финансовом состоянии коммерческой организации, необходимо ввести эффективную систему планирования. При этом планы не должны спускаться сверху, а их цифровые показатели, необходимо в обязательном порядке согласовывать с непосредственными исполнителями.
Планирование по приоритетам соответствует современному уровню управления подразделениями и предприятием в целом, и стимулирует работников не только повышать уровень производительности выполняемых задач конкретной работы, но и эффективность всего бизнеса.
Высокие уровни материального вознаграждения в компаниях, внедривших гибкую систему оплаты труда, обусловлены более высоким уровнем прибыли, и более качественным выполнением своих обязанностей персоналом предприятия.
rosinvest.com
что это такое, их сходства и отличия
Оклад – это фиксированная сумма вознаграждения труда из расчета, что сотрудник работал весь календарный месяц (не брал больничный, отпуск). Оклад описан в трудовом договоре, с ним кандидат ознакомлен при приеме на работу.
В размер оклада не входят премии, надбавки и компенсации, он берется за основу при последующих расчетах других показателей оплаты труда.
Зарплата – эта сумма всех денежных средств, которую сотрудник получает после суммирования фактически отработанных дней, всех надбавок и премий, при этом удерживается обязательный налог на доходы физических лиц. При расчете зарплаты к размеру оклада прибавляются премии, надбавки, компенсации, если таковые предусмотрены на конкретном предприятии.
Например, вознаграждение за переработку в официальные выходные дни, переработка в вечерние часы, высокие показатели эффективности работы, вредные и опасные условия труда, выслуга лет и прочие.
Отличия между зарплатой и окладом
Зарплата и оклад — разные понятия.
Главное отличие между величиной оклада и зарплаты в том, что оклад – фиксированная величина оплаты труда для какой-то определенной должности согласно рабочему расписанию. Сумма оклада является неизменной при условии, что нанимаемый работник выходил на свою работу все дни календарного месяца.
Зарплата, в свою очередь, может меняться зависимо от наличия премий, надбавок, которые складываются с суммой оклада. Таким образом, рассчитывая зарплату, к величине оклада добавляют все компенсации, премии и вычитают штрафы, если таковые имеются.
Сумма положенного оклада есть в трудовом договоре, зарплата же не указывается ни в одном документе при приеме на желаемую работу.
Ее сумма в большинстве случаев может меняться в каждом последующем месяце.
Системы и формы оплаты труда
Размер оклада прописывается в трудовом договоре.
Существуют различные формы и системы оплаты труда сотрудникам предприятий. Почему же нельзя придумать один универсальный способ определения размера заработной платы для всего коллектива?
Вследствие того, что есть большое количество видов выполняемых работ, поставленных вышестоящим руководством задач и нормативов продаж каждой отдельной профессии, придумано такое же обширное количество способов исчисления величины оплаты за труд работников. Это связано с тем, что на каждом предприятии есть свои особенности работы.
Например, сотрудник металлургического комбината работает по фиксированной ставке, которая может только меняться исходя из варьирования величины отработанного сотрудником времени (если были выходы в выходные дни и же вечерние часы производства).
Работник сферы продаж получает напрямую связанную с объемом сбытой продукции заработную плату. Это стимулирует к более качественной консультации клиентов, что увеличивает продажи, а соответственно и прибыль владельца предприятия.
Продавец получает заслуженную прибавку к доходу, направляя все большие усилия и старания на наращивание клиентской базы и все большего роста продажи товаров или оказанных им полезных услуг.
Но также есть и виды работ, при которых мы не можем измерить силы и примененные профессиональные усилия каждого отдельного человека. Тогда его доход стабилен и изменяется лишь при оформлении ежегодных отпусков, непредвиденных больничных, отгулов по семейным делам.
Бывают случаи, когда работодатель специально устанавливает низкий размер оклада, чтобы заставить сотрудника выполнять больше нормативных операций, тем самым увеличивая размер премии и месячного дохода.
Этот способ исчисления зарплаты как никогда уместен, если нужно увеличивать объёмы услуг или же товарных единиц на организации.
Рабочие, которые ремонтируют оборудование, станки, заменяют устаревшие детали на новые, получают стимул к более качественной степени работы, получая доплату к своему доходу за отсутствие частых поломок важного для организации оборудования.
Дистрибьюторы и работники сферы сетевого маркетинга, прямых продаж, получают доход исходя из разницы между ценой закупки продукции и ценой их продажи потенциально заинтересованным в товаре клиентам.
Минимальная заработная плата
Надбавки учитываются при расчете ЗП.
Минимальная заработная плата устанавливается на законодательном уровне государством. Меньше минимальной зарплаты работодатель самовольно не сможет оплачивать труд своим рабочим.
Данный базовый показатель постоянно и стремительно меняется и берется в главную основу при определении конечной суммы штрафов, взимаемых налогов, обязательных платежей.
Таким образом, стало предельно ясно, что оклад и величина зарплаты – совершенно разные экономические термины и понятия. Зарплата складывается бухгалтером из суммы оклада и предусмотренных предприятием всяческих премий, специальных поощрительных надбавок и обязательных компенсаций.
Из этого видео вы узнаете о разнице между окладом и компенсацией.
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.
naimtruda.com