Где искать сотрудников: где искать и как выбирать кандидата на работу

Искать специалистов «с чистого листа», не имея за спиной сложившегося сильного бренда — сложно и дорого. Брендинг — это ведь не только про коммуникацию с клиентом. HR-бренд компании, нацеленный на сотрудников, не менее важен и позволяет заменить активный поиск специалистов на работу с теми, кто осознанно стремится попасть в компанию.

У многих IT компаний есть целые сайты или разделы, рассказывающие про преимущества работы у них. Для digital-отрасли это пока редкость. Мы и некоторые другие компании пытаемся исправить это досадное недоразумение:

Что ожидает специалиста в большинстве компаний digital-сферы — соискателям остается только догадываться из-за отсутствия таких подсайтов и в целом, из-за неумения компаний рассказывать о себе и формулировать свои HR-преимущества.

Разумеется, играть только на своем поле (сайте) недостаточно и нужно распространять информацию о компании: подробные и интересные описания вакансий, постоянная работа с соц.сетями, полезный контент для профессионалов, учебные материалы для новичков, поток фотографий из офиса — все это поможет привлечь внимание специалистов к компании и заложить основы HR-бренда.

В основе любого бренда, в том числе и HR — найденные и тщательно сформулированные преимущества компании и ценность ее товаров/услуг для клиентов. HR-бренд — не исключение.

Если эти преимущества не сформулировать — работа в компании будет лишена смысла для соискателей. На мой взгляд, digital может предложить сотрудникам уникальное сочетание творчества, технологий и среды для развития. И все это — при не самых высоких входных требованиях. Это довольно простое и понятное УТП, которое общими усилиями можно было бы распространить на все компании отрасли.

Работа над HR-брендом — это игра в долгую, которая требует еще и создания той самой среды, в которую компания собирается приглашать специалистов. Но сотрудники нужны им уже сейчас, поэтому переключимся на то, как искать специалистов.

Сайты по поиску работы — уже не самый лучший источник профессиональных кадров и кажется, что их понемногу заменяют социальные сети. Потому, что специалисты еще задолго до смены работы начинают наблюдать за компаниями через их группы и страницы в соц.сетях. Если несколько лет назад поиск специалиста начинался с рекрутинговых площадок, то теперь он начинается с поста в Facebook. И чаще всего на этом заканчивается. Если уметь дополнительно таргетировать посты о поиске сотрудников, то социальные сети становятся точным и хитрым HR-инструментом.

Если же компания предпочитает большие выборки соискателей (и это тоже правильно) и активный поиск, хочет привлечь толковых соискателей из других отраслей или регионов, то сайты по поиску работы помогут в решении этих задач. Отлично работает hh.ru, другие площадки менее результативны.

Интересно, что специализированные на IT сайты дают довольно слабые результаты при размещении вакансий — не потому, что они с ними что-то не так. IT-специалисты сейчас редко ищут работу сами и достучаться до них можно только через активный поиск на этих площадках. Повесить вакансию и ждать — больше не вариант.

Особенно сложно искать сотрудников в других городах. Наш офис разработки находится в Новосибирске, и известный в центральной части России HR-бренд там не работает. Приходится идти на соискателей с «голыми руками». Каждый крупный город имеет свои особенности и свои площадки для размещения вакансий и резюме.

Не секрет, что Москва и Петербург привлекают множество специалистов из других городов и регионов. Релокация — важный инструмент HR-менеджера. Digital-компаниям нужно формулировать особые условия переезжающим сотрудникам: от оплаты транспортных расходов до помощи в поиске жилья и выплаты «подъемных» на адаптацию в городе.

Переезжающие специалисты — это основная группа, за которую мы все будем конкурировать в ближайшее время.

В этом году мы неожиданно обнаружили, что доросли до 50 штатных сотрудников и целой группы внешних специалистов. Управлять такой системой стало очень сложно. В небольших командах замены происходят редко, но когда сотрудников много, ротация кадров происходит быстрее. Это чистая математика. Если в небольшой студии из десяти человек за год обновятся 2 позиции, у нас, соответственно, 10. Поэтому мы постоянно ищем специалистов: иногда у нас открыты 8-10 вакансий одновременно.

Такая интенсивность поисков требует автоматизации: системы отбора и хранения резюме, организации собеседований. Сейчас мы внедряем систему управления рекрутингом. Выбираем вот из этого списка, который может вам пригодиться:

И конечно нужен отдельный сотрудник, отвечающий за рекрутинг. У нас наконец-то появился HR-менеджер, и мы радуемся снятию огромного объема HR-работы с плеч наших руководителей, которые зачастую сами искали специалистов.

Довольно часто нас спрашивают о проведении собеседований и вопросах, которые мы задаем соискателям. Если собеседование происходит по определенному сценарию и задаются странные, не имеющие к делу вопросы в стиле «Кем вы видите себя через 10 лет» — это не собеседование, а цирк с конями. Мы просто разговариваем с кандидатом, направляя беседу в том направлении, которое позволит лучше всего понять именно этого человека. Разумеется, никаких стрессовых вопросов, прямых отказов и любых других дискомфортных ситуаций мы не создаем.

Еще мы понимаем, что прием на работу нового сотрудника — это всегда лотерея, в которой широкие выборки и тщательный отбор только повышают шансы на успех. Но соискатель всегда остается «котом в мешке». Поэтому мы стараемся давать тестовые задания, не занимающие много времени, но показывающие, на что способен сотрудник.

В этому году мы успешно внедрили «тестовые дни». Соискатель может выйти на 1 день и попробовать себя на реальных задачах. Такой день помогает определиться с выбором и нам и сотруднику гораздо лучше, чем любые собеседования.

Конечно, у нас действует испытательный срок от месяца до трех.

Наверное, самый распространенный вид запроса от соискателей — это стажировка и практика. Мы приглашаем стажеров — но только когда нам нужен младший специалист для закрытия вакансий. Мы никогда не берем сотрудников на временные стажировки.

Вложения в стажера довольно высоки, старшим товарищам нужно тратить время на обучение. Делать это ради нескольких месяцев «работы» нет смысла. Временные стажировки мы рекомендуем соискателям заменять на обучение в одной из школ дополнительного образования в IT и смежных областях.

Мы работаем с институтами и частными школами — проводим лекции, приглашаем студентов на экскурсии в офис для профориентации. Но мы всегда держим в уме недостатки стажировок: малые шансы на успех выращивания специалиста, большие вложения и очень долгие результаты. Ну, и самая главная проблема — стажеры не приносят в компанию новые знания и опыт, только перенимают имеющиеся.

Тем не менее, у стажировок есть и положительные стороны: возможность выгодно закрыть вакансии начального уровня, возможность вырастить уникального специалиста под нестандартную задачу, высокая лояльность специалистов (при условии, что выполняется план роста уровня и оплаты).

Очень важно соблюдать условия стажировок. Затянутая стажировка с малой или отсутствующей оплатой может привести к накоплению негатива у сотрудника и репутационным рискам для компании.

У нас есть подробный материал о стажировках в Nimax.

Любая вакансия — это одновременно потенциальная проблема и возможность. Чтобы снизить риски при найме специалистов, давайте наконец начнем звонить в предыдущие места работы сотрудника и давать правдивую информацию, если позвонили вам. Хорошие специалисты достойны рекомендаций, даже если ушли от вас, а вот людей, приносящих проблемы, нужно вовремя распознавать.

Самое важное в HR-работе — это отношение к уходу сотрудников. Чаще всего такое событие воспринимается как форс-мажор. Вероятно, я никогда к этому не привыкну. Но на самом деле люди меняют места работы — это неизбежно и нормально. До определенного уровня, конечно — в высокой ротации кадров нет ничего хорошего. Но при этом ротация — второй по значимости после обучения способ улучшения команды.

Поиск новых сотрудников и забота об уже работающих в компании — это один из базовых процессов, он должен быть технологичен и хорошо отлажен. Роль HR-менеджера в этой истории становится ключевой — сохранение целостности команды.

Оригинал: http://blog.specia.pro/howto-hr/

9 способов, где найти сотрудников, если ты не Илон Маск

Крутые сотрудники сами начнут объединяться вокруг идеи, если предприниматель — Илон Маск, Джеф Безос или Сергей Галицкий. Но эта статья не об этом. Она о том, где искать сильных сотрудников в команду обычному предпринимателю (то есть, такому как я).

О проблеме команды в бизнесе написаны тысячи книг и сняты сотни фильмов. Видимо, о ней стоит задуматься. Раньше я думал, что запуск компании выглядит как-то так:

Придумал идею → Сформулировал гипотезы → Посчитал цифры → Собрал команду → Понеслась

Но оказалось, что такая схема не всегда работает. В ней необходимо изменить порядок звеньев. Очень упрощённо это выглядит так:

Придумал идею → Собрал команду → Сформулировал гипотезы → Посчитал цифры → Понеслась

Мне кажется, любой предприниматель скажет, что компании держится на людях, а умение строить команду — самый важный предпринимательский скилл. Вот 9 способов поиска людей в команду, о которых я знаю. На мой взгляд, сначала идут менее эффективные способы.

1. Разместить вакансию

Я открываю хедхантеры, суперджобы и похожие сайты, чтобы посмотреть резюме и самому дать вакансию.

Посмотрите, как Максим Ильяхов советует предлагать работу редактору. Мне кажется эти рекомендации будут полезны в любой индустрии.

Круто, если объявление выделяется и привлекает к себе. Но если не умеете креативить, лучше написать как можно проще и понятнее о задаче.

Вакансии — не лучший способ искать людей. Получается, что мы пытаемся взять с рынка человека, который почему-то не пригодился на старом месте работе. Все крутые профессионалы, скорее всего, уже где-то работают. У меня сразу куча вопросов к соискателю с доски объявлений.

Бывают и исключения. Со мной работали отличные профессионалы, которые недавно переехали в наш город, ушли из закрывающейся компании, только вышли из декрета. То есть, всегда нужно докопаться до причины, по который соискатель ищет работу и брать рекомендации с прошлого места работы.

2. Искать через таргетинговую рекламу

Некоторые компании целенаправленно ищут сотрудников с помощью таргетинговой рекламы: запускают кампанию в РСЯ и соцсетях и ведут на промостраницы с рассказом о компании. Если нужен сотрудник в офис — таргетируют рекламу по местоположению. Если нужен сотрудник для удалённой работы — ищут по всей России.

Я ни разу не пользовался этим способом, но слышал хорошие отзывы.

Не знаю, даёт ли Onetwotrip рекламу с вакансиями, но отдельный сайт о работе в компании у них есть.

3. Обратиться к рекрутёрам

Я слышал много плохих отзывов о рекрутёрах и HR-агентствах. Сам я к ним никогда не ходил, но с ними удачно работали мои коллеги. Я уверен, что на рынке есть хорошие компании, которые помогут с наймом.

В работе с рекрутёрами есть одна хитрость. Не стоит обращаться в агентства, которые помогают найти любого специалиста. Лучше идти в агентства для узкого рынка — IT, хорека, реклама, медицина.

Hurma по отзывам неплохо справляется с наймом в сфере хорека.

4. Идти хантить

Это один из самых крутых способов найти людей в команду. Например, я веду список всех людей, которые произвели на меня впечатление. С кем-то мы познакомились на конференции, с кем-то работали над общим проектом, а кого-то похвалили знакомые. Я просто записываю в гугл-контакты: где познакомились, первое впечатление, чем занимается, что понравилось.

Это список на всякий случай. Например, мне понадобится айтишник или специализированный юрист, и я уже буду знать к кому обращаться за советом.

В общении со профессионалами нужно помнить, что они уже где-то работают и не собираются оттуда уходить. Не получится просто взять и предложить: «Приходи ко мне работать». Важно понять мотивы человека и какие у него приоритеты на ближайшие пару лет. Лучше всего встретиться в неформальной обстановке, обсудить над чем работает, что нравится, чтобы хотел изменить. Интересные, глобальные задачи — важнейший мотиватор для профессионала. Я делаю предложение о работе, только если вижу, что мои задачи будут интересны специалисту и есть куда расти.

Я бы не стал пытаться конкурировать в зарплате с текущим местом работы. Это может быть трудно, а для стартапа и вовсе неподъемной. Я с опаской отношусь к людям, которые принимают решение о смене работы, только из-за роста заработной платы.

5. Спросить у лидеров мнений

С поиском могут помочь популярные блогеры и просто известные в своих кругах люди: маркетологи, айтишники, инвестор, копирайтеры.

Недавно я попросил помочь с наймом известного айтишника. Он согласился при условии, что я окажусь адекватным человеком, и сам проект ему понравится. Обратите внимание, советуя меня другим, он рисковал своей репутацией. В итоге ему понравился мой проект, он дал объявление в фейсбуке и сам провел несколько собеседований.

Пример отличного объявления от Александра Горного.

6. Спросить у друзей и коллег

Сначала я делаю заготовку — кратко описываю вакансию. Потом звоню или пишу в соцсетях друзьям и знакомым, объясняю, кого ищу и отправляю заготовку. Заодно и в офисе прошу каждого сотрудника подумать и порекомендовать кого-то из своих друзей и знакомых.

Недавно я искал пиксельного иллюстратора

По таким рекомендациям обычно приходят лучшие сотрудники. По крайней мере, на старте, когда человеческие качества важнее профессиональных.

Будьте осторожны. Многие говорят, что с родственниками лучше не работать, и я предпочитаю следовать этому совету.

7. Устроить конкурс

Конкурс поможет быстро найти хороших специалистов, но организовать его сможет не любая компания. Чтобы люди решили пойти на конкурс, компания должна уже что-то представлять на рынке или должны быть интересные награды, сильные партнеры. Ещё нужно будет потратиться на сам конкурс.

На конкурсах сразу видно, как кто работает. Например, на хакатоне айтишники в стрессовых условиях решают задачи, близкие к задачам компании — это один из лучших способов проверить компетенции.

8. Ловить на личный бренд

Самый лучший способ для поиска единомышленников в команду — сильный личный бренд. Обычно через этот канал приходят высокомотивированные и профессиональные люди.

Из названия понятно, что способ подойдет людям, у которых есть личный бренд и хорошая репутация. Они могут быть как публично известными людьми, так и известными профессионалами в своей сфере или регионе.

Например, одна из задач этого блога — собрать в одном месте сильных, высокомотивированных людей, которые любят и умеют читать, искать информацию, учиться. Именно поэтому я не веду ютуб-канал с мотивационными роликами, а текстовый блог с максимально понятными полезными статьями. Я хочу привлечь людей, которые готовы меняться и развиваться, которые разделяют мои ценности и мысли. Я знаю, когда я обращусь к читателям с просьбой о сотрудничестве или партнерстве, мне ответят.

Именно поэтому у меня на сайте есть раздел «Правила жизни», в конце которого я призываю связаться со мной людей, которые их разделяют

9. Искать всегда и везде

Толковых ребят много не бывает. Поиск сотрудников превращается в бесконечный процесс. Поэтому в любом месте, я обращаю внимание на инициативных, открытых людей и смотрю, как они работают. Мне случалось переманивать кассиров с заправки, официантов и менеджеров отеля. Например, чтобы быстрее закрыть вакансию «менеджер по продажам», какое-то время я ходил с «визитками обольщения», на которых был написан призыв созвониться со мной.

Свои «визитки обольщения» я не нашёл, показываю то, что сделали Enter

Способов может быть уйма:

• Клиент устраивает реорганизацию, а у него работают хорошие люди — надо идти к ним.
• В универе прийти на кафедру и спросить, кто самый толковый на потоке.
• Просто кто-то написал тебе в компанию или в личном сообщении — круто, это человек с активной позицией, на него стоит посмотреть.
• Пойти на конференцию или выставку. Обычно на конференции ходят толковые люди, которые хотят развиваться, а для выставок компании выбирают лучших сотрудников.

Вместо вывода

Уверен, вы знаете ещё кучу способов, как найти сотрудников. Для закрытия вакансии максимально быстро, я рекомендую использовать сразу все способы.

P. S: Как-нибудь расскажу о своих трёх способах собеседовать людей.

Твитнуть

Поделиться

Рассказать

Отправить

Как найти сотрудников бесплатно [6 проверенных способов]

Получите следующий отличный прокат, не тратя ни копейки? Это мечта. К сожалению, вы не можете построить весь процесс найма с нулевым бюджетом, особенно если вы быстро его масштабируете. Тем не менее, есть некоторые стратегии найма, которые помогут вам приблизиться к квалифицированным кандидатам без особых хлопот.

С появлением в сфере найма новых кадровых инструментов и современных методов поиска поставщиков часто упускают из виду старые добрые практики.Но это не означает, что традиционные методы менее эффективны. Здесь мы узнаем, как сэкономить деньги в общем бюджете найма.

6 способов найти сотрудников бесплатно:

1. Используйте бесплатные доски объявлений

«Бесплатно» обычно звучит слишком хорошо, чтобы быть правдой. Но с досками вакансий дело обстоит иначе. Некоторые из самых популярных сайтов среди соискателей, в том числе Indeed и Glassdoor, позволяют бесплатно рекламировать свои вакансии. Все, что вам нужно сделать, это написать объявление о вакансии, описывающее роль, и опубликовать его на одном или нескольких бесплатных сайтах для размещения вакансий.Следующее, что вы знаете, первые резюме начнут появляться в вашем почтовом ящике.

Хотите знать, какой сайт лучше всего подходит для найма сотрудников? Мы составили список лучших бесплатных сайтов по трудоустройству, чтобы рекламировать ваши открытые вакансии. Вы также можете ознакомиться с нашими руководствами о том, как найти сотрудников на Craigslist и как найти сотрудников на Indeed.

Совет: Если вы пробовали бесплатные сайты с объявлениями о вакансиях, но не получили достаточно квалифицированных кандидатов или получили слишком много неквалифицированных заявок, не спешите закрывать эти сайты с вакансиями.Вместо этого поэкспериментируйте с объявлением о вакансии: напишите более информативное название должности, добавьте важные обязанности и обязательные требования, а также укажите несколько преимуществ, которые вы предлагаете, которые привлекут внимание кандидатов. Вот несколько идей о том, как написать эффективное объявление о вакансии и подумать о том, как создать объявление о работе с учетом иерархии потребностей кандидата.

2. Размещение рекламы в социальных сетях

Социальные сети могут работать так же, как бесплатные доски объявлений о вакансиях; поделитесь своими текущими вакансиями и обратитесь к множеству потенциальных кандидатов. Вы можете начать с LinkedIn; Поскольку это профессиональная социальная сеть, люди хотят узнать о возможностях трудоустройства. Разместите свои открытые роли на своей странице в LinkedIn и попросите своих коллег также поделиться вакансией со своей сетью.

Помимо использования LinkedIn для поиска сотрудников, вы также можете попробовать Facebook и Twitter. В Facebook есть группы по работе, основанные на профессиональных интересах и сферах деятельности, а в Twitter вы можете использовать соответствующие хэштеги для таргетинга на кандидатов с опытом или в том месте, которое вы ищете.

Если вы не знаете, как лучше всего рассказать о вакансиях в социальных сетях, начните с этих удобных шаблонов для сообщений о вакансиях в LinkedIn, Facebook и Twitter.

Совет: Когда вы публикуете объявления о вакансиях в социальных сетях, вам может казаться, что вы открываете широкую сеть. Однако есть способы бесплатно сузить охват. Допустим, вы нанимаете дизайнера UX в Бостоне. В Facebook вы можете присоединиться к профессиональным группам, связанным с дизайном, а в Twitter вы можете рекламировать свою работу, используя целевые хэштеги, такие как #designerjobs, #uxjobs и #bostonjobs.В наших руководствах вы можете узнать больше советов по найму о том, как найти сотрудников в Facebook и Twitter.

3. Создавайте SEO-оптимизированные объявления о вакансиях и страницы вакансий

Одно дело сказать, что вы нанимаете, а другое — убедить тех, кто ищет работу, подать заявку на ваши открытые должности. Возможно, вы рекламируете свои вакансии на многочисленных досках по трудоустройству и в социальных сетях, но как привлечь хороших сотрудников, особенно в областях, где жесткая конкуренция за лучшие таланты?

Вам нужно убедиться, что ваши объявления о вакансиях выделяются — и вы сможете сделать это, если они оптимизированы для поисковых систем.К счастью, для этого не нужно быть специалистом по SEO. Вот несколько основных правил, о которых следует помнить:

• Используйте обычную должность. Кандидаты не ищут должности «гуру продаж» или «мастер java». Вместо этого они ищут такие должности, как менеджер по продажам или веб-разработчик.
• Сделайте ваш текст легко читаемым. Большие куски текста отталкивают, особенно для кандидатов, которые используют свой мобильный телефон для поиска вакансий. Используйте маркированные списки, чтобы разбить ваш контент и использовать заголовки (например,грамм. «Должностные обязанности» и «Льготы») для разных разделов.
• Включите релевантные ключевые слова. Не нужно (и не следует) чрезмерно использовать жаргон, но кандидаты с большей вероятностью найдут ваше объявление о вакансии, если вы упомянете обязанности, навыки и инструменты, связанные с работой. Другими словами, общий текст, который можно применить практически к любой должности, не поможет привлечь подходящих кандидатов.
• Добавьте изображения и видео. Чем привлекательнее ваше объявление о вакансии, тем больше у вас возможностей для поиска. То же самое и со страницей карьеры, где вы можете размещать фотографии своих офисов и видео с вашими командами.

Чтобы помочь вам найти сотрудников в Интернете, мы создали список из 700+ шаблонов описания вакансий, которые уже оптимизированы для поисковых систем, и выбрали наши любимые объявления о вакансиях, которые вы можете использовать в качестве вдохновения.

Совет . Было бы неплохо привлечь реальных соискателей и некоторых из ваших коллег для просмотра ваших объявлений о вакансиях. Есть ли смысл в рекламе? Достаточно ли они привлекательны? Какая дополнительная информация необходима, чтобы помочь кандидату решить, подавать заявку или нет? Ответы на эти вопросы и корректировки объявлений о вакансиях немного упростят поиск сотрудников.

4. Спросите рефералов

Вы когда-нибудь задумывались о том, сколько денег вы тратите на рекламу вакансий людям, которых вы уже знаете? Даже если вы не знаете их лично, может кто-нибудь из вашей компании. Это могут быть бывшие коллеги, они могли встретиться с вашими коллегами на конференции или быть в личной сети текущего сотрудника.

Так почему бы не проявить инициативу и не попросить коллег порекомендовать вам подходящих кандидатов для ваших открытых должностей? Направление сотрудников — один из лучших способов найти сотрудников бесплатно; Вы не только сократите рекламные расходы и время, затрачиваемое на отбор звонков, но также ускорите процесс найма, так как сможете продвигать этих квалифицированных рекомендованных кандидатов вперед в вашем процессе набора.

Совет: Если вас не устраивает количество или качество рекомендаций, которые вы получаете от коллег, подумайте о добавлении игривых элементов или стимулировании процесса. Проведите внутренний конкурс, чтобы побудить сотрудников рекомендовать больше кандидатов или предложить бонус тем, кто направляет людей, которых наняли и которые остаются в компании. Помните: вознаграждение не обязательно должно быть наличным. Например, вы можете предоставить сотрудникам, которые успешно рефералы рекомендуют, два дополнительных выходных дня или бесплатные билеты на мероприятие.

5. Создание базы данных кандидатов

Независимо от того, насколько хорошо вы выстроили процесс найма и насколько хорошо вы организовали каждый этап, может быть момент, когда менеджер по найму или ваш генеральный директор скажет: «Мне нужны сотрудники сейчас ». И когда наступит этот момент, у вас не будет «роскоши» следить за процессом как таковым. Вам нужно будет найти способ быстро находить квалифицированных сотрудников.

Когда время ограничено, стоит взглянуть на прошлых кандидатов, с которыми вы уже прошли собеседование и оценили.Возможно, есть хорошие кандидаты, которых вы отвергли, потому что в то время был более сильный кандидат. Или вы отклонили их, потому что обнаружили, что они больше подходят для другой должности, но у вас не было открытой роли в этой области.

Повторное рассмотрение прошлых кандидатов означает, что вы можете пропустить эти трудоемкие первые шаги по найму (публикация объявления о вакансии, проверка резюме, связь с кандидатами) и сразу обратиться к ним, чтобы узнать, будут ли они заинтересованы в вашей открытой вакансии. .Это огромная экономия времени, а также хорошее решение, если вы пытаетесь (или вынуждены) сократить бюджет на рекрутинг.

Совет: Поиск в прошлых приложениях может потребовать больше времени, если у вас нет системы. Внутренняя база данных кандидатов поможет вам систематизировать информацию о кандидатах (например, вы можете вести короткий список людей, которые подали заявку и прошли собеседование на роль X, но были дисквалифицированы перед финальным собеседованием.) Вы не должны хранить только их резюме и контактные данные, хотя ; записывайте все, что поможет вам их запомнить, например, отзывы после собеседования и любые задания, которые они выполнили в процессе приема на работу.Вот почему важно всегда заканчивать в позитивном тоне, отклоняя кандидатуры. Таким образом, они с большей вероятностью рассмотрят новую вакансию в вашей компании в будущем.

Для европейских кандидатов, пожалуйста, обратитесь к руководству по сбору и хранению информации о кандидатах в соответствии с Общим регламентом защиты данных (GDPR).

6. Посещайте ярмарки вакансий или проводите дни карьеры

Хорошо, это может быть не на 100% бесплатным, но это все же относительно недорогой метод поиска сотрудников при массовом найме.За один день или даже за несколько часов вы можете связаться с десятками или даже сотнями потенциальных кандидатов и провести предварительную проверку.

Следите за местными ярмарками вакансий и ежегодными карьерными мероприятиями; это лучшие места для найма сотрудников, особенно в розничной торговле, гостиничном бизнесе и других секторах, известных своей высокой текучестью. Вы также можете посещать мероприятия, предназначенные для недостаточно представленных групп кандидатов, таких как женщины, иммигранты или люди с ограниченными возможностями, чтобы увеличить разнообразие в ваших командах.Убедитесь, что вы пришли с материалами — например, визитными карточками, заполняемыми формами на ноутбуке и т. Д. — которые помогут соискателям запомнить вашу компанию, и вопросы собеседования, которые помогут вам быстро отобрать потенциальных кандидатов.

Совет: Рассмотрите возможность проведения собственного мероприятия по набору персонала: дня открытых дверей, когда потенциальные кандидаты могут посетить ваше рабочее место, пообщаться с членами вашей команды и узнать о ваших возможностях трудоустройства. Это увеличит шансы найти нужных сотрудников, так как у вас будет возможность продемонстрировать культуру своей компании и, в конечном итоге, привлечь кандидатов, которым понравится там работать.Дополнительным бонусом является то, что члены команды могут делиться впечатлениями от собственного взаимодействия с кандидатами.

К сожалению, не существует секретных рецептов найма, которые гарантировали бы, что вы найдете сотрудников бесплатно. Чтобы создать эффективный и последовательный процесс приема на работу, вам, вероятно, в какой-то момент потребуется приобрести объявления о работе премиум-класса, использовать инструмент поиска или купить программное обеспечение для набора персонала.

И когда вы дойдете до этой точки, убедитесь, что ваше решение о покупке приносит пользу вашей общей стратегии. Другими словами, не платите за рекламу на досках вакансий, которые традиционно не приносят вам квалифицированных кандидатов; вашей аудитории нет, и вы тратите зря важные ресурсы. Вместо этого используйте эти деньги для приобретения инструментов, которые позволят автоматизировать части процесса (например, составление заявок или планирование собеседований), чтобы у вас было больше времени для поиска потенциальных кандидатов в новых местах. Таким образом, вы инвестируете, а не платите, и вы получите долгосрочную выгоду от только что сделанных инвестиций.

9 лучших способов найти сотрудников для вашего бизнеса

Вашему бизнесу нужны хорошие сотрудники. Это простая правда. Но как бы просто это ни было заявить, реальность попыток найти сотрудников намного сложнее.

Куда пойти посмотреть? Какие инструменты вам следует использовать, чтобы распространять информацию? Что вы должны сказать и сделать, чтобы облегчить процесс?

Эта статья ответит на эти вопросы и расскажет о 9 лучших способах поиска сотрудников.

Лучшие способы поиска сотрудников

1.Придайте своему бизнесу индивидуальность

Поиск сотрудников часто начинается не с объявления о вакансии или объявления с просьбой о помощи, а с идентификации вашего предприятия. Ваша идентичность — это ваша культура. Ваша личность — это ваше сообщение. Ваша личность — это ответ на вопрос: «Почему кто-то хочет быть частью моей команды?»

Возможно, ваш бизнес — это «много работать, много играть». Может, он «украшен долей непочтительности». Может, он «шикарный и высококлассный». Может быть, это все те вещи. Только вы можете сказать наверняка.

Итак, прежде чем повесить вывеску на окно, уделите несколько минут и придумайте фирменный стиль. Когда вы это сделаете, не забудьте передать эту идентичность любым методом, который вы выберете для поиска сотрудников для своего бизнеса. Таким образом, эти потенциальные сотрудники сразу поймут, в каком бизнесе вы хотите работать.

2. Целевые потенциальные сотрудники с помощью Facebook

Facebook по-прежнему остается одним из лучших способов найти сотрудников для вашего бизнеса. Facebook имеет мощные функции таргетинга, которые позволяют рекламировать свои вакансии людям в зависимости от их навыков, местоположения, возраста и множества других переменных.got

Источник: BetterTeam.com

Например, вы можете указать область, которую вы хотите охватить своей рекламой. Допустим, это Бостон. Затем вы можете указать «официант» или «официантка» в качестве названия должности. Когда вы создадите свое объявление, оно будет распространено среди всех жителей Бостона, у которых есть «официант» или «официантка» в названии должности. И это очень простой пример. Есть так много других переменных, которые вы можете включить, что упрощает нацеливание и поиск сотрудников.

3.Попросите ваших нынешних сотрудников распространить информацию

Попросить ваших нынешних сотрудников рассказать информацию — это быстрый и простой способ найти сотрудников для вашего бизнеса. Да, вы можете разослать свою рекламу на Facebook (или где-нибудь еще), но вы не можете охватить всех. С помощью ваших нынешних сотрудников вы можете расширить охват не только в Facebook, Twitter или LinkedIn, но и по другим каналам, о которых вы даже можете не думать.

Это очень просто, например: «Я работаю (вставьте здесь название компании).Мы ищем отличного (вставьте здесь работу), кто хочет работать на (вставьте сюда часть вашей деловой идентичности). Если вы такой человек или знаете кого-то, пожалуйста, поделитесь моей контактной информацией ». Вы можете даже подумать о том, чтобы стимулировать процесс, предложив вознаграждение текущему сотруднику, который вводит нового сотрудника, проработавшего определенное количество времени. Это беспроигрышный вариант для всех участников.

5. Попробуйте вывески и листовки

Да, в эпоху, когда почти все цифровое, это может показаться крайне устаревшим методом.И это. Но именно поэтому это может быть эффективным способом поиска сотрудников.

Во-первых, это почти бесплатно. Все, что вам нужно, — это стоимость бумаги, печати и время, чтобы разместить их в вашем районе. Во-вторых, это не тот поток социальных сетей, который ваши потенциальные сотрудники получают ежедневно. Вывеска в окне или флаер на доске объявлений могут выделяться среди массы рекламы и данных, которыми они бомбардируются каждую минуту.

6. Сотрудничайте с некоммерческими организациями

Некоммерческие организации, такие как проект «Раненый воин», могут стать отличным ресурсом в ваших поисках сотрудников.Эти организации обслуживают ветеранов, иммигрантов и другие группы, которые просто хотят работать. Более того, эти люди часто готовы работать за шанс, чтобы вернуться на ноги.

Помимо желания работать, они также, вероятно, прошли обучение в некоммерческой организации, поэтому вам не придется начинать с нуля. Проверка биографических данных также является обычной практикой для некоммерческих организаций и людей, которых они обслуживают, чтобы вы знали, что потенциальный сотрудник прошел проверку, хотя бы на базовом уровне.Это может стать на одну вещь меньше, о которой вам нужно беспокоиться.

7. Признайте великий талант, когда вы его видите

Карин Хурт, генеральный директор Let’s Grow Leaders, объясняет:

«Когда я возглавлял большую команду розничных продаж на восточном побережье, мой радар постоянно находил большой талант… вы можете преподавать конкретику, но врожденное сочувствие и сильную ориентацию на обслуживание трудно подделать ».

Этот метод поиска сотрудников для вашего бизнеса предполагает поиск определенных навыков или качеств, где бы вы ни находились.Когда вы увидите то, что вам нравится, подумайте о том, чтобы отдать им свою визитку и спросить, не хотят ли они поговорить о работе с вашим бизнесом.

Так, например, если вы ищете официантку с хорошим взаимопониманием с клиентами, помните, что последнему навыку научить гораздо труднее. Если вы найдете человека с такими навыками, даже если он работает в совершенно другой отрасли, предложите научить его работать в вашем бизнесе.

8. Ищите «великих», а не «опытных»

Независимо от того, какой канал вы используете для поиска сотрудников, всегда ищите «великих», а не «опытных». Как владелец бизнеса вы можете полагать, что опыт важнее всего. К сожалению, это неверно. С другой стороны, старая поговорка: «Не научишь старую собаку новым трюкам» часто бывает верной. Поэтому «опытный» может не подходить для вашего бизнеса.

Вместо этого ищите «хороших» людей и дайте им необходимый опыт. В большинстве случаев «отличный» сотрудник просто взволнован, готов работать и готов научиться. Наем персонала с учетом этих качеств, а не поиск самых опытных, может иметь большое значение для получения лучших сотрудников для вашего бизнеса.

9. Используйте правильные веб-сайты досок вакансий

Сайты досок вакансий, такие как вывески и листовки, могут показаться старомодными, но они по-прежнему являются популярными источниками как для рабочих, так и для предприятий, занимающихся продуктами питания и напитками и другие сферы услуг. Некоторые из лучших досок объявлений включают Craigslist, JobsOnTheMenu, SnagAJob и ShiftGig.

Имейте в виду, что размещение объявления на одной из этих досок по трудоустройству может быстро принести трехзначные ответы в кратчайшие сроки . .. и все это в ваш почтовый ящик.Вы же не хотите, чтобы этот трафик засорял вещи, поэтому создайте отдельную учетную запись электронной почты только для этой цели. О, и не забудьте не указывать свой номер телефона в сообщениях, чтобы телефон не звонил в рабочее время.

10. Добавьте страницу вакансий на свой веб-сайт

Наличие страницы «Карьера» на веб-сайте вашей компании — отличный способ привлечь мотивированных соискателей. Дэвид Бэтчелор, президент и соучредитель DialMyCalls.com, уточняет на FitSmallBusiness.com:

: «Создайте страницу« Наем »(или« Карьера ») на веб-сайте своей компании на тот случай, если талантливые люди когда-нибудь придут проверить вас.Даже если в настоящее время вам не нужен кто-то на определенной должности, рекомендуется хранить объявления о вакансиях на своем сайте. Если кому-то так интересно найти вашу компанию и найти вакансию, вы знаете, что он уже на шаг впереди всех, когда дело доходит до того, чтобы стать A-Player ».

Помимо того, что это просто отличный автономный ресурс на вашем веб-сайте, страница «Карьера» может быть включена во все другие способы поиска сотрудников. Кроме того, он может появиться в результатах поиска, если кто-то активно ищет работу в Интернете.

Страница «Карьера» на вашем веб-сайте также является отличным местом для более подробного описания вашей компании. Вы не можете (или не должны) включать абзацы в абзацы информации в таких местах, как Facebook, LinkedIn или Craigslist. Но один ваш собственный сайт? Пишите сколько угодно. Ваша страница «Карьера» — отличное место, чтобы по-настоящему рассказать всем, чем вы занимаетесь как бизнес и что вы ищете в потенциальных сотрудниках.

Вам не нужно выбирать только одного

Самое лучшее в этих методах поиска сотрудников — это то, что вам не нужно ограничиваться одним.Попробуйте два, три или все, чтобы узнать, что лучше всего подходит для вашего бизнеса. Возможно, размещение листовок не принесло вам того, чего вы хотели, но Craigslist дал вам трех или четырех отличных сотрудников. В следующий раз, когда будете смотреть, сосредоточьтесь на том, что работает, и откажитесь от того, что не работает. Это действительно лучший способ найти сотрудников для вашего бизнеса.

10 секретов поиска и удержания сотрудников

Уровень безработицы по всей стране достиг рекордно низкого уровня, и работодатели изо всех сил пытаются найти и удержать действительно хороших сотрудников.Но борьба настоящая. Конкуренция за выдающиеся таланты ожесточенная, и если вы не сделаете все возможное, чтобы привлечь выдающихся исполнителей и заставить их почувствовать себя ценными, ваша конкуренция проходит мимо вас. Вот десять советов, которые помогут вам выделиться из толпы.

Рекрутинг — это действительно инвестиционная стратегия для вашей организации, поэтому не относитесь к ней легкомысленно. Для начала вы захотите сделать процесс повторяемым и легко воспроизводимым.Задокументируйте процесс найма, который, по вашему мнению, лучше всего подходит для вашей организации. Вы узнаете, что у вас правильный процесс приема на работу, когда кандидатов легко идентифицировать, вы можете выявить поведение соискателей во время собеседований, рекомендации — это легкий ветерок, а предложение работы становится под ключ.

Один из лучших способов сделать это — иметь надежный пакет льгот, учитывающий интересы каждого поколения. Не верите нам? По словам Йо, 50% работающих американцев уволились бы с нынешней работы в поисках более высоких льгот.Помните, что сейчас на рабочем месте работают 5 разных поколений, поэтому набор преимуществ не поможет. Эти преимущества не должны обесценивать вас, но они должны быть уникальными и привлекательными. Некоторые примеры могут включать страхование домашних животных, ежемесячные командные прогулки, бесплатные пинты мороженого по пятницам или неограниченное оплачиваемое время. Неограниченный ВОМ? Исследования показали, что у сотрудников с неограниченным количеством PTO меньше шансов взять отпуск. Это связано с тем, что не существует политики «используй или потеряй», которая заставляет их использовать свое свободное время.

Если вы боретесь с высокой текучестью кадров или ищете лучших кандидатов, подумайте о партнерстве с поставщиком услуг по управлению человеческим капиталом (HCM). HCM предоставляют множество решений, в том числе системы отслеживания кандидатов, которые включают бесшовную интеграцию с досками по трудоустройству, социальными сетями, оценками и проверкой биографических данных. Эти типы решений помогут вам найти талантливых сотрудников и сэкономить время, чтобы вы могли сосредоточиться на других стратегических проектах вашей организации.

Сегодняшние кандидаты не заинтересованы в длительных вакансиях. Если на заполнение онлайн-заявки уходит больше 10 минут, вы упускаете 50% подходящих кандидатов. А если ваш процесс подачи заявки слишком сложен, кандидаты просто перейдут к следующей возможности.

Помните, что вы не просто отбрасываете объявления о вакансиях и ждете, когда их укусит, вы активно конкурируете с компаниями по всему миру.Расскажите кандидатам, насколько велика ваша организация и почему так много людей решили работать в ней. Это ваш шанс пролить свет на культуру вашей компании и на то, почему она позволяет вашей организации выделяться из толпы. У вас есть компания «счастливые часы»? Уникальные командные события? Покажите кандидатам, что ваше объявление — это больше, чем просто работа; у него есть потенциал сделать карьеру, которую они полюбят.

Когда вы найдете людей, которые понимают вашу культуру и хотят быть частью активного и увлекательного рабочего места, они будут счастливее, и вы тоже.Ключевыми показателями являются опыт и квалификация, но рассмотрите возможность использования оценок при приеме на работу, чтобы определить соответствие корпоративным условиям. Не используйте это как отдельное измерение, а как руководство, которое поможет обеспечить беспрепятственный переход вашего следующего сотрудника в вашу организацию.

Если у вас нет увлекательного процесса адаптации, вы рискуете потерять талантливых кандидатов с самого начала. По данным Work Institute, почти 40% сотрудников, уволившихся с работы, сделали это в течение первых 12 месяцев.Многие новые сотрудники уходят с корабля из-за плохого опыта работы и отсутствия ясности в отношении должностных обязанностей и ожиданий. Знакомство с коллегами, включение их в программы обучения и определение целей на раннем этапе увеличит их шансы сразу же внести свой вклад, одновременно повысив уровень их вовлеченности.

Опросы вовлеченности сотрудников — важнейшие инструменты, помогающие оценить общее состояние вашего персонала. Но прежде чем проводить опрос вовлеченности сотрудников самостоятельно, подумайте дважды. Сотрудники, скорее всего, воздержатся от честной обратной связи, если ответы будут отправлены непосредственно в вашу организацию. Партнерство со сторонним поставщиком, который собирает анонимные отзывы, поможет сотрудникам более склонно делиться честными отзывами.

Меняется управление производительностью. Прошли времена ежегодных оценок.Вместо этого организации предлагают своим сотрудникам более частые возможности для обсуждения результатов работы, целей, проблемных областей и развития карьеры. Правильная HR-технология может предложить полностью настраиваемые обзоры, обратную связь между коллегами и отслеживание целей. Детализируя производительность и собирая отзывы в одной системе, организации получают полный отчет о производительности сотрудников, на который они могут положиться при рассмотрении возможностей продвижения по службе или планирования преемственности.

Деньги и дополнительные льготы важны и помогают поднять моральный дух, но сотрудники любят, когда их признают, и хотят знать, что их тяжелый труд ценится.Фактически, сотрудники, получившие положительную оценку, в семь раз чаще остаются в компании и в одиннадцать раз чаще чувствуют себя полностью преданными компании. Признание сотрудников может быть таким же простым, как празднование личной или профессиональной вехи или проявление признательности за их усилия и упорный труд. Это не обязательно должно быть сложное или дорогостоящее торжество, но проявление заботы может иметь большое значение.

Как найти квалифицированных сотрудников

Несмотря на количество соискателей, многие работодатели говорят, что поиск квалифицированных кандидатов для заполнения их открытых вакансий является проблемой. Набор на работу может быть дорогостоящим и трудоемким процессом, и он часто может обескураживать, когда не хватает качественных кандидатов. Однако есть способы повысить свои шансы на привлечение подходящих кандидатов. Воспользуйтесь нашими советами, чтобы облегчить набор персонала и найти квалифицированных сотрудников, которые именно то, что нужно вашей компании.

Начните с отличного описания должности

Вы уже знаете, что ваша компания и вакансии, которые вы пытаетесь заполнить, значительны, но потенциальные сотрудники также должны знать и чувствовать эти вещи. Проявите творческий подход к описанию должности, задав вопрос во введении или нарисовав картину того, каково было бы занимать эту должность в вашей компании. После этого четко укажите должностные обязанности и квалификацию, а также ожидания, зарплату, льготы, место работы, часы работы и требования к поездкам.Составление отличного описания вакансии идет рука об руку с отличным маркетингом — вам необходимо полностью понимать свою целевую аудиторию и соответствующим образом составлять должностные инструкции.

[Читать: Как избежать ошибки при приеме на работу: как убедиться, что ваш следующий наниматель — ваш лучший наем ]

Продвигайте вакансии на сайте своей компании

Могут быть кандидаты на работу, которые специально хотят работать в вашей компании или компании, подобной вашей. Страница на вашем веб-сайте может выступать в качестве доски объявлений для всех ваших открытых вакансий, поэтому те, кто ищет конкретные возможности, смогут удобно найти их в одном месте.Обязательно включите вкладку, которую легко найти и которая четко помечена как «вакансии».

Рекламируйте свои вакансии в социальных сетях

Вы никогда не знаете, кого знают ваши контакты, а вашего следующего сотрудника можно найти через текущего клиента, друга или члена семьи. Вот почему так полезно продвигать вакансии в корпоративных и личных социальных сетях. Поощряйте своих подписчиков делиться описанием ваших должностей со своими кругами. Кроме того, не забудьте использовать LinkedIn и Facebook Advertising, чтобы расширить охват целевой группы пользователей.

Есть способы увеличить свои шансы на привлечение нужных кандидатов.

Связаться с местными колледжами и университетами

Во многих колледжах и университетах есть центры карьеры, сотрудники которых работают исключительно для того, чтобы помочь студентам найти работу. В некоторых школах даже есть свои собственные доски объявлений о вакансиях и информационные бюллетени по электронной почте, рекламирующие вакансии.Назовите все колледжи и университеты в радиусе 60 миль от места работы и сообщите им о ваших потребностях в найме. Как правило, эти услуги бесплатны и не всегда предполагают набор недавних выпускников, поскольку выпускники также пользуются услугами центров карьеры. Если у вас есть на это бюджет, спросите о школьных ярмарках вакансий, которые дают возможность встретиться с кандидатами на работу и даже провести собеседования на месте.

Спросите у своих сотрудников о рекомендациях

Реферальная программа сотрудников — один из лучших способов найти квалифицированных кандидатов на открытые должности в вашей компании.Просить своих сотрудников порекомендовать кого-то, кого они знают, на открытую вакансию эффективно по нескольким причинам. Во-первых, ваши сотрудники уже знают потребности, цели и культуру вашего бизнеса, поэтому у них уже есть узкий список того, кто может быть идеальным кандидатом. Во-вторых, подключение к сети ваших талантливых сотрудников дает вам меньший, но целевой пул кандидатов, так что вы можете сосредоточиться на найме лучших из лучших. Наконец, рефералы влияют на коэффициент удержания, так как и рекомендованные сотрудники, и рефералы остаются в компании дольше.

[Читать: Удержание сотрудников: как сделать ваших лучших сотрудников счастливыми ]

Спросите у ваших текущих клиентов рекомендации

Точно так же, как вы отправляете маркетинговое электронное письмо в свою существующую базу данных, рассказывая им о ваших последних рекламных акциях, вы можете отправлять своим клиентам сообщение о ваших потребностях в найме. Что может быть лучше, чем привлечь квалифицированного кандидата, который уже знает и любит ваш бренд? Текущие клиенты, которые увлечены вашей миссией, продуктами и услугами, могут стать одними из лучших сотрудников.

Для получения дополнительной информации о поиске квалифицированных кандидатов на работу и найме нужных сотрудников ознакомьтесь с нашими пятью советами по подбору персонала.

CO— призван вдохновить вас ведущими уважаемыми экспертами. Однако, прежде чем принимать какое-либо деловое решение, вам следует проконсультироваться со специалистом, который может проконсультировать вас с учетом вашей индивидуальной ситуации.

Хотите узнать больше? Обязательно подпишитесь на нас в LinkedIn!

Нужна помощь в финансовом планировании?

Присоединяйтесь к нам в четверг, 4 марта, в 12:00 по восточному времени для CO — Дорожная карта: планирование вашего финансового будущего, интерактивное обсуждение, направленное на предоставление вам информации и идей, необходимых для обеспечения прочного финансового будущего вашего бизнеса даже в трудные времена.

Опубликовано 27 декабря 2019 г.

8 отличных мест (не являющихся досками вакансий) для найма сотрудников

Чтобы найти хороших сотрудников, нужно искать в нужных местах. Вместо того, чтобы просеивать и разбирать заявки на вакансии от людей, которых вы не наняли бы через миллион лет, почему бы вам не изменить свою стратегию найма? Сосредоточив свои усилия по набору персонала в правильных местах, вы привлечете тот тип людей, которых в конечном итоге захотите нанять.

Когда вы размещаете объявление о вакансии на крупных досках по трудоустройству, вы, скорее всего, получите огромное количество заявлений о приеме на работу, и хотя это может быть хорошо, найти качественного соискателя таким способом — все равно что найти четырехлистный клевер. Если, конечно, у вас нет вопросов для предварительной проверки, встроенных в процесс подачи заявки, но это сообщение для другого раза. Чтобы нанять хороших сотрудников, которых вы хотите нанять, вам нужно специально нацелить своего идеального кандидата на работу.

В следующий раз, когда у вас появится вакансия, вот 8 отличных мест для набора хороших сотрудников:

1.Реферальные программы для сотрудников — Посмотрите вокруг офиса. Люди, с которыми вы работаете, знают самых разных людей — возможно, даже тех, кто идеально подходит для этой работы. Создайте реферальную программу сотрудников, которая будет вознаграждать вашу команду, когда они направляют или рекомендуют кого-то, кого в конечном итоге наняли. WorkBright’s ATS может помочь вам управлять этим процессом, если вы хотите запустить его, узнайте больше здесь.

2. Рекрутинг в социальных сетях — Каково ваше состояние в социальных сетях в Twitter, Facebook, Instagram, Snapchat и YouTube? Люди, которые следят за вашей компанией, делают это не зря.Делитесь вакансиями с этой социальной аудиторией потенциальных соискателей, которым вы уже «нравитесь». Если вы хотите узнать больше о том, как это сделать, ознакомьтесь с нашей бесплатной электронной книгой по рекрутингу в социальных сетях.

3. Профессиональные организации — Есть ли профессиональная организация, связанная с вашей отраслью? Это отличные места для найма новых талантов. Используйте их информационные бюллетени, доски объявлений или журналы, чтобы обратиться к профессионалам, приверженным вашей нише.

4.Сетевые мероприятия — Когда вы посещаете сетевое мероприятие, расскажите о текущих вакансиях в вашей компании. Следующий человек, которого вы встретите, может стать вашим следующим наймом.

5. Ваша нынешняя команда — Люди, с которыми вы работаете, знают вашу компанию лучше, чем кто-либо. Вы наняли их не зря. Всегда проверяйте внутри компании, есть ли в вашей команде идеальный кандидат.

6. Сайт карьеры компании — Соискатели, которые активно хотят работать в вашей компании, будут регулярно посещать сайт карьеры вашей компании. Используйте этот онлайн-ресурс, чтобы размещать объявления о вакансиях, так как это отличное место для приема на работу. Если у вас нет сайта о вакансиях прямо на вашем сайте, получите его в WorkBright ATS здесь.

7. Кадровый резерв — В процессе приема на работу вы сталкиваетесь с трудными решениями — например, выбираете между двумя кандидатами. Вместо того, чтобы прерывать общение с человеком, которого вы решили не нанимать, оставьте его в своем кадровом резерве. Когда открывается вакансия, для которой они подходят, сообщите им, что они должны подать заявку.

8. Нишевые доски объявлений — Реклама вакансий на нишевых досках вакансий, имеющих отношение к вашей отрасли, — это умный способ привлечь вашу целевую аудиторию. Воспользуйтесь преимуществом целевого трафика, который ежедневно видят эти нишевые доски объявлений. Процесс найма — это не количество заявлений о приеме на работу. Речь идет о поиске качественных кандидатов на работу, которых вы хотите нанять. Сосредоточьте свои усилия по набору персонала в нужных местах, и вы найдете нужных людей.

Готовы поднять ваш найм на новый уровень?

WorkBright теперь предлагает онлайн-заявку и отслеживание кандидатов! Чтобы убедиться в этом сами, запросите демонстрацию здесь.

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее

Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Измеряйте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требуются для работы и какими качествами должен обладать хороший кандидат.Затем они провели оценку работы , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими должностями. Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим. Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах. Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о понижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» по файлам cookie и другим средствам отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются набором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе.Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом. Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти производители.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма. Представьте, что генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось на развертывание и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше.”

Наем талантов остается главной заботой генеральных директоров в последнем ежегодном обзоре Conference Board; это также главная забота всего руководства. Согласно опросу руководителей компаний PwC, проведенному в 2017 году, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса. Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. .Большая часть из 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то столь важное, хотя мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма. Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях слабого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь чаще заполняются за счет приема на работу извне, чем за счет продвижения по службе изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий. Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании.Сегодня только 28% руководителей по привлечению талантов сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках. (Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте.Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина такой сложности найма состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников. Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать, чтобы все вакансии разносились внутри компании.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя. Менеджерам даже не разрешили узнать, собирается ли подчиненный переехать в компанию, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании.Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, у них оказывались сотрудники, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку. Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признайте стоимость найма со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий при найме на работу сторонним сотрудникам требуется три года, а внутренним сотрудникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько оплачивается внешним сотрудникам.Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте. Это разрушает корпоративную культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места с бешеной скоростью, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) — попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться. Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом на работу или другими действиями по найму — сложный этический вопрос. С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это инвазивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, однако большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к собственному найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников. Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и отправляются потенциальным соискателям по всему миру.Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто искать кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию».) Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее. Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте.Поскольку эти фантомные рабочие места делают рынок труда более напряженным, чем он есть на самом деле, они представляют собой проблему для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу при заполнении вакансий.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всеми этими квалификациями не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программу отслеживания кандидатов, которая отсортировывала резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружила, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых агентств, имеющих опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицируемые «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы думать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более хорошими сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс рентабелен. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошо подумайте о том, что это вам на самом деле дает. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Узнайте о пределах рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но дает ли он лучший персонал? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что, когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, поддерживают их. Если реферал уходит до начала нового найма, эффективность последнего не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу является единственным способом, разрешенным законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, для приема на работу в колледж он подсчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всего, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и работу сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагают работу.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас чрезвычайно ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, предложения получают около 2% соискателей. К сожалению, основная попытка улучшить прием на работу — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его быстрее и дешевле — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто сделать так, чтобы организация почувствовала себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге будет недоволен работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, каково это, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет большого смысла.Во время бума доткомов Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высоки для того, чтобы компания серьезно относилась к их заявкам, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы получить более эффективных сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи персонала, исследовавшие это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о которых современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, тогда как прошлые успехи — таковыми.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего заявителя, какие еще прогнозирующие факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало единого мнения. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение их собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях теперь разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки на основе высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, например, компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, приводит ли что-либо из этого к лучшему найму, потому что немногие из них подтверждаются фактическими показателями работы. Помимо этого, эти оценки вызвали противодействие со стороны поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов обман на тестах навыков и даже видео-интервью (где коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но оно дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают удачный прием на работу — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает какого-нибудь руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно поможет предсказать хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в компаниях по оказанию профессиональных услуг, показывает, что хобби, особенно связанные с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить кому-то без опыта или подготовки делать такие звонки — это рецепт плохого приема на работу и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь еще больше менеджеров к процессу собеседования.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные о текущих сотрудниках, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит неплохо, пока вы не задумаетесь; затем он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (ныне входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как совершенное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты производительности нетрудно измерить: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организации, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество приема на работу, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи назывались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

Как найти сотрудников — 6 лучших методов найма сотрудников

Можно подумать, что найти сотрудников для вашего бизнеса не так уж сложно — в конце концов, есть много людей, которые нуждаются в работе. Тем не менее, это вопрос поиска нужных сотрудников; сотрудников, обладающих навыками, опытом и драйвом, необходимыми вашей команде.Ниже приведены шесть эффективных советов по поиску сотрудников, соответствующих конкретным потребностям вашей компании.

Проверить на месте

В вашем распоряжении множество местных ресурсов, чтобы найти сотрудников в вашем районе. Вот лишь несколько советов, как найти сотрудников на месте:

Ваша визитная карточка должна быть всегда наготове

Всегда имейте при себе визитные карточки, особенно если вы собираетесь на ярмарки вакансий или конференции. Даже если вы просто гуляете вне работы, вы никогда не знаете, с кем можете столкнуться.Например, вы можете встретить на улице человека, с которым учились в колледже, который ищет работу. Или, может быть, вам нужно нанять представителя службы поддержки клиентов, и у вас есть отличный опыт обслуживания клиентов в местной кофейне. Вы можете предложить бариста подать заявку на работу по обслуживанию клиентов. Вы захотите иметь возможность раздавать свою визитную карточку в подобных случаях, чтобы побудить потенциальных сотрудников связаться с вами по поводу возможного трудоустройства.

Местные университеты

Местные университеты заполняются студентами, нуждающимися в работе после окончания учебы.Есть очень хорошие шансы, что вы найдете перспективных сотрудников, которые скоро закончат обучение и которые идеально подходят для должностей начального уровня. Свяжитесь с местными университетами, чтобы узнать о ярмарках вакансий, которые вы можете посетить, или о школьных клубах или курсах, имеющих отношение к вашему бизнесу. Вы даже можете предложить выступить на встречах или занятиях в клубе о своей компании или о своем бизнесе и отрасли, к которой вы относитесь в целом. Это даст вам возможность общаться со студентами и строить отношения. Они с большей вероятностью обратятся к вам за потенциальным трудоустройством после окончания учебы просто из-за такого взаимодействия.Это может быть весьма полезно для студентов, у которых после окончания учебы есть несколько предложений о работе из-за их звездных оценок и достижений.

Оплачиваемые стажировки

Еще одна причина обратиться в местные университеты и наладить отношения со студентами — это предложить оплачиваемую стажировку студентам, которые не закончат учебу сразу или вот-вот закончат. Это дает сотрудникам, практически не имеющим опыта, возможность получить некоторый опыт работы в вашей компании и в вашей отрасли.Это также пробный запуск для обеих сторон: если они хорошо справятся с работой в качестве стажера, вам будет удобнее нанять их на полный рабочий день, несмотря на отсутствие опыта до стажировки.

Связаться с нами

Сообщите друзьям, деловым партнерам, членам семьи и бывшим коллегам, что вы нанимаете и какая вакансия открыта. У них могут быть связи с людьми, которые ищут именно ту должность, которую вы предлагаете.

Посещайте местные ярмарки вакансий

Местные ярмарки вакансий — отличный способ попасть в большой зал с большим количеством соискателей.Здесь вы можете общаться с соискателями, раздавать визитки или даже делать резюме. Местные ярмарки вакансий не только дают вам возможность напрямую взаимодействовать с соискателями, они также дают вам возможность выделить культуру вашей компании и продемонстрировать бренд вашего работодателя.

Не забудьте проверить внутри

Не всегда нужно нанимать новых сотрудников. Во многих случаях у вас могут быть люди, которые уже работают на вас, которые готовы к продвижению по службе или у которых есть связи, которыми вы можете воспользоваться.Обратите внимание на следующие способы поиска сотрудников внутри компании:

Наем внутри компании

По возможности всегда старайтесь продвигаться изнутри. Это дает вашим сотрудникам стимул усердно работать. Если вы постоянно отказываетесь от нынешних сотрудников в пользу более высоких должностей и каждый раз нанимаете извне, это будет морально унизительно. Вы хотите показать своим нынешним сотрудникам, что вы не только вознаграждаете за тяжелый труд, но и что у них есть будущее с вашей компанией. В противном случае есть риск, что вы потеряете ценных сотрудников в пользу других компаний.

Помогите сотрудникам стать послами бренда

Повышение узнаваемости бренда поможет позиционировать вашу компанию как вариант трудоустройства для многих кандидатов на работу, особенно тех, кто, возможно, ранее не знал о вашей компании. Поощряйте своих сотрудников становиться послами бренда, предоставляя им скидки на ваши продукты или услуги или даже позволяя им попробовать или получить ваши продукты и услуги бесплатно. Это побуждает их больше говорить о ваших продуктах и ​​услугах, будь то онлайн или лично в своих социальных кругах, тем самым повышая узнаваемость бренда и помогая укрепить репутацию вашего бренда.

Поощряйте своих сотрудников делиться новостями о приеме на работу

Сообщите своим сотрудникам, что вы нанимаете, и предложите им поделиться этой информацией с друзьями, семьей и коллегами. Они могут знать, что кто-то ищет работу, и они смогут предоставить информацию из первых рук о рабочей среде вашей компании любому, кто ее спросит. Это отличный способ привлечь кандидатов на работу, которые, возможно, не искали активно новую работу, но чей интерес вы пробудили.

Стимулируйте нынешних сотрудников к привлечению новых талантов

Когда открывается вакансия, которую вам необходимо заполнить, спросите своих сотрудников — особенно тех, у кого есть похожие должности, — знают ли они кого-нибудь, к кому можно обратиться.Есть шанс, что у них есть коллеги, с которыми они работали раньше, которые идеально подходят для этой должности.

Методы набора онлайн

Практически каждый, ищущий работу, начнет поиск в Интернете. Обязательно позиционируйте свою компанию так, чтобы ее можно было найти в Интернете, и продвигайте вакансии, чтобы потенциальные сотрудники могли вас найти. Вот несколько важных советов по найму онлайн:

Предоставьте вашу контактную информацию

Сделайте так, чтобы соискателям было проще связаться с вами.Каждый раз, когда вы публикуете какую-либо информацию о вакансиях, указывайте адрес электронной почты или номер телефона, по которому кандидаты могут связаться с вами с любыми вопросами, которые могут у них возникнуть.

Увеличьте видимость объявлений о вакансиях

Вы не единственная компания, размещающая вакансии в Интернете. Одна из проблем в распространении информации в Интернете — выделиться среди конкурентов, поэтому сделайте свои объявления о вакансиях как можно более заметными.

Использовать определенные должности

Указывайте конкретные должности и подробно описывайте их.Чем менее общее название вашей должности, тем больше вероятность, что вы привлечете квалифицированных кандидатов; чем более подробным будет описание вашей должности, тем больше они будут заинтересованы. Тщательное описание должности должно включать ваше местоположение, предполагаемую зарплату, которую вы предлагаете, уровень опыта, который вы ищете, и многое другое.

Сообщение на правой доске объявлений

В Интернете есть сотни форумов по трудоустройству, на которых вы можете разместить сообщения. Некоторые из самых популярных досок объявлений включают Monster, CareerBuilder и Glassdoor.Однако, хотя вы должны публиковать здесь свои вакансии, вам также следует учитывать нишевые доски объявлений, специфичные для вашей отрасли. Есть доски объявлений для некоммерческих организаций, розничной торговли, технологий и многого другого, что вы можете использовать.

Проверить разные места для объявлений о вакансиях

Доски объявлений о вакансиях — не единственное место, где вы можете размещать объявления о вакансиях. Также есть сайты социальных сетей, сайты карьеры и сайты общей экономики (которые больше подходят, если вы ищете независимых подрядчиков, а не штатных сотрудников).Вы также можете рассмотреть возможность оплаты спонсируемых списков вакансий, которые обеспечат отображение вашего сообщения о вакансии вверху и внизу соответствующих страниц. Проверьте эти варианты, чтобы увидеть, какие из них привлекают больше всего кандидатов, а затем вложите свои ресурсы в те публикации, которые работают лучше всего.

Сила социальных сетей

Один из наиболее эффективных способов найма онлайн — это использование возможностей социальных сетей. В наши дни почти у каждого есть какой-то профиль в социальных сетях.Использование социальных сетей — отличный способ заявить о себе, а также найти сотрудников. Воспользуйтесь этими советами, чтобы максимально использовать свое присутствие в социальных сетях:

Поощрять обмен

Социальные сети обеспечивают доступ к огромной аудитории. По крайней мере, размещайте бизнес-страницы на некоторых крупных социальных платформах, чтобы каждый раз, когда вы публикуете контент, ваши подписчики его увидели.

Публикация в социальных сетях

Поощряйте своих подписчиков делиться любыми вашими сообщениями о вакансиях.Публикация вакансии на вашей странице в соцсетях обеспечит некоторую доступность подписчикам (которые могут сами искать возможности трудоустройства), вам повезет больше, если ваши подписчики поделятся публикацией со своими социальными кругами, чтобы увеличить охват. Рассмотрим эти социальные сети, в которых стоит рекламировать ваши вакансии:

Instagram

Instagram может быть полезен по-разному. Вы можете не только обратиться к влиятельным лицам Instagram, чтобы помочь найти кандидатов на работу, но Instagram упрощает связь с кандидатами.Вы также можете использовать свою учетную запись Instagram, чтобы дать кандидатам возможность познакомиться с культурой вашей компании и повседневными услугами.

LinkedIn

LinkedIn — это социальная сеть, разработанная специально для профессионального использования, а это означает, что это отличный ресурс для поиска кандидатов на работу. Помимо публикации вакансий в LinkedIn, вы можете искать кандидатов, используя их надежную функцию поиска для ввода конкретных ключевых слов, связанных с открытой вакансией. Затем вы можете использовать InMails, чтобы связаться с кандидатами, которые подошли во время вашего поиска.Найти подходящих потенциальных клиентов и связаться с ними напрямую часто бывает более эффективно, чем ждать, пока потенциальные клиенты придут к вам, и быть вынужденным просеивать тысячи резюме.

Snapchat Геофильтры

Snapchat — это социальный канал, популярность которого растет с годами. Что делает Snapchat уникальным, так это то, что контент, размещенный через Snapchat, существует только в течение 24 часов, прежде чем исчезнет, ​​поэтому конкурирующие объявления о вакансиях будут длиться недолго. Вы можете создавать уникальные объявления о вакансиях с настраиваемыми геофильтрами для определенной области.Поскольку Snapchat, как правило, используется более молодой аудиторией, это хороший способ привлечь кандидатов начального уровня.

Используйте рекламу в Facebook

Facebook имеет рекламную функцию, которая позволяет ориентироваться на определенную аудиторию. Это делает вашу рекламу на Facebook намного более эффективной, поскольку вы с большей вероятностью будете привлекать людей, которые с большей вероятностью будут квалифицированными кандидатами, с вашей вакансией. Например, вы можете настроить таргетинг на свою аудиторию на основе их демографических данных, местоположения, интересов и даже их поведения в Интернете.

Стандартные методы

Существует ряд нестандартных методов найма, которые вам следует рассмотреть, тем более что они не требуют больших затрат времени и средств. Вот несколько креативных идей:

Отправить по электронной почте прошлым кандидатам

Вы, вероятно, пропустили некоторых высококвалифицированных кандидатов на должности, которые вы занимали в прошлом. Вернитесь к их резюме и свяжитесь с ними по электронной почте, чтобы узнать, ищут ли они все еще и могут ли они по-прежнему быть заинтересованы в должности в вашей компании.

Добавьте страницу вакансий на свой сайт

Вам следует подумать о наличии специальной страницы карьеры на своем веб-сайте, которую вы можете обновлять всякий раз, когда у вас есть вакансии, и которая включает всю необходимую контактную информацию. Любой, кто посещает ваш сайт, может увидеть, какие виды работы и карьерные возможности доступны. Вы даже можете привлечь некоторых кандидатов, которые не хотели менять работу, пока не наткнулись на страницу вашей карьеры.

Реферальные программы

Рассмотрите возможность внедрения реферальной программы сотрудников, которая вознаграждает ваших сотрудников за рекомендации талантов, которые вы в конечном итоге наняли.Это отличается от простого сообщения людям из их социальных кругов о том, что вы нанимаете, поскольку для этого потребуется, чтобы они напрямую порекомендовали вам кого-то, предоставили необходимую информацию (например, свое резюме) и кратко изложили, почему они думают, что они ‘ повторно хороший кандидат на должность. Как стимулировать таких рефералов — решать вам — вы даже можете предложить небольшой бонус.

Разместите знак приема на работу на рабочих транспортных средствах

Если в вашем бизнесе используются рабочие автомобили, табличка о найме на задней или боковой стороне транспортных средств может быть хорошей рекламой.Объявление о вашей вакансии будет известно по всему городу, куда бы ни отправился ваш рабочий транспорт. Убедитесь, что номер телефона указан на знаке, чтобы любой, кто увидит автомобиль, мог позвонить.

Браконьерство со стороны других предприятий

Обратите внимание на ваше взаимодействие с сотрудниками других предприятий. Если вы думаете, что они могут хорошо подходить для вашей компании, не бойтесь говорить с ними о смене работы. Вы даже можете переманивать сотрудников у прямых конкурентов с помощью таких сайтов, как LinkedIn, чтобы просматривать резюме работающих в настоящее время людей, которые, как вы знаете, будут ценным дополнением к вашей компании.

Дополнительные наконечники

Наконец, вот еще несколько советов, которые вы должны помнить при реализации стратегии найма сотрудников:

Рассмотрите новых соискателей

В зависимости от вакансий, которые вам нужно заполнить, подумайте о том, чтобы сделать ставку на новых соискателей с небольшим опытом или без опыта. Есть некоторые высококвалифицированные люди, которые не получат опыта, если кто-то не попробует.

Использование электронной почты для привлечения потенциальных клиентов

При поиске кандидатов на сайтах вакансий или страницах в социальных сетях рассмотрите возможность отправки им электронного письма, а не просто прямого сообщения.Электронные письма, как правило, более убедительны, и кандидаты с большей вероятностью рассмотрят возможность ответа на них, чем если бы они отправили сообщения в социальных сетях.

Обзор возобновляется ежедневно

Найдите время в своем рабочем дне, чтобы просмотреть собранные вами резюме.