Что означает профессионализм менеджера: Тест по Основам менеджмента (стр. 1 из 4)

Содержание

Тест по Основам менеджмента (стр. 1 из 4)

1.

2. Кто стоял у истоков школы научного управления?

a. А. Файоль;

b. Д. Гетти;

c. М. Фоллетт;

d. Э. Мейо.

e. Ф. Тейлор;

3. Исследования ученых какой школы базировались на использовании данных точных наук?

a. школы научного управления;

b. классической или административной школы;

c. школы науки управления и количественный подход;

d. школы поведенческих наук.

e. школы человеческих отношений;

4. Какой тип управления характерен для организаций, сопротивляющихся изменениям и

имеющих негибкие оргструктуры и устойчивые задачи?

a. эдхократический;

b. иерархический;

c. органический;

d. авторитарный.

e. механистический;

5. Чье учение стало основным теоретическим источником современных концепций

менеджмента?

a. М. Фоллетт;

b. А. Файоля;

c. Д. Гетти;

d. Ф. Тейлора;

6. Какую цель обычно организация перед собой не ставит:

a. выживание;

b. сокращение производства.

c. приумножение прибыли;

7. Какова основная современная тенденция в развитии организаций?

a. разукрупнение организаций;

b. снижение значимости иерархий;

c. ускорение в развитии организаций.

d. снижение организованности;

8. К чему следует отнести потребителей продукции?

a. к факторам непосредственного окружения организации;

b. к факторам общего внешнего окружения организации.

c. к факторам внутренней среды организации;

9. Представители какой научной школы впервые описали принцип управления —

единоначалие?

a. школы человеческих отношений.

b. школы научного управления;

c. классической или административной школы;

d. школы науки управления или количественный подход;

e. школы поведенческих наук;

10. Какой уровень управления организацией должен вырабатывать и проводить политику взаимодействия с внешней средой?

a. все уровни.

b. низовой;

c. высший;

d. средний;

11. Представители какой научной школы ратовали за по¬вышение заботы руководителей и подчиненных?

a. административной школы;

b. школы науки управления или количественный подход.

c. школы поведенческих наук;

d. школы человеческих отношений;

e. школы научного управления;

12. Какое государство является родиной менеджмента?

a. Германия.

b. Франция;

c. США;

d. Россия;

e. Англия;

13. Известные научные подходы в менеджменте хронологически расположены так:

a. поведенческий, ситуационный, количественный, системный;

b. поведенческий, количественный, системный, ситуационный;

c. количественный, ситуационный, поведенческий, системный;

14. Менеджмент-это:

a. наука, практика и искусство;

b. наука и искусство;

c. практика и управление.

15. Какие подсистемы можно выделить в системе управления организацией?

a. структурно-информационную, информационно-поведенческую и саморазвития.

b. формальную и неформальную;

c. нормативную и маркетинговую;

d. административную и производственную;

16. Кто из ученых внес наибольший вклад в развитие классической, или административной школы управления?

a. Э. Мейо.

b. Ф. Тейлор;

c. М. Фоллетт;

d. А. Файоль;

e. Д. Гетти;

17. Когда менеджмент выделился в самостоятельную об¬ласть знаний?

a. в средние века.

b. в середине XX в. ;

c. в XVIII в. ;

d. в XIX в. ;

e. на рубеже XIX и XX вв. ;

18. Сколько существует основных подходов в развитии управленческой науки?

a. три;

b. пять;

c. шесть;

d. четыре;

e. два.

19. Что такое менеджмент?

a. главный принцип управления;

b. теория и практика управления;

c. исключительно теория управления;

d. исключительно практика управления.

20. Кто из данных представителей был родоначальником «школы человеческих отношений»?

a. А.Маслоу.

b. Р.Оуэн;

c. М.П.Фоллет;

d. Э.Мэйо;

21. Какое из утверждений, верно характеризует понятие менеджмент:

a. менеджмент — это управление хозяйственной деятельностью;

b. менеджмент — это государственное управление;

c. менеджмент — это общественное управление;

d. менеджмент — это управление предприятием по найму;

22. Какими методами управления характеризуется период

a. анархическими;

b. административно-командными;

c. бюрократическими;

d. «военного коммунизма»?

23. Какие существуют виды самоконтроля менеджера?

a. административный, производственный, финансовый;

b. предварительный, функциональный, стоимостной;

c. формальный и неформальный.

d. промежуточный и конечный;

24. Каковы основные составляющие «организаторских способностей»?

a. умение работать с людьми, воздействовать на них.

b. контактность, стрессоустойчивость, доминантность;

c.

лидерство, способность вести за собой;

d. способность влиять на людей, разрешать конфликты;

25. Что включает в себя система управления в элементар¬ном виде?

a. принципы, методы и функции управления;

b. субъект, объект управления и связи;

c. совокупность объектов управления.

d. совокупность органов управления;

26. Что изучают при фотографии рабочего дня?

a. потери рабочего времени;

b. способы выполнения задач.

c. методы работы руководителя;

d. структуру затрат времени;

27. Какого метода менеджмента не существует:

a. материального и административного;

b. социально психологического и экономического;

c. либерального и морального.

28. Группа экономических методов менеджмента включает в себя методы:

a. трудовые нормативы;

b. нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом;

c. финансирование и кредитование;

d. внутрифирменного планирования;

e. экономического стимулирования;

29. Какие методы управления направлены на организацию процесса производства и

управления и основываются на правовом обеспечении управления:

a. организационно- распорядительные;

b. экономические;

c. социально- психологические.

30. Что означает профессионализм менеджера?

a. знание технологии отрасли;

b. опыт практической работы в отрасли;

c. работу на постоянной профессиональной основе.

d. управленческую подготовку;

31. Основные формы воздействия на коллектив:

a. убеждение, как метод воспитания и формирования личности;

b. повышение и активизация творческой инициативы членов коллектива;

c. установление в коллективе благоприятного морального климата;

d. использование критики и самокритики.

e. планирование социального развития коллектива;

f. развитие и сохранение различных методов, традиций и ритуалов, сформировавшихся внутри коллектива;

32. Какая функция находится в центре круга самоменеджмента?

a. постановка целей;

b. планирование;

c. самоконтроль;

d. работа с информацией.

e. организация трудового процесса;

33. Кем прежде всего должен быть менеджер?

a. экономистом.

b. специалистом данной отрасли;

c. специалистом по управлению;

d. социологом;

e. психологом;

34. На чем основываются административные методы уп¬равления?

a. на штрафных санкциях.

b. на законодательных и нормативных актах;

c. на экономических интересах объектов управления;

d. на воздействии на социально-бытовые условия работа¬ющих;

35. Каковы общие методы управления?

a. воспроизводственные и маркетинговые;

b. законодательные и нормативные.

Что означает профессионализм менеджера — Студопедия

Управленческую подготовку

92.Назовите основные недостатки оплаты по клинико-затратным группам (КЗГ):

93. Анализ госпитализированной заболеваемости необходим для:

1) определения частоты осложнений и сопутствующих заболеваний при отдельных формах болезней;

2) оценки качества врачебной диагностики организаций ПМСП и больничных врачей ;

3) определения уровня охвата госпитализацией;

4) расчета показателя охвата диспансерным наблюдением;

5) расчета показателя охвата профилактическими осмотрами.

 

94. Средние величины применяются для оценки:

1) состояния здоровья населения,

2)организации работы и деятельности лечебно-профилактических организаций в целом, отдельных его подразделений и врачей,

3) деятельности всей системы здравоохранения, состояния окружающей среды

 

95. Международная статистическая классификация болезней и проблем, связанных со здоровьем десятого пересмотра -МКБ-10 (выберите несколько правильных ответов):

 

1) Способствует унификации деятельности научных школ, защищающих различные направления в формировании клинических классификаций болезней,


2) Необходима для дальнейшего укрепления связей между статистикой здоровья населения, статистикой здравоохранения и клинической практикой,
3) МКБ-10 можно рекомендовать в качестве образца терминологии и записей клинических диагнозов в учетных медицинских документах,
4) Является важным методическим средством для обеспечения автоматизации основных управленческих и планово-нормативных работ
5) Все ответы правильные


 

96. В городе Астане проживает 540 000 человек. В отчетном году в городе родилось живыми 2440 детей. Умерло за год 921 человек, в том числе в возрасте до 1 года — 3 человек. Какие показатели можно рассчитать на основании этих данных:

Смертность.

Рождаемость детей.

Естественный прирост.

Младенческая смертность

 

Сколько существует основных подходов в развитии управленческой науки

Четыре

98. Этический Кодекс медицинских организаций разрабатываются, руководствуясь следующими документами:

Кодекс РК «О здоровье народа и системе здравоохранения» глава 31, статья 184

 

99. Не относятся к основным фондам:

Средства труда, со сроком службы менее одного года не зависимо от их стоимости

100. Штатные нормативы по профильным и прочим специальностям структурных подразделений поликлиники, предусмотренные приказом МЗ РК №124:

— являются типовыми.

— могут дополняться соответствующими решениями Департаментов здравоохранения.

являются минимальными и могут дополняться соответствующими решениями Департаментов здравоохранения

 

101. К основным типам конфликтов НЕ относится:

Существуют 4 основных типа конфликта:


1.внутриличностный конфликт,

2.межличностный конфликт,

3.конфликт между личностью и группой

4.межгрупповой конфликт.

 

Тактическим уровнем управления обязан владеть …

заместители главного врача, главная мед.сестра

Оперативным уровнем управления обязан владеть …

заведующие отделений, старшие медицинские сёстра

Одна из внутренних форм разделения труда в организации?

— существуют 2 внутренние формы разделения труда:

1. разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т. е. горизонтальное разделение труда;

2. называемая вертикальной, отделяет работу по координированию действий от самих действий.

 

105.Одна из внутренних форм разделения должностных полномочий в организации?

 

Рисками нужно и можно управлять или что такое профессия риск-менеджера


Рисками нужно и можно управлять или что такое профессия риск-менеджера

Исполнительный директор РусРиска,
к.э.н. Шемякина Т. Ю.

Осознание важности управления рисками приходит и в российский бизнес.

Как известно, под риском понимается вероятность получения неблагоприятного результата, который может привести к потерям, и поэтому управление риском должно включать процессы идентификации, оценки и оптимизации его уровня с последующим мониторингом.

По данным журналов «Риск-менеджмент» и «Компания» за последние три года спрос на специалистов в области управления рисками возрос почти в семь раз. Рынок этих услуг растет минимум на десятки процентов в год, предприятия все больше внимания уделяют не текущим проблемам, а возможным завтрашним рискам.

Специфику современного восприятия российским бизнесом возможных угроз можно проиллюстрировать данными опросов.

Источник: Отчет по конференции «Страхование и перестрахование в системе риск-менеджмента крупного бизнеса», организованной компанией «Русский полис Информационная группа» при поддержке Русского общества управления рисками (РусРиск).

По данным журнала «Риск-менеджмент», в ближайшие пять лет наиболее существенное значение приобретут следующие риски (в порядке убывания):

  • репутационные,
  • регуляторные,
  • риск упустить стратегические возможности для развития бизнеса и опасности, связанные с привлечением провайдеров услуг аутсорсинга,
  • политические риски,
  • риски стратегического партнерства,
  • последствия климатических изменений,
  • IT-угрозы нового поколения,
  • опасность возникновения пандемий,
  • экономическую нестабильность,
  • угрозы терроризма,
  • рост организованной преступности,
  • усиление конкуренции из-за рубежа.

Экспертный опрос «Оценка развития риск-менеджмента в России» выявил главные проблемы роста уровня и качества управления рисками (приведен % от числа опрошенных):

Источник: Журнал «Русский полис».

Согласно опросу Британского журнала StrategicRISK, в будущем многие вопросы будут решаться за рамками традиционных способов передачи рисков. Через пять лет риск-менеджмент сконцентрирует свои усилия в первую очередь на управлении операционными рисками.

Шире будет использоваться более агрессивный подход к управлению рисками в отличие от простого снижения уровня риска. Значительная часть ответственности будет передана линейным менеджерам. Роль риск-менеджеров в основном будет заключаться в координации действий по анализу рисков, предотвращению убытков и выработке стратегий переноса рисков. Риск-менеджмент будет восприниматься как специализированный вид деятельности, не относящийся к компетенции аудиторов, а риск-менеджеры получат более высокий статус в организации — на уровне совета директоров — и смогут решать более широкий круг вопросов, связанных со стратегическим планированием, выработкой политики организации, производством, управлением качеством и принятием решений.

Профессия риск-менеджер

Двадцать лет назад на должности риск-менеджеров президенты компаний стремились нанять профессионалов страхового бизнеса, чтобы он мог быть буфером между руководством компании и загадочным миром страховщиков. Согласно отчету «Тиллингаст-Тауэрс Перрин» «Риск-менеджмент на предприятиях: тенденции и новые методики» типичные современные руководители служб управления рисками предприятий не являются узкими специалистами по риск-менеджменту — их карьера развивалась в большинстве случаев в более общих функциях управления (в том числе — внутренний аудит). Это подтверждает, что от риск-менеджера требуется превентивное мышление руководителя-стратега и тренера.

В сфере риск-менеджмента формируется еще и профессия риск-менеджера специалиста. Специалисты по идентификации, анализу, мониторингу и по конкретным видам риска помогают сформировать и обосновать программу интегрированного управления рисками.

В коммерческих, финансовых, правительственных организациях, учебных заведениях, практически во всех организациях риск-менеджеры в основном работали со страхуемыми рисками. В то же самое время линейные руководители интересуются прежде всего такими рисками бизнеса, как конкурентные, операционные и кадровые неопределенности. Отсюда следует, что любой менеджмент в бизнесе так или иначе является риск-менеджментом, а любой линейный руководитель в значительной мере является риск-менеджером.

В рыночном обществе именно фирма отвечает за выплату всех ущербов, которые произошли из-за ее действия или бездействия. И претензии по таким ущербам могут быть значительными. В современном мире каждый работник в значительной мере становится риск-менеджером, сам риск-менеджмент в хорошо управляемой компании становится «разделенной коллективной профессией». Именно такой подход позволяет решить противоречие между расширением потребности в риск менеджерах и высокими требованиями к ним предъявляемыми.

Каковы конкретные требования к профессиональным риск-менеджерам.

Критерий 1. Эффективность программы риск-менеджмента, разработанная и внедренная в организации.

Критерий 2. Одна или несколько крупных проблем организации, которые обнаружил и решил риск-менеджер.

Критерий 3. Способность изобретательно применять широкий спектр инструментов риск-менеджмента и страхования.

Критерий 4. Примеры творческого и эффективного использования возможностей страхового рынка для создания системы защиты организации.

Критерий 5. Участие в создании системы разведки внутри и вне организации, которая эффективно собирает и хранит информацию о рисках, событиях и действиях, влияющих на управление рисками и страхованием организации.

Критерий 6. Способности квалифицированно управлять подразделением риск-менеджмента и осуществлять функцию риск-менеджмента в других подразделениях организации.

Критерий 7. Достижение наиболее экономически эффективной работы программы управления рисками в долгосрочной перспективе.

Критерий 8. Достижение высшей квалификации в одной или нескольких широких областях, что приводит к улучшению управления основными операциями организации.

Критерий 9. Проявление отношения и активные действия пo укреплению и развитию профессии «риск-менеджер».

Критерий 10. Продолжение образования в области управления рисками.

Для того чтобы обрисовать современное состояние профессии в развитых странах, приведем немного статистики. По данным исследования Центра риск-менеджмента на предприятиях штата Джорджия и агентства «Тиллингаст-Тауэрс Перрин» 85% CRO (Сhief Risk Officer — на российских предприятиях аналогичные функции сегодня выполняют руководители отделов риск-менеджмента или отделов внутреннего контроля и аудита, такие специалисты работают в энергетике, коммунальном обслуживании, страховании, банках и сфере финансовых услуг), 50% опрошенных организаций сообщили, что имеют должность CRO только в последние 2 года, 20% — в последние 3 года и только 1% — в последние 5 лет.

Существует три основные причины создания такой должности на предприятиях и в компаниях российского бизнеса: 1) централизация и координация управления рисками; 2) внедрение интегрированного подхода к управлению рисками; 3) улучшение информированности руководства, совета директоров и других заинтересованных групп о рисковой позиции организации.

Наиболее важными квалификационными составляющими для занятия должности CRO являются: коммуникабельность (18%), способность управлять (8%), знание учета и отчетности (эккаунтинга) (15%), знание финансов (22%), знание математики и статистики (24%), образование в области риск-менеджмента (13%).

Службы риск-менеджмента чаще формируются в виде небольших подразделений, способных на достижение достаточно высокой безопасности бизнеса минимальными средствами. Это требует от риск-менеджеров все большего уровня профессионализма. Штатные сотрудники этих подразделений должны быть хорошо образованными и активными сотрудниками фирмы. В малых фирмах функциям риск-менеджмента все больше внимания будут уделять их владельцы и руководители.

Подчиненость службы риск менеджмента может быть различной: 45% CRO непосредственно подчинены высшему руководителю организации; 35% — высшему финансовому руководителю организации и 20% — другим должностным лицам.

В обозримом будущем должности CRO создадут: финансовые и инфраструктурные, торговые фирмы, телекоммуникационные компании и большие многонациональные компании, а также службы интегрированного риск-менеджмента будут формироваться во множестве фирм большинства отраслей.

Процесс управления рисками

Управление рисками обеспечивает достижение целей и задач компании и, соответственно, способствует ее капитализации, развитию и имиджу в силу:

  • применения системного подхода, позволяющего планировать и осуществлять долгосрочную деятельность организации.
  • улучшения процесса принятия решений и стратегического планирования путем формирования понимания структуры бизнес процессов, происходящих в окружающей среде изменений, потенциальных возможностей и угроз для компании.
  • вклада в процесс наиболее эффективного использования/ размещения капитала и ресурсов организации.
  • защиты имущественных интересов компании.
  • оптимизации бизнес процессов.
  • Повышение квалификации сотрудников и создание организационной базы «знаний».

Управление рисками является центральной частью стратегического управления компании. Это процесс, следуя которому компания системно анализирует риски каждого вида деятельности с целью достижения максимальной эффективности своей деятельности и, соответственно, увеличения стоимость компании.

Управление рисками как единая система управления включает в себя программу контроля над выполнением поставленных задач, оценку эффективности проводимых мероприятий, а также систему поощрения персонала на всех уровнях управления компанией.

Управление рисками должно быть инкорпорировано в общую культуру компании, принято и одобрено руководством, а затем донесено до каждого сотрудника компании как общая программа развития с постановкой конкретных задач.

Процесс управления рисками включает последовательность задач по разработке стратегических целей и задач компании; проведению диагностики рисков и идентификации, описанию и измерению; оценке рисков и составлению отчета о рисках; разработке программы управления рисками и распределению функций управления рисками в компании; проведению мониторинга процесса управления рисками (Рис.1).

Риски, которым подвержена компания, могут возникать в силу как внутренних, так и внешних факторов. Нижеприведенная диаграмма (Рис. 2) показывает ключевые риски, возникающие в силу внутренних и внешних факторов. Риски дифференцированы по следующим категориям — стратегические, финансовые, операционные, опасности.

Рис.1

Рис.2

Различные уровни управления компанией требуют различной детализации информации о рисках:

Совет директоров (акционеры) должен знать о рисках, с которыми сталкивается компания; следить за выполнением программы управления рисками; знать антикризисную программу; поддерживать имидж компании.

Структурная единица компании должна четко знать риски, которые попадают в сферу ее непосредственной деятельности; иметь четкие индикаторы процесса, которые позволяют осуществлять постоянный мониторинг эффективности программы управления рисками; систематически отчитываться перед руководством о работе в рамках выполнения программы управления рисками.

Каждый сотрудник должен понимать свой вклад в общую программу управления рисками, понимать значение системы управления рисками для корпоративной культуры, своевременно докладывать своему непосредственному руководству обо всех изменениях или отклонениях в программе управления рисками.

Какие специалисты работают в службе управления рисками компании

1. Специалист по организации процесса управления рисками

Должен иметь хорошие организационные и координационные навыки, т.к. в основном выполняет административные функции, например, оформление реестра и карты рисков, осуществляет сбор комитета по рискам, отслеживание формирования планов мероприятий по управлению рисками. При этом в своей деятельности должен руководствоваться исключительно утвержденным корпоративным стандартом по управлению рисками и указаниями компании.

2. Специалист по оценке рисков

Должен иметь хорошие навыки в математическом моделировании, а также хорошие знания теории вероятности и математической статистики. На начальном этапе не обязательно иметь какую-либо квалификацию в риск менеджменте. Так как процесс реализации цикла корпоративного управления рисками неизбежно проходит через этап оценки рисков, то в службе управления рисками обязательно должен быть сотрудник, имеющий достаточные для этого навыки и знания. Как и другие сотрудники подразделения по управлению рисками должен руководствоваться имеющейся в компании нормативно-методической базой по управлению рисками и указаниями руководства.

3. Эксперт (аналитик) по производственным рискам

С одной стороны, деятельность каждой компании реального сектора уникальна и специфична. С другой стороны, основными внутренними рисками компании являются операционные риски, к которым относятся производственные риски компании реального сектора. Качественно выявлять производственные риски и участвовать в процессах планирования мероприятий по управлению производственными рисками может лишь тот сотрудник, который является экспертом именно в той производственной деятельности, которая присуща конкретной компании. Этот сотрудник может быть привлечен либо из соответствующих производственных бизнес-единиц компании, либо из других компаний отрасли, но в любом случае должен обладать именно производственным опытом.

По мере получения необходимого опыта и квалификации в управлении рисками, деятельность сотрудников по организации процесса риск менеджмента, по оценке рисков и по производственным рискам может быть объединена, а количество этих сотрудников оптимизировано. При этом, безусловно, это зависит исключительно от мотивации каждого отдельно взятого сотрудника к получению смежных компетенций, т.е. от их устремлений к собственной универсализации в рамках управления рисками компании и собственного участия в этом процессе.

Если в компании внедрена и функционирует комплексная система управления рисками (КСУР), то могут быть привлечены также следующие специалисты.

1. Сотрудник по IT поддержке КСУР

Если компания планирует внедрить, либо уже внедрила IТ-систему, поддерживающую процессы управления рисками в соответствии с корпоративным стандартом управления рисками, то администратор этой системы должен быть в составе подразделения по управлению рисками. Тем не менее, обязанности администратора IT-системы по управлению рисками должны лежать на сотруднике по организации процесса управления рисками.

2. Сотрудник по рискам охраны труда и промышленной безопасности

3. Сотрудник по экологическим рискам

4. Сотрудник по рискам информационной безопасности

Система охраны труда и промышленной безопасности, система экологического менеджмента, система управления информационной безопасностью должны являться подсистемами корпоративной системы управления рисками, тем более что методология управления рисками является единой, к каким бы рискам она не относилась.

При этом системы управления охраной труда и техникой безопасности, экологического менеджмента и информационной безопасности являются одними из самых внедряемых в мире и РФ стандартов, по частоте внедрений в компаниях (наряду со стандартами менеджмента качества). С другой стороны, если исследовать соответствующие базовые стандарты этих систем, то речь в них идет именно об управлении рисками. В российских компаниях еще до внедрения корпоративной системы управления рисками часто можно встретить наличие внедренных или внедряемых вышеперечисленных систем. Безусловно, сотрудники, отвечающие за эти системы, идеологически должны отчитываться руководителю службы управления рисками компании. Тем не менее, в силу специфики и уникальности ситуации в каждой отдельно взятой компании, на начальном этапе эта подотчетность может быть реализована лишь функционально, т.е. без непосредственного организационного вхождения в подразделение по управлению рисками.

После того, как КСУР будет внедрена, а риск менеджеры наберут достаточную квалификацию (компетенцию) для управления и этими тремя системами должны произойти соответствующие организационные изменения, ведущие к органичному входу этих систем в единую корпоративную систему управления рисками.

5. Сотрудник по рыночным рискам

Это сотрудник, занимающийся так называемыми рыночными рисками: валютным; процентным; ценовым (товарным). То есть, рисками колебаний курсов иностранных валют, колебаний процентных ставок, а также колебаниями рыночных цен на продукцию компании и на потребляемые компанией сырьевые материалы, электроэнергию и т.п.

Управление этими рисками часто сопровождается работой с форвардами, фьючерсами, опционами, свопами и другими инструментами управления рыночными рисками для компаний реального сектора экономики.

При этом часто встречается, что управление рыночными рисками с применением указанных выше методов осуществляется одним из подразделений «финансового блока» компании задолго до начала внедрения КСУР.

Профессия риск-менеджер в России за последние годы все больше заявляет о своей необходимости, поскольку неопределенность и возможные потери нужно предвидеть и ограничивать их воздействие на бизнес, а не бороться с имеющимися последствиями.

Этому нужно и можно учиться!

Литература

  1. М. А. Рогов Концепция развития Русского общества управления рисками. — М., 2009
  2. Риск-менеджмент: Учебник/ Под ред. И. Юргенса.- М.: «Дашков и К», 2003
  3. Стандарты управления рисками. ФЕРМА, 2003

Cеминар «Компетенции риск-менеджера»

Семинар пройдет 10 июня с 10:00 до 13:00.

Докладчиками от РусРиска выступят:

  • Шемякина Татьяна (исполнительный директор)
  • Любовь Белоусова

Участие в семинаре бесплатно.


Просим Вас принять участие в опросе РусРиска.



Прекратите нанимать «эффективных менеджеров». Они не только бесполезны, но и вредны

Каждая компания проходит несколько жизненных циклов от момента своего основания до собственной «крышки гроба». Конец у разных компаний разный: кто-то не выдерживает конкуренции с более молодыми и гибкими командами, продукты которых годами не вылазят из состояния ранней беты, но все же являются более успешными, другие — становятся частью более крупных корпораций.

Однако в цикле жизни любой компании есть период взрывного кадрового роста с поиском путей решения этой проблемы. Все вы знаете этот этап. Вот, вчерашний локальный продукт захватывает ощутимую долю рынка, аудитория кратно увеличивается и команда сталкивается с проблемами, о которых даже не подозревала. Как-то незаметно у руководителей отделов появляются «приемные часы» и согласование совещаний через почту, заметно разрастается HR-департамент, а времена, когда весь коллектив мог заказать десяток пицц по акции и устроить пятничные посиделки в офисе остались в прошлом. Владелец компании и по совместительству ее директор набирает 15-20 кило лишнего веса, все меньше появляется в коридорах и кабинетах, и все больше времени проводит в своем кабинете куда ему носит кофе личный секретарь, либо вовсе улетает на Кипр.

Вот как раз в этот момент компанию начинают захватывать «эффективные менеджеры».

Кто такие «эффективные менеджеры» и откуда они берутся


Для начала, стоит разобраться с терминологией. «Эффективный менеджер» — это такой коварный паразит, который манипулирует им же и придуманными метриками. Возникают «эффективные менеджеры» в компаниях, которые выросли рывком и не успели (либо не смогли) подготовить руководящие кадры внутри собственной структуры. Да, очень малый процент разработчиков или специалистов в смежных «дисциплинах» способны управлять людьми. На самом деле, это достаточно тяжкий труд и чем выше позиция, тем меньше кандидатов на должность внутри организации.

Внедрение «эффективного менеджмента» начинается с самого верха и чуть-чуть сбоку — из HR-отдела. Когда у компании появляются деньги на семинары и повышение квалификации сотрудников, толковые разработчики табунами ломятся на митапы, конференции и профильные для себя семинары, дабы совершить обмен знаниями и мнениями с другими профессионалами, а HR, дабы не быть обделенными, отправляются на свои семинары на тему «управления персоналом», прихватывая с собой текущих руководителей компании. В этот момент компания невероятно слаба и все зависит лишь от стойкости и жадности владельцев. Если директора-владельца на семинаре сумею соблазнить идеей о том, что из его детища можно выжать в разы больше денег, он практически лично сдает ключи от организации «эффективным менеджерам», абстрагируясь от всего, что произойдет далее.

Выражается это в найме нового HR-директора со стороны с внушительным портфолио и страшными словосочетаниями в резюме в разделе «опыт» и «образование», либо через найм «менеджера по оптимизации» или еще какого «специалиста» подобного профиля.

Вторжение началось.

Первые шаги «эффективного менеджера»


Так как «эффективный менеджер» — по природе своей паразит и редиска, то в первую очередь он начинает строить плацдарм для будущих активностей и последующего найма своих собратьев по цеху. Первое, что делает наш гость — пересматривает метрики по всем направлениям.

Вообще, метрики это забавная вещь. Контроль за разработкой, маркетингом и продажами нужен, но они должны быть обоснованы и ответственность должен нести в первую очередь тот человек, который эти самые метрики выставил. Надо понимать одну простую вещь: если после изменения метрик специалист, который раньше справлялся со своей работой, вдруг стал профнепригоден, то в первую очередь надо спросить с того, кто ему эти новые метрики выставил. Адекватность метрик — это то, что игнорируют эффективные менеджеры, которые, образно говоря, вместо привычных и понятных всем метров и килограммов начинают измерять эффективность компании и отдельных людей в квантово-запутанных попугаях.

Вводятся в обиход организации попугаи с одной простой целью: выдавить из компании людей, которые стояли у истоков и могут оказывать сопротивление и влияние на владельца бизнеса. Такой вот внутренний саботаж. Так как никто толком не понимает, что такое эти самые попугаи, манипулировать новыми метриками и подгонять планку под уровень «не пригоден к несению службы» достаточно просто. Если вы подозреваете в своем коллективе появление «эффективного менеджера», то проверьте одну простую вещь: несет ли он ответственность за провалы своих подчиненных.

Нормальный начальник — одновременно и капитан корабля, и командир батальона, то есть покидает корабль последним, а для коллектива как отец родной. При этом именно он отвечает головой за косяки своих подчиненных, стоит первый в очереди на ковер, а иногда и вовсе — один, прикрывая своей спиной команду. «Эффективный менеджер» же является идеальным стрелочником, спихивая вину за ошибки и косяки на всех вокруг себя, таким образом, будто альфа-самец укрепляя свой авторитет в глазах высшего начальства по принципу «посмотрите, какой я хороший, а все остальные — плохие и тупые».

Описанные выше процессы протекают в разных организациях с разной скоростью, но итог у них всегда один: первая волна увольнений и изменения в методике найма. В терминальных стадиях это может выражаться в постулате «лучших людей можно и нужно нанять, нам некогда готовить своих».

Массовое вторжение «эффективных менеджеров»


После того, как наш паразит дискредитирует или доводит до увольнения основной костяк компании, который пользовался авторитетом и доверием, он плотно присасывается к мозгам сотрудников HR-департамента и начинает политику «повышения эффективности».

Очевидно, на предыдущем этапе было выявлено, что новые попугайские метрики старой командой не выполняются. В этот момент владельцы бизнеса начинают, обычно, слегка потеть от волнения, потому что теплый Кипр стал чуть дальше желаемого. Но на помощь нервной системе владельцев приходит «эффективный менеджер» и говорит, что все это легко и просто решается, просто руководители были плохими и структура неправильная. Надо разработать workflow, выстроить жесткую вертикаль, нанять крутых специалистов и все станет шито-крыто. В этот момент в компании происходит реальный передел власти. Разработке очень повезет, если ее руководители объединятся и отвоюют относительную независимость своей части компании от «эффективного менеджмента». В таком случае нашему паразиту достанется все остальное: PR, маркетинг, продажи, HR. Намного хуже, если ресурсов на это уже не осталось и компания капитулирует целиком.

В любом случае, в организации начинается волна найма. HR-департамент, будто печатный станок, начинает массово нанимать «специалистов», чаще всего на топ-позиции с делегированием подбора себе подчиненных новоприбывшим. Это та самая активная стадия найма «эффективных менеджеров». Общая черта всех этих людей в том, что они не являются по-настоящему специалистами в области деятельности компании. То есть внутри компании выстраивается еще одна организация, цель которой — имитация бурной деятельности.

Если наглядно. До реструктуризации между линейным разработчиком и руководителем IT-департамента было условно, один человек — тимлид. «Эффективный менеджмент» начинает дробить внутреннюю структуру компании на более мелкие части, вводя все больше и больше «управляющих» должностей. Таким образом, вычленяются мелкие, слабые и зависимые «команды», у каждой есть свой начальник, цель которого — писать отчеты. При этом на диагональные контакты вводится жесткое эмбарго: только по вертикали. То есть, если раньше специалисты разных департаментов могли взаимодействовать между собой на уровень выше и ниже по иерархии, то теперь — все только через систему типа «сломанный телефон», то есть через своих начальников «эффективных менеджеров». Конечно же, под все это пишутся попугайские отчеты, которые показывают, насколько сильно выросла производительность труда и как много полезного было сделано за неделю/месяц/квартал.

Итогом оккупации компании со стороны «эффективных менеджеров» является многократное увеличение административно-бюрократического аппарата компании без кратного роста производительности/доходности компании. Там где раньше хватало 1-2 человек, теперь сидит десяток и пишет отчеты.

От подобного саботажа страдают все, кроме, само собой, «эффективных менеджеров» всех уровней.

Как стоит выстраивать кадровую политику, чтобы не попасть в эту ловушку



Проще всего было бы сказать «растите своих начальников внутри коллектива» и заканчивать статью, но все мы понимаем, что чаще всего это невозможно.

Конечно, нанимать людей со стороны можно и нужно. Вопрос в их квалификации. В первую очередь стоит обратить внимание на HR-департамент, так как оккупация «эффективным менеджерами», чаще всего, начинается именно с этого берега. Как бы презрительно разработка не относилась к HR или продажам, но правильные рекрутеры или продажники — друзья девелоперу. К сожалению, в последние годы приставку «IT» опошлили и стали совать везде, где только можно, но IT-рекрутеры или IT-продажники все еще существуют.

В первую очередь это люди обладающие достаточной квалификацией и пониманием специфики работы. То есть я говорю об HR, которые ясно осознают, что такое стек технологий, в курсе современных трендов в разработке, не считают LLVM матерной аббревиатурой и не говорят «си с решеточкой». Чаще всего такие люди имеют адекватный бэкграунд в технологиях и даже пробовали себя в IT-специальностях, но по какой-то причине ушли в смежную сферу IT-рекрутинга, за что их не стоит осуждать.

Тоже самое стоит говорить и о руководителях во всех прочих направлениях. Даже завхоз в IT-компании не имеет права быть далеким от технологий, потому что кроме условных закупок туалетной бумаги и прочих активностей по поддержанию жизнедеятельности офиса он еще должен минимум контролировать уборщиц, чтобы они не протирали серверные стойки влажной тряпкой.

Лучший способ избежать найма эффективного менеджера — искать на должность руководителя технических команд именно технического специалиста. Это снимает как минимум вопросы с адекватностью выставления метрик, понимания процесса разработки и конфликта интересов, когда подчиненные более квалифицированы, чем их новый начальник.

Пример: ваш тимлид и по совместительству Senior имеет стек «A+B» и опыт работы в 10 лет. Человек тяготеет к написанию кода и менторству внутри коллектива и не горит желанием заниматься бумажной работой, этакий Super Star от разработки. Как минимум глупо нанимать ему в руководители человека со стеком «A» и опытом 3-5 лет. Обе эти фигуры должны быть сопоставимы в понимании процесса разработки и технологий, иначе мы получаем ситуацию, когда «хвост виляет собакой». Хватит верить бодрым резюме, горящим глазам и «хорошему впечатлению на собеседовании». Если кандидат не удовлетворяет одному из ключевых требований, в том числе и стажу работы, не стоит рисковать. Конечно, «эффективного менеджера» вы его лице не получите, но компанию таким телодвижением ослабите, то есть приблизите организацию к возможному началу оккупации.

Вот несколько постулатов в найме и управлении которые стоит взять на вооружение хотя бы частично:

  • Не бывает «частичного соответствия» позиции. Кандидат либо подходит, либо нет. Особенно касается руководящих должностей.
  • Все руководители должны иметь больший опыт в разработке, нежели их подчиненные. Обычно это разрыв в 3-5 лет между ними.
  • Нельзя пресекать прямые диагональные связи между департаментами. Слишком жесткая «вертикаль» парализует работу.
  • За адекватность и выполнение выставленных метрик в первую очередь всегда отвечает тот менеджер, который их выставил. То есть сначала проверяется и оценивается адекватность новых требований руководителя, а только потом проверяется работник.
  • Никаких «попугаев». Оценка работы должна проводится по разным параметрам, в том числе и сложности, а не по количеству строк кода.

В принципе, этот подход можно экстраполировать на любую IT-компанию. Без управленцев бизнес и конкретно разработка невозможны, это факт. Но в любом случае, остерегайтесь «эффективных менеджеров». Они как тараканы: если пропустили в дом одного, через полгода их будет легион, который выселит вас с вашей же «жилплощади».

Екатерина Овчинникова. О работе PR-менеджера и признаках профессионализма

– Чем занимается фонд, в котором вы работаете?
– Наш фонд содействует семейному устройству детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. Мы информационный ресурс для потенциальных приемных матерей и отцов, а также тех, кто ими уже стал. Мы создаем базу видеоанкет детей, которые живут в детских домах, а также размещаем на сайте статьи и новости, касающиеся приемного родительства. Мы рассказываем, с чего начать процесс усыновления, как пройти период адаптации ребенка в семье, как можно жить на пособия, как выстраивать взаимоотношения со школой и т. д.

– Как происходит съемка детей?
– Мы работаем с 78-ю российскими регионами. Наши съемочные группы приезжают в детские дома и снимают короткие (по 2–3 минуты) ролики, в которых дети рассказывают о себе. Если по какой-то причине ребенок не может этого сделать, за него говорят воспитатели и медицинские работники.
У нас на сайте собрана самая большая в России база видеоанкет детей-сирот — более 30 тысяч роликов. Они дают потенциальному родителю гораздо больше информации, чем просто фотография и список диагнозов из федеральной базы данных. Он может увидеть улыбку, мимику ребенка, узнать о его увлечениях. Благодаря нашим видеоанкетам более 11 тысяч детей обрели свои семьи.

– Вы снимаете любых детей?
– Безусловно, есть определенные ограничения. У детей разный статус, они по-разному могут попасть в приемную семью. Не всех детей можно усыновить, кого-то можно взять только под опеку или под временную опеку, если их родители не лишены родительских прав, а находятся в местах лишения свободы. Решения о возможности съемки каждого ребенка принимают региональные органы опеки и директор детского дома. Дети старше 10 лет сами могут принять решение, готовы ли они сниматься в видеоанкете.

– Чем занимается PR-отдел в фонде «Измени одну жизнь»?
– Продвижением приемного родительства и привлечением внимания к проблеме детей-сирот в целом, пиаром проектов, инициатив фонда и конкретных детей в частности.

– Что входит в обязанности PR-менеджера?
– В каждой организации в различные периоды времени перед PR-менеджером могут стоять абсолютно разные задачи. Как правило, этот специалист занимается повышением узнаваемости организации, формированием ее позитивного имиджа. Но иногда перед PR-менеджером могут поставить задачу сделать так, чтобы про организацию вообще ничего не писали.
Кроме того, бывают огромные бизнес-структуры, в которых большой PR-отдел. Его сотрудники могут разделять между собой обязанности: например, один человек занимается исключительно общением с журналистами, другой — организацией мероприятий, третий — аналитикой. Однако, если организация небольшая, у PR-менеджера не может быть таких узких функций.
Также существуют PR-агентства, оказывающие услуги сторонним клиентам, и внутренний PR. В крупных компаниях сотрудники могут не знать, что происходит в других отделах. Внутренний PR информирует сотрудников о ситуации в других подразделениях и компании в целом и тем самым сплачивает их.

– Чем занимаетесь именно вы?
– Моя задача сейчас — сделать так, чтобы о фонде писали, чтобы к нам обращались как к экспертам по теме сиротства и усыновления, чтобы наши директоры участвовали в публикациях и передачах, которые посвящены этим темам.

– Как вы этого добиваетесь?
– Мы не рассылаем ежедневно пресс-релизы — к ним мы прибегаем, только если действительно есть крупный повод, но они не появляются каждый день. Чтобы о нас знали, мы сотрудничаем с журналистами, которые специализируются на социальной тематике. Также мы поставляем на регулярной основе информацию о детях, видеоанкеты, истории усыновлений нашим партнерам — ресурсам «Аргументы и факты», «Россия сегодня», «Добро Mail.Ru» и т. д. Есть агентства, которые сами мониторят наш сайт и соцсети, берут те новости, которые им интересны.
Также мы проводим различные мероприятия для специалистов, которые работают с детьми-сиротами, а также для семей. В этом нам активно помогают наши партнеры. Например, в Попечительный совет фонда входит Юлия Высоцкая. В ее ресторанах мы периодически устраиваем разные акции по сбору средств в пользу детей-сирот, активности для приемных семей. Также у нас есть проект «Почитай мне», когда известные люди по просьбе детей из детских домов читают для них художественные произведения. Мы размещаем это на нашем канале на YouTube и в «Одноклассниках», а в декабре мы проводили офлайн-мероприятие, во время которого актеры читали сказки для детей из детских домов и из приемных семей.
Скоро у нас будет конференция PRO-Подростков при поддержке Министерства образования и науки Российской Федерации, посвященная работе с подростками. Мероприятие предназначено для сотрудников детских учреждений, специалистов, которые работают с детьми-сиротами. И конечно, мы пригласим на конференцию журналистов и будем устраивать им интервью со спикерами.

– Как проходит ваш рабочий день?
– Абсолютно по-разному. Например, мы ежедневно обновляем наши соцсети. Иногда этим занимаюсь я, иногда — моя коллега. Если готовим какое-то мероприятие, то сосредотачиваемся на его организации. Вчера, к примеру, мы ездили в гостиницу, где будет проходить наша конференция PRO-Подростков, обсуждали все организационные моменты. Завтра встреча с послом нашего фонда актрисой Викторией Исаковой, будем обсуждать совместные проекты до конца года.

– Как вы стали PR-менеджером?
– Я училась на социологическом факультете МГУ на кафедре социологии коммуникативных систем. Окончив ее, я пошла работать в PR-агентство.

– Какое высшее образование лучше получить, чтобы работать PR-менеджером?
– Пригодится базовое профильное образование, скорее всего, гуманитарное. Однако главное в PR — это практика. Если график учебы позволяет, курса с четвертого стоит устраиваться на работу. Соглашаться на низкую должность, главное — получить опыт по желаемой специальности. Я бы рекомендовала молодым специалистам начинать карьеру с PR-агентств, к которым обращаются разные клиенты. Там можно попробовать себя в разных сферах, понять, что больше нравится. Потому что, если начинать работать уже внутри компании, человек будет ограничен одной темой, и искать себя будет сложнее.

– Легко ли начинающему специалисту устроиться в PR-агентство?
– Судя по моим знакомым, родителям начинающих специалистов, это сложно. Но когда мы читаем про известных людей, мы часто наталкиваемся на истории, что они были уверены в своей цели. Их выгоняли в дверь, они — в окно. Сто раз им отказывали, а в сто первый у них получалось. Поэтому не нужно сдаваться. Если отказали десять раз, это не значит, что в следующий раз не повезет.

– На какие предметы стоит сделать упор старшекласснику, который хочет стать PR-менеджером?
– Нужно учить языки, и русский, и иностранные, — это никогда не помешает. Пригодится математика, потому что маркетологам и PR-менеджерам часто приходится иметь дело с исследованиями, не только качественными, но и количественными. Также стоит обращать внимание на литературу и историю, поскольку профессия предполагает широкий кругозор.

– Какие компетенции нужны человеку, который хочет стать PR-менеджером?
– Ему нужно уметь быстро осваивать большие объемы информации, легко знакомиться с людьми и устанавливать деловые отношения. Если человек — интроверт, и ему сложно сделать звонок, эта профессия вряд ли придется ему по душе. Также нужно уметь представить себя, свою компанию или продукт и обладать быстрой реакцией.

– Какой карьерный путь может быть у PR-менеджера?
– От ассистента PR-агентства до пресс-секретаря президента Российской Федерации. Обычно начинающий специалист проходит следующую цепочку: сначала он становится ассистентом, затем —младшим аккаунт-менеджером, аккаунт-менеджером, старшим аккаунт-менеджером, аккаунт-директором, директором подразделения, директором агентства.

– С какими трудностями может столкнуться PR-менеджер?
– Например, перед ним может стоять задача продвижения не самой популярной темы. О социальных проблемах стали писать не так давно, потому что редакторы долгое время считали, что такие тяжелые темы роняют тиражи. Однако талантливый журналист может написать так, чтобы это вызвало интерес и не оттолкнуло читательскую аудиторию. К счастью, такие журналисты есть.

– Будут ли PR-менеджеры востребованы в ближайшем будущем?
– Профессионалы будут востребованы в любой профессии. Для PR-менеджера быть профессионалом означает уметь стратегически планировать свою деятельность в продвижении компании, поддерживать связи с журналистами, отслеживать свежие тенденции в медиасфере, предвидеть возможные риски и кризисы.

– Что вы могли бы посоветовать посмотреть или почитать старшеклассникам, которые хотят больше узнать о работе PR-менеджера?
– Из художественной литературы могу порекомендовать произведения Артура Хейли «Перезагрузка», «Колеса», «Аэропорт», «Отель», Виктора Пелевина «Generation „П“», Фредерика Бегбедера «99 франков». Для понимания азов профессии стоит познакомиться с книгами Сэма Блэка — родоначальника PR, Дэвида Огилви.
Кроме того, советую посмотреть сериалы «Скандал» — про PR-менеджера, и Mad Men — про рекламное агентство.

Психологические тесты и их методология: WAIS, MBTI, IPP-NEO

В этой статье мы расскажем про использование психологического тестирования в целях отбора кандидатов.

Чтобы быть эффективными, практикующие HR-специалисты должны быть проинформированы о передовой практике в широком спектре видов деятельности. Ключевым видом деятельности, который имеет решающее значение для работы фирмы, является найм и отбор кандидатов, а также оценка мотивации и производительности сотрудников.

Зачем HR-менеджерам психологические тесты

Привлечение и удержание талантливых сотрудников обеспечивает организациям устойчивое конкурентное преимущество. Важность привлечения талантливых кандидатов, наряду с низким уровнем безработицы, привела к острой конкуренции за лучших кандидатов в самых разных профессиях. Усиление конкуренции за талантливых сотрудников позволило организациям лучше понять, что набор и отбор являются ключевыми функциями процессов управления персоналом (HRM).

Исследования в области управления человеческими ресурсами показали, что организации, которые приняли лучшие практики отбора, повысили прибыльность своих операций. Сегодня психологическое тестирование обычно рассматривается как неотъемлемая часть передовых практик для отбора сотрудников. 

Использование психологических тестов в целях отбора в последние годы расширяется. Есть несколько возможных причин, объясняющих растущее использование психологических тестов:

  1. Повсеместная доступность психологического тестирования через интернет привела к тому, что стоимость тестирования была снижена, относительная простота тестирования кандидатов возросла, а время обработки отчетов о результатах значительно уменьшилось. 
  2. Растет понимание того, что тестирование является неотъемлемой частью передовых методов отбора. Это наглядно, актуально, объективно и справедливо. 
  3. Повышение профессионализма HR-менеджеров и рекрутеров, их более активное участие в принятии стратегических решений означает, что они имеют большое влияние на развитие компании в целом.

Психологические тесты чаще используются в организациях, где есть должности рекрутера и менеджера по персоналу, что позволяет больше времени уделять тестированию кандидатов и отбору лучших специалистов. Если этим занимается один человек, то эффективность таких практик резко падает, потому что даже небольшие ошибки в тестировании и анализе результатов могут привести к неверным выводам.

Индивидуальная психологическая оценка – это инструмент, который помогает компаниям принимать решения о том, кого нанимать или повышать в компании. Он использует объединение различных техник тестирования, чтобы получить представление о человеке, его личности, поведении и способностях. Как правило, в условиях компании индивидуальная психологическая оценка проводится с помощью тестов на лидерские, личностные и когнитивные навыки. Эффективность большинства таких тестов подтверждена на практике.

Продолжительность психологической оценки зависит от таких переменных, как длительность собеседования, а также от количества опросников и тестов. Кроме того, уровень должности, будь то должность менеджера или должность начального уровня, также может влиять на количество времени, затрачиваемого на психологическую оценку. Поэтому общая продолжительность оценки отличается: иногда она может занять час, а в других случаях даже несколько дней.

Индивидуальные психологические оценки обычно используются для расширения информации о кандидате на работу, полученной из других ресурсов, таких как предыдущий опыт работы, портфолио и рекомендательные письма. Результаты индивидуальной психологической оценки обычно воспринимаются как информация для дальнейшего изучения кандидата: его личностных и профессиональных качеств.

Психологические оценки включают в себя различные тесты, обеспечивающие объективный анализ личностных качеств, способностей, установок и интересов кандидата. Основываясь на этих результатах, менеджер может оценить, подходит или не подходит кандидат для конкретной должности в структуре компании, а также на каком уровне он соответствует компетенциям, которые вы определили для этой должности.

Прежде чем приступить к индивидуальной психологической оценке, интервьюер должен очень хорошо знать характеристики должности.  

Что нужно учитывать при оценке позиции:

  • Компетенции должности
  • Потенциальные проблемы для успешного кандидата на работу
  • Предыстория предыдущих сотрудников
  • Командная культура
  • Культура компании
  • Ожидаемые краткосрочные результаты на должности
  • Ожидания в долгосрочной перспективе
  • Вероятный карьерный путь успешного кандидата на работу

Психометрические тесты используются при наборе персонала, потому что компании хотят достоверно определять подходит ли кандидат для должности. Существует много разных типов психометрических тестов, но в целом они делятся на две категории: тесты способностей (что может сделать человек) и тесты личности (каков человек).

Тесты для оценки способностей

Тесты интеллекта, более известные как общие тесты на способности, были созданы для оценки интеллектуальных и когнитивных способностей кандидата. Обычно мы называем это интеллектом. Этот показатель может измеряться коэффициентом интеллекта (IQ) или баллом интеллекта.

В целом тесты интеллекта пытаются измерить интеллект кандидата и его способность хорошо выполнять работу. Они помогают определить общую способность кандидата понимать мир, усваивать происходящее и применять это к обычной жизни, чтобы улучшить ее качество.

Важность аналитических тестов состоит в том, чтобы подчеркнуть сильные и слабые стороны кандидатов. Кроме того, из такого теста можно много понять про человека, особенно о том, кто не имеет значительного опыта работы. Потому что интеллект – это скорее мера потенциала, а не мера того, что было изучено.

Тест интеллекта Векслера (WAIS)

Шкала интеллекта Векслера для взрослых (WAIS) является наиболее часто используемым тестом для взрослых, позволяющим оценить интеллектуальные способности.

Шкала интеллекта Векслера состоит из нескольких субтестов, которые позволяют полноценно оценить IQ взрослого. Оценка производится с помощью индексов, которые включают в себя:

Индекс восприятия мышления (PRI)

PRI содержит несколько подмножеств. Блочный дизайн тестирует визуальную двигательную конструкцию взрослого человека, визуальную пространственную обработку и решение визуальных проблем. Матричное мышление измеряет индуктивное мышление и способность решать проблемы невербальным, абстрактным образом. Визуальные головоломки раскрывают визуальное пространственное мышление субъекта. Через завершение изображения психологи измеряют, насколько быстро субъект может воспринимать визуальные детали. А количественные рассуждения проверяются с использованием весовых коэффициентов.

Индекс вербального понимания (VCI)

Для VCI тестируемые должны описать, насколько различные понятия и слова похожи. Они также определяют словарные слова и отвечают на общеизвестные вопросы. Эти тесты используются для оценки семантического знания, вербального понимания, абстрактного словесного мышления и словесного выражения.

Индекс рабочей памяти (WMI)

WMI по существу оценивает, насколько хорошо вы можете помнить вещи. Чтобы измерить WMI, участникам будет предложено вспомнить список номеров в том порядке, в котором они были заданы (диапазон цифр), а также последовательность чисел и букв в порядке. Эти тесты оценивают внимание, умственный контроль, понимание на слух и рабочую память. WMI также использует арифметику для измерения концентрации, количественных рассуждений и умственных манипуляций.

Индекс скорости обработки (PSI)

PSI – это мера того, насколько быстро работает мозг. С помощью поиска символов, отмены и кодирования тест оценивает ассоциативную память и скорость обработки. Навыки шифровки сочетают перцептивные, когнитивные и моторные навыки и позволяют человеку писать.

Как рассчитываются баллы

Баллы рассчитываются по каждому из четырех показателей шкалы интеллекта. Затем они объединяются для создания полноразмерного IQ (FSIQ). Тестируемые также получат оценку по общему индексу способностей (GAI).

Интервьюер за каждое задание выставляет оценку по шкале. Каждая оценка соответствует определенному количеству баллов. После окончания тестирования набранные баллы суммируются и производится оценка результата.

Интерпретация результатов

Шкала интеллекта Векслера для взрослых нормируется таким образом:

  • 80 – 89 – “низкий средний” диапазон IQ 
  • 90 – 109 считается средним диапазоном, а средний IQ всех выпускников средней школы составляет 105
  • 110 – 119 – “выше среднего” выпускников колледжей средний IQ составляет 115, что означает, что люди с таким диапазоном IQ, имеют хорошие шансы на успех в колледже
  • 120 – 129 – высокий IQ, это средний диапазон для наиболее успешных людей
  • 130 или выше по WAIS даст вам право на вступление в Mensa, общество для людей с высоким IQ

Психологические тесты на личность

Тест личности или опросник личности оценивает особенности личности, важные для выполнения работы. Часто тестирование проводится с использованием рабочих ситуаций. Это экстраверсия, добросовестность, открытость, гибкость, приятность и эмоциональная стабильность. Исследования показали, что добросовестность является самым важным показателем производительности для любой работы.

Основываясь на личностных качествах человека, вы можете сделать выводы о том, как будет справляться с работой кандидат, учитывая конкретные ситуации.

Самые популярные тесты личности:

  • MMPI или Миннесотский многоаспектный личностный опросник, состоящий из 566 вопросов, на которые нужно ответить “да” или “нет” 
  • Тест чернильных пятен или тест Роршаха, состоящий из чернильных пятен на нескольких карточках – кандидаты просто дают описание изображений и ощущений, когда они смотрят на пятна
  • Тест по типологии Майерс – Бриггс или типологический индикатор MBTI обычно используется для организации личных качеств по четырем шкалам характеристик; он может помочь сопоставить сотрудников с подходящими рабочими местами и помогает организационным коммуникациям
  • Тест личности IPP-NEO или пятифакторный тест “Большая пятерка” оценивает личность кандидата с использованием пяти общих категорий личности и тридцати подкатегорий.

Тест Майерс – Бриггс

Типологический индикатор MBTI является одним из самых популярных личностных тестов. 

Существуют различные формы анкетирования по опроснику MBTI:

  • MBTI Step I — содержит 94 вопроса, ориентирован на идентификацию типа личности
  • MBTI Step II — содержит 144 вопроса и позволяет получить портрет индивидуальных различий внутри типа.
  • MBTI Step III — направлен на анализ динамики развития типа

Помимо этого, существует несколько адаптированных вариантов опросника с меньшим количеством вопросов.

Как рассчитывается результат

Анализ результатов классического опросника MBTI вручную довольно сложен. Необходимо сопоставить заполненный бланк с ответами с шаблоном и в соответствии с инструкцией поставить балл или два за ответ. После этого конвертировать баллы в оценки предпочтений.

Из-за сложности анализа результатов такие объемные тесты лучше проводить в онлайне, где система сама будет подсчитывать результаты.

Интерпретация результатов

Индикатор типов личности Майерс-Бригс дает удобную рабочую схему неформального определения предпочтений людей. Согласно этой теории типов, каждый из нас от рождения предрасположен к определенным личным предпочтениям. Существует четыре пары противоположных предпочтений:

ЭкстравертныйИнтровертный
СенсорныйИнтуитивный
МыслящийЧувствующий
РешающийВоспринимающий

Эти восемь определений отражают предпочтения, т.е. можно сильно тяготеть к одному типу и лишь совсем слегка к другому.

Пополнение энергиейЭкстраверт (E)
Предпочитает черпать энергию из внешнего мира (людей, занятий, вещей)
Интроверт (I)
Предпочитает черпать энергию из своего внутреннего мира (мыслей, эмоций, впечатлений)
Сбор информацииСенсорный тип (S)
Получает информацию через собственные органы чувств
Интуитивный тип (N)
Формирует информацию, опираясь на собственные предчувствия
Принятие решенийМыслящий тип (T)
Принимает решение “головой” основываясь на логике и объективных соображениях
Чувствующий тип (F)
Принимает решения “сердцем”, основываясь на личных убеждениях и ценностях 
Образ жизниРешающий тип (J)
Предпочитает упорядоченный и распланированный образ жизни
Воспринимающий тип (P)
Предпочитает спонтанный и гибкий образ жизни

В соответствии с психологическим типом личности, можно определить и профили работ, на которых наиболее эффективно будут проявляться таланты личности:

ISTJПрирожденные организаторы
ISFJПреданные своему делу, в высшей степени ответственные и благонадежные.
INFJВдохновляющий лидер, ориентированный на служение обществу
INTJВольные мыслители жизни, их ясный ум позволяет им сразу охватить проблему и наметить пути ее решения
ISTPПросто делает
ISFPДела говорят красноречивее слов (обладают даром общения с людьми) 
INFPРядовой член коллектива
INTPОсмыслители жизни (генераторы идей, рассеянные)
ESTPПредприимчивый и отчаянный тип
ESFPСделает работу веселее (любят неожиданности и сами их доставляют)
ENFPРезультат – люди (возбужденные, наполненные энтузиазмом, непредсказуемые)
ENTPРезультат – прогресс (энергичный, творческий тип)
ESTJПрирожденные руководители
ESFJСнисходительность и любезность
ENFJПрирожденные торговцы
ENTJПрирожденные лидеры

Тест IPIP-NEO 

IPIP-NEO представляет собой анкетный опрос личности, который оценивает людей по модели “большой пятерки”: открытости, добросовестности, экстраверсии, приятности и невротизма. Это научно обоснованный тест личностных качеств, который в целом признан во всем мире как один из наиболее уважаемых и точных опросников личности. Ответы отдельных лиц на тест сравниваются с результатами других, что дает стандартизированный способ проверки личности, и без сравнения с результатами других тест становится менее значимым. 

Считается, что упомянутые выше пять признаков в разной степени являются главными составляющими личности человека:

  • Открытость опыту – степень, в которой человек является творческим
  • Добросовестность – измерение способности человека контролировать свои импульсы
  • Экстраверсия – степень, в которой кто-то наслаждается взаимодействием с внешним миром
  • Приятность – мера социальной гармонии, ннконфликтности и сотрудничества
  • Невротизм – количество негативных чувств и эмоций, которые может испытывать человек

Подсчет результатов

Тест устроен таким образом, что подсчет результатов не очень сложен. Таблица опросника предлагает варианты ответа, где выбранный ответ просто сопоставляется с таблицей анализа результатов и по ней подсчитываются результаты.

Ответ-2-1012
Баллы54321

После этого баллы переносятся в специальную таблицу, по которой и происходит интерпретация результатов. Условно балльные оценки можно разделить на высокие (51–75 баллов), средние (41–50 баллов) и низкие (15–40 баллов). В результатах выделяются преобладающие признаки.

Интерпретация результатов

Экстраверсия – Интроверсия
Экстраверты любят быть с людьми, полны энергии и часто испытывают положительные эмоции. Они склонны быть энтузиастами, ориентированными на действия. В группах им нравится говорить, самоутверждаться и привлекать к себе внимание.Интровертам не хватает энергии и активности экстравертов. Они имеют тенденцию быть тихими, сдержанными и отделенными от социального мира. Отсутствие социальной вовлеченности не следует интерпретировать как застенчивость или депрессию; интроверт просто нуждается в меньшем количестве социальных контактов, чем экстраверт, и предпочитает быть один. Независимость интроверта иногда ошибочно принимают за недружелюбие или высокомерие. На самом деле, интроверт, имеющий высокие оценки по критерию приятности, не будет искать других, но будет очень приятным при более близком знакомстве.
Приятность – Неприятность
Приятность отражает индивидуальные различия в отношении сотрудничества и социальной гармонии. Приятные люди ценят хорошие отношения с другими. Поэтому они внимательны, дружелюбны, щедры, полезны и готовы пойти на компромисс со своими интересами. Приятные люди также имеют оптимистичный взгляд на человеческую природу. Они верят, что люди в основном честны, порядочны и заслуживают доверия. Неприятные люди ставят личный интерес выше отношений с другими. Они, как правило, не заботятся о благосостоянии других людей и, следовательно, вряд ли тратят энергию на других людей. Иногда их скептицизм в отношении мотивов других людей заставляет их быть подозрительными, недружелюбными и не желающими сотрудничать.
Добросовестность – Импульсивность
Добросовестность касается того, как мы контролируем, регулируем и направляем наши импульсы. Импульсы не являются плохими по своей сути; иногда временные ограничения требуют немедленного решения, и эффективная реакция может быть в нашем первом действии. Преимущества высокой добросовестности очевидны. Добросовестные люди избегают неприятностей и достигают высокого уровня успеха посредством целенаправленного планирования и настойчивости. С другой стороны, они могут быть навязчивыми перфекционистами и трудоголиками. Импульсивные люди могут восприниматься другими как веселые и сумасшедшие. Тем не менее, импульсивные действия могут привести к неприятностям несколькими способами. Некоторые импульсы антисоциальны. Импульсивное поведение, даже если оно не оказывает серьезного разрушительного воздействия, значительно снижает эффективность человека. Импульсивные действия не позволяют рассматривать альтернативные варианты действий. Импульсивность также отвлекает людей во время проектов, которые требуют организованной последовательности шагов или этапов. 
Невротизм – Эмоциональная устойчивость
Люди с высоким невротизмом эмоционально реактивны. Они эмоционально реагируют на события, которые не затрагивают большинство людей, и их реакции, как правило, более интенсивны, чем обычно. Они чаще воспринимают обычные ситуации как угрожающие, а незначительные разочарования как безнадежно трудные. Их негативные эмоциональные реакции обычно сохраняются в течение продолжительных периодов времени, что означает, что они часто находятся в плохом настроении. Эти проблемы в регуляции эмоций могут уменьшить способность невротика мыслить ясно, принимать решения и эффективно справляться со стрессом.На другом конце шкалы находятся индивиды с низким показателем невротизма. Они не так легко расстраиваются и менее эмоционально реагируют. Они имеют тенденцию быть спокойными, эмоционально устойчивыми и свободными от постоянных негативных чувств. Свобода от негативных чувств не означает, что лица с низким баллом невротизма испытывают много положительных эмоций. Частота положительных эмоций является компонентом экстраверсионной области.
Открытость опыту – Приземленность
Открытость к опыту описывает измерение когнитивного стиля, которое отличает творческих людей от простых и обычных людей. Открытые люди интеллектуально любознательны, ценят искусство и чувствительны к красоте. По сравнению с закрытыми людьми они, как правило, лучше осознают свои чувства. Люди с низким уровнем открытости к опыту, как правило, имеют узкие, общие интересы. Они предпочитают простое, прямое и очевидное, а не сложное, неоднозначное и тонкое. Они могут относиться к искусству и науке с подозрением, считая эти попытки получения опыта заумными или бесполезными. Закрытые люди предпочитают хорошо знакомое новизне; они консервативны и устойчивы к изменениям.

Выводы

Индивидуальные тесты важны, потому что одним из их результатов является способность выявлять естественные тенденции в кандидате на работу, которые могут быть гармоничными, нейтральными или несовместимыми с требованиями должности, команды и компании. 

Особенно на руководящих должностях важно, чтобы кандидат знал, как отвечать за материальные, финансовые и человеческие ресурсы. Таким образом, при приеме на работу на эти должности необходимо быть очень внимательным, чтобы выбирать людей, которые могут придерживаться своих решений и выполнять обязанности, одновременно заботясь о компании и ее сотрудниках.

Методики психологической диагностики имеют огромное значение не только для качественного найма, но и для оценки атмосферы в коллективе, например, тесты для оценки уровня стресса, психологического климата, уровня мотивации и т. д. Все эти методики помогают отслеживать и вовремя реагировать на проблемы внутри команды. Очень важно правильно проводить тестирование, соблюдать методологию и использовать не одну, а несколько методик.

Что является главным фактором профессионализма менеджера? — КиберПедия

o Богатый опыт управленческой деятельности

¤ Искусство, обогащение опытом управления

o Профессиональное образование в области менеджмента

298. К основным причинам конфликтов относятся:

o Делегирование полномочий, выполнение должностных инструкций

¤ Взаимозависимость задач, распределение ресурсов, неудовлетворительные коммуникации

299. К межличностным стилям разрешения конфликтов относится:

o Система вознаграждения

¤ Сглаживание

o Координационные и интеграционные механизмы

o Разъяснение требований к работе

300. Последствия конфликтов бывают:

o Структурные

¤ Функциональные

o Административные

301. Группы бывают:

o Правовые

¤ Неформальные

o Административные

302. Группы, которые создаются для удовлетворения социальных потребностей:

o Формальные

¤ Неформальные

303. Возможности членов группы зависят от:

o Функциональных обязанностей, структуры управления

¤ Уровня квалификации профессиональных способностей и возможностей, личностных морально-этнических качеств

304. Организационную основу имеет следующая форма власти:

o Власть связей

¤ Принуждение

o Эксперта

305. Личностную основу имеет следующая форма власти:

o Вознаграждение

¤ Власть примера

o Законная власть

306. Личностно-организационную основу имеет следующая форма власти:

o Эксперта

¤ Власть связей

o Эталона

307. Теория лидерства выделяющая руководителя, ориентированного на задачу и руководителя, сосредоточенного на человеке:

o Теория Фидлера

¤ Теория Лайкерта

o Теория путь-цель

308. Стиль руководства, согласно этой модели, зависит от личных потребностей подчиненных и требований и воздействий со стороны внешней среды:

o Теория Фидлера

¤ Теория «путь-цель»

o Теория жизненного цикла

309. Теория согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей:

o Теория Фидлера

¤ Теория жизненного цикла

o Теория «путь-цель»

o Теория Митчелла и Хауса

310. Согласно этой теории стили руководства различаются в зависимости от того, в какой степени подчиненным размещается учувствовать в принятии решений:

o Теория Фидлера

¤ Теория Врума-Йеттона

o Теория Митчелла и Хауса

311. Теория лидерства, которая выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя: отношения между руководителем и членами коллектива, структура задачи, должностные полномочия:

o Теория жизненного цикла

¤ Теория Фидлера

o Теория «путь-цель»

o Теория Митчелла и Хауса

312. Привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным:



o Влияние

¤ Стиль руководства

o Власть

o Делегирование

313. Эта карьера связана с траекторией движения человека в организации:

o Межорганизационная

¤ Внутриорганизионная

314. Вид карьеры, являющийся наименее очевидным человека в организации:

o Ступенчатая

o Специализированная

o Неспециализированная

¤ Скрытая

315. Действия, которые должны быть выбраны менеджером по результатам контроля:

o Пересмотреть организационную культуру

o Наказать исполнителей и ответственных за результат

o Пересмотреть систему вознаграждения

¤ Устранить отклонение

Власть — это

o Ограниченное право распоряжаться ресурсами

o Манера поведения

o Способность влиять на других

¤ Возможность влиять на других

Лидерство — это

o Возможность поощрять и наказывать

o Влияние на подчиненных

¤ Способность влиять на отдельных людей

Конфликт — это

o Разногласия между линейным и штабным подразделением

o Борьба двух руководителей за ограниченные ресурсы

o Противоречие между личностными потребностями человека и требованиями к нему

¤ Отсутствие согласия между двумя и более сторонами

319. Когда работнику даются противоречивые указания –это провоцирует:

o Межличностный конфликт

o Межгрупповой конфликт

o Конфликт между группой и личностью

¤ Внутриличностный конфликт

Типы конфликтов

o Межгрупповой

o Межличностный

o Внутриличностный

¤ Внутригрупповой

 

Стиль, для которого характерна централизация власти в руках одного руководителя

¤ авторитарный

o демократический

o оппортунистский

o анархический

Желание человека оказывать воздействие, влиять на других людей означает потребность в(во)

o причастности

¤ власти

o успехе

o материальном благополучии

Как быть профессиональным менеджером | Small Business

Словарь определяет профессионала как человека, который соответствует техническим и этическим стандартам своей профессии и демонстрирует вежливое, добросовестное и деловое поведение на рабочем месте. Ожидается, что сотрудники на руководящих и управленческих должностях будут подавать пример и помогать создавать организационную культуру, которая уважает людей и способствует творчеству, инициативе, инновациям и производительности. Профессионализм — это давно укоренившийся подход к работе и связанным с работой ситуациям.Чтобы стать профессионалом досконально, нужны сознательные усилия и последовательность.

Черты профессионального менеджера

Носите одежду, которая помогает выразить то, кем вы являетесь и за что выступаете. Ухоженный вид показывает, что вы цените себя, свою работу и людей, которыми вы управляете. Приобретите соответствующие аксессуары. Например, безвкусные украшения обычно не одобряются. Соблюдайте личную гигиену, чтобы никого не обидеть.

Развивайте профессиональное отношение.Согласно этическому кодексу Института сертифицированных профессиональных менеджеров, профессиональный менеджер должен быть ответственным, честным, внимательным и этичным. Она подает пример, ищет ценности в других, позволяет другим достичь личного и профессионального самореализации, ставит разумные цели, придерживается принципов управления и противостоит ненадлежащему поведению в своем подразделении или группе.

Научитесь осознавать токсичные эмоции на рабочем месте. По словам Питера Дж. Фроста, профессора организационного поведения в Университете Британской Колумбии, токсичность на рабочем месте является результатом эмоционально нечувствительного поведения менеджеров и их компаний.Исправьте это, пока не пострадали моральный дух и лояльность сотрудников. Когда дела идут не так, как нужно, сохраняйте спокойствие и контролируйте свои эмоции. Это позволит вам найти жизнеспособные решения без ненужных предубеждений.

Отбросьте личные симпатии, антипатии и неуверенность. Наймите на работу лучшего человека. Научитесь делегировать обязанности. Всегда отдавайте должное, когда наступает срок. Признайте вклад отдельных сотрудников. Извинитесь за ошибку.

Прогулка пешком. Вы не можете ожидать, что сотрудники будут делать то, что вы говорите, но не так, как вы.Если ваши действия не соответствуют вашим словам, вы быстро потеряете доверие.

Ссылки

Ресурсы

Предупреждения

  • Не путайте профессионализм с догматическим соответствием. У вас есть свобода делать выбор, который выгоден как вашим сотрудникам, так и вашей прибыли.

Писатель Биография

Суджата Сринивасан — внештатный бизнес-журналист из Коннектикута с более чем 10-летним опытом репортажей и редактирования.Основные занимаемые должности: редактор журнала Connecticut Business Magazine, старший финансовый редактор Ness Technologies, корреспондент и временный руководитель бюро CNBC-TV 18. Она имеет степень бакалавра в области управления бизнесом, диплом о высшем образовании (с отличием) в области журналистики, и степень магистра экономики.

Значение / Определение / Природа / Характеристики / Особенности профессионального менеджмента

Значение профессионального менеджмента

Профессиональный менеджмент — это опытный подход к управлению организацией. В таких организациях высшие руководящие должности и даже низшие руководящие должности занимают профессиональные люди. Они обладают профессиональной квалификацией, административными и техническими навыками, а также большим опытом ведения бизнеса.

Определение профессионального менеджмента

Согласно Луи Аллену Профессиональный менеджмент определяется следующим образом:

«Профессиональный менеджер — это тот, кто специализируется на работе по планированию, организации, руководству и контролю усилий других и при этом думает о систематическом использовании секретных знаний, общей лексики и принципов, а также придерживается стандарта практики и кодекса этические нормы устанавливаются признанным органом «.

Характер / Характеристики / Особенности профессионального управления

Природа, характеристики, Особенности профессионального управления:

  1. Назначение эксперта
  2. Предписанная квалификация менеджеров
  3. Способность принимать решения
  4. Способность принимать вызовы
  5. Использование новых методов
  6. Повышение уровня знаний и навыков
  7. Заслуги как основа продвижения
  8. Вера в совместное управление
  9. В связи с социальной ответственностью
  10. Вера в обретение власти

Теперь давайте обсудим каждую природу, характеристики, особенности профессионального управления по отдельности.

1. Назначение эксперта

В профессиональном менеджменте всегда назначается специализированный и опытный человек, который будет следить за управлением каждой областью. Основные области в коммерческих предприятиях включают закупочное производство, маркетинг, финансы и т. Д. В профессиональном менеджменте для каждой из областей назначается специализированное лицо, которое отвечает за эффективность работы отдела.

2. Установленная квалификация менеджера

В области профессионального управления назначаемый эксперт должен иметь установленную квалификацию управления в той отрасли, о которой он заботится.Также ожидается, что он должен иметь необходимый практический опыт. Другими словами, профессиональный менеджер должен быть теоретически и практически обоснованным.

3. Способность принимать решения

В профессиональном менеджменте менеджеры обладают способностью думать, анализировать ситуации и принимать рациональные решения, касающиеся деловой активности. Их решения, как правило, очень разумны, имея в виду перспективный рост бизнеса.

4. Способность принимать вызовы

В профессиональном менеджменте менеджеры способны принимать новые вызовы благодаря своему образованию и обучению.

5. Использование новых технологий

В профессиональном менеджменте менеджеры используют новые методы, такие как компьютеры, автоматизация и информационные технологии, для решения управленческих задач.

6. Повышение уровня знаний и навыков

В профессиональном менеджменте менеджеры обновляют свои знания и навыки, посещая программы развития менеджмента. Они посещают конференции, семинары и мастер-классы и расширяют свои знания и навыки, обмениваясь своими идеями с другими профессионалами.

7. Заслуги как основа продвижения по службе

В профессиональном менеджменте традиционные и консервативные виды повышения по службе на более высокие должности предоставляются в зависимости от стажа работы. Это не дает возможности молодым людям с талантами, которые очень полезны для роста бизнеса. Профессионально управляемые компании продвигаются на более высокие должности, предполагая заслуги или высокие результаты в работе.

8. Вера в совместное управление

В профессиональном менеджменте менеджеры верят в совместное управление.Они побуждают подчиненных участвовать в процессе принятия решений.

9. В связи с социальной ответственностью

В профессиональном менеджменте менеджеры рассматривают бизнес как социально-экономический институт. Менеджер уделяет должное внимание концепции социальной ответственности. Они придают большое значение удовлетворенности потребителей. Они стараются найти баланс между стремлением к прибыли и социальной ответственностью. Они выбирают товары, ориентированные на потребителя.Они пытаются улучшить качество за счет исследований, разработок и так далее.

10. Вера в передачу полномочий

В профессиональном менеджменте старшие менеджеры дают задания помощникам менеджеров. Помощнику поручаются нормальные и монотонные работы. Важные решения принимает руководитель управления.

Понимание наилучшего поведения настоящих профессионалов

Большинство людей предпочитают работать в профессиональной среде с руководителями и коллегами, которые источают профессионализм.Потребители или клиенты особенно предпочитают иметь дело с людьми, которые демонстрируют профессионализм в своих отношениях. Однако для разных людей профессионализм может означать разные вещи. Некоторые могут быть сосредоточены в основном на том, как люди себя ведут, в то время как другие могут быть сосредоточены в первую очередь на внешнем виде, таком как одежда или прическа человека.

Хотя это может быть сложно дать определение простым предложением, мы узнаем это, когда видим. И мы, конечно же, знаем это, когда этого нет в нашем общении с кем-то.

Профессионализм — это больше, чем компетентность. Несомненно, настоящие профессионалы хороши в том, чем они занимаются, и серьезно относятся к своей работе. Когда мы посещаем врача, вызываем такси, идем поужинать или нанимаем электрика, мы всегда ценим привлечение «профессионала», который хорошо обучен, имеет опыт и обеспечит отличный результат.

Профессионализм выходит за рамки того, что вы делаете. Компетентность — это минимальный стандарт, а остальное, что придает смысл идее профессионализма на рабочем месте, — это поведение.Дело не только в том, что вы знаете, а в том, как вы выполняете свою работу, как вы ведете себя и как вы взаимодействуете с другими.

11 характеристик, которые демонстрируют профессионализм на рабочем месте

Если вы хотите повысить свой профессионализм на рабочем месте или установить руководящие принципы для тех, кто работает на вас, подумайте о тех характеристиках, которые лучше всего отражают то, что большинство людей считает профессиональным поведением.

  1. Выполняйте взятые на себя обязательства. профессионалов делают то, что обещают, и не переусердствуют. Они надежны, они записываются на прием, и им не нужно постоянно напоминать о том, что нужно. Пунктуальность — часть этого. Заставить других ждать — верный признак непрофессионализма.
  2. Используйте язык правильно. Те, кто демонстрирует профессионализм на рабочем месте, делают это во всех аспектах своей работы, включая то, как они разговаривают. Они тщательно выбирают язык, минимизируют использование сленга и определенно отказываются от использования ненормативной лексики. Это включает в себя использование правильной грамматики при устной и письменной речи — даже в менее формальной обстановке.
  3. Избегайте драмы. Невозможно полностью отделить нашу рабочую жизнь от личной. Все мы в какой-то момент нашей жизни будем вступать в отношения и разрывать их, иметь детей или родителей, с которыми нужно иметь дело, и пережить жизненные взлеты и падения, как американские горки. Если привнести слишком много драматизма на рабочее место, это может показаться непрофессиональным. Например, несмотря на то, что плохо пережили развод, вашим коллегам не нужно узнавать о ваших проблемах и разногласиях прямо или косвенно через громкие телефонные разговоры.Настоящий профессионализм включает в себя поддержание соответствующей стены между нашими личными проблемами и нашей жизнью на рабочем месте.
  4. Обеспечьте отличный внешний вид. Настоящие профессионалы стремятся к тому, чтобы их внешний вид работал на них, а не против них. От ношения чистой, подходящей для окружающей среды одежды до обеспечения безупречного личного ухода — в эстетическом облике этого человека нет пробелов.
  5. Соблюдайте этичное поведение. Проявление профессионализма требует непоколебимой приверженности поступать правильно.Лучшие профессионалы понимают этические последствия своих решений, и, столкнувшись с одной из этих серых проблем (нет ясных, правильно или неправильно), они обращаются за помощью.
  6. Никогда не запугивайте. Никто не любит хулиганов, и на рабочем месте нет места для такого поведения. Иногда издевательства прикрываются странными попытками юмора, и вы знаете, что это неправильно, когда юмор приходит за чужой счет.
  7. Избегайте сплетен. Когда мы слышим сплетни на рабочем месте, трудно не слушать.Подобно издевательствам, когда вы слышите сплетню о своем коллеге, вы можете предположить, что сплетня будет говорить о вас в следующий раз, как только вас не будет рядом. Будьте человеком, который избегает этих разговоров.
  8. Проявите позитивный настрой. Людям нравится работать с коллегами, которые всегда оптимистичны, позитивны и энергичны. Люди, которые чрезмерно и постоянно настроены отрицательно, истощают положительную энергию на рабочем месте. Сосредоточьтесь на том, чтобы ваше настроение было в нужном месте каждый день, когда вы выходите на работу.
  9. Будьте подотчетны. Профессионалы признают свою неправоту, признают свои ошибки, не указывают пальцем на других и не находят неубедительных оправданий. Они проявляют ответственность и ожидают ответственности от других.
  10. Управляйте эмоциями. Можно ли показывать эмоции на работе? Конечно, но профессионалы не теряют самообладания, не теряют самообладания и остаются спокойными под давлением.
  11. Избегайте грязных шуток и сексуальных намеков. Если это то, что могло бы получить рейтинг R для фильма, то это не место на рабочем месте.Профессионалы не смущают и не оскорбляют своих коллег каким-либо образом, формами или формами. Когда-либо.

Самый ценный актив в вашей карьере — ваша репутация. Те, кто понимает этот жизненный факт, делают все, что в их силах, чтобы всегда проявлять профессионализм в каждой встрече. Здесь нет компромиссов, и в большинстве случаев у нас нет второго шанса исправить плохое впечатление.

Профессионализм на рабочем месте — Как вести себя на рабочем месте

Профессионализм определяется как поведение человека на работе.Несмотря на корень слова, это качество не ограничивается тем, что мы называем «профессиями», которые обычно представляют собой карьеры, требующие много образования и связанные с высокими заработками. Многие кассиры, обслуживающий персонал и официантки могут продемонстрировать высокий уровень этой черты, хотя эти профессии требуют минимального обучения, а сотрудники имеют скромный заработок. Равное количество врачей, юристов и инженеров — часто называемых профессионалами — может очень мало показать.

Вы можете задаться вопросом, заметит ли кто-нибудь, если вы не демонстрируете профессионального поведения на работе.Кого это волнует, пока вы хорошо делаете свою работу? Оказывается, ваш босс, клиенты и коллеги знают. Они заметят, если вам не хватает этого качества, и это может иметь серьезные последствия для вашей карьеры. Было бы большой ошибкой сбрасывать со счетов важность профессионализма. Это может повлиять на ваши шансы на продвижение по службе или даже на способность сохранить работу.

Как можно показать свой профессионализм? Следуйте этим правилам и запретам:

Сделайте приоритетом быть своевременным

Когда вы опаздываете на работу или встречи, у вашего начальника и коллег создается впечатление, что вы не заботитесь о своей работе, и, если это влияет на них, это все равно что сказать, что вы не цените их время. Обратите внимание на часы. При необходимости установите будильник. Приходите как минимум за несколько минут до того, как вы должны начать работу, и вернитесь с перерывов вовремя.

Не будь занудой

Приходя на работу, оставьте свое плохое настроение за дверью. У всех нас бывают дни, когда мы не чувствуем себя лучше. Помните, что не стоит обижать своего начальника, коллег и особенно клиентов. Если у вас плохое настроение от работы, возможно, пора подумать о том, чтобы бросить работу.

Если сейчас это не лучший вариант для вас, найдите способ максимально использовать ситуацию, пока она не станет подходящей.

Платье соответственно

Независимо от того, нужно ли вам одеваться для работы или вы можете носить более повседневную одежду, ваш внешний вид всегда должен быть опрятным и чистым. Мятый костюм выглядит не лучше рваных джинсов.

Выберите тип одежды, которую требует ваш работодатель. Если дресс-кода нет, выбирайте одежду, которая является нормой для вашего места работы.

Сохраните шлепанцы, шорты и майки на выходные, а также одежду, которая больше подходит для вечеринки в клубе.

Следи за своим ртом

Ругаться, ругаться или ругаться — как бы вы это ни называли — нет места на большинстве рабочих мест. Если вы не знаете, что это нормально для вас, воздержитесь от нецензурной лексики, особенно если присутствуют те, кого вы можете обидеть. Вот хорошее практическое правило: если вы не говорите этого бабушке, не говорите этого на работе.

Предлагайте помощь своим коллегам

Настоящий профессионал готов помочь своим коллегам, когда они перегружены или сталкиваются с трудностями на работе. Они не боятся делиться знаниями, мнениями или просто лишней парой рук. Успех одного человека хорошо отражается на каждом на его рабочем месте.

Однако важно не быть слишком настойчивым. Если ваш коллега отклоняет ваше предложение, не торопитесь. Они могут предпочесть работать в одиночку.

Не сплетничайте

Хотя у вас может возникнуть соблазн рассказать соседям по кабинке то, что вы слышали о Сюзи или Сэме в бухгалтерии, сплетни делают вас похожим на ученика средней школы. Если вы знаете что-то, чем просто обязаны поделиться, расскажите кому-нибудь, кто не имеет отношения к вашей работе, например вашей сестре, матери или лучшему другу.

Постарайся оставаться позитивным

Негатив заразителен. Если вы постоянно будете жаловаться на свое рабочее место, это обернется для других. Ваш босс определенно не оценит падение морального духа среди своих сотрудников. Это не значит, что вы не должны говорить о том, что считаете неправильным. Если вы видите что-то, что нужно исправить, поделитесь своим мнением с начальником вместе с планом, как внести улучшения.Если вы просто жалуетесь без причины, остановитесь.

Не прячьтесь от ошибок

Как бы трудно это ни было, признайте свои ошибки, а затем сделайте все возможное, чтобы их исправить. Убедитесь, что вы не делаете одно и то же дважды. Никогда не обвиняйте других в своих ошибках, даже если они этого заслуживают. Вместо этого подайте пример, чтобы те, кто разделяет ответственность за ошибку, могли выйти вперед и признать свою часть.

Всегда бойся честно

У вас неизбежно будут случайные разногласия с коллегами или даже с начальником.Вы можете думать, что что-то нужно делать одним способом, в то время как кто-то другой считает, что другой способ лучше. Не позволяйте себе злиться. Неважно, насколько вы расстроены или насколько сильно вы верите в свою правоту, кричать на рабочем месте не разрешается, равно как не обзывать или хлопать дверью. Спокойно объясните свое мнение и будьте готовы уйти, если вы не можете повлиять на другого человека или если он начнет терять контроль.

Конечно, всегда следует избегать физического контакта.

Не лги

Нечестность всегда заставляет вас плохо выглядеть, независимо от того, лежит ли она в вашем резюме или вызывает заболевание, когда это не так.Настоящий профессионал всегда впереди. Если вы не подходите для работы, у вас есть два варианта. Не подавайте заявку вообще и не подавайте заявку, которая отражает ваши настоящие навыки. Если вы выберете второй вариант, объясните, как другие ваши сильные стороны компенсируют недостающее требование. Что касается лжи о болезни, если вам нужен выходной, выберите личный или выходной.

Не проветривайте грязное белье

Если на работе довериться близкому другу — это нормально, то делиться слишком большой информацией со всем офисом — нет.Разумно относитесь к тому, с кем вы разговариваете, особенно когда речь идет об обсуждении проблем, с которыми вы сталкиваетесь, с вашим супругом или другими членами семьи. Если вы решили поделиться с коллегами чем-то личным, не делайте этого там, где клиенты могут вас подслушать.

3 Ожидания от профессионализма на рабочем месте

Вы когда-нибудь ходили поесть и получали неприятные впечатления от обслуживания? Не знаю, как вы, но меня не волнует, была ли еда не из этого мира…если обслуживание было плохим, можно попрощаться с этим парнем. Почему это? Это потому, что я пришел с определенным уровнем ожидания. Я ожидаю, что официантка будет услужливой, внимательной, доброжелательной и чуткой к моему времени. Я ожидаю, что они проявят ко мне уважение как к покупателю, и я ожидаю, что они будут «профессиональными».

Согласно словарю Merriam-Webster, профессионализм означает «поведение, цели или качества, которые характеризуют или маркируют профессию или профессионального человека». Лично мне нравится определять профессионализм как уровень ожидания-поведения или компетентности, который ожидается от профессионала.

Итак, вопрос … Как мне узнать, чего от меня ждут?

За исключением категории трудовой этики, результаты опросов менеджеров и руководителей были почти идентичны результатам опроса специалистов по кадрам.

Посмотрев на эти результаты, я думаю, что профессионализм можно разбить на три части: поведение, общение и презентация. В этом блоге я хочу погрузиться в каждый из разделов и поделиться с вами некоторыми ключевыми областями, которые помогут вам добиться успеха в качестве профессионала на своем рабочем месте.

Я рад, что вы спросили … Рабочее место часто является формальной средой. Однако, прежде чем читать дальше, важно отметить, что каждое рабочее место отличается, и каждый бизнес / отрасль имеет уникальную культуру. Вот несколько общих рекомендаций, которым следует следовать как начинающему профессионалу.

Положительность

Никто не любит «Дебби Даунер». Проявляйте энтузиазм и рвение к освоению новых навыков и реализации проектов. В зависимости от характера вашей работы у вас могут внезапно смещаться сроки.Не забывайте проявлять гибкость и позитивность в эти трудные времена, и ваш менеджер заметит это.

Узнай свое место

Многих сотрудников-миллениалов критикуют за то, что они чувствуют себя заслуженными. Приступая к работе, имейте в виду, что многие менеджеры и руководители могут уже иметь негативное предубеждение к миллениалам. Преодолейте стереотип, признав, что ваш босс является вашим начальником по какой-то причине, и проявите к нему уважение, которого он заслуживает, независимо от того, согласны ли вы с некоторыми из их способов достижения цели.

Respect Time (Время уважения)

Согласно исследованию Йоркского колледжа Пенсильвании (упомянутому выше), самая большая проблема с новыми сотрудниками заключалась в отсутствии срочности в выполнении работы. Ожидается, что вы завершите свою работу в течение определенного периода времени, и вам будут платить за выполнение работы в течение этого времени. Все, что меньше этого, неадекватно.
При необходимости примите дополнительные меры, чтобы оставаться честными и прилежными в рабочее время. Это может означать составление контрольного списка задач, которые нужно выполнить в течение дня.

Будь большим человеком

Работа — не место никого показывать. Если на рабочем месте возникает конфликт, проявите некоторую зрелость по отношению к своим коллегам. Хотя победа в споре может заставить вас почувствовать себя королем мира, не бросайте это им в лицо.

Будьте полезны

Помогите своим коллегам! Будьте тем, кто находит время, чтобы инвестировать в других, и демонстрирует свою преданность компании / команде, а не только вашу личную выгоду. Ваши коллеги и менеджер назовут вас командным игроком (неплохой ярлык по сравнению с некоторыми другими). Когда есть возможность продвижения по службе, вы будете выделяться.

Общение — ключ к успеху в любых отношениях. Отношения внутри офиса — не исключение. Чтобы иметь успешные и здоровые отношения с коллегами, клиентами, клиентами и начальниками, вы должны понимать, как эффективно общаться.

Когда говорить и когда заткнуться

Были ли вы когда-нибудь рядом с человеком, который говорит что-то в самый неподходящий момент? Это довольно неловко, да? Для всего есть время и место.Когда дело доходит до офисного общения, это не может быть более справедливым. Когда кому-то предоставляется слово, проявите к нему некоторое уважение и дайте возможность высказаться. Если вы хотите добавить что-то действенное или полезное, дождитесь подходящего времени и сообщите об этом.

Проактивное общение

Это идет рука об руку с уважением времени других людей. Если вам нужна информация или ресурсы от кого-то, дайте ему достаточно времени, чтобы собрать то, что нужно, и ответить. Как только вы поймете, что вам нужна информация, сообщите об этом контакту и дайте ему представление о том, когда вы хотели бы получить от него ответ.Таким образом, они могут проверить свое расписание и предоставить необходимую информацию в удобное для них время и в нужные вам сроки.

Электронная почта

Четко говорите о том, что вам нужно, относитесь с уважением и не взрывайте их почтовый ящик. Также постарайтесь своевременно общаться по электронной почте. Я стараюсь отвечать на каждое письмо в течение 24 часов. Это было и остается хорошим правилом, которому я лично следую. Электронная почта — это сам по себе блог, но для всех целей и задач этой статьи мы будем упрощать его — будьте вежливыми, своевременными и ясными.

Язык

Cussing для моряков. Если ваше рабочее место не парусник, просто не делайте этого. Это все.

Не сплетничай

Офис не средней школы. Не распространяйте слухи и не начинайте распространять свои предположения и мнения обо всех среди своих коллег. Это создает токсичную среду и недоверие между коллегами.

Для этого список не нужен, так как он прост: Будьте презентабельны.

Профессионализм проявляется в том, как мы ведем себя и представляем себя нашим клиентам / заказчикам и коллегам по работе.Одевайтесь соответствующим образом и представляйте себя соответствующим образом. Правильная деловая одежда говорит о том, что вы гордитесь собой и своей работой.

Если вы не уверены, что вам следует носить, всегда безопаснее придерживаться консервативных взглядов, пока вы не поймете, что приемлемо, а что является нормой в вашей компании.

Значит ли это, что вы должны носить костюм или деловой костюм? И да и нет. Опять же, у каждого бизнеса или отрасли есть свои стандарты.Например, ожидается, что юристы будут носить шикарные костюмы и вести себя с определенной степенью уверенности и уравновешенности. Надеюсь, вы никогда не станете обвиняемым в суде, но если бы это было так, как бы вы себя чувствовали, если бы ваш адвокат вошел в зал суда в гавайской рубашке и штанах цвета хаки?

Чтобы преуспеть и подняться по служебной лестнице в своей отрасли, вам необходимо продемонстрировать профессионализм. По мере того, как вы выходите из стадии обучения и начинаете работать, важно осознавать, что вы еще не закончили обучение.Найдите время, чтобы понять культуру вашего бизнеса, чтобы дополнить свои технические знания или опыт.

Относитесь к своей будущей карьере решительно, а к коллегам — с уважением и смирением. От вас, как от студента / выпускника колледжа, ожидается достижение определенного уровня. Выполните это ожидание и ищите способы сделать все возможное. Подойдите к ситуации, и ваш босс заметит!

Об авторе

Эндрю Херст

Эндрю получил степень бакалавра журналистики (2015 г.) и степень магистра стратегических коммуникаций (2022 г. ).Взглянув на мир через рассказ, он с юных лет увлекся писательством и музыкой. Он также большой гурман, что может объяснить, почему его рубашки «становятся все меньше». Эндрю является главным редактором PrepU.

Профессионализм | Карьера и профессиональное развитие

Профессионализм — это поведение, поведение и отношение человека на работе или в деловой среде. Человеку не обязательно работать по определенной профессии, чтобы продемонстрировать важные качества и характеристики профессионала.Профессионализм ведет к успеху на рабочем месте, прочной профессиональной репутации и высокому уровню трудовой этики и мастерства.

В недавнем исследовании готовности к карьере, проведенном NACE (Национальная ассоциация колледжей и работодателей), работодателей, нанимающих выпускников колледжей, спросили, какие профессиональные компетенции необходимы для успеха на рабочем месте. Профессионализм / трудовая этика возглавили список: 97,5% респондентов определили их как «абсолютно необходимые» или «существенные» для успеха нового сотрудника колледжа.

Вот 12 способов развить и практиковать профессионализм:

  1. Будьте продуктивны
    Используйте свое время продуктивно на работе. Сосредоточьтесь на своих должностных обязанностях и избегайте втягивания в социальные сети, просмотр веб-страниц и телефонную активность в часы.
  2. Создайте профессиональный имидж
    Создайте профессиональный образ и оденьтесь соответственно своей отрасли и организации. Хорошее практическое правило — одеваться так, как вы хотите.
  3. Проявите инициативу
    Попросите, чтобы вам поручили больше проектов, или подумайте о заданиях, которые будут соответствовать целям вашей организации. Вы не хотите, чтобы вас использовали недостаточно.
  4. Поддерживайте эффективные рабочие привычки
    Расставляйте приоритеты, планируйте и управляйте своими заданиями и проектами. Обращайтесь к своему руководителю и членам команды.
  5. Управляйте своим временем эффективно
    Устанавливайте приоритеты, ставьте цели и создавайте планы действий для соблюдения сроков.
  6. Демонстрируйте порядочность
    Будьте ответственны за свою работу и действия, всегда ведя себя этично.
  7. Обеспечить совершенство
    Добиваться результатов и результатов, отражающих чувство гордости и профессионализма, часто превосходящих ожидания.
  8. Решайте проблемы
    Когда вы сталкиваетесь с проблемами и препятствиями, найдите время, чтобы обдумать несколько решений и альтернатив, прежде чем встретиться со своим руководителем.
  9. Будьте стойкими
    Развивайте навыки преодоления трудностей, чтобы справляться с неудачами и проблемами с позитивным и конструктивным отношением.
  10. Эффективное общение
    Практикуйте профессиональные навыки онлайн-общения, личного и межличностного общения.
  11. Развивайте самосознание
    Научитесь управлять своими эмоциями и узнайте о своих эмоциональных триггерах, чтобы вы могли управлять своими реакциями позитивно и продуктивно. Примите и обдумайте отзывы, которые помогут вам в обучении и росте.
  12. Стройте отношения
    Общайтесь с коллегами, клиентами и клиентами для построения профессиональных сердечных отношений, работы в командах и эффективного сотрудничества.

Профессионализм в работе | Определение, инструкции и примеры

Быстрая навигация:


Стремление к профессионализму на рабочем месте — ключ к укреплению доверия и уважения, а также к продвижению по карьерной лестнице. Однако многие люди по-разному представляют, что означает профессионализм на рабочем месте и как его эффективно продемонстрировать. В этой статье вы узнаете, что такое профессионализм на рабочем месте, почему он важен и как вы можете повысить свой профессионализм на работе.

Что такое профессионализм?

Профессионализм — это то, как вы демонстрируете свое поведение, отношение и уровень навыков на рабочем месте. Профессионализм на работе можно описать по-разному, и одним из наиболее согласованных определений является способность человека демонстрировать добросовестность, вежливость и деловитость во время работы. Обычно на рабочем месте всегда ожидается профессионализм, и это качество, которое все сотрудники должны стремиться принять и продемонстрировать.

Связано: Окончательное руководство по профессионализму

Почему важен профессионализм в работе?

Профессионализм на рабочем месте важен по ряду причин и может быть полезен для сотрудников и работодателей во всех отраслях. Такое поведение является необходимым компонентом долгосрочного успеха как компании в целом, так и ее сотрудников. Устанавливая ожидание профессионализма в работе, компания может получить множество преимуществ, связанных с профессиональным поведением.

Ниже приведены некоторые из многих преимуществ, которые может дать профессионализм в работе:

  • Поощрение к повышению квалификации сотрудников. Деловая среда, в которой поощряется и практикуется профессионализм, может повысить общий успех и мотивацию сотрудников. Когда сотрудники видят, что коллеги стараются изо всех сил и действуют профессионально, они с большей вероятностью поступят так же. Работники, которые работают профессионально, с большей вероятностью добьются большего успеха с клиентами и выполнят свою работу эффективным и компетентным образом.
  • Установленные и понятые границы. Когда компания четко излагает свои ожидания в отношении профессионализма на рабочем месте, сотрудники с большей вероятностью будут уважать и оправдывать эти ожидания. Например, если у вашей компании есть четкие требования к профессиональному дресс-коду, которые определены в руководстве для сотрудников, работники с меньшей вероятностью будут приходить в офис в джинсах и шлепанцах и с большей вероятностью оденутся профессионально. Установление четких границ для желаемого уровня профессионализма позволяет сотрудникам действовать надлежащим и профессиональным образом.
  • Повышение уважения к рабочему месту. Сотрудники, которые действуют профессионально и работают в атмосфере, поощряющей профессионализм, с гораздо большей вероятностью будут уважать как друг друга, так и руководителей компании. Это может помочь свести к минимуму общий конфликт на рабочем месте и помочь быстро деэскалировать конфликт, когда он действительно возникает.

Характеристика профессионализма

То, как вы ведете себя как сотрудник, менеджер или владелец бизнеса, является ключом к вашему профессионализму в целом и к тому, как другие воспринимают вас на рабочем месте.

Вот несколько наиболее важных характеристик, которые присущи людям, демонстрирующим профессионализм:

Профессиональное поведение

Ваше поведение может сыграть большую роль в вашем профессионализме в целом и в том, насколько профессионально вы воспринимаетесь другими людьми на рабочем месте и за его пределами. Сохранение уверенного и уважительного поведения, но без высокомерия или дерзости, может передать ваш профессионализм. Кроме того, сохранение спокойствия и уравновешенности даже в напряженных ситуациях может иметь большое значение, чтобы продемонстрировать вашу приверженность профессионализму в работе.

Надежность

Возможность положиться на рабочем месте — еще одна характеристика профессиональных людей. Когда вы говорите, что выполните задание к определенному сроку, важно выполнить его. Если вы обнаружите, что не можете завершить работу к установленному сроку, обязательно сообщите об этом своему руководителю или начальнику, чтобы они могли принять необходимые меры. Надежность на работе может дать другим понять, что они могут рассчитывать на вас, и повысит уважение коллег и начальства к вам как к профессионалу.

Подотчетность

Принятие ответственности за свои ошибки показывает вашу надежность и честность. Вы не только демонстрируете, что знаете, за что несете ответственность, но также и то, что будете делать, чтобы исправить ситуацию. Выбирая не реагировать и предпочитая считать себя ответственным, вы демонстрируете другим свою приверженность профессионализму, а также подтверждаете, что вам можно доверять и на что можно положиться.

Связано: Целостность: определение и примеры

Этикет надлежащего общения

То, как вы разговариваете по телефону, отправляете электронные письма или иным образом общаетесь на рабочем месте, является ключевым фактором вашего профессионального поведения. Говорить вежливым и формальным тоном и поддерживать профессиональную и грамотную переписку по электронной почте — все это характеристики профессионализма в работе.

Ухоженный вид

Выбор опрятной внешности и профессиональной одежды — еще один важный компонент проявления профессионализма в работе. Например, многие руководители компаний будут носить костюмы каждый день, чтобы продемонстрировать свой уровень профессионализма и стремление показать это как работникам, так и клиентам.

Как проявить профессионализм на рабочем месте

Профессионализм на рабочем месте — это то, что необходимо практиковать ежедневно, если вы хотите повысить свой уровень респектабельности и доверия.

Вот несколько способов, которыми вы можете ежедневно демонстрировать профессионализм на работе:

1. Сначала прибудьте вовремя

Прибытие вовремя показывает, насколько вы серьезны и целеустремленны. Независимо от того, назначена ли у вас встреча по расписанию или вы просто приходите на работу утром, прибытие туда в оговоренное или ожидаемое время свидетельствует о вашей приверженности профессионалам. Это также показывает, что вы умеете хорошо распоряжаться своим временем, а менеджеры могут доверять вашей пунктуальности.

2. Во-вторых, одевайтесь соответственно

Если в вашей компании есть дресс-код, обязательно соблюдайте его. Например, если ваша организация просит сотрудников одеваться в повседневной деловой манере, старайтесь носить красивые брюки или юбку и соответствующий топ, который гладят каждый день. Даже если другие сотрудники не соблюдают дресс-код, вы должны учитывать пожелания своей компании и соблюдать правила, чтобы продемонстрировать профессионализм.

3. В-третьих, станьте экспертом в своей работе

Чтобы обслуживать клиентов и свою компанию в целом, вы должны быть максимально осведомлены в своей области. Примите решение усердно учиться и изучать то, чему у вас не было возможности выучить. Знание того, как выполнять свою работу эффективно, действенно и профессионально, свидетельствует о вашей приверженности не только своей должности, но и вашему профессионализму в целом.

4. В-четвертых, соблюдайте основные манеры

Как бы просто это ни казалось, использование основных приемов, таких как «пожалуйста», «спасибо» и «извините», может показать профессионализм в работе.Если вы не привыкли использовать эти термины, начните применять их в своей повседневной жизни, чтобы они стали нормальной частью вашего рабочего словаря.

5. И наконец, соблюдайте этические нормы на рабочем месте

Этика — это неписаные правила, которые помогают вам выбирать между правильным и неправильным на рабочем месте. Соблюдение этических норм на рабочем месте может показать, что вы стремитесь оставаться профессионалом во всех ситуациях и что вы способны принимать важные, а иногда и сложные этические решения.Примером практической этики на рабочем месте является обращение за помощью, когда вы не знаете, как выполнить задачу, вместо того, чтобы рисковать выполнить ее некачественно. Другой пример — сообщение о случаях нарушения этики, когда вы становитесь свидетелем таких ситуаций на рабочем месте.

Примеры профессионального поведения на работе

Ниже приведены несколько конкретных примеров профессионализма на рабочем месте:

Пример : У вас возникли разногласия с коллегой по поводу того, как лучше всего выполнить проект.Сотрудник расстроил вас и отказывается выслушивать ваши идеи о том, как следует выполнять проект. Вместо того, чтобы сплетничать о своем коллеге с другими или отправлять коллеге непрофессиональное электронное письмо, вы просите своего руководителя наедине поговорить о том, как лучше всего разрешить ситуацию.

Пример : У вас назначена встреча с менеджером, которая должна начаться в 9 часов утра. Вместо того, чтобы приходить ровно в 9 утра, вы приезжаете не позднее 8:45.м. подготовиться к встрече и просмотреть свои записи.

Пример : Вы допустили ошибку в проекте, которая повлияет на то, когда проект можно будет сдать.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *