Заработок в сети Интернет. Как заработать на дому в Интернете. Удаленная работа в сети.

Заработок на разработке сайтов, фриланс, своя страничка в интернете, заработать в Интернете на написании сайтов, веб мастер, вебмастер, веб программист, вебпрограммист.

Заработок в Интернет.
Удаленная работа на дому.
Все о надомной работе.

Поиск персонала в социальных сетях: 8 бесплатных способов поиска персонала в социальных сетях — Разработка на vc.ru

Добавлено автор alexxlab

Содержание

5 инструментов для подбора персонала в соц. сетях от экспертов КА «ВИЗАВИ Консалт»

Обзор от Ферапонтовой Лидии, Руководителя практики Банки и финансовые структуры в КА «ВИЗАВИ Консалт».

Сегодня нет HR-конференции, форума или иного мероприятия, на котором бы не говорили про слияние маркетинговых инструментов и HR. Вы наверняка уже слышали про рекламу для соискателей, про e-mail-маркетинг в подборе, про продающие вакансии, аналитику и использование социальных сетей. А применяете ли вы что-то из этого?

По собственному опыту, мы знаем, что в активной рабочей жизни специалисты используют лишь малую часть «фишек». Они оставляют не освоенными множество инструментов, которые потенциально могут сделать их работу еще более эффективной.

В этой статье хотим поделиться с вами своим списком инструментов в социальных сетях, которые можно использовать в подборе ТОП менеджмента. Статья не претендует на полное освещение каждого пункта, а даёт лишь первое приближение к ним.

Линкедин

Несмотря на запреты, Линкедин остается одним из самых популярных и эффективных инструментов для взаимодействия с ТОП менеджментом. Численность этой соц.сети более 300 млн, в основном это сообщество для профессионалов, где люди редко делятся чем-то личным, больше уделяют внимание экспертной составляющей.


Это сообщество профессионалов. Здесь вы можете нарабатывать свою базу друзей и закрывать вакансии из их числа. Можете искать напрямую нужного специалиста с помощью расширенных возможностей поиска или рекомендаций. То есть в вашем распоряжении условно бесплатные инструменты. Мы, например, закрываем 10% вакансий именно благодаря этому каналу.

Также у Линкедина есть продукты для работы: решения для найма, разместить вакансию, размещение рекламы. Они требуют дополнительной регистрации и небольшого бюджета. Их стоит протестировать именно в вашей нише. Например, мы заметили, что ИТ-специалисты не так хорошо реагируют на платные инструменты продвижения, как ТОП-менеджеры.

Плюсы инструмента: отличный канал по получению кандидатов, в том числе рекомендаций.

Минусы инструмента: требует развития и ежедневного внимания. 

Группы

В Facebook и Vkontakte вы найдете большое количество групп, в которых работодатели публикуют актуальные вакансии, а кандидаты имеют возможность на них откликаться. Не стоит упускать их из виду:

они работают.

Причём, есть специализированные группы, например: Работа +40, +50, +60, Работа для руководителей; а есть общие: Вакансии&Резюме, Есть работа — нужна работа и т.д.

Используйте и профессиональные закрытые группы для HR-специалистов, где вы можете попросить рекомендацию того или иного кандидата. Обычно коллеги охотно делятся резюме, которые им понравились, но в данный момент не подходят. Примеры таких групп можно привести следующие: Сообщество HR-экспертов, HR в e-commerce и т.д.

Плюсы инструмента: ваша вакансия может получить широкое распространение, шеры и лайки, а также вопросы и обратную связь, что поможет вам лучше сформулировать сам текст.

Минусы инструмента: есть риск получить большое количество нецелевых откликов, а также комментарии, на которые надо обязательно отвечать.

Фильтры при поиске

В Facebook есть очень  интересные возможности поиска. Они будут вам полезны, если вы хотите привлечь кандидатов с опытом работы, например, в определённой компании.

В этом случае используйте поиск по ID. Например, нам нужно найти всех сотрудников определенной компании. Сделаем это на примере ВИЗАВИ Консалт.

  1. Находим страницу компании — https://www.facebook.com/vizaviconsult/. Нажимаем правой кнопкой мыши на аватар и копируем адрес ссылки, вставляем ее в любой текстовый документ, например, Word. В нашем случае ссылка выглядит так: https://www.facebook.com/256458817704831/photos/1736383856378979/. 

  2. Первые цифры — 256458817704831, и есть нужный нам ID.

  3. В строку браузера вставляем команду с найденным нами ID: facebook.com/search/256458817704831/employees/present. В результате вы получите список всех сотрудников компании.


    Другие возможности поиска будут вам доступны благодаря фильтрам при поиске.

    Например, вам интересны Директора по маркетингу. При соответствующем запросе в поисковой строке Facebook мы указываем «Директор по маркетингу» и выбираем вкладку Люди.

      Плюсы инструмента: позволяет получать точную выборку лиц к проработке. Эффективен при хантинге специалистов.

      Минусы инструмента: придётся работать с “холодными” кандидатами.

      Прямая реклама

      Все социальные сети также позволяют использовать прямую рекламу. Например, в Facebook можно очень точечно таргетироваться по:

      1. Должности

      2. Гео положению

      3. Интересам (IT, Маркетинг, Ритейл, продажи и т.д.)

      4. Полу

      5. И т.д.

      Для использования рекламных возможностей вам надо иметь рекламный аккаунт, где вы настраиваете объявления и целевую аудиторию. Инструмент будет полезен, например, при хантинге.

      Допустим вы ищете директора супермаркета в Москве. Вы можете выбрать нужную должность, гео — Москва и интересы: все связанные с Ритейл. Возможно, будет погрешность, но попробовать стоит.

      Все эти возможности позволят вам показывать объявление с предложением обсудить вакансию именно нужному кандидату.

      Плюсы инструмента: удобный таргетинг.

      Минусы инструмента: требует дополнительных денежных вложений. 

      Личный аккаунт и собственный бренд

      Это один из самых действенных способов, но часто самый игнорируемый. Про личный бренд говорить можно много и долго. Сейчас перечислим рекомендации очень кратко, каждая из них может стать отдельной статьёй:

      1. Четко представьте себе цель. Например, через полгода закрывать 50% вакансий кандидатами, полученными через ваш личный аккаунт.

      2. Развивайте свой аккаунт, набирайте в него друзей из интересной вам сферы. Это позволит вам в будущем монетизировать его, то есть получать из него кандидатов.

      3. Сообщай своим друзьям 30% личной информации, 30% на стыке личного и профессионального и 40% профессионального. В этом вам поможет контент-план, с помощью которого вы будете точно знать, что публиковать каждый день. Мы обычно составляем его на месяц “жирными мазками” и еженедельно конкретизируем.

      4. Делайте посты каждый день, чтобы постоянно взаимодействовать с аудиторией.

      5. Отслеживайте их эффективность (лайки, репосты, комментарии). Благодаря такому внимательному отношению, вы сможете быстро понимать, какой именно контент наиболее интересен вашей аудитории. Идеально стремиться к следующему показателю: 10% ваших друзей должны реагировать на ваши посты.

      Плюсы инструмента: в результате будет приносить вам стабильный результат.

      Минусы инструмента: требует ежедневного внимания.

      Внедряйте новые инструменты. Попробуйте использовать каждый инструмент по очереди. Так у вас будет возможность отслеживать их эффективность, чтобы знать, что использовать в следующий раз.

      Как использовать соцсети для подбора персонала » ДеньгоДел

      Первоначальное и основное предназначение социальных сетей – это общение. В социальных сетях люди общаются с друзьями и знакомыми, ищут бывших одноклассников и однокурсников. Какими мы видим социальные сети сегодня? Они не ограничиваются только лишь возможностью быстрого и удобного общения, теперь с их помощью можно и смотреть фильмы, и слушать музыку, и играть в мини-игры, и узнавать о новостях со всего мира. Возможности и функции социальных сетей расширяются, и происходит это по сей день.

      Одна из последних появившихся возможностей социальных сетей – это поиск сотрудников. В первую очередь, это должно быть интересно HR-менеджерам, но если вы являетесь владельцем своего бизнеса и подбираете персонал для своей компании самостоятельно, то вам тоже не помешает узнать о возможностях и преимуществах социальных сетей в отношении поиска сотрудников.

      К сожалению, даже на сегодняшний день социальные сети не используются в подборе персонала на максимум. Этот процесс только начинает набирать обороты. Две главные причины, почему многие менеджеры до сих пор обходят стороной социальные сети в плане подбора персонала – это популярность специализированных сайтов для поиска вакансий и соискателей и категорический запрет в некоторых фирмах на использование ресурсов социальных сетей в каких бы то ни было рабочих целях. С первым всё более менее понятно – наличие таких сайтов, как Rabota.ru, Hh.ru, Superjob.ru и других аналогичных, значительно облегчает деятельность по подбору персонала, и многим HR-менеджерам их вполне хватает.

      Вторая указанная причина – это, скорее, некий консерватизм, проявляемый руководством многих компаний и организаций. Когда социальные сети только появились, их использование, в первую очередь, воспринималось как развлечение и не более того. Во многих компаниях доступ к любым соцсетям на рабочих местах блокировался. Последствия таких запретов проявились в том, что теперь довольно большое количество руководителей компаний напрочь не воспринимают социальные сети как инструмент эффективного поиска персонала. Таким компаниям можно лишь посоветовать пересмотреть свои взгляды на HR-менеджмент и начать использовать ресурсы социальных сетей в подборе персонала, ведь они действительно предоставляют такую возможность.

      Преимущества социальных сетей в поиске персонала

      Конечно, социальные сети нельзя приравнять к специализированным ресурсам по подбору сотрудников. Но социальные сети могут дать вам то, чего не дадут указанные выше сайты. На специализированных сайтах вы можете увидеть резюме соискателя, в котором он, конечно, стремился показать себя с наилучшей стороны. В резюме, как правило, описывается преимущественно профессиональная деятельность соискателя (иногда указываются интересы и увлечения, но обычно довольно кратко).

      Найдя страницу соискателя в социальных сетях, вы сможете почерпнуть информацию о нем не только как о работнике, но и как о человеке. Становится доступной информация о том, чем соискатель увлекается, где отдыхает, чем живет, к чему стремится, с кем общается. На основе этих данных можно понять, сможет ли влиться данный потенциальный работник в ваш коллектив и имеет ли шансы поладить с коллегами, что немаловажно.

      Социальные сети предоставляют еще одну прекрасную возможность, в отличие от специализированных сайтов. Это поиск людей, которые в данный момент не ищут работу, но могут быть каким-либо образом полезны вашей компании. Это потенциальные партнеры или профессионалы своего дела. Вы можете найти их и наладить контакт на возможное будущее сотрудничество.

      Как и какие соцсети можно использовать при подборе сотрудников

      Каждая социальная сеть имеет свои особенности и свою специфику в отношении подбора персонала. Чтобы добиться желаемых результатов, важно понимать характерные черты каждой из социальных сетей и правильно подбирать её под свои цели. Рассмотрим самые популярные из них.

      Facebook

      Эта социальная сеть самая крупная в мире, и именно она лучше всего подходит для поиска сотрудников разных уровней, но в основном для менеджеров среднего звена и линейных специалистов-руководителей. Какие бы жесткие требования к кандидату у вас ни были, Facebook сможет предложить вам немало претендентов, которые будут идеально подходить на определенную должность. В этой социальной сети создаются профессиональные сообщества, которые, по сути, являются целой базой для поиска сотрудника с конкретными характеристиками.

      Помимо такого обычного поиска, можно использовать функцию Facebook Marketplace. Она позволяет оставить информацию об открывшейся вакансии, указав необходимые требования к кандидату. Еще одна крайне полезная функция Facebook – система Facebook Ad. Это рекламная платформа, с помощью которой вы также можете подать объявление о вакансии. Она имеет одно значительное преимущество над Facebook Marketplace – это возможность указать характеристики людей, которые вас интересуют относительно данной вакансии (пол, возраст, образование и т.д.). И тогда ваше рекламное объявление будет показываться только аудитории с указанными характеристиками, что существенно сузит и ускорит процесс нахождения нужного человека.

      Twitter

      Хотя Twitter не совсем социальная сеть, а скорее микроблог, обойтись без него в данной теме никак нельзя. Twitter эффективно используется в рекламных целях многих товаров и услуг, почему же не рекламировать открытые вакансии таким же образом? Конечно, подробно расписать преимущества компании и требования к кандидату в Twitter не получится, так как он ограничивает длину одного сообщения (максимум 140 символов). Лучше всего завести корпоративный аккаунт вашей компании, чтобы было сразу понятно, от чьего имени дается объявление. А далее коротко указывайте те сведения о вакансии, которые считаете самыми главными в данном случае. Помимо самой должности (без этого никак), можно указать приблизительный уровень заработной платы, перспективы карьерного роста или другие преимущества, которые поместятся в 140 знаков.

      Важный нюанс – использование хэштэгов. С их помощью вы сможете дать возможность увидеть ваше сообщение людям, которые действительно ищут работу, а не просто «гуляют» по разным аккаунтам. Хэштэги фильтруют информацию, выдаваемую поиском. К сообщению об открытой вакансии имеет смысл добавить хэштэги #работа, #job, #needajob, #ищуработу, #карьера и подобные.

      LinkedIn

      Эта социальная сеть, пожалуй, самая «профессиональная». Люди, которые здесь регистрируются, делают это скорее для профессионального общения и обмена опытом, а не для дружеских переписок. Самый простой, но и самый дорогой способ заявить о вакансии на LinkedIn – это оставить объявление, которое будет оплачиваться в зависимости от срока его активности.

      Остальные средства поиска персонала являются бесплатными, но на них придется потратить больше времени и своих личностных ресурсов. Например, можно присоединяться к существующим профессиональным сообществам, где специалисты определенной сферы общаются друг с другом, конечно, на профессиональные темы. Даже почитав несколько обсуждений, уже можно кое-кого для себя наметить. Обращайте внимание на тех, кто квалифицированно отвечает на вопросы своих коллег и задает свои.

      Оставить бесплатное объявление поможет сервис Network Activity Box. Это некое подобие личного статуса, который виден всем, кто посещает ваш аккаунт.

      Мы рассмотрели самые подходящие, на наш взгляд, социальные ресурсы для подбора персонала. Но только ими, конечно, не ограничивается возможность поиска сотрудников онлайн. Существуют еще и такие сайты, как Habrahabr.ru (здесь больше всего специалистов отрасли информационных технологий), Professionali.ru (специалисты разных сфер, своеобразный русский аналог LinkedIn), Vkontakte.ru (кандидаты скорее на массовые вакансии, чем на специфические).

      Как искать персонал в социальных сетях?

       Интернет как источник для рекрутмента  

      Разместить объявление об открывшейся вакансии на сайте для поиска персонала не составляет труда. На сайтах для поиска работников уже предусмотрены готовые формы, заполняя которые рекрутер дает потенциальным соискателям всю необходимо информацию об открывшейся вакансии, должности и о компании. Однако эти объявления не всегда привлекают именно тех соискателей, которых ожидает компания. Помимо популярности бренда самой компании на рынке труда, результат такого поиска зависит от качества, полноты и формулировки текста объявления о вакансии.

      Например, на сайте HeadHunter форма вакансии состоит из четырех основных разделов: обязанности предлагаемой должности, требования к опыту и компетенциям, условия для сотрудника, тип занятости. В каждый из этих разделов работодатель вносить информацию о функциональных задачах, иногда целях должности, описывает характеристики и компетенции потенциального претендента на должность, указывает, какие условия готова предложить компания. В зависимости от полноты и точности информации работодатель может управлять потоком резюме. Чем точнее работодатель сформулирует требования, тем наиболее вероятно, что среди полученных резюме будут соответствующие ожиданиям. Если в объявлении о вакансии очень мало данных о функциональных задачах и требуемых компетенциях, то количество поступающих резюме увеличивается в несколько раз. Наглядно вакансии с минимумом информации выглядят так:   

      Например 

      Вакансия «Менеджер по продажам» 

      Обязанности:

      • — консультирование клиентов,
      • — расчет заказа,
      • — заключение договоров  

      Требования:

      • — опыт работы от 1 года,
      • — отличное владение техникой продаж,
      • — уверенный ПК пользователь  

      Условия:

      • — работа в офисе, без поиска клиентской базы,
      • — возраст: 22 — 50,

      адрес: Алтуфьевское шоссе 48 (источник объявления о вакансии hh.ru)   Из такого объявления соискателю невозможно получить хоть сколько-нибудь полезных данных, чтобы принять решение отправлять резюме или нет. Только перейдя по ссылке на сайт работодателя, соискатель может понять специфику бизнеса, но все равно не получит ответы на интересующие его вопросы, как потенциального работника. Если компания заинтересована нанять специалиста, даже с небольшим опытом, но при этом хорошими навыками продаж, то в объявлении следует уточнять, какого рода продукцию нужно будет продавать менеджеру. Также важна информация о том, с какими клиентами он будет работать (физические или юридические лица). Будут ли это оптовые продажи, или розничные.

      Какой уровень владения ПК ожидает компания. Достаточно ли соискателю умение работать в программе Word, или он должен владеть навыками вычисления и систематизации информации в Excel. Если компания готова рассматривать соискателей с низким пользовательским уровнем, то, конечно, указанных в вакансии требований достаточно. Но, если существуют требования не указанные в вакансии, то рекрутер увеличивает расход времени и сил на переработку поступающих резюме, которые не отвечают требованиям должности. Если принимаются во внимание резюме, составленные таким же кратким текстом, то рекрутер тратит рабочее время на собеседования, в результате которых убеждается, что соискатели не соответствуют ожиданиям компании. И все это только потому, что компания не указала в объявлении о том, что она в действительности ожидает от рекрутера.   

      Особенности работы поисковых сетей

      Помимо знания того, какую информацию давать в объявлении о вакансии, нужно еще ориентироваться в принципах работы этих поисковых сетей. Каждый сайт оснащен своей системой «фильтров» информации. И если, например, соискатель ищет работу только по названию должности, то, скорее всего он пропустит много интересных вакансий, так как система будет выдавать ему объявления не по характеру работы, а, по словам в названии должности. Нужно это учитывать, также как и то, что есть соискатели, которые используют более точный поиск, и например, вводят в поисковую строку не наименование должности, а название своей специальности в дипломе, или наименование ВУЗа, который они закончили.

      Или, это может быть название специального сертификата об окончании профессиональных курсов или курсов повышения квалификации. Так, соискатель выбирает вакансии, в которых работодателю важно, какое учебное учреждение он  закончил. По сути, соискатели используют те же приемы, что и рекрутеры, которые сами ищут резюме соискателей по ключевым фразам. Поэтому важно учитывать ход мыслей соискателя при поиске работодателя на поисковых сайтах, и писать в объявлениях такую информацию, которая будет совпадать с вводимыми запросами соискателей.    Системы поиска некоторых сайтов работают не совершенно, и выводит информацию по  ключевым словам не сочетая их. Если соискатель вводит название должности, например «Менеджер по персоналу», то поисковая система ему выдает вакансии с наименованием должностей где, так или иначе, используется слово «менеджер» или слово «персонал».

      Выводятся такие вакансии как «менеджер по продажам», «Директор по персоналу» и другие, которые не имеют отношение к управлению персоналом. То есть вакансии некоторых компаний могут оказаться в конце этого длинного списка не интересных соискателю объявлений, затеряться среди них и остаться не замеченными. Чтобы избежать подобных случаев многие сайты для поиска работы предлагают функцию постоянного обновления вакансии, перемещения ее на ближайшую дату. Эти и другие особенности работы поисковых систем для работников и работодателей нужно учитывать и в тех случаях, когда рекрутер самостоятельно ищет резюме. Если система не выдает нужные резюме по названию должности, то рекрутеру следует использовать другие поисковые фразы и словосочетания, по которым можно найти потенциального претендента на должность.   

      Социальные сети для поиска профессионалов

      На сегодняшний день это одна из наиболее актуальных технологий поиска. Особенно если речь идет о подборе тех специалистов, которые не ищут новую работу и не размещают свои резюме на соответствующих сайтах для поиска работодателя. Наиболее распространенными являются facebook.com, odnoklassniki.ru, vkontakte.ru. Принцип размещение информации на этих сайтах примерно идентичный: посетитель регистрируется, создает личную страничку, в разделах и предлагаемых формах заполняет информацию о себе, загружает фотографии, делится ссылками и интересующим его видео

      . Есть на личной странице пользователя разделы, которые посвящены месту работы, месту учебы и позволяют размещать свои профессиональные данные. Однако нужно учитывать, что эти сайты предназначены для личного общения и большая часть информации личного характера. То есть многие личные профили пользователей таких сайтов просто не содержат никакой информации об их профессии и нынешнем месте работы. Соответственно и система «фильтров» в социальной сети направлена на поиск людей по личным данным: фамилии, имени, дате рождения, номеру школы.   

      Особенности работы в сетях для личного общения 

      Поэтому, если, например, ввести в поисковую строку сайта «одноклассники» название должности «инженер», то на монитор система выведет всех пользователей сети с фамилией «Инженер». То есть такие сайты, по сути, не предусмотрены для того, чтобы компании искали там сотрудников. Тем не менее, существует несколько возможностей, которыми успешно пользуются рекрутеры: во – первых, как уже было сказано выше, на этих сайтах предусмотрены разделы, где пользователи оставляют информацию о своей должности и компании, в которой они работали, или работают на данный момент.

      Например, если рекрутер ищет соискателя по названию компании-конкурента, то в поисковую строку сайта Facebook.com можно ввести наименование компании, и система выдаст сообщество бывших и нынешних сотрудников этой компании, или личные странички пользователей, у которых эта компания указана как работодатель;  во – вторых, рекрутер может воспользоваться «сообществами», «группами», «чатами», «обсуждениями», которые создаются по интересам. Например, на сайте одноклассников есть профессиональные группы. Если ввести в поисковую строку наименование должности или специальности не нажимая на Enter, то выпадает целый список с названием этих групп, где действительно можно найти профессиональные сообщества и в них уже отыскать нужного специалиста. Или, зная название группы, можно искать по этому параметру;  в-третьих, на этих сайтах можно вести поиск по учебным учреждениям, если компания использует этот критерий при первичном отборе кандидатов.

      Для этого в поисковую строку вводится полное наименование ВУЗа или колледжа, или их аббревиатура.  То есть, чтобы найти нужного специалиста, можно пользоваться поиском по ключевым фразам, которые связаны с профессией:  — по наименованию учебного заведения;  — по наименованию сертификата о повышении квалификации, или свидетельству об обучение на специализированных курсах; — по наименованию компании-конкурента, или компании, в которой специалист мог бы обрести нужные компетенции и опыт; — по аббревиатурам названий.   

      Социальные сети для поиска методом Executive 

      Помимо этого подхода к поиску,  социальные сети используются для того, чтобы наладить контакты с соискателями, которые уже известны рекрутерам заочно, но кроме имени или наименования компании нет возможности найти контактную информацию. Особенно это актуально, если контактная информация сотрудников закрыта, и секретарь отсылает рекрутера написать письмо адресату через общую почту на сайте компании. Обычно на такие письма никто не отвечает, так как они не попадают лично тому сотруднику, который нужен рекрутеру. В таком случае, удобно найти потенциального кандидата в какой-нибудь социальной сети, и начать с ним общение там.   

      После того, как рекрутер находит пользователей в социальной сети и выбирает, с кем он готов общаться по поводу вакансии в компании, нужно составить наиболее полное представление о потенциальном работнике. Обладатели нужных характеристик часто не расположены обсуждать возможность перехода в другую компанию. Это нужно учитывать и подготовиться, прежде чем начать переписку. Для этого рекрутеры могут, как и другие пользователи, участвовать в обсуждениях, в обмене информацией и между делом включать в ходе общения данные о компании, для которой они ищут сотрудника. Некоторые компании размещают собственные страницы в социальных сетях, и общаются с интересующими их пользователями (потенциальными кандидатами на должности) напрямую.   

      Недостатки поиска в социальных сетях

      Не смотря на все возможности поиска в социальных сетях, существуют и значительные недостатки. Главный из них, как уже было отмечено выше, в том, что на таких сайтах многие пользователи не размещают данные о своей профессиональной жизни, или размещают ее очень мало. То есть рекрутер может просто не увидеть ценного специалиста. Поэтому для системы подбора эти сайты бывают не эффективными. Также многие пользователи реагируют негативно, если к ним обращаются с профессиональными вопросами через сайты для личного общения.  Некоторые пользователи заходят на свои странички очень редко, поэтому оставленное сообщение может быть прочитано через несколько недель, а иногда и месяцев.

      Также, негативной стороной оборачивается подбор в социальных сетях, если рекрутер ведет себя не совсем корректно. К примеру, некоторые сайты предлагают возможность крытого посещения страницы другого пользователя, и рекрутеры сначала несколько раз заходят на личную страничку пользователя «инкогнито», а затем начинают писать потенциальному кандидату, что сразу вызывает негативное отношение. В процессе поиска рекрутеру все же следует вести себя открыто. Открыто общаться с потенциальными сотрудниками, размещать реальную фотографию, и указывать данные о себе и компании соответствующие действительности. Это упростит общение, снимет барьеры, или позволит не создавать их.   

      Автор: Таловерова Людмила

      Поиск сотрудников в социальных сетях: 9 стратегий, которые сделаю ваш социальный рекрутинг эффективным

      Чаще всего люди и компании используют социальные сети для продвижения своих продуктов и продвижения своего персонального бренда.

      Но знали ли вы, что 92% рекрутеров используют социальные сети для подбора персонала?

       

      Если брать во внимание миллениалов, быстро сформировавших основной костяк рабочей силы рынка труда, и поколение Z (это следующее поколение, которое следует за миллениалами), наступающее на пятки «старикам» и стремящееся утвердиться на в выбранной отрасли, то следует вести активность рекрутмента там, где они обитают.

       

      Значительная часть жизни этих людей происходит в социальных сетях, причем не только социальная жизнь, но и все аспекты, включая поиск новых потенциальных возможностей трудоустройства. 

       

      Социальные сети – это именно то поле, куда вам следует направить свои усилия в процессе подбора персонала. Если вы ещё не разработали план действий, не расстраивайтесь, мы можем помочь вам нашими 9 советами по стратегиям поиска персонала в социальных сетях.

       

      Обзор 9 советов по стратегиям поиска сотрудников в социальных сетях

      1. Создание репутации вашей компании в интернете
      2. Создание видео для привлечения неактивных кандидатов
      3. Вовлечение работников в публикацию постов в социальных сетях
      4. Присоединение к группам LinkedIn
      5. Быть активным в других социальных сетях – не только в LinkedIn
      6. Распространение качественного контента
      7. Реклама в социальных сетях
      8. Удержание потенциальных кандидатов – создание сообщества
      9. Использование хэштега

       

      Но для начала, давайте разберем, что влечет за собой подбор персонала в социальных сетях

       

       

      Что такое рекрутинг в социальных сетях?

       

      Рекрутинг в социальных сетях – это способ, с помощью которого можно набрать кандидатов, используя социальные сети в качестве базы талантов или для рекламы вакансий и должностей.

      Использование социальных сетей для поиска персонала может повлечь за собой распространение вакансии либо через HR-поставщиков, либо с помощью краудсорсинга, где соискатели делятся потенциальной работой в своих личных социальных сетях.

      Это практика работает для выявления, привлечения, удержания и найма пассивных и активных кандидатов с помощью социальных сетей, которые они используют. Рекрутеры могут проверять социальные сети кандидатов для понимания, кто они такие и что они ищут.

      Рекрутеры используют различные каналы в своих стратегиях рекрутинга в социальных сетях, включая LinkedIn, Facebook, Twitter, Glassdoor, YouTube, Google+, Instagram, and Snapchat.

       

      Чем поиск персонала в социальных сетях отличается от других форм рекрутмента?

       

      Рекрутмент в социальных сетях отличается от других видов поиска персонала (таких как онлайн-рукрутмент, прямой подбор персонала, внутренний рекрутинг, внешний рекрутинг, глобальный рекрутинг, поиск кандидатов по направлениям сотрудников и рекрутинг по мобильному телефону) тем, что позволяет рекрутеру контактировать и с активными, и с пассивными соискателями.

       

      Вы можете найти ключевых кандидатов, привлекая их общими увлечениями, идеалами и сетями, чего вам не удастся сделать с помощью других методов поиска персонала.

       

      Насколько эффективен рекрутинг в социальных сетях?

       

      Определить эффективность использования социальных сетей в качестве стратегии рекрутмента и окупаемость вложений в него может быть достаточно сложно. По большему счету, потому что подавляющее большинство кандидатов не претендуют на роль, которая привлекла их через социальные каналы, в которых они её обнаружили.

      Однако, не позволяйте этой информации остановить вас. Если поиск персонала в социальных сетях работает для 92% рекрутеров, значит он сработает и для вас. Возможно, одна из причин ваших неудач кроется в том, что вы не использует Boolean search или X-Ray – современные технологии поиска, позволяющие пронизывать социальные сети, выявляя нужные профили из социальных сетей.

      Итак, давайте рассмотрим, как лучше всего использовать социальные сети, чтобы найти нужные вам таланты.

       

      Стратегии поиска персонала в социальных сетях

       

      Некоторые из этих стратегий нацелены на пассивных кандидатов, на тех людей, которые не находятся в поиске новой работы, но которых можно уговорить покинуть корабль, если представится подходящая возможность.

      Некоторые из этих стратегий нацелены на активных кандидатов, на тех людей, которые активно расширяют свои горизонты.

      Вы можете реализовывать одну или все представленные стратегии поиска кандидатов посредством социальных сетей, всё, что вас ограничивает – это ваше воображение и бюджет.

       

      1.     Создайте репутацию вашей компании в интернете

       

      Постройте свой бренд и будьте компанией, которую все знают и в которой все хотят работать. Станьте авторитетом в своем конкретном поле. Не будьте нацелены только на активных кандидатов. Если они уже вложились в вас своим вниманием сегодня, то они могут быть теми людьми, которые пригодятся вам завтра.

       

      Миллениалы стремятся установить эмоциональную связь с нужной компанией, поэтому дайте им то, что может их увлечь. Делитесь контентом, который показывает вашу компанию в лучшем свете, как лучшее место для работы.

      Подумайте о тех компаниях, о которых постоянно говорят, которые имеют уникальную рабочую среду, большие преимущества для сотрудников – можете ли вы стать одной из таких компаний?

      Прежде всего, будьте последовательны. Придерживайтесь одного мнения, поддерживайте поток сообщений и открыто говорите о ваших ценностях, этике и убеждениях.

       

      2.     Используйте видео для привлечения неактивных кандидатов

       

      Как только вы зафиксируете ваше присутствие в выбранных вами социальных сетях, вы захотите вывести ваши отношения на следующий уровень – взаимодействие с соискателями.

      И видео – одна из наиболее эффективных форм взаимодействия.

      Видео – это средство, с которым пользователи социальных сетей взаимодействуют в 10 раз чаще, чем с любой другой формой контента.

      Именно этот тип контента, по мнению 52% маркетологов по всему миру, обеспечивает наибольшую долю инвестиций.

      Это может быть связано с тем, что человеческий мозг способен обрабатывать визуальную информацию в 60000 быстрее, чем текстовую, или это может быть связано с тем, что вы передаете гораздо больше, чем простое сообщение в видео, благодаря сочетанию невербального сообщения, языка тела, тона голоса и визуальных зацепок, которые тоже будут содержаться в видео.

       

      Как бы там ни было, используйте привлекательность видео для пассивных кандидатов или других профессионалов в вашей области.

      • Используйте живые видео для размещения спонтанных вопросов и ответов.
      • Позвольте людям заглянуть внутрь компании и самим прочувствовать корпоративную культуру.

      Люди любят закулисные кадры, поэтому дайте им то, что они хотят. 

       

      3.     Вовлекайте сотрудников в публикацию постов в социальных сетях

       

      Смысл социальных сетей в том, чтобы расширять свой охват.

      Опирайтесь на существующую базу сотрудников, чтобы распространить информацию. Поспросите ваших сотрудников поучаствовать в поиске кандидатов, поспросите их поделиться вашими постами в их социальных сетях.

      Никогда не стоит недооценивать силу персональной рекомендации, исходящую как от тех, кто ищет, чтобы нанять, или от тех, кто ищет для себя работу. Кроме того, акции в социальных сетях – один из самых эффективных источников найма.

       

      Только убедитесь, что у вас есть корпоративная политика поведения в социальных сетях и что все сотрудники осведомлены о ней и о том, что от них ждут. Они будут представителями вашего бренда, в конце концов, если вы не хотите, чтобы они случайно испортили репутацию вашего бренда.

       

      4.     Присоединяйтесь к группам LinkedIn

       

      По оценкам, в настоящее время 87% рекрутеров используют LinkedIn для поиска талантов (55% используют Facebook и 47% используют Twitter).

       

      Не просто оптимизируйте профиль вашей компании в LinkedIn, чтобы показать, что вы активно набираете сотрудников (хотя, конечно, вы делаете это), но также добавляетесь и учувствуйте в группах LinkedIn, которые имеют отношение к вашей отрасли.

      В LinkedIn есть огромное множество специализированных сообществ, мест, где кандидаты активно участвуют, пытаются позиционировать себя. Например, если вы нанимаете специалиста по продажам, вы можете присоединиться к группе Ассоциации продаж для специалистов по продажам и развитию бизнеса.

      Все дело в силе социальных сетей, и в этих группа, вы можете легко определить лучших кандидатов и основных влиятельных лиц. Знание того, кто эти люди, сделает вашу жизнь гораздо проще, когда речь идет о привлечении нужных профессионалов.

       

      5.     Но это касается не только LinkedIn

       

      Также важно упомянуть, что стоит попробовать разные стратегии в зависимости от разных социальных сетей, которые вы используете: одна стратегия не подходит всем. Что работает на Twitter может не работать для LinkedIn и Facebook.

      Все социальные платформы были смоделированы для привлечения разной аудитории, для разного использования, поэтому возьмите совет на заметку и будьте креативны в вашем подходе. Выявите, какой профиль имеет больше всего участников и работайте с ним.

      И не ограничивайтесь большой тройкой (Facebook, LinkedIn и Twitter), создайте профили и в Snapchat, и в Instagram, и в YouTube.

      Starbucks строит свой бренд работодателя в Instagram, привлекая широкую аудиторию через посты в социальных сетях.

       

      Более того, подумайте об узкоспециализированных сетях, где ваши идеальные кандидаты могут проводить время.

      Например: 

      • Программные разработчики предпочитают распространять информацию в GitHub и StackOverflow.
      • Маркетологов можно найти на Moz и Warrior Forum.
      • И если вы ищите великого лидера, посмотрите Quora для ответа, который они, возможно, предоставили.

       

       

      6.     Распространяйте качественный контент

       

      Если вы распространяете свой контент, то убедитесь, что, то, чем вы делитесь не выглядит как спам. Знайте, какие вопросы задает ваша аудитория, и давайте им ответы. Занимайте их.

      Социальные сети не работают, если у вас нет того, чем другие хотят поделиться – в этом и есть смысл общения. Ваш контент должен быть занимательным, полезным и интересным.

      Формат может быть любым:

      • Видео
      • Практическое пособие
      • Посты в блоге
      • Картинки
      • Фотографии
      • Инфографика
      • Подкасты

      На самом деле, всё, что не просто констатация факта или длинный скучный текст. Если вы хотите сделать контент вирусным, давайте людям то, чем стоит поделиться.

      Компания LEGO показала, как работает их LEGO Technic в реальной жизни. Это видео набрало более 2.2 миллионов просмотров на октябрь 2018 года.

       

      7.     Реклама в социальных сетях как инструмент рекрутинга

       

      В отличии от традиционной рекламы, реклама в социальных сетях нацелена на кандидата вашей мечты, потому что вы определяете параметры поиска, делающие его максимально релевантным. Например, профессиональные группы, в которых обитают соискатели, должность и компании, в которых работают.  

       

      8.     Удерживайте потенциальных кандидатов – создавайте сообщество

       

      Как было упомянуто выше, не стоит просто спамить вашу аудиторию некачественным контентом, дайте им что-то, что поспособствует взаимодействию, и создайте сообщество единомышленников.

      Не бросайте в них информацию и не создавайте одностороннюю коммуникацию, начните и продолжайте разговор.

      Направляйте сообщения людям, общайтесь с теми людьми вашей социальной сети, которые потенциально могут стать частью вашей команды талантов. Говорите с ними о компании, о её преимуществах и о потенциальных возможностях работы в ней.

      Будьте активны, идите навстречу своей аудитории, не ждите, пока они придут к вам.

      Amazon строит свое сообщество талантов в социальных сетях, осведомляя своих потенциальных сотрудников о том, что происходит в компании и отрасли.

       

      9. Используйте Хэштеги

       

      Потратьте время, чтобы осознать силу скромного хэштега. Это так просто, поставить # перед словом или предложением.

      Знайте, охват ваших хэштегов, сколько людей их использует, их географию и демографию – если ваш хэштег не нацелен на вашу ключевую аудиторию, то он лишний, уберите его.

      С другой стороны, если он слишком популярен, то есть риск затерять ваше сообщение в море сообщений, которые тоже его используют.

      Пробуйте и будьте изобретательными с вашими хэштегами, персонализируйте их под себя, под компанию под то, что вы хотите с их помощью достичь.

       

      Ключевые выводы

      Поиск персонала в социальных сетях требует времени. Рим не сразу строился, как и ваше присутствие в социальных сетях нельзя развить за ночь.

       

      Однако, почти половина рекрутеров, которые используют стратегии поиска персонала в социальных сетях, заметили улучшение как количества, так и качества кандидатов. Именно поэтому стоит уделить время и энергию для реализации этих стратегий.

       

      Не забывайте, что ваша стратегия подбора персонала в социальных сетях должна быть хорошо продумана, заранее спланирована и задокументирована, чтобы включить вашу целевую аудиторию, где они проводят время онлайн, включая рекомендации по установлению отношений и какие каналы стоит использовать. Не планируя, вы рискуете потерпеть неудачу.

       

      И если вы всё ещё не уверены, почему вам стоит воспользоваться стратегиями поиска сотрудников с помощью социальных сетей, обратите внимание на это:

      • Вы сможете достать неуловимых пассивных кандидатов.
      • Вы сможете увидеть чью-то квалификации, не нуждаясь в резюме.
      • Распространяя вашу корпоративную культуру в интернете, вы сможете найти максимально подходящего культуре человека, что может быть также важно, как и компетентность.
      • В конечном счёте, вы сможете сэкономить деньги на своих кампаниях по подбору персонала, потому что большинство стратегий по подбору персонала посредством социальных сетей стоят почти ничего (если вообще сколько-то стоят). Всё, что вам нужно вкладывать – это время.

       

      Если ещё недостаточно причин для создания и совершенствования вашей личной стратегии рекрутинга в социальных сетях, взгляните на пять основных компаний, которые успешно подбирают персонал через социальные сети:

      • Marriott
      • Dell
      • Sodexo
      • Taco Bell
      • UPS

      Хотите играть по-крупному? Тогда двигайтесь туда, где ваши кандидаты – в социальные сети.

       

      Поиск персонала через социальные сети Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

      научный журнал

      Н.С. Глевицкая

      Поволжский институт управления — филиал РАНХиГС, г. Саратов, Россия.

      ПОИСК ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ

      Аннотация: В данного статье рассмотрена одна из отраслей HR-менеджмента -рекрутинг в социальных сетях. Изучены положительные и отрицательные стороны данного метода поиска персонала, а также проанализированы основные ошибки, совершаемые работодателями при данном виде рекрутмента.

      Ключевые слова: управление персоналом, рекрутмент, кадровое агентство, подбор и привлечение персонала, социальные сети.

      Прогрессивные, инновационные компании не могут игнорировать социальные сети при решении HR-задач и при подборе персонала. Социальные сети стали неотъемлемой частью жизни общества, в связи, с чем стираются языковые, географические и профессиональные барьеры. Кадровые HR технологии, поиск работников через социальные сети это новый тренд в сфере управления человеческим капиталом. Компании, которые эффективно развивают работу в социальных сетях, получают конкурентные преимущества в поиске и привлечении специалистов.

      Актуальность проблемы заключается в том, что в связи с развитием современного общества требуются инновационные методы рекрутмента. Однако, главной проблемой является качество подбора персонала, ведь социальные сети обладают разным предназначением и, в первую очередь, направлены в основном на общение, а не на поиск работников.

      По данным российских исследований процесс поиска и подбора персонала претерпевает ряд изменений под влиянием таких факторов, как демографические феномены, формирование нового образа успешного специалиста у молодежи, рост трудовой мобильности и развитие интернет-технологий. Наиболее актуальными тенденциями являются использование социальных сетей вместо резюме, становление реферальных программ на основе метрических систем, рекрутинг на основе мобильных платформ, развитие HR-брендирования, монетизация рекрутинга, создание образа компании, активно внедряющей информационные технологии, перенаем бывших сотрудников, развитие системы удаленной работы, позволяющие превратить процесс подбора персонала в экономическое обоснование проекта, обеспечивающее финансирование решения последующих кадровых издержек[18].

      Данной проблеме посвятила свой опрос консалтинговая компания Coleman Services (результаты исследования опубликованы в журнале

      «Профессиональная ориентация» Электронный

      2017, №1 ПАРОЛИIЩИ научный журнал

      «Директор по персоналу»[24]). В ходе него были опрошены представители ИЯ-отделов российских и международных компаний, также сотрудники предприятий и соискатели, находящиеся в поиске работы. Исследование показало, что 35% специалистов области управления и набора персонала активно используют соц.сети в своей работе. Они также признают преимущества данного инструмента, однако, не забывая подчеркнуть их ограниченный функционал. Еще 50% НК-менеджеров используют социальные сети тогда, когда стандартные инструменты поиска сотрудников не дают результатов. Оставшиеся 15% не используют соц.сети в работе совсем. Всего 57% работодателей-респондентов удалось закрыть позиции, используя социальные сети. Интересно также и то, что 80% ИЯ-менеджеров проверяют профили понравившихся кандидатов, претендующих на определенные должности. В свою очередь, соискатели говорят только о 18% положительного опыта поиска работы через социальные сети. Кроме этого, почти половина опрошенных соискателей не считают необходимым редактировать свой профиль в социальных сетях, чтобы он выгодно смотрелся в глазах потенциальных работодателей

      По мнению Носковой К.А.[13], создание отдельных аккаунтов в социальных сетях объясняется желанием компаний продвигать свой бренд, повышая его узнаваемость на рынке труда и увеличивая интерес кандидатов к компании и ее вакансиям. Преимуществом социальных сетей при поиске и подборе персонала является большой охват аудитории, мобильность доступа к сетям, информативность, наличие личной информации о кандидате и возможность найти профессионалов.

      В своей статье Калинчук А.Е. выделяет отрицательные черты[5]:

      •Зачастую в виртуальном мире поведение личности может отличаться от поведения в жизни.

      • Незнание техники поиска персонала в социальных сетях.

      •Иногда подбор персонала может быть неэффективен (поиск

      сотрудников узкой специальности, высокого уровня профессионализма, увлеченных своей работой)

      •Необходимость быстрого ответа, принятия решений, постоянного присутствия в социальных сетях.

      • Чрезмерное использование компьютера, ухудшение зрения.

      •Неизвестность компании станет барьером для успешного

      рекрутинга.

      Вместе с тем, рассматривая социальные сети как важный инструмент рекрутинга, мы не можем выпустить из виду те ошибки, которые допускают рекрутеры при использовании социальных сетей для отбора персонала. Джон Салливан, рассматривает 5 групп ошибок при подборе персонала в социальных сетях [25].

      1. Ошибки, относящиеся к стратегии

      научный журнал

      Отсутствие стратегии компании. Большинство кадровых служб страдают не от несовершенства стратегии социального рекрутинга, а от полного отсутствия формальной стратегии как таковой. Большинство инициатив беспорядочны, они не поддаются координации. Как правило, в таких случаях характерно отсутствие четких целей, не прописана ответственность за результаты.

      Ориентация на активных кандидатов — попытка найти активных кандидатов с помощью объявлений на сайтах вакансий является самой распространенной ошибкой. Социальные сети являются отличным инструментом, с помощью которого можно выявить потенциальных кандидатов и выстроить отношения с высокопроизводительными специалистами, трудоустроенными в данный момент времени. Здесь 99% усилий рекрутера должно быть направлено на рекрутинг людей, которых нельзя найти через сайты вакансий.

      Массовое вещание вместо необходимой «узкой рассылки». Рекрутеры привыкли рассылать «массовые» сообщения по всей базе данных. Вместо этого требуются сообщения «узкой рассылки», специально составленные и отправляемые определенным сегментам вашей целевой аудитории. Целевые сегменты могут объединяться по общим профессиональным интересам, одному уровню должностей, общему местоположению или общим личным интересам.

      Вся нагрузка — на рекрутеров. Многие организации возлагают в основном всю ответственность по социальному рекрутингу на свои кадровые службы, однако на практике рекрутеров всегда будет недостаточно для того, чтобы осуществить стратегию социального рекрутинга. Сейчас в большинстве компаний сотрудники уже используют социальные сети, поэтому фирмы полагаются на своих сотрудников, которые находят, выстраивают отношения, а затем рекомендуют кандидатов по программе рекомендательного рекрутинга.

      Ожидание высокой скорости, низкой стоимости и больших объемов. Если ставится задача организовать рекрутинг в больших объемах и по низкой себестоимости для незамедлительного заполнения имеющихся вакансий, необходимо обратиться к сайтам вакансий или рекомендациям, поскольку рекрутинг посредством социальных сетей невероятно эффективен, однако требует затрат времени и ресурсов.

      Недостаточный упор на построение отношений и доверия. Социальные сети дают исключительную возможность построения тесных и доверительных отношений. Если рекрутер слишком быстро стал предлагать работу, не выстроив для начала доверительных отношений, он рискует спугнуть потенциального кандидата. Недостаточная интеграция с рекрутингом среди выпускников вузов. Студенты являются самыми активными участниками социальных сетей. Рекрутинг студентов в

      научный журнал

      социальных сетях позволяет выявлять, отслеживать самых лучших студентов.

      2. Ошибки, связанные с выбором канала и подбором инструмента

      Выбор чрезвычайно узкого канала. 95% всей рекрутинговой

      деятельности в социальных сетях происходит через LinkedIn, Facebook, и Twitter. Они являются очень ценными ресурсами, но есть и другие не менее ценные сети, которые не следует игнорировать.

      Неполное знание своей целевой аудитории. С помощью Интернета стало гораздо проще определить и использовать интересы и ожидания потенциальных кандидатов. К сожалению, чтобы «знать кандидата», необходимо провести исследование (то есть найти и проанализировать информацию). Сейчас многие рекрутеры не утруждают себя выявлением таких ключевых аспектов, характеризующих кандидатов, как то, чем они увлекаются, какими личностями восхищаются, и какие критерии являются для них определяющими при принятии решения поменять работу.

      Узкий диапазон инструментов. Рекрутинговая деятельность многих компаний сводится к таким аспектам как: объявления о вакансиях, рассылка среди подписчиков «Twitter», а также рекрутинговая рекламная кампания. В этот список должны войти комментарии по поводу профессиональной деятельности, пересылка статей или передача опыта, обмен фотографиями и сообщения, относящиеся к сфере управления взаимоотношениями с клиентами (поздравления с днем рождения, с рождением детей, с юбилеями и другими событиями).

      3. Ошибки, связанные с сообщениями и охватом аудитории

      Общие сообщения. Ошибочно делать регулярную рассылку общих

      сообщений, созданных «для всех», но на самом деле «ни для кого». Такие сообщения вряд ли вдохновят потенциальных кандидатов их прочесть и тем более предпринять ответные действия, более того, они могут и навредить имиджу работодателя. Если сообщения будут напоминать спам, их будут игнорировать или вообще заблокируют.

      Несоответствующий тип сообщений. Большинство рекрутеров и сотрудников склонны автоматически выбирать тот тип сообщений, который наиболее им удобен или знаком. Они могут снова и снова использовать одинаковый тип сообщений (и содержание этих сообщений). Это очень серьезная ошибка, поскольку по правилам социальных сетей необходимо использовать тип сообщений, предпочитаемый целевой аудиторией.

      Новых сотрудников не просят объявить о своем выходе на новое место работы. Большинство фирм полагают, что это произойдет автоматически, но нужна обязательная практика поощрять новых сотрудников объявлять среди своих подписчиков и в группах о том, как они рады присоединиться к вашей команде.

      «Профессиональная ориентация» Электронный

      2017, №1 ПДРАЛИГМД научный журнал

      4. Ошибки, связанные с оказанием поддержки инициативам рекрутеров и сотрудников

      Отсутствие рекомендаций. Очень серьезная ошибка полагать, что рекрутеры и сотрудники будут интуитивно знать, как осуществлять рекрутинг в социальных сетях. Вряд ли большинство из них согласится пройти обучение, поэтому лучшей альтернативой будет обеспечение их образцами заполнения профилей, образцами сообщений, часто задаваемыми вопросами и списком рекомендуемых и нерекомендуемых действий. Рекрутерам также необходимо предложить критически оценить профили и сообщения сотрудников.

      5. Процессные и административные ошибки

      Слабый процесс передачи кандидата по программе рекомендательного рекрутинга. Когда сотрудники или бывшие сотрудники дают рекомендацию своему контакту в социальных сетях, очень часто такие заявки не выделяются из общей массы, тем более эти рекомендации не попадают в статус первоочередных. В результате сотрудники оказываются разочарованы, когда в ответ на их рекомендацию ничего не происходит и они не получают отзыв. В конце концов, они перестают рекомендовать кого-либо из социальных сетей.

      Отказ принимать онлайн профили. Если целевой аудиторией являются потенциальные кандидаты, которые не находятся в активном поиске, можно допустить серьезную ошибку, потребовав от такого кандидата обновленное резюме. Наиболее прогрессивные компании уже учатся хотя бы на первоначальном этапе принимать онлайн профиль (вместо резюме) для заполнения анкеты или рекомендации.

      Исходя из всего выше изложенного, можно сделать вывод, что рекрутинг в социальных сетях в данное время стремительно развивается. Многие организации сейчас редко используют социальные сети для поиска новых кандидатов, но в нашем обществе, в котором стремительно развиваются IT- технологии, это просто необходимо.

      Большинство молодых специалистов не реагируют на объявления в газетах или в других источниках, т.к. в современном мире практически вся информация передается через Интернет. Если рекрутер попробует аккуратно пообщаться с потенциальным работником, выяснить, что не устраивает кандидата на предыдущем месте работы, он, возможно, сумеет привлечь такого кандидата в свою фирму или подсказать своему непосредственному руководителю, как правильно выстроить кадровую политику, систему стимулирования, критерии оценки кандидата, чтобы в компанию вливались талантливые люди.

      научный журнал

      Библиографический список

      1. Колтайс А.С., Кривогузова В.К., Леонова К.В., Козлова Е.Н. Возможности подбора персонала через социальные сети / PDF файл. 2015. — 6c. Режим доступа: http: //storage.tusur.ru / files / 11325 / КИБЭВС — 1403 Возможности подбора персонала через социальные сети.pdf

      2. Абушенкова М.В. Рекрутмент через социальные сети — доверяй, но проверяй // Известия Регионального финансово-экономического института. 2013. № 3 (3). С. 3.

      3. Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А. Подбор персонала и рекрутинг // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 682-684.

      4. Жариков В.В., Лыжникова М.А. Инновационные технологии отбора персонала // Экономинфо. 2014. № 21. С. 71-79.

      5. Калинчук А.Е. Социальные сети как инструмент подбора персонала // Экономическое развитие общества в современных кризисных условиях: сборник статей Международной научно — практической конференции (10 ноября 2016 г., г. Пермь). В 2 ч. Ч.1. Уфа: АЭТЕРНА, 2016. — С.197-199

      6. Квач Н.М., Исаев А.Ю. Резюме и использование профессиональных социальных сетей для поиска работы // Инновационные технологии управления и права. 2014. № 3 (10). С. 46-49.

      7. Леньшина Е.В. Роль социальных сетей в принятии решения о трудоустройстве // Труды молодых ученых алтайского государственного университета. 2016. №13. С. 259261

      8. Малюгина А.Н., Самохвалова С.М. Современные тенденции управления персоналом в сфере подбора персонала // Материалы IV Международной научно-практической конференции «Управление человеческими ресурсами -основа развития инновационной экономики». Красноярск, 2014.

      9. Маренкова Е.В. Роль социальных сетей в подборе персонала. // Интернет и современное общество: сборник тезисов докладов. Труды XIX Международной объединенной научной конференции «Интернет и современное общество» (IMS-2016), Санкт-Петербург, 22-24 июня 2016 г. — СПб: Университет ИТМО, 2016. С. 57-59.

      10. Московцева Л.В., Евстратова Е.А. Развитие рекрутинговых компаний на современном этапе // Инновационная экономика и право. 2016. № 4 (5). — С. 55-58

      11. Муркина Е.С. Социальный рекрутинг: сущность, особенности и преимущества // Крымский экономический вестник. 2013. № 5 (6). С. 191-194.

      12. Нестеров В.Л. Кадровое обеспечение отрасли в условиях реформирования // Успехи современного естествознания. 2007. № 11. С. 83-85.

      13. Носкова К.А. Социальные сети как инструмент управления человеческим капиталом // Гуманитарные научные исследования. 2013. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http ://human.snauka.ru/2013/02/2326

      14. Носкова К.А. Социальные сети: поиск, подбор, привлечение человеческого капитала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 4 (19). С. 5.

      15. Петровичева С.В. Подбор персонала с помощью социальных сетей // Управление человеческим потенциалом. 2015. № 3. С. 218-223

      16. Писаревская А.И. Организация процесса внешнего рекрутинга// Бизнес информ. Издательство: Научно-исследовательский центр индустриальных проблем развития НАН Украины (Харьков). 2015. №2. С. 296-301.

      17. Ремесло Б.Б., Ткаченко С.Н. Общие принципы настройки и оформления сообщества в социальной сети ВКонтакте для дальнейшего SMM продвижения // Научный альманах. 2016. №3-1(17). С.280-285

      «Профессиональная ориентация» Электронный

      2017, №1 ПАРАЛИГМА научный журнал

      18. Рябова А.В. Современные методы подбора персонала: мобильный рекрутинг и рекрутинг через социальные сети // Актуальные проблемы гуманитарных наук Труды XII Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Национальный исследовательский Томский политехнический университет, 2013. С. 271-273.

      19. Свинин А. Социальные сети: возможности для поиска и подбора персонала // Кадровик. 2012. № 6. С. 186-189.

      20. Синицкая А.А., Гайнутдинова Л.И. Рекрутинг в социальных сетях // Молодая наука-2015: Сборник материалов шестой региональной научной конференции студентов и аспирантов. 2015. С. 87-93.

      21. Соболь О.В., Морозова А.И. Использование социальных сетей для подбора персонала в современных организациях // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2015. Т. 4. № 5. С. 60-64.

      22. Хамидова А.Х. Социальные сети в Ы»-менеджменте//ВУЗ и реальный бизнес. Издательство: Пермский национальный исследовательский политехнический университет (Пермь). Том 1 2016. С.116-122

      23. Юхименко А.В. Использование социальных сетей в поиске и подборе персонала // Импульс-2012 Труды IX Международной научно-практической конференции студентов, молодых ученых и предпринимателей в сфере экономики, менеджмента и инноваций: в 2-х томах / под редакцией А.А. Дульзона. Томский политехнический университет, 2012. С. 311-313

      24. Как HR используют соцсети для поиска сотрудников // Директор по персоналу [Интернет-ресурс]. URL: https://www.hr-director.ru/news/64976-qqn-17-m5-kak-hr-ispolzuyut-sotsseti-dlya-poiska-sotrudnikov

      25. Ошибки социального рекрутинга// HRM.RU [Интернет-ресурс] — URL: http://hrm.ru

      26. Рекрутинг 5.0 // HR-Portal. Сообщество HR-менеджеров [Интернет-ресурс]. URL: http://www.hrportal.ru/

      Научный руководитель — А.Л. Фурсов, к.э.н., доцент кафедры управления персоналом Поволжского института управления им. Столыпина П.А. — филиала РАНХиГС.

      N.S. Glevitskaya Recruiting in social networks

      Abstract. This article examines one of the branches of HR management -recruiting in social networks. The positive and negative aspects of this search method have been studied, as well as the main mistakes made by employers in this form of recruitment.

      Keywords: HR management, recruitment, recruitment agency, staff selection and recruitment, social networks.

      Вебинар: Поиск персонала в соц. сетях. Пошаговый план. | HR-elearning

      Тема: Поиск персонала в соц. сетях. Пошаговый план

      Этот вебинар будет полезен специалистам, которые хотят расширить поиск подходящих кандидатов, помимо работных сайтов.

      Начнем со статистики.

      • Порядка 59% соискателей в мире ищут работу через социальные сети.
      • 73% соискателей в возрасте от 18 до 34 лет нашли свою работу через социальные сети.
      • 28% россиян ищут работу в сети facebook.
      • 55% кандидатов используют вконтакте для поиска работы.
      • Лишь 13% рекрутеров тратят от 2 до 5 часов рабочего времени на работу в социальных сетях.

      Учитывая эти факты, можно смело утверждать, что социальные сети — это инструмент, которым нужно и можно научиться пользоваться для поиска и подбора качественных кандидатов.

      Не всегда рекрутеры и менеджеры по подбору персонала правильно используют социальные сети. Можно даже сказать, что большая часть не умеет этого делать. Почему? Все дело в том, что для понимания поиска кандидатов нужно понимать принцип работы соц сетей.

      Вот несколько ошибок, которые делают многие рекрутеры и менеджеры по подбору:
      1. Анализ ЦА (где есть нужные вам кандидаты). Для того, чтобы провести такой анализ, нужно понимать кто в каких сетях проводит время. Только после составления такого списка можно приступать к поиску.
      2. Описание вакансий. Здесь беда бедовая у большинства. Уже не достаточно просто скопировать текст с работного сайта. Нужно адаптировать его под конкретную аудиторию/вакансию и написать вкусно, так, чтобы заинтересовать + учесть подбор картинки. А визуальная часть должна заинтересовывать с первой секунды. В сетях огромный поток информации, если вас не заметили, то ваша вакансия ушла в небытие.
      3. Неумение использовать поиск, таргетированную рекламу для выборки и поиска кандидатов.
      4. Страница вакансии. Мало кто создает страницу вакансии. А если и запускают рекламу, то ведут кандидатов на описание вакансии работного сайта. Это может быть ошибкой, так как вы заинтересовали человека, но привели его к обычному шаблонному тексту.

      И это только верхушка айсберга, потому что через социальные сети можно организовать постоянный поток кандидатов, если подойти к этому системно.
      Об этом мы и поговорим на нашем вебинаре.

      В программе вебинара:

      1. Стратегия поиска кандидатов, какие социальные сети для каких кандидатов (обзор соц. сетей от линейных специалистов до ТОП-менеджеров в разных сферах).
      2. Обзор механики поиска кандидатов в таких социальных сетях: facebook, vkontakte, instagram, linkedin, GitHub, skype. Разберем инструменты и покажем примеры компаний, с которых стоит брать пример.
      3. Страница вакансии (лендинг). Зачем она нужна и как влияет на конверсию кандидатов. Схема составления.
      4. Таргетированная реклама в соц сетях facebook, VK, Instagram. Принцип работы и основы настройки для поиска нужных кандидатов.
      5. Страница компании в соц сетях. Нужна или нет и как создать и вести, чтобы получать поток кандидатов постоянно.

      После вебинара вы:
      — получите план поиска кандидатов в социальных сетях;
      — сможете выбрать социальные сети для поиска своих кандидатов;
      — получите презентацию вебинара и сможете в любой момент заглянуть и обновить свои знания.

      5 способов поиска персонала в соцсетях — HR Digital School

      Эта статья станет для вас своеобразным ориентиром в том, какие инструменты стоит освоить в поиске персонала в соц. сетях. Вы сможете понять, что вы уже знаете, а чему еще можно обучиться.

      Давайте начнем.

      #1 ИНСТРУМЕНТ. Поиск внутри самой социальной сети (данный инструмент не актуален в связи с изменениями алгоритмов поиска в соц сети facebook, подробнее по ссылке)

      Внутри самой социальной сети (facebook, vk, instagram, Linkedin) есть своя система поиска. Освоить ее не сложно, но нужно будет набить руку, чтобы выбрать рабочие формулы и держать руку на пульсе, так как в соц. сетях постоянно происходят изменения. Правда, сейчас в сети facebook эта система переживает изменения и может работать некорректно или вовсе не работать. Здесь нужно подождать.

      #2 ИНСТРУМЕНТ. Хештеги

      Инструмент, который позволяет вам находить активных кандидатов. Здесь важно знать по каким хештегам искать. Рекомендую составить свой список хештегов, которые будут более точно характеризовать специфику вашей деятельности и локацию. Кандидаты все чаще используют хештеги, поэтому стоит их учитывать. Один из популярных #ищуработу далее можно добавить локацию и специфику деятельности.

      #3 ИНСТРУМЕНТ. Поиск в группах

      Для начала составьте списки групп, в которых хотите искать персонал. В этом вам поможет внутренний поиск соц. сети. Внутри группы также работает алгоритм хештегов, а то, что рекрутеры и кандидаты все активнее их используют, дает нам возможность находить больше контактов.

      #4 ИНСТРУМЕНТ. Сорсинг (Google и Yandex)

      Хороший инструмент для расширения поиска. Есть ряд формул Boolean Search и X-Ray (одна из них указана на фото), которые помогают находить больше контактов в соц. сетях, используя поисковую систему.

      #5 ИНСТРУМЕНТ. Дополнительные сервисы

      Например, hiretual, дает возможность искать специалистов по должностям. Есть множество разнообразных сервисов, которые вы сможете изучить самостоятельно. У некоторых есть бесплатные опции, но большая часть все же предоставляет услуги на платной основе. Сервис hiretual, дает возможность использовать базовый функционал бесплатно, попробуйте, вам будет интересно. В результате получаем:


      Автор — Мария Савченко

      Для того, чтобы эффективно находить контакты специалистов вам необходимо хорошо разобраться в каждом из инструментов. Вы можете сделать это самостоятельно, с помощью поиска онлайн, или же пройти обучение у нас, где мы уже создали концентрат необходимых инструментов, чтобы вы не тратили свое время на поиски информации и тестирование инструментов.

      Друзья, не забывайте, что у нас есть много полезных видео по теме HR Marketing, посмотреть их можно на нашем YouTube канале

      Ближайшие мероприятия по HR Marketing

      Подбираете корпоративный тренинг?

      Перейти к основному содержанию Поиск