менеджмент
Тестовые задания |
1. С чем было связано возникновение
практики управления?
в) с разделением и кооперацией труда
2. Когда менеджмент выделился в
самостоятельную область знаний?
в) на рубеже XIX и XX вв.
3. Чье учение стало основным теоретическим
источником современных концепций менеджмента?
б) Ф. Тейлора
4. Какое государство является родиной менеджмента?
б) США
5. Представители какой научной школы в качестве
основного объекта исследования имели
эффективное использование человеческих ресурсов?
г) школы поведенческих наук
6. Представители какой научной школы
впервые описали принцип управления —
единоначалие?
а) классической или административной школы
7. Где преимущественно следует
использовать понятие «менеджмент»?
б) в предпринимательских, корпоративных структурах
8. Кто стоял у истоков школы научного
управления?
г) Ф. Тейлор
9. Кто из ученых внес наибольший вклад
в развитие классической, или
административной школы управления?
а) А. Файоль
10. Что такое менеджмент?
а) теория и практика управления
11. Представители какой научной школы
ратовали за повышение заботы
руководителей о подчиненных?
б) школы человеческих отношений
12. Исследования ученых какой школы
базировались на использовании данных
точных наук?
в) школы науки управления и количественный подход
13. Сколько существует основных
подходов в развитии управленческой науки?
а) четыре
14. Каково соотношение понятий «управление»
и «менеджмент»?
б) понятие «управление» шире
15. Какие подсистемы можно выделить
в системе управления организацией?
г) структурно-информационную, информационно-
поведенческую и саморазвития
16. На чем основываются экономические
методы управления?
а) на материальных интересах объектов управления
17. Что такое принципы управления?
в) основные правила управления
18. Что такое управление?
а) специфическое взаимодействие
субъекта и объекта управления
19. Каковы общие методы управления?
а) административные, экономические и
социально-психологические
20. Что включает в себя система управления
в элементарном виде?
в) субъект, объект управления и связи
21. Что такое субъект управления?
а) орган, осуществляющий управленческие
воздействия
22. На чем основываются социально-
психологические методы управления?
г) на воздействии на сознание и социальные
условия
23. Что такое методы управления?
г) способы воздействия субъекта на объект
24. На чем основываются административные
методы управления?
а) на законодательных и нормативных актах
25. Кто впервые ввел понятие «принципы
менеджмента»?
б) Ф. Тейлор
26. Какие методы управления получили
у нас в последние годы наибольшее развитие?
б) экономические
27. Что такое процесс управления?
б) совокупность непрерывных,
взаимосвязанных функций
28. Что такое функция управления?
б) обособленный вид управленческой деятельности
29. Каковы основные содержательные
теории мотивации?
а) А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак Клелланда
30. Какова роль координации в
процессе управления?
в) обеспечивать взаимодействие и
согласованность звеньев
31. Какую информацию называют невербальной?
в) бессловесную
32. Какой этап является первым в процессе
принятия и реализации управленческих решений?
в) признание проблемы
33. Назовите первую функцию процесса управления?
в) планирование
34. Каковы основные процессуальные теории мотивации?
б) ожидания, справедливости, Портера-Лоурера
35. Какова высшая потребность в пирамиде
потребностей А. Маслоу?
г) самовыражения
36. Какая функция управления обеспечивает
согласование и взаимодействие всех остальных?
в) координация
37. Какие функции управления называют общими?
б) планирование, организация, мотивация,
контроль, координация
38. Каковы основные условия рациональной
организации управленческих процессов?
а) пропорциональность, непрерывность, параллельность
39. Что такое коммуникационные сети?
а) соединение участников коммуникационного процесса
40. Какая из перечисленных коммуникационных сетей
характеризуется наибольшей централизацией власти?
в) «колесо»
41. Каковы основные составляющие любой
организации?
в) люди, задачи, управление
42. К чему следует отнести организационную культуру?
а) к факторам внутренней среды организации
43. Что характеризует норма управляемости?
г) количество подчиненных сотрудников
44. Каково основное свойство предприятия,
имеющего органический тип управления?
а) гибкость
повышении уровня управления организации?
в) снижаются
46. Какие существуют виды разделения труда
в организации?
г) вертикальное и горизонтальное
47. В какой организации автономная рабочая группа
выполняет одновременно три задачи — обеспечение
производства ресурсами, производство товара,
обслуживание потребителей этого товара?
б) в многомерной
48. Какой основной недостаток характерен
для линейно-функциональных организационных
структур управления предприятиями?
г) отсутствие единства действия
49. В чем состоит основное отличие линейно-штабной
организационной структуры управления организацией
от линейно-функциональной?
в) в полномочиях функциональных подразделений
50. Какова основная современная тенденция
в развитии организаций?
а) снижение значимости иерархий
51. Какой процесс является исходным в
стратегическом управлении организацией?
в) анализ среды
52. Что лежит в основе функционирования организации?
г) синергический эффект
53. К чему следует отнести потребителей продукции?
б) к факторам непосредственного окружения организации
54. Какой уровень управления организацией должен
вырабатывать и проводить политику взаимодействия
с внешней средой?
б) высший
55. Каковы основные составляющие организационной
культуры?
г) философия, ценности, нормы поведения
56. Какой тип управления характерен для организаций,
сопротивляющихся изменениям и имеющих негибкие
орг. структуры и устойчивые задачи?
в) механистический
57. Что дает горизонтальное разделение труда?
г) рост производительности труда
58. Какая существует норма управляемости
для руководителей высшего уровня?
д) седьмая
59. Какой из указанных факторов оказывает
наибольшее влияние на нормы управляемости
руководителей низового уровня?
в) специфика деятельности предприятия
60. Какой тип оргструктуры имеют многие
малые предприятия?
б) линейный
61. Какая оргструктура позволяет наилучшим
образом учитывать особенности производимых
или реализуемых товаров?
д) продуктовая
62. Какие существуют типы дивизиональных
оргструктур?
г) потребительские, региональные и продуктовые
63. Какой основной недостаток имеют
региональные оргструктуры?
а) большая численность аппарата управления
64. В какой организационной структуре
функциональные подразделения лишены
властных полномочий?
б) в линейно-штабной
65. Какой уровень управления комбинированной
организационной структуры отражает
особенности конкретной организации?
в) средний
66. Какая современная организация основана
на участии работников в управлении?
д) партисипативная
67. На каком уровне находится высшее
руководство на схеме предпринимательской
организации?
в) на низовом
68. Кто такой менеджер?
а) профессиональный управляющий в условиях рынка
69. На сколько уровней подразделяют менеджеров?
б) на три
70. Что такое стиль управления?
г) устойчивые способы решения задач
71. Какой из перечидленных факторов
в наибольшей мере определяет стиль
деятельности менеджера?
б) специфика деятельности предприятия
72. Что такое самоменеджмент?
б) организация личной работы руководителя
73. На чем основывается научная организация труда?
а) на использовании исследований и передового опыта
74. Что означает профессионализм менеджера?
а) управленческую подготовку
75. Каковы основные составляющие
«организаторских способностей»?
б) контактность, стрессоустойчивость, доминантность
76. Кем прежде всего должен быть менеджер?
в) специалистом по управлению
77. Какое утверждение правомерно для лидера?
а) он ведет за собой
78. Руководители какого уровня основную часть
рабочего времени должны заниматься решением
оперативных задач?
г) низового уровня
79. Какой стиль деятельности менеджера должен
преобладать в начальный период формирования
трудового коллектива?
в) авторитарный
80. Какой стиль следует использовать менеджеру,
чтобы достичь результатов в экстремальных условиях?
г) авторитарный
81. С какой функции должна начинаться организация
личной работы (самоменеджмент) руководителя?
в) с постановки целей
82. Какая функция находится в центре круга
самоменеджмента?
д) работа с информацией
83. Какие существуют виды самоконтроля менеджера?
б) промежуточный и конечный
84. Что изучают при фотографии рабочего дня?
а) структуру затрат времени
85. Какие коллективы называются формальными?
в) созданные руководством
86. Что такое власть?
а) возможность влиять на других
87. На чем основана законная власть?
б) на вере в права руководителя
88. Какие существуют формы влияния
менеджеров на подчиненных?
а) убеждение, участие
89. С помощью чего можно определить
микроклимат в трудовом коллективе?
б) социограммы и социоматрицы
90. Какие конфликты называются
дисфункциональными?
г) снижающие групповое сотрудничество
91. Какой из межличностных методов
разрешения конфликтов можно считать
наиболее эффективным?
г) метод решения проблемы
92. На какой ступени развития неформальный
коллектив организационно сплачивается
для борьбы с внешней опасностью?
б) на третьей
93. Использование какой формы власти является
наиболее затратным?
д) основанной на вознаграждении
94. Для какой формы власти весьма нежелательны
ошибочные решения менеджера?
г) для экспертной власти
95. Что такое харизма?
а) власть примера
96. Какая власть наименее гуманна?
б) основанная на принуждении
97. Что такое убеждение исполнителя?
б) передача точки зрения
98. Какой метод разрешения конфликтов
предусматривает принятие точки зрения
другой стороны?
б) метод компромисса
99. Какой метод разрешения конфликтов
требует использование власти, подавления
инициативы подчиненных?
в) метод принуждения
100. Как называют конфликт, при котором
два руководителя предъявляют к одному
работнику противоречивые требования?
а) внутриличностным
studfile.net
Тест по Основам менеджмента
1.
2. Кто стоял у истоков школы научного управления?
a. А. Файоль;
b. Д. Гетти;
c. М. Фоллетт;
d. Э. Мейо.
e. Ф. Тейлор;
3. Исследования ученых какой школы базировались на использовании данных точных наук?
a. школы научного управления;
b. классической или административной школы;
c. школы науки управления и количественный подход;
d. школы поведенческих наук.
e. школы человеческих отношений;
4. Какой тип управления характерен для организаций, сопротивляющихся изменениям и
имеющих негибкие оргструктуры и устойчивые задачи?
a. эдхократический;
b. иерархический;
c. органический;
d. авторитарный.
e. механистический;
5. Чье учение стало основным теоретическим источником современных концепций
менеджмента?
a. М. Фоллетт;
b. А. Файоля;
c. Д. Гетти;
d. Ф. Тейлора;
6. Какую цель обычно организация перед собой не ставит:
a. выживание;
b. сокращение производства.
c. приумножение прибыли;
7. Какова основная современная тенденция в развитии организаций?
a. разукрупнение организаций;
b. снижение значимости иерархий;
c. ускорение в развитии организаций.
d. снижение организованности;
8. К чему следует отнести потребителей продукции?
a. к факторам непосредственного окружения организации;
b. к факторам общего внешнего окружения организации.
c. к факторам внутренней среды организации;
9. Представители какой научной школы впервые описали принцип управления —
единоначалие?
a. школы человеческих отношений.
b. школы научного управления;
c. классической или административной школы;
d. школы науки управления или количественный подход;
e. школы поведенческих наук;
10. Какой уровень управления организацией должен вырабатывать и проводить политику взаимодействия с внешней средой?
a. все уровни.
b. низовой;
c. высший;
d. средний;
11. Представители какой научной школы ратовали за по¬вышение заботы руководителей и подчиненных?
a. административной школы;
b. школы науки управления или количественный подход.
c. школы поведенческих наук;
d. школы человеческих отношений;
e. школы научного управления;
12. Какое государство является родиной менеджмента?
a. Германия.
b. Франция;
c. США;
d. Россия;
e. Англия;
13. Известные научные подходы в менеджменте хронологически расположены так:
a. поведенческий, ситуационный, количественный, системный;
b. поведенческий, количественный, системный, ситуационный;
c. количественный, ситуационный, поведенческий, системный;
14. Менеджмент-это:
a. наука, практика и искусство;
b. наука и искусство;
c. практика и управление.
15. Какие подсистемы можно выделить в системе управления организацией?
a. структурно-информационную, информационно-поведенческую и саморазвития.
b. формальную и неформальную;
c. нормативную и маркетинговую;
d. административную и производственную;
16. Кто из ученых внес наибольший вклад в развитие классической, или административной школы управления?
a. Э. Мейо.
b. Ф. Тейлор;
c. М. Фоллетт;
d. А. Файоль;
e. Д. Гетти;
17. Когда менеджмент выделился в самостоятельную об¬ласть знаний?
a. в средние века.
b. в середине XX в. ;
c. в XVIII в. ;
d. в XIX в. ;
e. на рубеже XIX и XX вв. ;
18. Сколько существует основных подходов в развитии управленческой науки?
a. три;
b. пять;
c. шесть;
d. четыре;
e. два.
19. Что такое менеджмент?
a. главный принцип управления;
b. теория и практика управления;
c. исключительно теория управления;
d. исключительно практика управления.
20. Кто из данных представителей был родоначальником «школы человеческих отношений»?
a. А.Маслоу.
b. Р.Оуэн;
c. М.П.Фоллет;
d. Э.Мэйо;
21. Какое из утверждений, верно характеризует понятие менеджмент:
a. менеджмент — это управление хозяйственной деятельностью;
b. менеджмент — это государственное управление;
c. менеджмент — это общественное управление;
d. менеджмент — это управление предприятием по найму;
22. Какими методами управления характеризуется период
a. анархическими;
b. административно-командными;
c. бюрократическими;
d. «военного коммунизма»?
23. Какие существуют виды самоконтроля менеджера?
a. административный, производственный, финансовый;
b. предварительный, функциональный, стоимостной;
c. формальный и неформальный.
d. промежуточный и конечный;
24. Каковы основные составляющие «организаторских способностей»?
a. умение работать с людьми, воздействовать на них.
b. контактность, стрессоустойчивость, доминантность;
c. лидерство, способность вести за собой;
d. способность влиять на людей, разрешать конфликты;
25. Что включает в себя система управления в элементар¬ном виде?
a. принципы, методы и функции управления;
b. субъект, объект управления и связи;
c. совокупность объектов управления.
d. совокупность органов управления;
26. Что изучают при фотографии рабочего дня?
a. потери рабочего времени;
b. способы выполнения задач.
c. методы работы руководителя;
d. структуру затрат времени;
27. Какого метода менеджмента не существует:
a. материального и административного;
b. социально психологического и экономического;
c. либерального и морального.
28. Группа экономических методов менеджмента включает в себя методы:
a. трудовые нормативы;
b. нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом;
c. финансирование и кредитование;
d. внутрифирменного планирования;
e. экономического стимулирования;
29. Какие методы управления направлены на организацию процесса производства и
управления и основываются на правовом обеспечении управления:
a. организационно- распорядительные;
b. экономические;
c. социально- психологические.
30. Что означает профессионализм менеджера?
a. знание технологии отрасли;
b. опыт практической работы в отрасли;
c. работу на постоянной профессиональной основе.
d. управленческую подготовку;
31. Основные формы воздействия на коллектив:
a. убеждение, как метод воспитания и формирования личности;
b. повышение и активизация творческой инициативы членов коллектива;
c. установление в коллективе благоприятного морального климата;
d. использование критики и самокритики.
e. планирование социального развития коллектива;
f. развитие и сохранение различных методов, традиций и ритуалов, сформировавшихся внутри коллектива;
32. Какая функция находится в центре круга самоменеджмента?
a. постановка целей;
b. планирование;
c. самоконтроль;
d. работа с информацией.
e. организация трудового процесса;
33. Кем прежде всего должен быть менеджер?
a. экономистом.
b. специалистом данной отрасли;
c. специалистом по управлению;
d. социологом;
e. психологом;
34. На чем основываются административные методы уп¬равления?
a. на штрафных санкциях.
b. на законодательных и нормативных актах;
c. на экономических интересах объектов управления;
d. на воздействии на социально-бытовые условия работа¬ющих;
35. Каковы общие методы управления?
a. воспроизводственные и маркетинговые;
b. законодательные и нормативные.
mirznanii.com
Профессионализм менеджера
ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ
КОЛЛЕДЖ УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА
Курсовая работа
по предмету “Основы менеджмента”
тема: “Профессионализм менеджера”
Оглавление
1 Кто такой менеджер
1.1 Менеджер — творческая личность
1.2 Менталитет менеджера
1.3 Умение рисковать
2. Профессионализм менеджера
2.1 Эвристические методы принятия решений
2.1.1 Метод “мозгового штурма”
2.1.2 Метод эвристических вопросов
2.1.3 Метод эмпатии (метод личной аналогии)
2.2 Умение преодолеть стрессовые ситуации
2.3 Владение искусством общения
2.4 Как вести споры и дискуссии
2.5 Как провести совещание
2.6 Способы доказательств некомпетентности работника
3. Заключение. Грамотное управление
Список использованной литературы
1. Кто такой менеджер
Слово “менеджер” стало все чаще и уважительнее использоваться в нашем лексиконе. Английское слово “менеджер” происходит от слова “манус”, что означает “рука, сила”. Если перевести это слово с английского языка с точки зрения его содержательного смысла, то оно обозначает “управляющий” фирмой, предприятием.
Однако менеджером мы называем не любого руководителя, а лишь того, который достиг определенного профессионально-творческого потенциала. Ибо эффективно управлять людьми — это значит принимать ответственные, эффективные, порой рискованные решения, организовывать собственную творческую деятельность и коллектива, создавая условия для того, чтобы предприятие было конкурентоспособным и прибыльным.
Среди менеджеров можно встретить людей, далеко отстоящих друг от друга на социальной лестнице. Это может быть управляющий небольшой фирмой из десятка человек и президент корпорации, имеющей свои филиалы во многих странах мира. Менеджер не столько должность, сколько профессия, требующая комплекса профессиональных, управленческих, психологических, экономических и, конечно, творческих качеств личности.
В настоящее время во всем мире глубоко осознана мысль о том, что подготовка, обучение менеджера — процесс длительный. Необходимо его непрерывное самообразование и саморазвитие.
В условиях перехода к рынку профессия менеджера стала и у нас одной из престижных. Но стать по-настоящему престижным, авторитетным менеджером сможет не каждый руководитель, а лишь тот, кто сможет развить себя как творческую, конкурентоспособную личность. Но достичь всего этого вы сможете только при условии, если систематически будете поддерживать в себе стремление к самосовершенствованию и саморазвитию.
Итак, менеджер — человек, достигший определенного профессионально-творческого потенциала, принимает ответственные, эффективные, рискованные решения, организовывает собственную творческую деятельность и коллектива, создавая условия для того, чтобы предприятие было конкурентоспособным и прибыльным.
1.1 Менеджер — творческая личность
В современном мире роль и значение менеджера трудно переоценить. Менеджер — это и профессия, и призвание. Анализ его управленческих, коммуникативных, нравственных и других личностных качеств показывает, что они должны быть таковы, чтобы он мог успешно решать весьма сложные проблемы, творческие задачи. А для этого он должен быть сам творческой личностью.
Попытка перечислить все наиболее значимые качества менеджера как творческой личности показала, что только наиболее значимых удается выделить порядка 50-60 качеств. Однако ядро, или, как говорят психологи, системообразующих качеств, характеризующих менеджера с точки зрения его творческого потенциала, может быть выделено порядка 10-15. На их базе и осуществляется непрерывное его саморазвитие как творческой личности.
Так, например среди качеств менеджера, которые называет профессор Б.Миллер, выделяются следующие:
— профессиональная компетентность;
— профессиональная честность;
— способность к риску;
— обязательность;
— предприимчивость и постоянная одержимость делом;
— умение руководителя слушать собеседника;
— умение говорить так, чтобы поняли подчиненные, без двусмысленностей
в постановке задач;
— умение правильно писать;
— вести деловую переписку;
— умение вести себя с людьми;
— смелость в принятии решений;
— коммуникабельность, общительность;
— целеустремленность;
— трудолюбие;
— восприимчивость к новому, развитое интуитивное мышление;
— способности к коммерческой деятельности;
— конструктивно-критическое мышление;
— направленность на дело, практичность;
— стремление к успеху, к лидерству;
— честность;
— интеллигентность;
— высокая общая культура.
Творческая личность — это человек, способный к непрерывному саморазвитию и самореализации в одном или нескольких видах творческой деятельности .
Никто не способен сделать столько для человека в плане его образования, воспитания и развития, сколько может и должен сделать он сам.
Все процессы начинаются с самопознания.
Каждый менеджер, какими бы выдающими творческими способностями он ни обладал, имеет свои неповторимые индивидуальные способности. Глубокое знание своих индивидуальных особенностей и способностей чрезвычайно важно, так как это, по существу, знание своих достоинств и недостатков.
Существует 18 мини-характеристик различных типов творческих личностей менеджеров:
1. Целеустремленный, но не фанатичный.
2. Эврист, генератор идей, но не прожектер.
3. Решительный, но не авантюрный.
4. Гибкий, но не демагог.
5. Требовательный, но не жесткий.
6. Независимый, но не самоуверенный.
7. Энергичный, но не суетливый.
8. Авторитетный, но не авторитарный.
9. Оптимист, юморист, но не клоун.
10. Практик, но не прагматик.
11. Принципиальный, но не придирчивый.
12. Коммуникабельный, но не болтливый и не демагог.
13. Лидер, но не карьерист.
14. Новатор, но не технократ.
15. Конкурентоспособный, но не стяжатель.
16. Интеллигентный, но не интеллигентствующий.
17. Революционер, но не популист.
18. Реформатор, но не волокитчик.
1.2 Менталитет менеджера
Менталитет личности — это интегральная характеристика интеллектуальных способностей личности усматривать (видеть) и решать проблемы соответствующего уровня трудности, социальной, теоретической и практической значимости.
Чем социальнее, теоретически и практически значимее совокупность проблем, которые усматривает личность, чем оригинальнее способы их решения, чем большую перспективу имеют результаты творческой деятельности личности, тем выше уровень и масштаб интеллекта, т.е. тем выше его менталитет.
Таким образом, специфика интеллектуальной деятельности личности, в том числе современного руководителя, его интеллектуального потенциала определяет ее менталитет. Менталитет как понятие не часто используется в нашей повседневной практике, но как много мы смогли бы достичь, сколько провалов бы избежать, если бы каждый руководитель брался за решение тех проблем и задач, которые соответствуют уровню и масштабу его интеллекта, с одной стороны, и уровню и масштабу его организации, фирмы, с другой.
К сожалению, проблема менталитета современного руководителя остается неразработанной ни в социологии, ни с точки зрения психологического механизма его развития и диагностики, ни в области педагогики, с точки зрения обучения и воспитания личности с ориентацией на целенаправленное формирование и саморазвитие должного уровня менталитета.
Критерием истины является, как известно, практика, практическая деятельность людей. Поэтому управляя, организуя людей, важно знать, какого же уровня и масштаба проблему, задачу способен ставить и решать руководитель. Если это масштаб проблемы сегодняшнего дня, решение которой снимает противоречия лишь ситуативных задач — это говорит о низком уровне менталитета руководителя. Если же руководитель способен, казалось бы, из безвыходного положения найти выход, если фирма, которая до его прихода была на грани банкротства, а с его приходом ее дела не просто поправились, а она стала набирать темп в своем развитии. Все это дает основания говорить о высоком уровне менталитета его руководителя.
Ограниченность же взглядов, видение только частных, лишь сиюминутных проблем говорит о низком уровне менталитета личности. И наоборот, видение проблем, разрешение которых открывает значительные перспективы в развитии предприятия, организации, говорит о высоком уровне менталитета руководителя.
1.3 Умение рисковать
Развивая в себе способности к принятию принципиально новых, оригинальных, порой неожиданных для окружающих творческих решений, очень важно одновременно воспитывать в себе решительность и ответственность за их исполнение.
В книге Ли Якокка “Карьера менеджера”, где описывается блистательная карьера менеджера-комерсанта, не без основания утверждается, что в принятии управленческих решений главное — это решительность. Но именно этой-то решительности часто не хватает. Вот что в связи с этим пишет Ли Якокка: ”Слишком много менеджеров позволяют себе долгую раскачку в процессе принятие решения, особенно те из них, кто обременен слишком большим образованием. Однажды я сказал Филиппу Колдуэллу, возглавившему компанию “Форд” после моего ухода: “ Ваша беда в том, Фил, что вы окончили Гарвард, где вас учили не переходить к действиям, пока не станут известны все факты. В вашем распоряжении 95 процентов фактов, но вы затрачиваете еще шесть месяцев на то, чтобы добыть последние пять процентов. К моменту, когда вы их наконец добыли, оказывается, что они уже устарели, так как рыночная ситуация претерпела изменения. Вся жизнь — это фактор времени”.
Действительно, в процессе принятия управленческих решений практически всегда есть доля риска.
Риск возможен по нескольким причинам и зависит от нескольких факторов. В принципе факторы риска можно развести на две большие группы: внешние и внутренние, которые обусловлены самой способностью руководителя — современного менеджера принимать решения.
mirznanii.com
Книга Профессионализм менеджера читать онлайн бесплатно, автор на Fictionbook
Планирование карьеры менеджера
Отношение человека к своему будущему связано с работой. Планирование карьеры – это осознанная восприятие будущего, установление ориентиров, видение желаемого будущего и путей его достижения. Под карьерой понимается прежде всего продвижение сотрудника по служебной лестнице, это часть его жизни, связанная с производственно-хозяйственной или профессиональной деятельностью. Карьера дает человеку мотивы, цели, развивает способности, ожидания, которые могут быть реализованы.
Различают три направления карьеры:
1. Профессиональное. Характеризуется стадиями обучения, приема на работу, профессионального роста, повышения квалификации, которые работник может проходить как в одной, так и в разных организациях.
2. Внутриорганизационное. Реализуется продвижением внутри организации. Различают вертикальное продвижение, или стандартное продвижение по службе, и горизонтальное, или ротация – в этом случае изменяется статус самой организации, расширяется сфера полномочий в рамках занимаемой должности. Кроме того, внутри организации существуют т.н. центростремительное продвижение. Под этим видом карьеры понимается доступ к первым лицам организации, движение к верхушке власти. Например, руководитель приглашает подчиненного на закрытые ранее для него собрания или встречи, в том числе неформального характера – речь идет о неформальной карьере, которая (при желании обеих сторон) может трансформироваться в вертикальное продвижение.
3. Организационное. Это направление по службе означает продвижение по службе путем изменения места работы, переход в другую организацию.
Для менеджера сферы торговли характерно планирование карьеры, т.к. специфика любой организации состоит в ее заинтересованности в успехах своих работников как решающем факторе своего собственного. Но даже при благоприятном отношении руководства (планирование карьеры своего работника), менеджеру надо полагаться в основном на свои собственные силы, знания и самоконтроль.
Контроль и мотивация к работе
Контроль – это способ создания такой рабочей обстановки, в которой поощряются достижения сотрудников. Его цель – наблюдение за персоналом, достижение высокой эффективности работы, поддержание морального духа и создание мотивации у сотрудников, контроль за расходами, минимизация дублирования функций, разъяснение сотрудникам политики компании и решение проблем. Контроль осуществляется с помощью личных контактов, собраний и письменных отчетов, получаемых менеджерами от подчиненных.
Один из ключевых элементов контроля заключается в том, чтобы постоянно создавать у сотрудников мотивацию к достижению целей компании, т.е. направлять их энергию так, как нужно организации. Мотивация к работе – это стремление людей добиваться целей, связанных с работой. Мотивация может быть положительной и отрицательной.
Удовлетворенность работой определяется степенью реализации любого сотрудника минимальных ожиданий и желаемых целей. Настоящее удовлетворение работой (следовательно, и хорошая мотивация) требует выполнения обоих условий. Обычно минимальные ожидания (или ожидания, вызывающие недовольство) относятся к самой рабочей обстановке: безопасное рабочее место, справедливое отношение к занимающим одинаковые должности, объективный начальник, некоторая свобода относительно формы одежды, дополнительные льготы (продолжительность отпуска, проездной билет и т.д.), обеспеченность работой (гарантия занятости у данного работодателя) и т.д. Сами по себе, эти элементы обычно влияют на мотивацию только в одном направлении – негативно. Если минимальные ожидания не оправдываются, то человек недоволен, если же они выполняются, то их принимают как должное, и потому они не являются стимулом к тому, чтобы “сделать все возможное и невозможное”.
Желаемые цели (или ожидания, дающие удовлетворение) больше относятся к должности, чем к рабочей обстановке. Здесь возникают другие вопросы. Например, нравится ли сотруднику его работа? Получает ли он признание за хорошие результаты и удовлетворение от достигнутого? Есть ли у него полномочия для принятия решений в своей работе? Доверяют ли ему, есть ли у него определенные перспективы роста, получает ли он дополнительное вознаграждение за выдающиеся успехи, есть ли шанс учиться и расти в компании? Эти элементы могут оказывать огромное позитивное влияние на степень удовлетворенности работой и на мотивацию сотрудников и именно они стимулируют их к тому, чтобы «сделать все возможное и невозможное». Интересно, что специалисты по кадрам явно недооценивают значение признания для создания мотивации у сотрудников и, следовательно, повышения эффективности: продолжают пренебрегать на работе такими простыми вещами, как похвала и благодарность. Признание и вознаграждение – это совершенно разные понятия; первое служит для подкрепления желаемого поведения или производительности труда, а второе сотрудник получает после достижения результатов.
Программы признания не требуют особых ресурсов и средств; они должны быть творческими, последовательными и своевременными. Каждая фирма – в зависимости от своей истории, культуры и индивидуальности – может разработать такую программу с учетом своих потребностей.
В торговле существует три основных стиля контроля за сотрудниками:
– Руководство считает, что за сотрудниками необходимо постоянное наблюдение и контроль, а эффективную мотивацию могут обеспечить только экономические стимулы. Основная настроенность такого стиля контроля – среднему сотруднику не хватает амбиций, он не любит ответственности и предпочитает следовать за лидером.
– Руководство считает, что сотрудники могут быть менеджерами самим себе (т.е. самостоятельно управлять своей работой) и присваивать себе полномочия. Мотивация имеет характер социальных и психологических стимулов, а контроль может быть децентрализованным и совместным. Руководство признает, что в людях есть все – мотивация, потенциал для развития, способность брать ответственность на себя и готовность достигать целей компании.
Основной задачей этого стиля контроля является создание такой рабочей обстановки, в которой сотрудники могут добиваться собственных целей за счет достижения целей компании. Это более современный взгляд на мотивацию, который применяют к должностям всех уровней в торговле.
– Руководство применяет метод самостоятельного управления и способствует участию сотрудников в распределении работ и совместном принятии решений. Это форма «взаимной преданности» между фирмой и ее сотрудниками, при которой обе стороны с энтузиазмом сотрудничают для достижения долговременных преимуществ и выгод.
Подобный взгляд на мотивацию считается более современным и применяется к персоналу на всех уровнях.
Контроль должен создавать мотивацию у сотрудников таким образом, чтобы это способствовало получению удовлетворения от работы, снижению текучести кадров, уменьшению количества прогулов и повышению эффективности.
Подбор сотрудников
Любой фирме сложно найти таких сотрудников, характеристики которых (и личностные, и профессиональные) соответствуют требованиям к вакансиям. Для определения необходимости той или иной вакансии изучаются особенности работы. Сначала собирается информация о функциях, которые должен выполнять сотрудник, и требованиях, которые к нему предъявляются, т.е. нужно выяснить, какими должны быть его обязанности и за что он будет отвечать. Исходя из этого, необходимо определить, какие для данной должности необходимы способности, образование, опыт и физические качества. Эта процедура используется для отбора персонала, установки норм производительности и назначения зарплат. Например, менеджеры отделов в универмагах контролируют других торговых работников, являются активными в сфере продаж в своих отделах, выполняют некоторые административные функции и проводят анализ, подчиняются непосредственно менеджеру магазина. Большинство менеджеров отделов, прежде чем получить эту должность, проработали на своих фирмах не меньше двух лет.
После изучения особенностей работы составляется должностная инструкция в письменной форме. Традиционная должностная инструкция содержит название должности, схему порядка подчиненности (т.е. вышестоящих и нижестоящих должностей), обязанности по участию в собраниях и работе комиссий, а также конкретные роли и задачи.
Обычно первым средством отбора служит анкета, которая предоставляет необходимую информацию о претенденте: образование, опыт, состояние здоровья, причины увольнения с предыдущих мест работы, другие виды деятельности, увлечения и рекомендации. Она не требует сложного анализа и ее можно использовать как основу для оценки кандидата на собеседовании. На этом этапе многие кандидатуры отклоняются, поэтому анкета считается быстрым методом отсева кандидатов. Затем претенденты, удовлетворяющие минимальным требованиям, переходят на второй этап (собеседование).
На собеседовании пытаются получить такую информацию, которую можно собрать только в ходе личного общения и наблюдения. Этот метод позволяет работодателю оценить умение кандидата выражать свои мысли в словесной форме, составить представление о его внешности, задать вопросы по анкете и попытаться определить цели относительно карьеры, которые ставит перед собой претендент. Перед проведением собеседования необходимо решить некоторые организационные вопросы. Например, какова будет степень официальности собеседования, сколько собеседований и какой продолжительности потребуется для оценки кандидата, где они будут проводиться, какой сотрудник (сотрудники) должен их проводить, в какой атмосфере будет проходить собеседование – в спокойной или напряженной, как оно будет построено. Решение этих вопросов часто зависит от способностей человека, проводящего собеседование, и требований, предъявляемых должностью.
Многие розничные фирмы, особенно мелкие, нанимают претендента, если во время собеседования он производит хорошее впечатление. Более крупные организации используют дополнительное средство отбора – тестирование. В этом случае кандидат, успешно преодолевший этап собеседования, должен пройти психологические тесты (тут будут оцениваться его характер, умственные способности, интерес к данной работе и лидерские качества) и/или квалификационные тесты (они помогают оценить знания и опыт кандидата, т.е. его пригодность к работе). Тесты должны проводить и интерпретировать только опытные и квалифицированные специалисты.
Квалификационные тесты легче интерпретировать, чем психологические, т.к. в них идет речь идет о специфических умениях или знаниях (например, знание отрасли и методов торговли, умение продемонстрировать товар покупателю и т.д.). Чтобы сэкономить время и добиться большей эффективности, некоторые компании применяют компьютерное анкетирование и тестирование.
Помимо собеседования и тестирования, компании часто используют также такую форму оценки претендентов, как рекомендации. Их можно проверить либо до собеседования, либо после него. С людьми, давшими рекомендацию, связываются, чтобы понять, насколько искренне они отзываются о претенденте, проверить честность претендента, спросить предыдущего работодателя, почему данный сотрудник оставил работу, и проанализировать типы людей, которые ручаются за него. Такой запрос можно сделать по почте или по телефону; это недорогой, быстрый и достаточно простой метод оценки.
После того как кандидат успешно преодолеет этапы собеседования, тестирования и проверки рекомендаций, некоторые фирмы, прежде чем взять его на работу, заставляют его еще пройти медосмотр. Это связано со спецификой работы в компаниях, где предполагаются значительные физические нагрузки, длинный рабочий день и сильное напряжение.
Каждый этап в процессе подбора сотрудников дополняет остальные. Все они, вместе взятые, дают фирме необходимую информацию. Как правило, применяются такие формы отбора, как анкеты, собеседования и проверка рекомендаций. Использование дальнейших собеседований, психологических и квалификационных тестов, а также медосмотра зависит от конкретного работодателя и должности.
Когда на фирму приходит новый сотрудник, он должен пройти предварительное обучение (введение в курс дела). В ходе его новичок узнает об истории компании, ее политике, а также получает более конкретную информацию о самой должности (продолжительность рабочего дня, размер вознаграждения, порядок подчиненности, должностные обязанности и т.д.). Кроме того, происходит представление нового сотрудника коллегам.
Программа обучения (или введения в курс дела) используются для того, чтобы научить “новых” и “старых” сотрудников наилучшим образом выполнять свою работу, а также постоянно повышать свою квалификацию. Они могут длиться от одного-двух дней (при обучении составлению заказов на закупку товаров, работе с кассовым аппаратом, методам личных продаж и т.д.) до двух лет (программы по подготовке руководителей, которые охватывают все аспекты деятельности розничной компании).
Устойчивый спрос на профессиональных менеджеров по продажам гарантирует специалистам по продажам беспроблемное трудоустройство. Но, принимая приглашение работодателя, необходимо убедиться в его добросовестности, чтобы не стать жертвой «черного найма» или не попасть в подставную компанию.
В случае «черного найма» работодатель не выполняет своих обязательств: менеджера, отработавшего несколько месяцев за половину зарплаты, положенной «на испытательный срок», увольняют или он, не дождавшись обещанных денег, увольняется сам, а на смену ему находят нового человека. Это такой вариант экономии зарплатного фонда («конвейерный наем»).
Жертвами «найма с подставой» становятся и квалифицированные специалисты. Их переманивают из других компаний на высокую зарплату, которую с помощью штрафов постепенно сводят к минимуму. Такие руководители работают, используя следующую схему: за очень большую зарплату предлагают организовать бизнес «с нуля», после чего организатора увольняют, а «на готовенькое» (при этом на небольшую зарплату) берут нового человека. Защита от произвола работодателей – оформление трудового соглашения или контракта.
Индивидуальный стиль руководства. Деловая этика менеджера
Теория управления выделяет следующие стили управления: авторитарный стиль – идеально-типовую форму единоличного централизованного проявления властной воли формального лидера и демократический стиль (кооперативный, или сопричастный). Ниже представлены разновидности этих стилей:
Авторитарный стиль имеет следующие варианты:
абсолютно диктаторский – сотрудники вынуждены следовать строгим единоличным приказам под угрозой наказания;
автократический – менеджер имеет обширный аппарат власти;
бюрократический – авторитет менеджера обусловлен его формальным положением лидера; все подчинены одной детальной системе правил, инструкций, положений;
патриархальный – менеджер пользуется авторитетом “главы семьи”, сотрудники подчиняются на основе неограниченного доверия;
доброжелательный, или благосклонный – авторитет менеджера основан на его личных положительных качествах, в которых уверены сотрудники.
Демократический стиль включает следующие вариации:
коммуникационный – сотрудники могут выражать свое мнение, но должны в конце концов следовать распоряжениям;
консультативный – менеджер принимает решение только после подробной информации и дискуссии; сотрудники выполняют задания, в разработке которых они участвовали, по которым с ними консультировались;
управление с совместным решением – менеджер ставит проблему и ограничения, сотрудники сами принимают решение о мероприятиях; менеджер оставляет за собой право решения;
автономный – менеджер берет на себя роль модератора, сотрудникам предоставлена самостоятельность; контроль и ответственность остаются за менеджером.
Стиль руководства каждого менеджера индивидуален; именно своим стилем руководства каждый менеджер презентует себя окружающим в качестве хорошего или плохого руководителя.
Индивидуальный стиль руководства – способ взаимодействия менеджера с подчиненными в соответствии с его внутренними личностными чертами.
Власть руководителя может быть реализована в различных формах. Наиболее распространены пять форм власти: «кнута и пряника», традиций, лидера, знаний, связей.
Власть «кнута и пряника» заключается в сочетании поощрений и наказаний. Вознаграждение («пряник») за хорошую работу и «правильное поведение» может быть эффективным, если соответствует заслугам и ожиданиям, имеет значимые для поощряемого качества. Наказание («кнут») достигает желанного результата, если учитывает ряд психологических факторов воздействия: неотвратимость справедливость наказания, значимость его для виновного.
Чрезмерная частота использования поощрений и наказаний приводит к тому, что подчиненные перестают обращать на них внимание, их действенность снижается.
Власть традиций – это регулирование поведения общепринятыми традициями и нормами. Она является самой древней формой власти. А менеджер создает и поддерживает полезные традиции в фирме.
Власть лидера строится на харизме, авторитете и личном примере менеджера. Для этого руководителю надо обладать качествами, привлекательными для подчиненных.
Власть знаний – это влияние менеджера, умениям и опыту которого подчиненные доверяют. Менеджер выступает в роли эксперта, инноватора, он «знает, как лучше». Недостаток, который здесь имеет место – сковывание инициативы подчиненных.
fictionbook.ru
Надежность и точность исполнения в работе менеджера. Профессионализм менеджера
Надежность и точность исполнения в работе менеджера
Важнейшую часть профессионального имиджа менеджера составляют надежность и пунктуальность в работе с партнерами, потребителями и коллегам.
Надежность в данном контексте следует понимать как выполнение принятых на себя обязательств и договоренностей, твердость в достижении цели, независимость от обстоятельств, а точность исполнения – выполнение по пунктам планов и договоренностей.
Наличие в ярко выраженной форме у менеджера данных качеств повышает его профессиональный статус. И наоборот, их отсутствие приводит к тому, что с таким менеджером не хотят иметь деловых отношений.
Точность и аккуратность важны в любых делах, а особенно в бизнесе. Эти качества внушают доверие, создают позитивный имидж и предоставляют своеобразный кредит. Результат обычно дает не только сам процесс, но и то, что дело выполнено точно и вовремя. Выражение «лучше поздно, чем никогда» просто губительно для тех, кто занимается бизнесом.
Базой для формирования надежности и точности исполнения как значимых профессиональных качеств является личная и социальная ответственность менеджера.
Личная ответственность менеджера – это выполнение им персональных профессиональных обязательств перед собой, фирмой и окружающими людьми в рамках деловых отношений.
Это внутреннее качество человека, которое приобретается в ходе жизненного опыта и обеспечивает его надежность в делах. Проявляется в конкретных действиях менеджера; выступает регулятором его профессиональной деятельности, мотиватором поступков и внутренним контролером .
1. Регулятор профессиональной деятельности.
Профессиональные поступки менеджер совершает на основании принятых внутренних решений, деловых обязательств и внешних обстоятельств. Личная ответственность во внутреннем выборе из возможных альтернатив является определяющей. Регулируя свое профессиональное поведение, менеджер, в первую очередь, учитывает рамки своей личной ответственности (без этого менеджер не сформируется как профессионал).
2. Мотиватор поступков.
Как и любой сотрудник, менеджер имеет свои потребности и мотивы поведения. Однако личные желания, как правило, отступают на второй план перед профессиональным долгом, т.к. благо фирмы и общества для настоящего менеджера становится внутренним мотивом поведения.
3. Внутренний контролер.
В каждой фирме существует своя система контроля. Однако самым эффективным контролером является сам работник.
Самоконтроль для менеджера во многих ситуациях более актуален, чем для любого другого сотрудника. Во-первых, самоконтролирование должно стать естественным внутренним убеждением менеджера. Во-вторых, менеджер и сам должен быть примером для подчиненных – ведь его строгий самоконтроль значительно поднимает его имидж.
Социальная ответственность менеджера – это выполнение определенных обязанностей перед возглавляемым им коллективом в частности и обществом в целом, необходимость добровольного участия в решении социальных проблем региона.
Социальная ответственность – дело добровольное. Поэтому она существенно отличается от нормативной (служебной) и законодательной (юридической) ответственности менеджера. Социальная ответственность имеет свои отличительные черты.
1. Неопределенность, неясность.
Поскольку социальная ответственность не имеет строгой нормативной регламентации, пути ее реализации слабо разработаны. Во многом она носит субъективный характер. Менеджер должен быть подготовлен не столько профессионально, сколько культурно-психологически.
Многие важные акты проявления социальной ответственности не имеют законодательной базы, например, спонсорство и благотворительность, поэтому их экономические последствия часто не ясны. Менеджеру приходится подчас действовать интуитивно.
В рамках спонсорства и благотворительности особое место занимает меценатство . Этим понятием обозначают материальную поддержку работников культуры и искусства.
2. Влияние на прибыль.
На первый взгляд участие в социальных программах снижает экономическую конкурентоспособность продукции фирмы. И, действительно, расходуя средства на социальные акции, менеджеры вынуждены включать дополнительные издержки в цену товаров и услуг, давая тем самым преимущества своим конкурентам. Занимаясь бесплатными социальными программами, фирма вынуждена отвлекаться от своей экономической цели – выпуска качественного и недорогого продукта и получении прибыли, что может привести к необходимости частичного отказа от производства высококачественных товаров, ухода с выгодных рынков сбыта и других экономически невыгодных действий.
Однако все не так однозначно. Экономические потери могут не только компенсироваться социально-психологическими преимуществами, но и повысить конкурентоспособность и принести дополнительную прибыль.
3. Маневрирование ресурсами.
Социальные программы предоставляют менеджерам возможность использовать ту часть ресурсов фирмы, которая в данный момент невыгодна для целей бизнеса, так как не имеется подходящих программ.
Социальная деятельность фирмы встречает ответную положительную реакцию со стороны государства (различные льготы, выгодные государственные заказы, низкопроцентные кредиты и займы, освобождение от части налогов и сборов, арендной платы и т.д.). Иными словами, благодаря активной социальной деятельности фирма в нужный ей момент может получить необходимую помощь со стороны государства.
4. Морально-психологическое влияние.
Реализация социальной ответственности инициируется и сопровождается морально-психологическим давлением со стороны общества, а иногда и государства. При этом нарушается важнейший принцип экономики – рыночная свобода. Фирма вынуждена принимать экономически невыгодные решения и действия.
В то же время социальная деятельность фирмы повышает ее имидж в глазах общества и в предпринимательских кругах. В стратегическом плане это создает благоприятные возможности для инвестиций и бизнеса.
Для персонала участие фирмы в благотворительной деятельности создает дополнительный фактор гордости, что положительно влияет на психологический климат и корпоративную культуру организации.
Будучи добровольной, социальная деятельность предоставляет менеджерам широкий выбор программ. Объектами социальной поддержки могут служить люди и организации культуры, спорта, образования, здравоохранения, религии и иные. Такая деятельность не требует отчета, дает неограниченное право выбора и большие возможности в получении морально-психологического удовлетворения.
Точность исполнения в профессиональной деятельности менеджера проявляется в его делах и умении распоряжаться временем.
Точность исполнения в делах означает, что менеджер в глазах партнеров и подчиненных не делит обязанности и действия на важные и второстепенные. Ведь любое из того, что может показаться второстепенным, для кого-то таким не является.
Для менеджера точность исполнения в делах означает пунктуальность, своевременное выполнение работы, прибытие на деловые встречи точно в срок, соблюдение регламента при проведении совещаний и во время публичных выступлений.
Менеджеру непозволительно выполнить какую-то работу частично, оставить какие-то пункты несделанными.
Каждый человек ценит и регулирует свое рабочее и личное время. Поэтому точность во времени на деловых встречах – визитная карточка менеджера, проявление его уважения к партнеру.
Мало что так роняет менеджера в глазах подчиненных и партнеров, как бессмысленное затягивание совещаний и выступлений. Как правило, это ломает планы присутствующих, заставляет их потом куда-то опаздывать и выглядеть несолидно. В этом случае он не может рассчитывать на положительный имидж.
Поделитесь на страничкеСледующая глава >
marketing.wikireading.ru
Профессионализм менеджера
ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ
КОЛЛЕДЖ УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА
Курсовая работа
по предмету Основы менеджмента
тема: Профессионализм менеджера
Оглавление
1 Кто такой менеджер
.1 Менеджер — творческая личность
.2 Менталитет менеджера
.3 Умение рисковать
. Профессионализм менеджера
.1 Эвристические методы принятия решений
.1.1 Метод мозгового штурма
.1.2 Метод эвристических вопросов
.1.3 Метод эмпатии (метод личной аналогии)
.2 Умение преодолеть стрессовые ситуации
.3 Владение искусством общения
.4 Как вести споры и дискуссии
.5 Как провести совещание
.6 Способы доказательств некомпетентности работника
. Заключение. Грамотное управление
Список использованной литературы
1. Кто такой менеджер
Слово менеджер стало все чаще и уважительнее использоваться в нашем лексиконе. Английское слово менеджер происходит от слова манус, что означает рука, сила. Если перевести это слово с английского языка с точки зрения его содержательного смысла, то оно обозначает управляющий фирмой, предприятием.
Однако менеджером мы называем не любого руководителя, а лишь того, который достиг определенного профессионально-творческого потенциала. Ибо эффективно управлять людьми — это значит принимать ответственные, эффективные, порой рискованные решения, организовывать собственную творческую деятельность и коллектива, создавая условия для того, чтобы предприятие было конкурентоспособным и прибыльным.
Среди менеджеров можно встретить людей, далеко отстоящих друг от друга на социальной лестнице. Это может быть управляющий небольшой фирмой из десятка человек и президент корпорации, имеющей свои филиалы во многих странах мира. Менеджер не столько должность, сколько профессия, требующая комплекса профессиональных, управленческих, психологических, экономических и, конечно, творческих качеств личности.
В настоящее время во всем мире глубоко осознана мысль о том, что подготовка, обучение менеджера — процесс длительный. Необходимо его непрерывное самообразование и саморазвитие.
В условиях перехода к рынку профессия менеджера стала и у нас одной из престижных. Но стать по-настоящему престижным, авторитетным менеджером сможет не каждый руководитель, а лишь тот, кто сможет развить себя как творческую, конкурентоспособную личность. Но достичь всего этого вы сможете только при условии, если систематически будете поддерживать в себе стремление к самосовершенствованию и саморазвитию.
Итак, менеджер — человек, достигший определенного профессионально-творческого потенциала, принимает ответственные, эффективные, рискованные решения, организовывает собственную творческую деятельность и коллектива, создавая условия для того, чтобы предприятие было конкурентоспособным и прибыльным.
1.1 Менеджер — творческая личность
В современном мире роль и значение менеджера трудно переоценить. Менеджер — это и профессия, и призвание. Анализ его управленческих, коммуникативных, нравственных и других личностных качеств показывает, что они должны быть таковы, чтобы он мог успешно решать весьма сложные проблемы, творческие задачи. А для этого он должен быть сам творческой личностью.
Попытка перечислить все наиболее значимые качества менеджера как творческой личности показала, что только наиболее значимых удается выделить порядка 50-60 качеств. Однако ядро, или, как говорят психологи, системообразующих качеств, характеризующих менеджера с точки зрения его творческого потенциала, может быть выделено порядка 10-15. На их базе и осуществляется непрерывное его саморазвитие как творческой личности.
Так, например среди качеств менеджера, которые называет профессор Б.Миллер, выделяются следующие:
профессиональная компетентность;
профессиональная честность;
способность к риску;
обязательность;
предприимчивость и постоянная одержимость делом;
умение руководителя слушать собеседника;
умение говорить так, чтобы поняли подчиненные, без двусмысленностей
в постановке задач;
умение правильно писать;
вести деловую переписку;
умение вести себя с людьми;
смелость в принятии решений;
коммуникабельность, общительность;
целеустремленность;
трудолюбие;
восприимчивость к новому, развитое интуитивное мышление;
способности к коммерческой деятельности;
конструктивно-критическое мышление;
направленность на дело, практичность;
стремление к успеху, к лидерству;
честность;
интеллигентность;
высокая общая культура.
Творческая личность — это человек, способный к непрерывному саморазвитию и самореализации в одном или нескольких видах творческой деятельности.
Никто не способен сделать столько для человека в плане его образования, воспитания и развития, сколько может и должен сделать он сам.
Все процессы начинаются с самопознания.
Каждый менеджер, какими бы выдающими творческими способностями он ни обладал, имеет свои неповторимые индивидуальные способности. Глубокое знание своих индивидуальных особенностей и способностей чрезвычайно важно, так как это, по существу, знание своих достоинств и недостатков.
Существует 18 мини-характеристик различных типов творческих личностей менеджеров:
. Целеустремленный, но не фанатичный.
. Эврист, генератор идей, но не прожектер.
. Решительный, но не авантюрный.
. Гибкий, но не демагог.
. Требовательный, но не жесткий.
. Независимый, но не самоуверенный.
. Энергичный, но не суетливый.
. Авторитетный, но не авторитарный.
. Оптимист, юморист, но не клоун.
. Практик, но не прагматик.
. Принципиальный, но не придирчивый.
. Коммуникабельный, но не болтливый и не демагог.
. Лидер, но не карьерист.
. Новатор, но не технократ.
. Конкурентоспособный, но не стяжатель.
. Интеллигентный, но не интеллигентствующий.
. Революционер, но не популист.
. Реформатор, но не волокитчик.
1.2 Менталитет менеджера
Менталитет личности — это интегральная характеристика интеллектуальных способностей личности усматривать (видеть) и решать проблемы соответствующего уровня трудности, социальной, теоретической и практической значимости.
Чем социальнее, теоретически и практически значимее совокупность проблем, которые усматривает личность, чем оригинальнее способы их решения, чем большую перспективу имеют результаты творческой деятельности личности, тем выше уровень и масштаб интеллекта, т.е. тем выше его менталитет.
Таким образом, специфика интеллектуальной деятельности личности, в том числе современного руководителя, его интеллектуального потенциала определяет ее менталитет. Менталитет как понятие не часто используется в нашей повседневной практике, но как много мы смогли бы достичь, сколько провалов бы избежать, если бы каждый руководитель брался за решение тех проблем и задач, которые соответствуют уровню и масштабу его интеллекта, с одной стороны, и уровню и масштабу его организации, фирмы, с другой.
К сожалению, проблема менталитета современного руководителя остается неразработанной ни в социологии, ни с точки зрения психологического механизма его развития и диагностики, ни в области педагогики, с точки зрения обучения и воспитания личности с ориентацией на целенаправленное формирование и саморазвитие должного уровня менталитета.
Критерием истины является, как известно, практика, практическая деятельность людей. Поэтому управляя, организуя людей, важно знать, какого же уровня и масштаба проблему, задачу способен ставить и решать руководитель. Если это масштаб проблемы сегодняшнего дня, решение которой снимает противоречия лишь ситуативных задач — это говорит о низком уровне менталитета руководителя. Если же руководитель способен, казалось бы, из безвыходного положения найти выход, если фирма, которая до его прихода была на грани банкротства, а с его приходом ее дела не просто поправились, а она стала набирать темп в своем развитии. Все это дает основания говорить о высоком уровне менталитета его руководителя.
Ограниченность же взглядов, видение только частных, лишь сиюминутных проблем говорит о низком уровне менталитета личности. И наоборот, видение проблем, разрешение которых открывает значительные перспективы в развитии предприятия, организации, говорит о высоком уровне менталитета руководителя.
.3 Умение рисковать
Развивая в себе способности к принятию принципиально новых, оригинальных, порой неожиданных для окружающих творческих решений, очень важно одновременно воспитывать в себе решительность и ответственность за их исполнение.
В книге Ли Якокка Карьера менеджера, где описывается блистательная карьера менеджера-комерсанта, не без основания утверждается, что в принятии управленческих решений главное — это решительность. Но именно этой-то решительности часто не хватает. Вот что в связи с этим пишет Ли Якокка: Слишком много менеджеров позволяют себе долгую раскачку в процессе принятие решения, особенно те из них, кто обременен слишком большим образованием. Однажды я сказал Филиппу Колдуэллу, возглавившему компанию Форд после моего ухода: Ваша беда в том, Фил, что вы окончили Гарвард, где вас учили не переходить к действиям, пока не станут известны все факты. В вашем распоряжении 95 процентов фактов, но вы затрачиваете еще шесть ме
www.studsell.com