Поиск персонала в социальных сетях

Содержание

при условии соблюдения определенных правил. Консультанты RC Studio для своей работы преимущественно используют ресурсы 3-х социальных сетей: ВКонтакте (превалирующая аудитория: студенты, молодые специалисты), Facebook (для поиска специалистов, руководителей), LinkedIn (для поиска специалистов, руководителей).

Я отношусь к социальным сетям, как к большой базе данных с возможностью on-line общения. При этом наиболее эффективным (но не очень быстрым) способом преуспеть в поиске и подборе персонала считаю возможность экспертного позиционирования: помочь людям эффективно искать и находить работу, уметь правильно строить коммуникации, чувствовать себя уверенно в процессе поиска работы. Если рекрутер сможет снискать славу эксперта в области «РАБОТА», у него всегда будет кого и куда продавать. В качестве бонуса – еще и возможность консультировать по вопросу построения/развития карьеры.

Я определила для себя несколько общих правил работы в соцсетях.

Правило безопасности. Рекрутеру, который использует социальные сети в целях поиска и привлечения кандидатов, следует помнить о том, что: Ваш профиль, Ваши комментарии, Ваши фотографии будут смотреть и обсуждать разные (преимущественно не знакомые Вам лично) люди. Во избежание еприятных последствий не выкладывайте личные фото (фото семьи, детей и близких Вам людей), не обсуждайте личную информацию, либо делайте эту информацию доступной только определенному кругу лиц, пользуясь настройками конфиденциальности.

Правило успеха: работать в социальных сетях постоянно, регулярно и основательно. Если при этом рекрутер даст себе труд изучить правила и возможности каждой сети, особенности общения с аудиторией данного ресурса, – в этом случае Вы получите возможность не просто закрывать вакансии, а сможете создать себе имидж эксперта в области поиска и подбора персонала.

Важно помнить свою цель. Социальные сети могут стать великим поглотителем времени. В них можно основательно «увязнуть», начав читать бесконечные комментарии, статьи, разглядывая фото и т.д., и т.п. Наличие плана работы в социальных сетях способно существенно повысить результаты работы рекрутера. План может содержать: время, периодичность и перечень необходимых действий.
Правило позитива. Позитивные люди притягивают к себе внимание. Здоровое чувство юмора, положительные эмоции и доброжелательность – залог успешной коммуникации.
Прежде чем оценивать профили кандидатов, рекрутеру необходимо создать (или скорректировать) свой профиль таким образом, чтобы у каждого зашедшего посетителя формировалось совершенно четкое представление о том, чем может быть полезен его владелец. Фото, информация об образовании и работе, новости, перечень групп и приложений – все это должно работать на формирование позитивного имиджа специалиста в области поиска и подбора персонала. Это очень важно, чтобы люди могли сами Вас находить, четко понимать по каким поводам с Вами следует общаться и с легкостью связаться, если возникнет такая необходимость.

Профиль рекрутера, также, как и профиль группы (если компания использует его для поиска кандидатов) следует регулярно (3-5 раз в течение дня) освежать: публикации новостей, комментариев экспертов, проведение опросов, юмор, события дня и т.д., и т.п. Если последняя новость в профиле опубликована полгода назад, интерес и доверие к рекрутеру и к компании будет незначительными.

Дальше – самое главное. Здесь можно найти много нужных людей. Вопрос – как?

Для начала можно добавить в контакты тех людей, которых Вы знаете (лично знакомы): коллег, соискателей, клиентов, партнеров, а также Вы можете совместить контакты своих друзей из разных соцсетей.

Функция поиска людей есть во всех соцсетях. Самое сложное – научиться составлять правильные фильтры для их поиска. Основные параметры могут быть: место, возраст, образование и ключевые фразы из опыта работы. Здесь главное – не перестараться… слишком много заданных параметров существенно ограничат результаты поиска, либо вовсе их не дадут.

Группы. В соцсетях много тематических групп. Задача рекрутера – найти те, где могут быть нужные ему люди, и вступить в них. Далее – исследуйте списки участников, читайте обсуждения и получайте нужную Вам информацию.
По мере того, как рекрутер начинает обрастать контактами, у него обязательно появятся так называемые «доноры»/держатели контактных банков. Это такие люди, которые связаны с нужной Вам профессиональной областью и обладают весьма широкой сетью своих контактов. Это обстоятельство дает Вам массу дополнительных возможностей для выхода на нужных специалистов.

Читая ленту новостей своих друзей, Вы не только получите массу полезной (и не очень) информации, но и сможете расширить круг полезных контактов.

Если Вы нашли нужного человека, можете просто пригласить его в сеть своих контактов, отправив короткое сообщение типа: «Буду рад/а возможности профессионального общения, с уважением…». В подавляющем большинстве случаев, человек смотрит Ваш профиль и решает – хочет он или не хочет с Вами профессионально общаться.

Если у Вас есть конкретное предложение, Вы можете отправить сообщение с кратким описанием его сути. К примеру: «Иван, в настоящее время ищу директора по продажам FMCG. Буду рада обсудить подробности, с уважением…». На мой взгляд дополнительные опции по написанию платных сообщений (с гарантией ответа) особых преимуществ не имеют.

Отправление приглашения на добавление в друзья без указания цели – тоже возможно, но существенно снижает вероятность того, что с Вам захотят общаться.

Теперь – по поводу кандидатов. Действительно, кандидаты заполняют профили на свое усмотрение. Профили могут содержать неполную и даже недостоверную информацию о работе, бывает сложно установить в каком регионе проживает специалист, какое образование он получил и т.д. Что здесь можно сказать? Мы до сих пор учим людей правильно составлять свое резюме. Теперь приходится также объяснять людям необходимость корректного ведения своих публичных страниц. Но пока работаем с тем, что есть. Тем важнее становится задача – постоянно расширять круг контактов, затягивать в свою «воронку» все больше и больше нужных Вам людей (кандидатов, экспертов отрасли, держателей больших контактных банков). Каждый новый ценный контакт расширяет Вашу аудиторию, дает возможность общаться с нужными людьми, уточнять сведения, запрашивать рекомендации.

Не секрет, что рекрутеры внимательно смотрят профили соискателей. Информация, которую кандидат разместил на своей странице, может стать серьезным поводом для отказа от продолжения дальнейшей коммуникации: наличие большого количества фото-свидетельств бурных застолий, массовых увеселительных мероприятий с разбором пикантных подробностей, членство в группах, несовместимых с предполагаемой должностью, комментарии с использованием большого количества ненормативной лексики, агрессивные суждения (по поводу работодателей, политической ситуации, межполовых отношений и проч.) и т.д. Я с большим пониманием отношусь к человеческим проявлениям. Однако, как рекрутер, я обязана подумать о том, насколько эти проявления совместимы с будущей работой кандидата.

Более того, существует довольно обширный пласт пассивных контактов: человек когда-то заполнил профиль, но заходит редко, данные его профиля могли уже устареть и т.д. Но и с этой категорией потенциальных кандидатов можно пытаться поработать: напишите сообщение (возможно, ему на почту придет уведомление), проверьте есть ли другие контакты (телефон, адрес почты), можно попробовать связаться с кандидатом через других участников (из числа общих контактов), посмотреть аккаунты человека в других соцсетях. Кто ищет, тот всегда найдет!

По поводу публикаций вакансий. Из этого можно сделать целую программу. Задача – оповестить как можно больший круг участников соцсети о том, что Вы ищете определенного специалиста. У каждой сети есть для этого масса возможностей: указать короткий статус в своем профиле (короткое объявление типа: ищу маркетолога в розницу), на своей странице в ленте новостей опубликовать более подробную информацию о вакансии (коротко о главном + контакты для связи), опубликовать информацию в группе своей компании и в тематических группах, можно опубликовать объявление о вакансии в специальной рубрике соцсети (такая функция есть не во всех сетях, в LinkedIn эта опция платная), написать персональные письма потенциальным кандидатам, соответствующим профилю позиции (либо с конкретным предложением, либо с запросом о рекомендации). В последнее время все более популярным становится использование хэштегов при публикации объявлений о вакансиях. Использование простой формулы: # и 1-2 ключевых слова – позволяет группировать объявления и получать участникам соцсети набор сообщений, которые содержат эти ключевые слова. Например: #ищумаркетолога, #работа, #фэшниндустрия. Этот прием дополнительно расширяет аудиторию Ваших читателей.

Если у Вас широкий круг контактов, если Вы хорошо составили текст объявления, если Вы разместили его в правильных местах, Вы обязательно получите дополнительный приток кандидатов и возможность выбирать лучших из лучших.

Все остальное зависит от Вашего умения качественно вести отбор, эффективно работать с информацией, строить коммуникации и добиваться результата уже в режиме реального времени.

Готова предоставить дополнительную информацию, ответить на вопросы.

С уважением, Елена Разумова, Генеральный директор RC Studio – студии современного рекрутинга и консалтинга rcstudio.ru

hr-portal.ru

Как искать персонал в соцсетях

Татьяна Никитович, директор HR-провайдера Smart Solutions

Социальные сети уже давно вошли в нашу жизнь. По данным исследования, проведенного компанией KANTAR TNS по заказу Google, 66% населения в Украине пользуется интернетом, в т.ч. 48% – ежедневно. К самым популярным онлайн-активностям относят использование поисковиков (91%) и соцсетей (83%).

Интернет является чрезвычайно важным каналом привлечения потенциальных кандидатов. Наше внутреннее исследование линейных сотрудников показало, что первое обращение происходит по информации, полученной из интернета (69%), от знакомых (25%) из объявлений на улице (6%).

В свою очередь рекрутеры уже продолжительное время активно используют соцсети:

для поиска и привлечения кандидатов
коммуникации с целевыми аудиториями
проверки адекватности потенциальных кандидатов

Важность соцсетейдля целей рекрутмента подтверждается следующими цифрами:

89% компаний использовали социальные медиа для найма персонала в 2016 году
Одному из трех 3 кандидатов было отказано, потому что в соцсетях было найдено что-то негативное о нем
14.4 миллионов людей нашли текущее место работы благодаря социальным медиа
86% работодателей отмечают, что кандидаты должны сделать свои профайлы более дружественными для рекрутеров
80% компаний используют LinkedIn для поиска талантливых кадров
50% компаний мониторят информацию о потенциальном персонале на Facebook

Существующая половозрастная аудитория позволяет через соцсети искать кандидатов практически на все виды позиций. Интернет уже давно перестал быть средой поиска информации и общения только для аудитории 15-45 лет. Там уже давно находится аудитория даже 55-65 лет. По данным вышеприведенного исследования для Google, аудитория 45-54 лет среди украинских интернет-пользователей составляет 18%, тогда как 55 лет и выше – 15%. Таким образом, в зависимости от требований и специфики вакансии рекрутер может менять свои подходы для поиска идеального кандидата.

При поиске персонала через соцсети нужно четко понимать целевую аудиторию поиска и мотивы использования соцсетей. Поворотным моментом для онлайн-рекрутмента в украинской практике стал майский запрет российских соцсетей «ВКонтакте» и «Одноклассники».

Разумеется, что пользователи никуда не исчезли и частично перешли в другие соцсети. Всего за один месяц количество украинских пользователей Facebook выросло почти на 2,5 млн, до 9 млн пользователей. Именно тогда общая аудитория Facebook (любой, кто заходил в соцсеть) превысила аудиторию «ВКонтакте» в Украине. Безусловно, не все украинские пользователи ушли с российских соцсетей, но как инструмент для бизнеса «ВКонтакте» и «Одноклассники» значительно утратили свой потенциал.

Из-за падения украинской аудитории «ВКонтакте» мы отказались от использования этой соцсети, но до ее запрета мы использовали этот канал при поиске и подборе временного персонала, т.к. наша целевая аудитория – комплектовщики, грузчики, кассиры –предпочитала именно эту соцсеть. При этом нужно сказать, что найти таких работников нелегко, ведь далеко не все они ищут работу в интернете или на специализированных сайтах и присылают свои резюме потенциальному работодателю.

Впрочем, наш сентябрьский опрос кандидатов на позиции временного линейного персонала показал, что 56% респондентов все равно называют «ВКонтакте» своей любимой соцсетью, тогда как Facebook – только 6%. При этом 69% опрошенных все-таки используют Facebook, тогда как доля пользователей «ВКонтакте» составляет 50%. «Одноклассники» существенно отстают в части использования – любимой соцсетью ее считают 19% опрошенных, но использовали только 12,5% респондентов.

Другие интернет-сервисы, которые назывались в рамках опроса, не совсем функциональны для поиска кандидатов: видеохостинг Youtube – любимая соцсеть у 19% опрошенных, а используют ее 44% респондентов, мессенджеры Viber, WhatsApp и Telegram, которые достаточно проблематично использовать при рекрутинге, используют 25% и по 6% соответственно. С другой стороны, для привлечения новых сотрудников мы использовали рассылку через Viber. И это принесло определенные результаты!

Как источник дополнительной информации про кандидата можно использовать и соцсеть Instagram, в которой «сидят» уже более 6 млн украинских интернет-пользователей. По данным опроса Smart Solutions, среди кандидатов на позиции временного линейного персонала 31% используют Instagram, но удельный вес активных пользователей не превышает 12,5%. Вести поиск кандидатов через эту соцсеть нецелесообразно по причине ее специфики, но получать информацию про кандидата – его образ жизни, увлечения и т.п. – вполне реально.

Для поиска ключевых офисных сотрудников и различного уровня руководителей чаще всего используют профессиональную сеть LinkedIn, как для массового рекрутмента, так и для точечного хедхантинга. Разумеется, что многое зависит от самих потенциальных кандидатов и их желания подробно заполнять свои профили, чтобы рекрутеры видели актуальную и детальную информацию про них. По данным нашего опроса, среди потенциальных линейных сотрудников LinkedIn не использует никто, т.е. искать их там совершенно бесполезно.

По нашим оценкам, из узких специалистов в Facebook чаще всего ищут журналистов, пиарщиков, рекламщиков, маркетологов и переводчиков. В LinkedIn ищут айтишников, web-дизайнеров, SMM- специалистов, финансистов, маркетологов, HR-специалистов и пиарщиков.

Итак, на сегодня использование соцсетей для целей рекрутмента выглядит так:

Facebook – публикация вакансий в профильных сообществах, посвященных поиску работы, таргетированная реклама
LinkedIn – «ручной» поиск кандидата, Head Hunting
«ВКонтакте» и Instagram – не используются

Искать персонал в соцсетях можно методом прямого рекрутинга и анонсирования вакансий через различные тематические страницы. Речь идет про многочисленные паблики (открытые или закрытые группы), посвященные поиску работы чаще всего в определенном городе или в отрасли. Популярность пабликов постоянно растет, что отражается в росте их аудитории, а значит, использование этого механизма помогает достучаться ко все большему количеству потенциальных кандидатов. С другой стороны, паблики – не лучшее место для поиска руководителей и узких специалистов. Там можно искать и находить линейный персонал и неключевых специалистов.

Важным инструментом является таргетированная реклама в социальных сетях – это эффективный канал для поиска кандидатов. В собственных профилях пользователи указывают достаточно много информации, которая позволяет, зная целевую аудиторию, настраивать таргетинг и отбирать потенциальных кандидатов по очень узким критериям, при этом, не тратя время на показ объявлений тем, кто заведомо не подходит.

Мы успешно используем этот канал при массовом подборе временного персонала. Он очень эффективен, потому что критерии, по которым мы ищем людей, соответствуют простым элементам таргетинга, который предоставляет Facebook: «пол», «возраст», «местоположение», «опыт работы», «образование», «интересы» и т.п. Возможности Facebook для построения социального портрета кандидата практически безграничны.

Отмечу важные моменты при онлайн-рекрутинге, которые влияют на успех:

Используйте фотографии с лицами людей, т.к. это лучше работает
Используйте исключения в таргетинге
Помните, что пользователи Facebook зачастую свои города и страны пишут на английском языке
Добавляйте призыв к действию
Не бойтесь ярких изображений выходящих за рамки: у вас есть всего секунда, чтобы привлечь внимание
Не бойтесь совершать ошибки, начните с создания объявлений на скорую руку, используйте интуицию
Экспериментируйте и у вас получится

hh.ua

Как искать и находить всех через социальные сети. Рекрутинг

« Назад

01.12.2016 06:44

Авторская колонка Александры Барсуковой, ведущего менеджера по подбору персонала компании Art-Visage.

Каждый, кто занимается подбором персонала, знает, что в рекрутинге можно использовать не только специализированные сайты и реферальные программы, но и социальные сети. Остается только разобраться, какой ресурс и для каких задач подойдет.

В статье я обобщила личный опыт поиска персонала, начиная от линейного персонала и заканчивая ИТ-специалистами и руководителями среднего звена.

«ВКонтакте»

Размещение текста вакансии на своей стене + просьбы о перепосте

Чтобы при публикации объявления последовала реакция, количество друзей должно быть хотя бы несколько сотен. Но даже это не гарантирует успеха. Важно еще кто является подписчиками конкретного человека. Можно, например, договориться о перепосте с красивой девушкой-моделью, но вряд ли среди тех, кто просматривает ее профиль, найдутся архитекторы и руководители проектов, а вот если нужен начинающий специалист, то вполне можно попробовать.

Добавление в друзья людей из тематических групп

Данный прием я использовала при поиске тестировщиков: просто добавляла в друзья людей, подписанных на определенную группу. Отправляла сообщение, что работаю в ИТ-компании, занимаюсь подбором и что если будут искать работу, всегда можно обратиться ко мне за консультацией или узнать об актуальных вакансиях.

Почему не стала сразу предлагать вакансии всем подряд? Не хотела навязываться и быть заблокированной. Расчет прост: если человек подумывает о смене компании, сам спросит. Если же я начну всем подряд «спамить» не подходящими предложениями, большинство исключит меня из списка контактов и в будущем, выйдя на рынок труда, не захочет иметь со мной дело.

Это стратегия на перспективу, и она дала свои плоды: в течение года ко мне обратились человек 5 (из порядка 40 добавленных) с вопросом о работе. Но к тому моменту я, к сожалению, работала уже в другой сфере.

Важно: не пытайтесь добавить в один заход всю группу к себе в друзья, к такой активности «ВКонтакте» отнесется с подозрительностью (особенно если вы будете слать всем одно и то же сообщение) и можно получить бан. Я добавляла 10-15 человек за раз. Долго, зато безопасно.

Размещение в группах

Дает отличный результат при поиске линейного персонала: мерчендайзеры, продавцы, сотрудники call-центров. Есть несколько групп с большим количеством участников, где можно разместить объявление (первое бесплатно), и они дают достаточно неплохой отклик.

О чем следует помнить: в такой группе в день размещается много вакансий, чтобы на ваше откликались, придется над ним поколдовать и выделить его. Например, интересной картинкой:

И второе: нужно быть на связи, так как скорее всего вам будут писать личные сообщения, а не звонить, даже если в объявлении есть телефон. Договариваться о собеседовании вполне эффективно используя форму сайта, всю информацию по вакансии, времени собеседования и схему проезда отправляя в чат.

Таргетированная реклама

Как альтернативу размещения в группах можно использовать таргетированную рекламу. Это имеет смысл, если вам нужно нанять несколько человек, например, команду промоутеров.

Facebook и LinkedIn

Интересно использовать для поиска сотрудников уровня «специалист» и выше. У каждой из этих сетей есть своя специфика, но способы и принципы работы будут схожими.

Размещение в своей ленте

Как я уже писала, сработает, если у вас более 500 контактов, но и тут качество контактов также важно. Если планируете развиваться в рекрутменте и использовать данный источник, начните нарабатывать базу интересных и нужных друзей уже сейчас, чтобы в перспективе эффективно использовать данный способ.

Размещение в тематических группах

Можно использовать специализированные группы для менеджеров по персоналу, просить коллег поделиться резюме (а достаточно часто в таких группах состоят люди, которые ищут работу и могут увидеть ваше объявление) либо размещать вакансии в тематических группах. Есть отдельные группы для маркетологов, ИТ-специалистов и т.п.

«Прицельный поиск»

В указанных сетях достаточно легко найти сотрудника из конкретной компании, к которому можно обратиться напрямую с предложением или попросить порекомендовать кого-либо из коллег. Рекомендую писать сообщение и сразу добавлять человека в друзья. Во-первых, если вы не в списке друзей, есть риск, что ваше сообщение будет отфильтровано как спам и собеседник его просто не увидит. Во-вторых, даже если сейчас ваше предложение не заинтересовало, в будущем человек может обратить внимание на другое ваше объявление, размещенное на странице. Вам же надо создавать аудиторию.

«Одноклассники»

Сеть для поиска использовала всего несколько раз. Размещала там «Мерчендайзера»: размещение бесплатное, откликов не было. Но возможно, кому-то подойдет, если подключить в работу большее количество групп.

В этой статье я сделала обзор основных способов использования соцсетей. Безусловно, важную роль играет и то, какой материал вы размещаете, как оформляете ваши публикации и какие формулировки используете при личном обращении. Но это – тема отдельных публикаций.

Успехов в подборе!

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Подбор персонала в соцсетях

Социальные сети в подборе персонала – это очень полезный и результативный инструмент. Главное преимущество социальных сетей состоит в том, что HR-менеджер может установить контакт не только с теми кандидатами, которые находятся в активном поиске работы, но и с теми, кто в данный момент её не ищет, но очень интересен для компании. Использование социальных сетей позволяет привлекать высококвалифицированных специалистов, а также создавать базу кандидатов на перспективу. О том, как осуществлять поиск в соцсетях рассказывает Татьяна Климентова, консультант по поиску персонала Kelly Services.

Использовать социальные сети для поиска персонала можно по-разному:

1) поиск в сети аккаунтов потенциальных кандидатов.

Читайте также: Ловись, рыбка. 3 способа обнаружения пассивного кандидата

2) рассылка объявлений о найме тем, кого оно может заинтересовать, и тем, кто может рекомендовать своих коллег или знакомых.

3) рассылка описания вакансий с просьбами о репосте.

4) публикация объявления о найме в группах, специально созданных для публикации вакансий, и в сообществах, объединяющих профессионалов.

При поиске персонала в социальных сетях необходимо учитывать особенности каждой сети. На данный момент не существует универсальной сети, где можно найти сотрудника любой профессии. Самые распространенные сети для поиска персонала:

1) Facebook – это самая широкая сеть. Здесь можно найти как линейных специалистов, так и менеджеров среднего и высшего звена. В Facebook достаточно большое количество профессиональных сообществ, которые, по своей сути, являются готовой базой для поиска сотрудника с определенными характеристиками.

2) LinkedIn – сеть профессиональных контактов. В ней можно найти как линейных специалистов, так и топ-менеджеров. Люди, которые регистрируются в LinkedIn, настроены на профессиональное общение и обмен опытом, а также заинтересованы в новых предложениях работы и построении своей карьеры, они достаточно легко идут на контакт. В настоящий момент активность аудитории LinkedIn снизилась из-за ограничений. Но данная сеть остается прекрасным источником поиска кандидатов благодаря подробным профилям, похожим на резюме, а связаться с подходящими кандидатами можно и через другие социальные сети.

3) Habrahabr.ru – эта сеть широко используется специалистами в области IT.

4) Vkontakte.ru – сеть в основном рассчитана на молодую аудиторию и помогает искать специалистов на начальные позиции. Главное, правильно работать с профильными группами, точно определять целевую аудиторию.

5) Professionali.ru – это российский аналог сети Linkedin. В ней зарегистрированы специалисты разных отраслей.

6) Moikrug.ru позволяет искать людей по рекомендациям коллег из области управления персоналом или кадровых агентств.

Для поиска сотрудников можно прибегнуть к помощи блогов и микроблогов: livejournal, diary, twitter, tumbler и т. д.

Для успешного закрытия вакансии необходимо разработать стратегию поиска кандидатов, а также выбрать соответствующую социальную сеть.

Перед началом поиска кандидатов определите, где находится ваша целевая аудитория. Важно подобрать контент, который может быть интересен вашей целевой аудитории, и тогда, при наличии круга друзей и активной страницы, вы сможете с легкостью закрывать самые разные вакансии с помощью социальных сетей.

Что необходимо для поиска сотрудников через социальные сети?

Этап 1. Профиль в социальных сетях

Для эффективного поиска сотрудников через социальные сети необходимо создать свой профиль и указать как можно больше информации в нем. Добавляйте в свои контакты как можно больше друзей, коллег, знакомых. Вы должны быть активны в профессиональных сообществах, необходимо публиковать интересную и полезную информацию на своей странице.

Этап 2. Расширение круга

Подружитесь с профессионалами из вашей индустрии, а также с кандидатами, поисками которых вы занимаетесь чаще всего. Участвуйте в дискуссиях в профессиональных сообществах.

Этап 3. Профессиональные и отраслевые группы

Воспользуйтесь площадками групп и сообществ, куда входят люди, наиболее интересные вам. В каждой из социальных сетей образуется множество групп, в том числе отраслевых или по поиску работы. Размещение вакансий в специализированных группах очень эффективно. Не забудьте оценить, соответствует ли группа вашему запросу, активна ли она.

Этап 4. Networking

Если вам удастся создать близкие и доверительные отношения с нужными вам людьми, будьте уверены, что вы получите от них рекомендации по вашим вакансиям, тем самым увеличив число претендентов на каждую из них.

Смотрите также: «Место встречи изменить нельзя»: масподбор с помощью сайтов по поиску работы

При поиске персонала Hr-менеджер задействует достаточно большое количество инструментов. Один из них – социальные сети. В век развития digital-технологий этот инструмент становится все более популярным и результативным.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 08 июня 2018

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

hr-tv.ru

10 и один совет по подбору персонала в соцсетях

Директор по маркетингу и развитию Penny Lane Personnel Алла Серегина рассказала, на что обращают внимание рекрутеры в профилях кандидатов в социальных сетях.

1. На сегодняшний день менее 10% рекрутеров категорически не используют возможности социальных сетей в работе, мотивируя это тем, что профиль в социальной сети — это частная территория, и в нее не следует заглядывать. Но, живя в эпоху digital, мир становится все «прозрачнее». Более 70% рекрутеров оценили преимущества соцсетей за доступность информации, скорость мониторинга, возможность прямого общения с кандидатами и работают с аккаунтами пользователей. Некоторые это делают перед приглашением кандидата на интервью, некоторые после, но в любом случае их интересует, что собой представляет кандидат как личность, его коммуникативные способности, социальная и профессиональная активность, круг и стиль общения.

2. Особый интерес для рекрутеров представляют референсы, например, подтверждение навыков в Linkedin. Я обращаю внимание на их количество и на людей, которые их подтверждают у кандидата. Linkedin дает возможность указать в профиле не только места работы, но и разместить ссылки на презентации, публикации, указать звания и награды. Часто рекрутеров интересует, в каких профессиональных группах состоит человек, делает ли он в них публикации, дает ли комментарии на профессиональные темы.

3. Кандидатам стоит грамотно настраивать настройки приватности, потому что рекрутеры могут просматривать его профиль. В Facebook рекрутеры, в качестве вспомогательного элемента оценки, просматривают книги, музыку, телепередачи которые нравятся кандидату, страницы, на которые он подписан.

4. Всегда используйте особенности аудитории той или иной социальной сети для эффективного закрытия вакансий. Для поиска управленцев высшего и среднего звена консультанты нашего агентства используют Facebook и Linkedin, для поиска линейных сотрудников и молодых специалистов — VK. Кстати, в Linkedin есть специальный премиум-аккаунт, рассчитанный именно на HR, что дает дополнительные возможности для поиска и найма сотрудников.

5. Мне несколько раз приходилось отказывать кандидатам на позиции, связанные с маркетинговыми коммуникациями. При наличии прекрасного резюме и портфолио у кандидатов бывают «плохие» профили в социальных сетях. У меня вызывают подозрение специалисты этой сферы деятельности с опытом работы от трех лет, у которых меньше 1 000 друзей. Это значит, что человек не использует социальные сети как инструмент коммуникации с аудиторией, тем более что и Linkedin, и Facebook постоянно дорабатывают бизнес-модули.

6. Вы можете размещать вакансии в личных аккаунтах — эта практика довольно распространена. Пользуются этой возможностью как руководители, которые ищут себе сотрудников, так и HR-менеджеры, которые непосредственно занимаются закрытием вакансий. Цель таких действий достаточно проста — привлечь внимание заинтересованных специалистов, которые не находятся в активном поиске работы. Статистика ведь нам говорит о том, что 83% работающих людей не прочь рассматривать интересные предложения, будь-то вакансии с более высоким уровнем дохода или возможностью развития карьеры, а job-сайтами чаще всего пользуются люди в активном поиске работы.

7. Размещайте вакансии в тематических группах, там они дают хороший релевантный охват, что увеличивает количество людей, которым предложение о работе может быть интересно. Такая методика поиска кандидатов хорошо работает в сегментах маркетинг и реклама, информационные и интернет-технологии, кадровое сопровождение, консалтинг, финансы, ритейл, строительство. Хуже — промышленность, производство, медицина.

8. При обращениях по вакансиям, размещенным с социальных сетях, нет никаких отдельных «правил этикета». Работает общая практика, но комментарий к вакансии или личное сообщение можно использовать как вариант сопроводительного письма.

9. Напрямую писать работодателю, если он не размещал вакансию, о своей заинтересованности в работе не стоит. Лучше контактировать с тем представителем компании, который непосредственно «запостил» вакансию, поскольку чаще всего именно он координирует все действию по закрытию вакансии.

10. Топ-менеджеры и менеджеры среднего звена начинают приходить к пониманию, что можно выстраивать свой персональный бренд, в том числе с помощью социальных сетей и начинают этим пользоваться. Для этих целей чаще всего используют сеть профессиональных контактов Linkedin и универсальный Facebook, как максимально подходящие.

Самый главный совет

Не забывайте, мониторинг социальных сетей — это вспомогательный элемент при оценке кандидата. Главные инструменты работы любого рекрутера — резюме и личное интервью! Никакая информация, опубликованная в социальной сети, не может стать весомым препятствием для принятия решения о приеме на работу. Только опыт, профессиональные компетенции, достижения могут повлиять на решение сделать предложение о работе.

Фото: facebook.com

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 15 октября 2015 года

www.e-xecutive.ru

Как искать персонал в соц сетях

В свою очередь рекрутеры уже продолжительное время активно используют соцсети:

для поиска и привлечения кандидатов
коммуникации с целевыми аудиториями
проверки адекватности потенциальных кандидатов

Важность соцсетейдля целей рекрутмента подтверждается следующими цифрами:

89% компаний использовали социальные медиа для найма персонала в 2016 году
Одному из трех 3 кандидатов было отказано, потому что в соцсетях было найдено что-то негативное о нем
14.4 миллионов людей нашли текущее место работы благодаря социальным медиа
86% работодателей отмечают, что кандидаты должны сделать свои профайлы более дружественными для рекрутеров
80% компаний используют LinkedIn для поиска талантливых кадров
50% компаний мониторят информацию о потенциальном персонале на Facebook

Итак, на сегодня использование соцсетей для целей рекрутмента выглядит так:

Facebook – публикация вакансий в профильных сообществах, посвященных поиску работы, таргетированная реклама
LinkedIn – «ручной» поиск кандидата, Head Hunting
«ВКонтакте» и Instagram – не используются

Отмечу важные моменты при онлайн-рекрутинге, которые влияют на успех:

Используйте фотографии с лицами людей, т.к. это лучше работает
Используйте исключения в таргетинге
Помните, что пользователи Facebook зачастую свои города и страны пишут на английском языке
Добавляйте призыв к действию
Не бойтесь ярких изображений выходящих за рамки: у вас есть всего секунда, чтобы привлечь внимание
Не бойтесь совершать ошибки, начните с создания объявлений на скорую руку, используйте интуицию
Экспериментируйте и у вас получится

директор Smart Solutions

Татьяна Никитович

smart-hr.com.ua

Подбор персонала в социальных сетях: советы и хитрости

Для человека, связанного с управлением персоналом, социальные сети — это палка о двух концах. Они «затягивают» сотрудников, которые тратят время на общение с друзьями, просмотр картинок, видео и прочий приятный досуг вместо того, чтобы трудиться на благо компании. В таких случаях начинаются «крестовые походы» на социальные сети: «злые админы» закрывают доступ, а руководство направо и налево выписывает штрафы и вводит в бой весь арсенал карательных мер. При этом из социальных сетей можно извлечь пользу: они могут быть хорошим подспорьем в работе маркетологов и HR-ов.

Классические социальные сети

Они предназначены для всех, не объединяют пользователей по конкретному признаку (профессии, хобби, национальности и т. д.). В нашей стране на слуху две социальные сети:

Vkontakte.ru — нынешний лидер русскоязычного сегмента. Аудитория — преимущественно молодежная. Считается, что здесь не пишут (и не читают) длинных сообщений.
Odnoklassniki.ru — бывший лидер по количеству пользователей. Аудитория более взрослая.

При этом на пятки локальным лидерам наступает лидер мировой — Facebook.com, в котором более 400 млн. пользователей, из них русскоязычных пока около 1 млн. Хотя по сравнению с первыми двумя эта цифра невелика, особенность (и привлекательность) Facebook заключается в бурном развитии. Существует мнение, что сегодня здесь более «качественная» аудитория: люди, у которых есть знакомые за границей, часто путешествующие, представители СМИ, интернет-деятели, бизнесмены, которые ведут дела с зарубежными компаниями и т. д. Это далеко не конец списка, но основные принципы работы классических соцсетей одинаковые.

Чем полезны? Прежде всего возможностью найти интересующего кандидата и составить о нем общее представление (это, по сути, должно быть первым шагом HR при работе с сетями). Можно узнать интересы, посмотреть фотографии, ознакомиться с кругом общения и т. д. Источником более полезной информацией является список групп, в которых состоит ваш «подопечный», и его активность в них. Получение этой информации — вопрос времени и усидчивости. При сборе информация в этих соцсетях возникают три проблемы:

Закрытые группы. С ними все просто — в 90% случаев, если аккаунт не пустой, вам не откажут в принятии, хотя порой достаточно названия группы, чтобы сделать определенные выводы.
Аккаунты, доступные только для друзей. Самый простой способ просмотреть профиль –стать другом, но для этого требуется подтверждение от пользователя, чего можно добиться далеконе всегда. Впрочем, при желании просмотреть такиеаккаунты не составляет никакого труда, например,зная структуру ссылок социальной сети и id человека. Тонны подобной информации есть в Интернете, но вопрос этичности такого подхода открыт.
Невозможность при помощи поиска обнаружить активность человека во всей сети целиком. Решается путем ручного перебора, но если группа большая, то это может стать сизифовым трудом, ирешения проблемы пока нет.

Также полезным источником информации может стать использование человеком конкретных приложений (и их количество). Сомневаюсь, что стоит брать на работу человека, который играет в массу таких «забав». У Facebook есть довольно развитый функционал трансляции в него активности человека в Интернете (записи в блоге, твиттере и т. д.), так что он может стать полезным в плане «вся информация в одном месте». Еще у него есть функция Like, смысл которой заключается в возможности одобрить контент (запись, комментарий, фото, видео и т. д.) других пользователей. Соответственно, вы можете увидеть, что «лайкает» человек, и составить о нем мнение. Важно обращать внимание и на то, когда человек проявляет активность: если он «гуляет» в сети в рабочее время, стоит задуматься о целесообразности его приема в компанию.

Социальные бизнес-сети

Кладезь информации для менеджера по персоналу. Они созданы для ведения деловых дискуссий, поиска новых контактов, работы и сотрудников. В России наиболее популярны такие социальные сети:

LinkedIn.com — позиционирует себя как «сеть для поиска и установления деловых контактов». Публика тут деловая, но есть один большой минус — отсутствие русскоязычного интерфейса.
Moikrug.ru — один из сервисов Яндекса, по своей сути аналог LinkedIn, на мой взгляд, наиболее удачный. Вообще изначально не позиционировалась как сеть бизнес-направленности, но сегодня уже на главной странице вас встречают ссылки: вакансии, резюме, услуги и компании.

Помимо этого существуют Professionali.ru, Plaxo и пр., но для общего понимания полезности бизнес-сетей этих примеров хватит.

Чем полезны? Прежде всего именно своей бизнес-направленностью — после получения информации о человеке на уровне «классики» (если хотите, первичного отбора), эти сети позволяют раскрыть его профессиональные качества. Алгоритм сбора данных примерно такой:

Сам профиль можно сравнить с тем, что кандидат пишет в резюме (кстати, не сомневаюсь, что в ближайшем будущем резюме умрут как класс и будут заменены такими профилями).
Рекомендации — опция, позволяющая советовать специалистов. К рекомендациям стоит относиться по принципу «доверяй, но проверяй» (впрочем, это касается любой информации), потому что их можно получить, просто попросив друзей «черкнуть пару строк».
Запрос отзыва о человеке — что-то вроде строчки в резюме «поручители», только онлайн.
Группы — принцип тот же, что и в классических сетях, но группы сегментированы по бизнес-интересам. Здесь можно сложить впечатление о профессиональных качествах человека.
События, в которых участвует пользователь. Советую походить по ссылкам и внимательно изучить найденное. Закрытых аккаунтов тут не существует, просто потому что они противоречат самой идее сетей. Кстати, в некоторых из них есть полезная функция, которую я называю «кросс-продажа». Вам показывают список профайлов людей, которых обычно «просматривают вместе с этим аккаунтом», то есть предлагают альтернативу, схожую по профессиональным навыкам.

Другие интернет-источники

Блоги (livejournal.com, diary.ru, blogspot.com, blog.ru, liveinternet.ru и т. д.) и микроблоги (twitter, chikchirik, tumbler и т. д.) полезны по ряду причин:

В них человек более раскрепощен, потому что даже если он выложил ссылку на свой блог в профиле соцсети, использование ника создает иллюзорное ощущение анонимности. В блогах меньше официоза и больше «живых» сообщений.
Блоги индексируются поисковиками, поэтому можно с легкостью обнаружить следы активности человека вне рамок его блога. Например, для этого можно использовать сервис ЯППБ (Яндекс поиск по блогам) — blogs.yandex.ru. Жмите расширенный поиск, заполняйте поля и читайте, например, комментарии вашего подопечного к другим блогам.
Можно автоматически получать оповещения о сетевой активности людей. В ЯППБ выберите «RSS-поток по запросу…» и внесите его в свою RSS-ленту. В Google.Alerts введите интересующий вас запрос (например, имя человека) и адрес почты, на который хотите получать результаты по нему. Помимо этого существует множество платных и бесплатных сервисов мониторинга в сети.

Соцсети позволяют узнать о человеке намного больше, чем резюме и собеседования. Сегодня пользователи очень беспечно относятся к безопасности личной информации. Затратив минимум усилий, можно узнать, например, где живет человек, когда бывает дома, каков его достаток и т. д. А ведь использовать эти данные можно по-разному. На Западе, кстати, об этом уже задумываются, у нас нет — пока не грянет первый гром, когда креститься поздно. Кроме того, социальные сети недостаточно используются именно в интересах бизнеса, а конкретно — HR. Знакомы ли вам менеджеры по персоналу, которые создали и раскрутили собственную группу для интересующих профессионалов? Вряд ли. А ведь можно сделать эту группу удобным источником поиска сотрудников. Поэтому в самом ближайшем будущем нас ждут новые инструменты и опыт.

Дмитрий Селезнев, «Naim»

hr-portal.ru

Поиск персонала в социальных сетях – Поиск персонала в социальных сетях