Где искать сотрудников: где искать и как выбирать кандидата на работу

Содержание

38 способов поиска сотрудников

Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.

Комментарий HRJournal.ru   

33. Масштабные конкурсы для нужных вам специалистов. Например, предложите участникам решить какую-то проблему, поделиться идеей. Победители получают материальные призы и / или предложение о работе в вашей компании.

34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т.

п.).

35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.

36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.

37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.

38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.

На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/38-sposobov-poiska-sotrudnikov.html

Поиск сотрудников. 3 малоизвестных источника

Егор Яценко, эксперт в области подбора персонала, расскажет, где искать сотрудников, если job-сайты уже изучены вдоль и поперек.

Если на job-сайтах найти подходящего кандидата не удается, не стоит опускать руки. Сегодня я расскажу о дополнительных источниках поиска, которые помогут вам подобрать подходящих сотрудников, если вы уже устали искать. В первую очередь эти способы подойдут для it- и digital-сфер.

Мессенджеры

Самые продуктивные, на мой взгляд: Telegram, Slack, Gitter. Наиболее простой в применении – Telegram. Установите десктоп или мобильную версию и приступайте к поиску кандидатов в тематических чатах. Можно просто размещать вакансии и ждать откликов, а можно искать кандидатов активно, мониторить, кто из них находится в поисках работы.

Преимущества:

  1. Высокий отклик. Мессенджеры — относительно «безопасная» территория. Кандидаты находятся в своем сообществе, поэтому могут свободнее обсуждать многие темы, в том числе и поиск работы.
  2. Оперативно. Чтобы связаться с кандидатом, не придется тратить много времени. И ответ можно получить существенно быстрее, чем по почте.
  3. Бесплатно. Чтобы разместить вакансию, практически нигде не нужно платить. И это важно, потому что обычно процесс поиска кандидатов занимает не только много времени, но и требует финансовых вложений.

См. также:

8 Пунктов для успешного рекрутмента в Telegram’е

Как разместить вакансию в Telegram и не получить по голове

50+ чатов для рекрутеров и кандидатов в Telegram

Соцсети

Постить вакансии на job-сайтах мы привыкли, а размещать в соцсетях – нет. Хотя тот же Фейсбук переполнен прогрессивными людьми, которых можно искать как просто с помощью размещения вакансий в тематических работных группах, так и активно.

Преимущества:

  1. Широкий охват. Соцсети есть практически у каждого.
  2. Большой выбор кандидатов. Искать работу на работных сайтах – это результативно. Однако не все кандидаты имеют возможность туда заходить. А еще многие кандидаты, занимающие топовые позиции, просто не пойдут на job-сайты. Им интересно познакомиться с вашей командой прямо на Фейсбуке. Посмотреть, о чем пишет на стене их будущий руководитель. Одна моя кандидатка на должность руководителя отдела продаж так и сказала про генерального директора компании, в которую должна была идти на собеседование: «Думаю, мы сработаемся. Он описывает ситуацию на этом рынке так же, как вижу ее я».
  3. Бесплатно.

Учитывайте, что посты с картинками всегда привлекают больше внимания. Чтобы создать картинку с надписью, используйте сервис DreamPost.

Этот сервис дает возможность указать на картинке нужные детали: город, название компании и вакансии, зарплату и необходимый опыт.

Если вы соберетесь активно искать кандидатов, обязательно попробуйте сервис Intelligence Search. Это расширение для браузера Chrome позволит вам просто вводить интересующую вас информацию (должность, город, интересы) в специальную форму и получать список пользователей Фейсбука, которые подходят под эти требования. При этом интерфейс настолько прост, что разберется в нем даже ребенок, умеющий читать.

Если вы ищете линейный персонал, например, продавцов или кассиров, то используйте «ВКонтакте». На Фейсбуке вы таких сотрудников не найдете. Даже стартовая позиция менеджера по продажам далеко не всегда закрывается с помощью Фейсбука. Также «ВКонтакте» неплохо подойдет для поиска специалистов различных творческих профессий: аниматоров, артистов, художников или диджеев.

Сервисы

Автоматизация коснулась и рекрутмента. Современные ATS-системы, например Potok и Хантфлоу, позволяют следить за кандидатами в удобном интерфейсе, считать эффективность отдельных источников получения кандидатов и делать много чего интересного.

Кроме того, есть несколько сервисов, которые помогут найти кандидатов и привлечь их в вашу компанию.

Один из таких сервисов – Staya. Он позволяет разместить вакансию на нескольких тематических ресурсах и группах. Работает схожим образом с контекстной рекламой и рекламной сетью Яндекса. Оплата берется за просмотр полной версии вакансии. Конечно, есть риск, что бюджет будет просто «скликан». Люди будут заходить, смотреть вакансию, но не станут откликаться. Однако такой риск есть всегда, даже при размещении вакансии на job-сайтах. Преимущество Staya – охват и площадки, на которых осуществляется реклама.

Для поиска линейного персонала можно воспользоваться мобильным приложением IconJob. Приложение покажет вам кандидатов, находящихся рядом с вами. Найти ios-разработчика с помощью этого приложения будет довольно сложно, а продавца – вполне реально.

Еще один интересный ресурс – Djinni.co. Вы регистрируетесь и предлагаете вакансию кандидатам. При этом вам доступна только та информация, которую они решили показать. Вы не видите их контактов и опыта. Если кандидат согласится пообщаться, то он открывает контакты и резюме. Идея в том, что на этом сайте кандидаты могут регистрироваться, не боясь, что их найдет нынешний работодатель. Обычно там довольно много разработчиков из ведущих компаний, а потому и уровень у них высокий. Сервис берет комиссию в размере 20% от оклада кандидата.

Итак, мы рассмотрели три дополнительных ресурса для поиска кандидатов:

  • мессенджеры;
  • соцсети;
  • сервисы Staya, IconJob и Djinni.

При плотном взаимодействии с этими ресурсами процесс рекрутмента станет для вас не только более результативным, но и более финансово выгодным.

Автор: Егор Яценко

Где искать персонал — 7 основных источников для поиска сотрудников

Задаётесь вопросом, где искать персонал? Мы подготовили для Вас статью, которая поможет упростить поиск сотрудников.

Знакома ли Вам ситуация, когда на размещённую Вами вакансию было очень мало откликов?  Есть две основные причины слабого отклика кандидатов: либо у Вас неправильно составлено объявление о вакансии, либо Вы его не там размещаете. 

Подбор персонала можно сравнить с рыбалкой. Чтобы клюнула нужная Вам рыба, необходимо ловить её на правильную наживку и в том месте, где эта рыба водится. А чтобы “словить” ценного сотрудника, Вам нужно размещать объявления о вакансии на тех ресурсах, где “водятся” подходящие кандидаты. Неправильное  размещение объявления приводит к тому, что Вы упускаете время и теряете ценных кандидатов. 

В данной статье Вы найдёте информацию о наиболее эффективных источниках поиска сотрудников, используя которые Вы сможете подобрать сотрудников в самых  разных профессиональных сферах. 

ИСТОЧНИК №1: Сайты поиска работы

Наиболее популярными и результативными источниками поиска персонала являются сайты трудоустройства. Они позволяют получить максимальное количество откликов на вакансию при минимальной затрате времени.

Если Вы планируете размещать объявления о вакансиях бесплатно, то чем больше сайтов Вы охватите — тем лучше. По данным top.bigmir.net, самыми востребованными сайтами для поиска работы в Украине стали: work.ua, rabota.ua, jobs.ua, hh.ua (headhunter) и rabotaplus.ua. Чтобы привлечь внимание нужных кандидатов, информация о вакансиях в Вашей компании обязательно должна быть представлена на этих ресурсах.

Не хотите терять время, ожидая пока кандидат найдёт Ваше объявление среди тысяч других? Разместите платные вакансии на лидирующих сайтах поиска работы. Это позволит выделить Ваши вакансии среди остальных и значительно увеличит количество откликов на Ваше объявление. Платное размещение вакансий позволяет выделиться среди работодателей, создав уникальный дизайн Вашего объявления о вакансии.  

Если Вы не хотите ждать, пока кандидаты откликнутся — самостоятельно получите неограниченныйдоступ к базе резюме соискателей. Выберите лучших и предложите им свою вакансию. 

Как Вы увидели из рейтинга сайтов трудоустройства, лидирующие позиции занимают work.ua и rabota.ua.

 Оба ресурса дают возможность размещения платных вакансий, что увеличивает количество просмотров объявлений в 3-4 раза.

WORK.UA: Купите бизнес-размещение на work.ua — и  Вы сможете добавлять гиперссылки в текст объявления и перенаправлять кандидатов на нужный Вам ресурс. Хотите использовать при отборе кандидатов тестирование? Отлично! Тогда Вам будет полезна функция создания теста, доступная на сайте work.ua. Результаты тестирования, которые придут вместе с резюме кандидата, помогут сразу “отсеять” тех, кто Вам не подходит. 

RABOTA.UA: Размещая платные вакансии на сайте rabota.ua, Вы направить кандидата на заполнение анкеты вместо отправки резюме. Может быть, Вам точно не подходят кандидаты без определённого опыта работы и знания иностранных языков? Запишите эти требования как параметрыконтрольного вопроса, и rabota. ua автоматически будет сортировать резюме кандидатов в соответствии с Вашими требованиям. 

Хотите, чтобы Ваши вакансии закрывались быстро и успешно? Используйте функции сайтов поиска работы для создания максимально эффективных объявлений о вакансии, которые привлекут внимание нужных Вам кандидатов. 

ИСТОЧНИК №2: Социальные сети

Сегодня социальные сети широко используются для установления деловых контактов и поиска работы. Работодатели всё чаще обращаются к социальным сетям для поиска специалистов узкого профиля. Рассмотрим особенности выбора персонала с помощью этих ресурсов.

Хотите, чтобы Ваше объявление о вакансии получило максимальное распространение в рекордное время? Разместите привлекающий внимание пост в социальных сетях. Одним из безусловных плюсов такого размещения является возможность добавления в пост ссылок на анкеты, опросники и тестирования.

Мы также советуем обратить внимание на группы и сообщества, созданные в социальных сетях. Многие из них посвящены поиску работы и отлично подходят для размещения объявления о вакансии. Хотите найти специалиста с особыми редкими навыками? Обратитесь к сообществам, созданным для общения профессионалов в определённых сферах. К примеру, сообщества программистов ITmozg иITcookies в сети Вконтакте дают прекрасную возможность найти специалистов в IT-сфере. 

Рассмотрим наиболее популярные социальные сети для поиска трудоустройства. 

LinkedIn — социальная сеть, созданная для установления деловых контактов.  В ней Вы найдёте более 400 миллионов представителей из разных сфер бизнеса. Сеть LinkedIn наиболее эффективна в поиске top-менеджеров

Facebook — одна из крупнейших мировых социальных сетей, что делает возможным привлечение иностранных специалистов в Вашу компанию. Её посещают более полутора миллиарда пользователей в месяц. 

ВКонтакте — первая по популярности социальная сеть в России и Украине. В ней наиболее развит формат профессиональных сообществ, что позволяет найти специалистов в узкой сфере.  

Обращаясь к социальным сетям для поиска персонала, Вы можете не только ознакомиться с резюме соискателя, но и посмотреть его профиль. Это даст Вам представление о кандидате и поможет определиться с выбором сотрудника. 

ИСТОЧНИК №3: Сайты фрилансеров

У Вас в компании есть много разовых проектов, в которых нужна помощь специалиста? Может быть, Вам нужен сотрудник для удалённой работы? Тогда идеальным источником для поиска персонала будут форумы фрилансеров. Наиболее популярные сайты для поиска специалистов-фрилансеров:freelancehunt.com, freelance.ru, freelance.com.ua, freelancerbay.com

Как работает поиск сотрудников на сайтах фриланс-сообществ? Опишите свой проект: чётко обозначьте результат, которого надо добиться, и Ваши требования к исполнителям работы. Разместите объявление на форумах фрилансеров — и выбирайте наиболее подходящее Вам предложение по срокам выполнения и оплате. 

ИСТОЧНИК №4: Специализированные форумы

Если Вам нужен узкий специалист, которых на сайтах трудоустройства очень мало, воспользуйтесьфорумами, на которых могут общаться данные специалисты. Например, профессионалов в IT-сфере можно найти на таких форумах как: BodyPix (www.bodypix.ru), IT-форум (www.it-forum.com.ua) и ITboard (www.itboard.org).


Для того, чтобы привлечь узких специалистов с подобных форумов, нужно приложить много усилий. Требуется длительная переписка и умение общаться на их языке, чтобы привлечь внимание своей вакансией. Все эти действия имеют смысл в том случае, если подобный специалист для Вашей компании на вес золота.

ИСТОЧНИК №5: Сайт компании

Сайт Вашей компании является эффективным источником поиска персонала. Поэтому очень важно, чтобы в нём был раздел “Вакансии”, в котором кандидаты могли бы узнать об открытых вакансиях и оставить свои резюме. Многие соискатели целенаправленно просматривают сайты компаний, в которых они хотели бы работать, в надежде увидеть там открытые вакансии. Плюс подобных кандидатов в том, что у них есть искренний интерес к Вашей компании и мотивация работать именно там.  

Так как многие соискатели будут смотреть сайт в нерабочее время, желательно включить в раздел вакансий электронную форму, чтобы у кандидата была возможность оставить свои контактные данные или оправить какой-то вопрос в любое время. 

ИСТОЧНИК №6: Печатные СМИ

Современные тенденции показывают, что печатные СМИ изживают себя. Их эффективность в поиске персонала значительно уступает сайтам по трудоустройству и социальным сетям. Тем не менее, с помощью объявлений в газетах можно удачно найти сотрудников на рабочие специальности

В каждом регионе есть наиболее популярные издания для поиска работы. Именно в них мы рекомендуем размещать Ваши объявления о вакансиях. К примеру, в Киеве — это еженедельники “Пропоную роботу” и “Работа и учёба сегодня”, в Одессе —  журналы “ТОК” и “Работа в кармане”, в Харькове — газета “Трудоустройство” и т.д.

Размещая объявления в печатных изданиях, обращайте внимание на их тираж, периодичность выхода и способ распространения. Если учесть эти данные, Ваше объявление принесёт больше результатов. 

ИСТОЧНИК №7: Учебные заведения

В Вашей компании есть система обучения персонала и Вы готовы взять сотрудника без опыта работы? Тогда попробуйте привлечь молодых специалистов, разместив объявления о вакансии в ВУЗах и техникумах. 

Если Вы берёте талантливого специалиста без опыта работы в штат компании, Вам не нужно будет переучивать сотрудника. Его можно будет сразу научить тому, что необходимо для работы у Вас. Успешные западные компании часто целенаправленно выбирают персонал из числа талантливых студентов и предлагают им специализированное обучение в своих компаниях. Таким образом, к моменту окончания обучения, они получают высококвалифицированного и лояльного специалиста. 

Сейчас у большинства ВУЗов есть свои сайты, форумы и доски объявлений. Если Вы разместите там информацию о вакансии, есть шанс привлечь внимание молодого специалиста. 

Теперь Вы знаете основные источники поиска персонала. Учитывайте, что перед размещением объявлений о вакансиях у Вас должен быть сформирован портрет идеального кандидата. Это поможет Вам выбрать ресурсы, которые с большей вероятностью привлекут внимание нужных Вам сотрудников.

P.S. Ставьте “лайк” этой статье, если Вы нашли в ней полезную для себя информацию. Указывайте в комментариях, какие темы в сфере найма Вы хотите видеть в наших будущих публикациях. А мы будем с радостью снабжать Вас полезной информацией о найме и персонале. 

Где искать персонал

Смотреть мастер-класс по теме

Вам доводилось видеть объявления на остановках о поиске, например, коммерческого директора или менеджера проектов? Конечно, вполне возможно, что эти категории работников пользуются общественным транспортом. Но работу они ищут явно не по объявлениям на остановках.

Очень часто компании, при поиске сотрудников, распыляют свои усилия в разных направлениях. Объявления размещаются на нескольких сайтах в Интернет, газетах, расклеиваются на остановках и возле подъездов. Всё это ведёт к повышению затрат с неудовлетворительным результатом.

Кто нужен

Ищите сотрудника там, где больше вероятность его найти. Не стоит распылять ресурсы и время на то, чтобы ежедневно просматривать десятки сайтов о поиске работы.

Выбор канала поиска сотрудника напрямую зависит от его специальности (профессии), квалификации и опыта работы. Грубо говоря, нет смысла искать хорошего программиста везде. Скорее всего, хороший программист обитает в своей профессиональной среде.

В то же время человека без опыта работы, но с минимальным уровнем знаний можно искать в ВУЗах среди студентов старших курсов.

Для должности бухгалтера подойдёт человек из круга ваших знакомых. По меньшей мере, у вас должны быть рекомендации от тех, кому вы доверяете.

Форумы и блоги

Развитие Интернет, его социальная составляющая позволяет людям объединяться по профессиональному признаку. Вы можете легко найти форумы, блоги, посвящённые узкой профессиональной деятельности. Например, для дизайнеров, программистов, специалистов по продажам, менеджеров проектов. Размещение объявления о поиске сотрудника значительно увеличит ваши шансы найти нужно специалиста.

Заодно, если возможный кандидат участник форума, можно ознакомиться с тем, что он пишет и как. То есть, сделать предварительную оценку как специалиста и как человека.

Агентства по подбору персонала

Можно доверить вопрос выбора сотрудника, особенно если речь идёт о ключевом специалисте, профессионалам в области поиска и отбора персонала.

Не смотря на кажущуюся дороговизну услуг, выгода может покрыть затраты. Проблема, как правило, в выборе агентства. Профессионалов, как и в любом виде деятельности, мало. Ориентироваться стоит на тех, кто сможет оказать и дополнительные услуги по тестированию кандидата, ведению переговоров с ним и т.п.

ВУЗы

Многие работодатели недооценивают понятие потенциала. Из хорошего студента старших курсов можно получить неплохого специалиста. Вопрос в том, чтобы такого человека найти и обучить. Если в вашей компании поставлена система личного развития сотрудников, то задача значительно упрощается.

Привлекая студента, не забудьте о том, что ему может потребоваться гибкий график работы. И вообще, гибкий подход к рабочему времени.

Не смотря на определённые сложности в работе со студентами, в ВУЗах «прозябает» немалое число талантов. Выявить их можно по-разному. Неплохо работают конкурсы для студентов. Информацию о них можно размещать на студенческих сайтах, сайтах по трудоустройству выпускников.

Конкуренты

Где можно найти хорошего специалиста, так это у конкурента. Практика «хедхантинга» достаточно распространённое явление, как у нас, так и на Западе. Прибегать к такому каналу поиска сотрудников стоит в том случае, когда вам нужен готовый специалист.

Однако у этого канала есть и свои минусы. Начиная с того, что сотрудник может «не вписаться» в ваш бизнес и, заканчивая тем, что он с такой же лёгкостью уйдёт и от вас вместе с наработками.

Знакомые

Принимать на работу знакомых, мягко говоря, не рекомендуется, как и родственников. Выстроить рабочие отношения с ними до конца не получится. Личный фактор может оказывать влияние.

А вот рекомендации знакомых, по поводу соискателей не помешают, как и сами знакомые. Особенно в тех случаях, когда требуется сотрудник, работа которого связана с вашим доверием. Например, не каждого можно поставить бухгалтером, продавцом ювелирных украшений и т.п.

У ваших знакомых, родственников вполне могут быть их знакомые, которые неплохие специалисты и желают поменять место работы, или временно без работы. Такой канал поиска сотрудников не самый худший. По меньшей мере он расширяет ваши возможности. К тому же, в большинстве случаев, ваши знакомые постесняются предложить некомпетентного человека.

Общие сайты по поиску работы

Как правило, вакансии и резюме на таких сайтах структурированы по специализации. Поэтому, размещая объявление о вакансии, правильно выбирайте раздел. В названии объявления старайтесь кратко, но точно сформулировать, кто вам нужен.

Это один из самых удобных, на первый взгляд, каналов, но поиск нужного сотрудника значительно усложняется большой базой данных. Ваше объявление может очень быстро затеряться, а чтобы оно было актуальным нужно заплатить. Также высока вероятность того, что по объявлению будут обращаться люди, которые не соответствуют даже перечисленным в объявлении требованиям. Это всё будет отнимать время.

Будьте активными и используйте нестандартные методы, свой сайт, сайты партнёров, мероприятия и конкурсы. Часто поиск сотрудника можно совместить с рекламой своего бизнеса. В любом случае помните, если вы хотите найти по-настоящему хорошего сотрудника что мало просто разместить объявление на нескольких сайтах. А если вам нужен профессионал, то его можно найти в профессиональной среде.

Смотреть мастер-класс по теме

Ищем сотрудников – с чего начать новичку

Вы – активная мама, организовавшая свой собственный небольшой бизнес? Шьете, вяжете, печете кексы или обучаете детей? В какой-то момент каждый небольшой бизнес сталкивается с потребностью расширяться, а это значит, нужно искать новых людей в компанию. Порой кажется, что самостоятельно справиться с этой задачей очень сложно: а вдруг человек окажется ненадежным, а вдруг уровень его профессионализма будет сложно точно определить, и т.д. Поэтому многие, боясь делать шаг вперед, продолжают топтаться на месте и выполнять всю работу самостоятельно, вместо того, чтобы передать часть обязанностей новому сотруднику. Чтобы развеять свои страхи и разобраться в тонкостях поиска персонала, читайте рекомендации Анны Карповой, HR-менеджера большого международного кадрового агентства.

“В данной статье речь пойдет о поиске персонала для непрофессионалов в сфере HR, имеющих свой небольшой бизнес и впервые столкнувшихся с необходимостью поиска для себя помощников,сотрудников. Я разберу два основных раздела для поиска персонала новичку: 1. Кого искать? 2. Где искать и как искать?

Итак, с чего же начать человеку, который хочет найти для себя или своего бизнеса подходящего сотрудника или помощника? Начать надо с определения и понимания того, кто нужен и для чего. Да, да, именно так. Зачастую люди знают, что им нужна помощь, одному уже не потянуть, но какая именно помощь, в чем конкретно она будет выражаться, многие четко с ходу определить не могут. Советую основательно продумать, прежде всего, какие именно обязанности, функции вы хотите и можете возложить на нового сотрудника. Что он будет делать и в каком объеме. Отдайте новичку определенный блок работы. Иначе помощь просто превратится в ряд разовых поручений и хаос, а времени все равно ни на что хватать не будет. Эффективнее и нагляднее составить письменный список обязанностей.

Второй момент это то, готовы ли вы обучать новичка, нужно ли это (безусловно да, если у вас новое оборудование или лично ваше изобретение)? Или вам нужен готовый профессионал своего дела (бухгалтер, водитель и т.д.)? Сколько вы готовы потратить времени и ресурсов на его обучение? Это важный момент, потому что от этого и, как следствие, от квалификации и опыта вашего сотрудника будет зависеть и его оплата труда, а значит, ваши дальнейшие расходы на персонал на постоянной основе. Вы должны учитывать свои возможности по оплате труда сотруднику, исходя из реальной ситуации и прибыли вашего дела в данный момент времени. Не стоит надеяться на то, чего еще нет и обещать золотые горы. Всегда можно добавить премиальные выплаты по результатам работы, а вот не заплатить обещанное чревато неприятностями и плохой репутацией. Поэтому ищите сотрудников с зарплатными ожиданиями, равными вашим нынешним возможностям.

Обязанности определили (исходя из их объема вы поймете и нужный вам график работы специалиста), зарплату установили – ищем? Пока нет. Немаловажным фактором является и психологический портрет вашего идеального кандидата в помощники. Советую подбирать сотрудников под себя, т.е. учитывая и свой психотип, свои особенности, характер, принципы + личностные особенности кандидатов, а не только профессиональные качества сотрудника. Многие менеджеры по подбору спорят насчет этого момента, но в малом бизнесе вы работаете на себя и берете помощника себе, поэтому считаю абсолютно оправданным такой подход. Зачем вам человек, который изначально видит мир другими глазами, придерживается других правил поведения этики и морали? Определите для себя идеального кандидата, подумайте над тем, с чем вы никак не готовы мириться (курение, ругательства, неопрятный внешний вид и т.д., как примеры), и на какие моменты сможете закрыть глаза ради процветания бизнеса. Исходя из этого сразу составьте вопросы для кандидата, отражающие важные для вас моменты.

Далее обдумайте ряд моментов, касающихся социального пакета и оформления. Будете ли вы оформлять сотрудника в свою компанию или воспользуетесь сторонней компанией (аутсорсинг персонала), оформите по трудовой книжке или это будет гражданско-правовой договор, договор подряда. Будете ли вы предоставлять и оплачивать отпуск своему сотруднику, мобильную связь и т.д., как и когда будете оплачивать труд? Про все тонкости в российском трудовом законодательстве вы сможете прочитать сами или обратиться к экспертам. Это отдельная немаловажная тема, но это обязательно следует учесть при поиске персонала.

Все сделанные вами умозаключения лучше оформить на бумаге в печатном виде. Это пригодится вам при составлении текста вакансии, а также будет служить шпаргалкой при проведении собеседования.

  • Где искать и как искать?

Вы составили портрет кандидата. Следующий шаг – определить источники поиска. Если вы хорошо знаете кто вам нужен, то и ответ, где такого человека искать, должен напрашиваться сам. Но разберем основные источники для обычного поиска.

  1. Интернет ресурсы:
  • Сайты по подбору персонала, платные и бесплатные, самые надежные и известные – платные: HH.ru; Superjob.ru; Rabota.ru; Job-mo.ru; Job.ru. На самом деле, их сотни. Если рассматривать регионы, то, помимо общероссийских сайтов, в каждом городе есть, как правило, свой работный сайт, который очень популярен. Поисковики помогут вам найти такой. Основное правило, которое поможет понять сразу стоит ли использовать тот или иной сайт – это даты и количество последних обновлений резюме и вакансий. Если они ежедневные, то сайт рабочий. А если вы видите, что последние публикации были более недели или месяца назад – не тратьте свое время, сайт не рабочий. Еще один маленький секрет для экономящих свое время и не желающих публиковать объявления на всех сотнях сайтов – при поиске нового нужного вам работного (или аналогичного) сайта через поисковик (Яндекс, Гугл) в строке поиска вводите не «ищу сотрудника в Воронеже» или «резюме бухгалтера в Воронеже» (хотя и это тоже верно, конечно), например, а то что набрал бы предполагаемый кандидат, т.е. «работа в Воронеже», «ищу работу в Воронеже», «вакансии бхгалтера» и т.д. Таким образом вы попадете именно на те сайты, на которые попадет ваш потенциальный сотрудник, и оставите объявление именно там, где больше вероятность сотруднику его найти. К тому же, первыми в результатах поиска выпадают самые известные и крупные сайты. Работные сайты можно использовать абсолютно для всех категорий персонала из всех сфер, в т.ч. и для поиска домашнего персонала, специалистов без опыта. Отдача хорошая, резюме много, удобный поисковик по нужным вам критериям, автоподбор свежих резюме, дополнительные сервисы. Плюсов масса. Из минусов только цена (хотя сейчас много оптимальных пакетов отдельно для просмотра резюме или публикации вакансии) и необходимость регистрации и подтверждения своего статуса. Некоторые сайты отказывают частным лицам в регистрации, если нет юридически присвоенного статуса – ИП, ООО и т.д..
  • Обычные информационные сайты и доски объявлений (Авито, Из рук в руки и т.д.). Везде есть рубрика – ищу работу и ищу сотрудников. Сейчас эти источники не менее популярны и главное – значительно дешевле или вовсе бесплатны. Требуют минимальной регистрации, необходимо просто указать свой почтовый ящик и контакты. Из минусов – нет структурированного поиска по определенным критериям (пол, возраст кандидата, опыт работы, зарплата и т.д.), т.е. нужно перелопатить все резюме самостоятельно от и до.
  • Форумы, профессиональные сайты-сообщества. Подходят для определенной направленности поиска. Например, если вам нужна мама в декрете на частичную занятость, то проще ее будет найти на женском или детском сайте/форуме, зайдя в соответствующую рубрику или создав ее самому. Вряд ли такая мама опубликует свое резюме на работном сайте. Также существуют специальные сайты, например, для парикмахеров, помощников по хозяйству, нянь (например, Помогатель.ру), для репетиторов. Специалисты узкой направленности чаще публикуют информацию о себе именно на таких сайтах, чем обычные офисные сотрудники – секретари, бухгалтеры, менеджеры и т.д.
  1. Газеты, печатные СМИ.

    Сейчас этот ресурс практически не используется в крупных городах для поиска одного-двух рядовых сотрудниках, но рассмотреть его стоит. В маленьких городках зачастую это – единственный источник инфомации, и отклик от вашего объявления может быть велик. Если говорить о массовом поиске персонала (открытие новых магазинов, складов, производства и т. д.), то ресурс оправдан. Газеты могут быть как целевой направленности для ищущих работу, так и просто рекламно-информационные, популярные в нужном вам регионе. Подать объявление можно самому напрямую, позвонив в отдел размещения (номера есть в каждом номере), так и через рекламные агентства (в некоторых газетах также есть список сотрудничающих с газетой агентств) – иногда это бывает проще и даже дешевле.

  2. Листовки.

    Для раздачи, в почтовые ящики, для расклейки. Для поиска одного-двух сотрудников сработает только в маленьких населенных пунктах (можно напечатать самому), а для массового подбора требует больших затрат на изготовление и распространение листовок при не всегда оправданном результате. Следует также помнить, что несогласованная расклейка объявлений без разрешения влечет за собой ответственность и штрафы.

  3. Кадровые агентства.

    Сюда же можно отнести и фрилансеров – менеджеров по подбору персонала, работающих на себя, чаще всего неофициально. Для малого бизнеса этот способ оправдан, если вам необходим действительно редкий специалист или у вас вообще нет времени и желания на самостоятельный поиск, и вам позволяют финансы. Также агентству стоит доверить подбор, если вам нужно переманить какого-то конкретного кандидата, или кандидата из определенных компаний (хэдхантинг). Такие переговоры стоит доверить профессионалам. Стоит помнить о том, что вы освобождаетесь лишь от самого процесса поиска, итоговые собеседования с кандидатами проводить именно вам, на это все равно придется время выделять. Плюс в экономии времени на поиск, на отсеивание неподходящих кадров, а также в бесплатной замене. Как правило, во всех агентствах предусмотрена одна бесплатная замена кандидата в случае его ухода (по вашей или его инициативе) на испытательном сроке (от 1 месяца до шести). Это стоит прописать в договоре, также как и стоимость и сроки оплаты. В крупных агентствах вы платите только по факту выхода кандидата на работу, без предоплаты за поиск. Сейчас многие агентства оказывают услугу аутсорсинга персонала, т.е. они могут не просто подобрать вам нужного специалиста, но и оформить его к себе в штат (об этом говорилось выше), полностью юридически за него отвечать, оформлять с ним все документы, перечислять ему зарплату и т.д.. Вам нужно лишь заключить с агентством договор с прописанными условиями и ежемесячно платить сумму по счету, включающему сумму заработной платы сотрудника и гонорар агентству. Зачастую это гораздо удобнее, чем брать все это на себя и нести риски. Все ньюансы вам сможет рассказать менеджер от такой аутсорсинговой компании.

  4. Поиск через знакомых, друзей, родственников.

    Единственный момент этого пункта, на который хочу обратить внимание – как показывает практика многих руководителей – лучше не брать себе на работу этих самых друзей и родственников. Искать через сарафанное радио – да, брать на работу «своих» – нет. Отношения однозначно портятся, управлять людьми сложнее. Бывают редкие исключения, но они действительно редкие, например, семейный бизнес. Решать, безусловно, вам.

В завершение хочу сказать, что какой бы способ поиска персонала вы ни выбрали, это лишь начало на пути к появлению у вас нового работника. При правильном подходе вы можете значительно сократить временные и финансовые затраты на этом этапе.

Удачного всем поиска!”

 

Как искать сотрудников — CMS Magazine

До недавнего времени основной проблемой компаний заказной IT- и digital-разработки был поиск клиентов и проектов. За последние несколько лет очень сильно возросла конкуренция за специалистов. Основной вопрос теперь — не проекты, а сотрудники, которые смогут их выполнить.

Если к борьбе за разработчиков все уже привыкли, то к режиму жесткой конкуренции за дизайнеров, менеджеров, рекламщиков и других специалистов компаниям еще предстоит адаптироваться. Пока же складывается ощущение, что digital-сфера проигрывает войну за таланты.

Происходит это не потому, что работа в веб-студиях, агентствах, рекламных компаниях или у мобильных разработчиков не интересна или плохо оплачивается — совсем нет. Проблема в том, что у большинства компаний в принципе отсутствуют системы привлечения и заботы о сотрудниках, которые самое время начать создавать.

Вопросы, связанные с HR, можно обсуждать бесконечно, поэтому эту статью ограничим проблемой поиска сотрудников, оставив вопросы удержания и обучения для следующих серий.

HR-бренд

Искать специалистов «с чистого листа», не имея за спиной сложившегося сильного бренда — сложно и дорого. Брендинг — это ведь не только про коммуникацию с клиентом. HR-бренд компании, нацеленный на сотрудников, не менее важен и позволяет заменить активный поиск специалистов на работу с теми, кто осознанно стремится попасть в компанию.

У многих IT компаний есть целые сайты или разделы, рассказывающие про преимущества работы у них. Для digital-отрасли это пока редкость. Мы и некоторые другие компании пытаемся исправить это досадное недоразумение:

Что ожидает специалиста в большинстве компаний digital-сферы — соискателям остается только догадываться из-за отсутствия таких подсайтов и в целом, из-за неумения компаний рассказывать о себе и формулировать свои HR-преимущества.

Разумеется, играть только на своем поле (сайте) недостаточно и нужно распространять информацию о компании: подробные и интересные описания вакансий, постоянная работа с соц.сетями, полезный контент для профессионалов, учебные материалы для новичков, поток фотографий из офиса — все это поможет привлечь внимание специалистов к компании и заложить основы HR-бренда.

Больше не нужно искать и обзванивать каждое диджитал-агентство
Создайте конкурс на workspace.ru – получите предложения от участников CMS Magazine по цене и срокам. Это бесплатно и займет 5 минут. В каталоге 15 617 диджитал-агентств, готовых вам помочь – выберите и сэкономьте до 30%.
Создать конкурс →

УТП

В основе любого бренда, в том числе и HR — найденные и тщательно сформулированные преимущества компании и ценность ее товаров/услуг для клиентов. HR-бренд — не исключение.

Если эти преимущества не сформулировать — работа в компании будет лишена смысла для соискателей. На мой взгляд, digital может предложить сотрудникам уникальное сочетание творчества, технологий и среды для развития. И все это — при не самых высоких входных требованиях. Это довольно простое и понятное УТП, которое общими усилиями можно было бы распространить на все компании отрасли.

Работа над HR-брендом — это игра в долгую, которая требует еще и создания той самой среды, в которую компания собирается приглашать специалистов. Но сотрудники нужны им уже сейчас, поэтому переключимся на то, как искать специалистов.

Как искать?

Сайты по поиску работы — уже не самый лучший источник профессиональных кадров и кажется, что их понемногу заменяют социальные сети. Потому, что специалисты еще задолго до смены работы начинают наблюдать за компаниями через их группы и страницы в соц.сетях. Если несколько лет назад поиск специалиста начинался с рекрутинговых площадок, то теперь он начинается с поста в Facebook. И чаще всего на этом заканчивается. Если уметь дополнительно таргетировать посты о поиске сотрудников, то социальные сети становятся точным и хитрым HR-инструментом.

Если же компания предпочитает большие выборки соискателей (и это тоже правильно) и активный поиск, хочет привлечь толковых соискателей из других отраслей или регионов, то сайты по поиску работы помогут в решении этих задач. Отлично работает hh.ru, другие площадки менее результативны.

Интересно, что специализированные на IT сайты дают довольно слабые результаты при размещении вакансий — не потому, что они с ними что-то не так. IT-специалисты сейчас редко ищут работу сами и достучаться до них можно только через активный поиск на этих площадках. Повесить вакансию и ждать — больше не вариант.

Особенно сложно искать сотрудников в других городах. Наш офис разработки находится в Новосибирске, и известный в центральной части России HR-бренд там не работает. Приходится идти на соискателей с «голыми руками». Каждый крупный город имеет свои особенности и свои площадки для размещения вакансий и резюме.

Не секрет, что Москва и Петербург привлекают множество специалистов из других городов и регионов. Релокация — важный инструмент HR-менеджера. Digital-компаниям нужно формулировать особые условия переезжающим сотрудникам: от оплаты транспортных расходов до помощи в поиске жилья и выплаты «подъемных» на адаптацию в городе.

Переезжающие специалисты — это основная группа, за которую мы все будем конкурировать в ближайшее время.

HR-система

В этом году мы неожиданно обнаружили, что доросли до 50 штатных сотрудников и целой группы внешних специалистов. Управлять такой системой стало очень сложно. В небольших командах замены происходят редко, но когда сотрудников много, ротация кадров происходит быстрее. Это чистая математика. Если в небольшой студии из десяти человек за год обновятся 2 позиции, у нас, соответственно, 10. Поэтому мы постоянно ищем специалистов: иногда у нас открыты 8-10 вакансий одновременно.

Такая интенсивность поисков требует автоматизации: системы отбора и хранения резюме, организации собеседований. Сейчас мы внедряем систему управления рекрутингом. Выбираем вот из этого списка, который может вам пригодиться:

И конечно нужен отдельный сотрудник, отвечающий за рекрутинг. У нас наконец-то появился HR-менеджер, и мы радуемся снятию огромного объема HR-работы с плеч наших руководителей, которые зачастую сами искали специалистов.

Довольно часто нас спрашивают о проведении собеседований и вопросах, которые мы задаем соискателям. Если собеседование происходит по определенному сценарию и задаются странные, не имеющие к делу вопросы в стиле «Кем вы видите себя через 10 лет» — это не собеседование, а цирк с конями. Мы просто разговариваем с кандидатом, направляя беседу в том направлении, которое позволит лучше всего понять именно этого человека. Разумеется, никаких стрессовых вопросов, прямых отказов и любых других дискомфортных ситуаций мы не создаем.

Еще мы понимаем, что прием на работу нового сотрудника — это всегда лотерея, в которой широкие выборки и тщательный отбор только повышают шансы на успех. Но соискатель всегда остается «котом в мешке». Поэтому мы стараемся давать тестовые задания, не занимающие много времени, но показывающие, на что способен сотрудник.

В этому году мы успешно внедрили «тестовые дни». Соискатель может выйти на 1 день и попробовать себя на реальных задачах. Такой день помогает определиться с выбором и нам и сотруднику гораздо лучше, чем любые собеседования.

Конечно, у нас действует испытательный срок от месяца до трех.

Стажировки

Наверное, самый распространенный вид запроса от соискателей — это стажировка и практика. Мы приглашаем стажеров — но только когда нам нужен младший специалист для закрытия вакансий. Мы никогда не берем сотрудников на временные стажировки.

Вложения в стажера довольно высоки, старшим товарищам нужно тратить время на обучение. Делать это ради нескольких месяцев «работы» нет смысла. Временные стажировки мы рекомендуем соискателям заменять на обучение в одной из школ дополнительного образования в IT и смежных областях.

Мы работаем с институтами и частными школами — проводим лекции, приглашаем студентов на экскурсии в офис для профориентации. Но мы всегда держим в уме недостатки стажировок: малые шансы на успех выращивания специалиста, большие вложения и очень долгие результаты. Ну, и самая главная проблема — стажеры не приносят в компанию новые знания и опыт, только перенимают имеющиеся.

Тем не менее, у стажировок есть и положительные стороны: возможность выгодно закрыть вакансии начального уровня, возможность вырастить уникального специалиста под нестандартную задачу, высокая лояльность специалистов (при условии, что выполняется план роста уровня и оплаты).

Очень важно соблюдать условия стажировок. Затянутая стажировка с малой или отсутствующей оплатой может привести к накоплению негатива у сотрудника и репутационным рискам для компании.

У нас есть подробный материал о стажировках в Nimax.

Решение проблем

Любая вакансия — это одновременно потенциальная проблема и возможность. Чтобы снизить риски при найме специалистов, давайте наконец начнем звонить в предыдущие места работы сотрудника и давать правдивую информацию, если позвонили вам. Хорошие специалисты достойны рекомендаций, даже если ушли от вас, а вот людей, приносящих проблемы, нужно вовремя распознавать.

Самое важное в HR-работе — это отношение к уходу сотрудников. Чаще всего такое событие воспринимается как форс-мажор. Вероятно, я никогда к этому не привыкну. Но на самом деле люди меняют места работы — это неизбежно и нормально. До определенного уровня, конечно — в высокой ротации кадров нет ничего хорошего. Но при этом ротация — второй по значимости после обучения способ улучшения команды.

Поиск новых сотрудников и забота об уже работающих в компании — это один из базовых процессов, он должен быть технологичен и хорошо отлажен. Роль HR-менеджера в этой истории становится ключевой — сохранение целостности команды.

Оригинал: http://blog.specia.pro/howto-hr/

9 способов, где найти сотрудников, если ты не Илон Маск

Крутые сотрудники сами начнут объединяться вокруг идеи, если предприниматель — Илон Маск, Джеф Безос или Сергей Галицкий. Но эта статья не об этом. Она о том, где искать сильных сотрудников в команду обычному предпринимателю (то есть, такому как я).

О проблеме команды в бизнесе написаны тысячи книг и сняты сотни фильмов. Видимо, о ней стоит задуматься. Раньше я думал, что запуск компании выглядит как-то так:

Придумал идею → Сформулировал гипотезы → Посчитал цифры → Собрал команду → Понеслась

Но оказалось, что такая схема не всегда работает. В ней необходимо изменить порядок звеньев. Очень упрощённо это выглядит так:

Придумал идею → Собрал команду → Сформулировал гипотезы → Посчитал цифры → Понеслась

«Сначала кто, а потом что», — писал Джим Коллинз в «От хорошего к великому». Смотришь, кто у тебя в команде, какие у неё сильные и слабые стороны, а потом решаешь, какую строить компанию.

Мне кажется, любой предприниматель скажет, что компании держится на людях, а умение строить команду — самый важный предпринимательский скилл. Вот 9 способов поиска людей в команду, о которых я знаю. На мой взгляд, сначала идут менее эффективные способы.

1. Разместить вакансию

Я открываю хедхантеры, суперджобы и похожие сайты, чтобы посмотреть резюме и самому дать вакансию.

Посмотрите, как Максим Ильяхов советует предлагать работу редактору. Мне кажется эти рекомендации будут полезны в любой индустрии.


Круто, если объявление выделяется и привлекает к себе. Но если не умеете креативить, лучше написать как можно проще и понятнее о задаче.

Вакансии — не лучший способ искать людей. Получается, что мы пытаемся взять с рынка человека, который почему-то не пригодился на старом месте работе. Все крутые профессионалы, скорее всего, уже где-то работают. У меня сразу куча вопросов к соискателю с доски объявлений.

Бывают и исключения. Со мной работали отличные профессионалы, которые недавно переехали в наш город, ушли из закрывающейся компании, только вышли из декрета. То есть, всегда нужно докопаться до причины, по который соискатель ищет работу и брать рекомендации с прошлого места работы.

2. Искать через таргетинговую рекламу

Некоторые компании целенаправленно ищут сотрудников с помощью таргетинговой рекламы: запускают кампанию в РСЯ и соцсетях и ведут на промостраницы с рассказом о компании. Если нужен сотрудник в офис — таргетируют рекламу по местоположению. Если нужен сотрудник для удалённой работы — ищут по всей России.

Я ни разу не пользовался этим способом, но слышал хорошие отзывы.


Не знаю, даёт ли Onetwotrip рекламу с вакансиями, но отдельный сайт о работе в компании у них есть.

3. Обратиться к рекрутёрам

Я слышал много плохих отзывов о рекрутёрах и HR-агентствах. Сам я к ним никогда не ходил, но с ними удачно работали мои коллеги. Я уверен, что на рынке есть хорошие компании, которые помогут с наймом.

В работе с рекрутёрами есть одна хитрость. Не стоит обращаться в агентства, которые помогают найти любого специалиста. Лучше идти в агентства для узкого рынка — IT, хорека, реклама, медицина.


Hurma по отзывам неплохо справляется с наймом в сфере хорека.

4. Идти хантить

Это один из самых крутых способов найти людей в команду. Например, я веду список всех людей, которые произвели на меня впечатление. С кем-то мы познакомились на конференции, с кем-то работали над общим проектом, а кого-то похвалили знакомые. Я просто записываю в гугл-контакты: где познакомились, первое впечатление, чем занимается, что понравилось.

Это список на всякий случай. Например, мне понадобится айтишник или специализированный юрист, и я уже буду знать к кому обращаться за советом.

В общении со профессионалами нужно помнить, что они уже где-то работают и не собираются оттуда уходить. Не получится просто взять и предложить: «Приходи ко мне работать». Важно понять мотивы человека и какие у него приоритеты на ближайшие пару лет. Лучше всего встретиться в неформальной обстановке, обсудить над чем работает, что нравится, чтобы хотел изменить. Интересные, глобальные задачи — важнейший мотиватор для профессионала. Я делаю предложение о работе, только если вижу, что мои задачи будут интересны специалисту и есть куда расти.

Я бы не стал пытаться конкурировать в зарплате с текущим местом работы. Это может быть трудно, а для стартапа и вовсе неподъемной. Я с опаской отношусь к людям, которые принимают решение о смене работы, только из-за роста заработной платы.

5. Спросить у лидеров мнений

С поиском могут помочь популярные блогеры и просто известные в своих кругах люди: маркетологи, айтишники, инвестор, копирайтеры.

Недавно я попросил помочь с наймом известного айтишника. Он согласился при условии, что я окажусь адекватным человеком, и сам проект ему понравится. Обратите внимание, советуя меня другим, он рисковал своей репутацией. В итоге ему понравился мой проект, он дал объявление в фейсбуке и сам провел несколько собеседований.


Пример отличного объявления от Александра Горного.

6. Спросить у друзей и коллег

Сначала я делаю заготовку — кратко описываю вакансию. Потом звоню или пишу в соцсетях друзьям и знакомым, объясняю, кого ищу и отправляю заготовку. Заодно и в офисе прошу каждого сотрудника подумать и порекомендовать кого-то из своих друзей и знакомых.


Недавно я искал пиксельного иллюстратора

Давид Ян предпочитает нанимать мотивированных новичков

По таким рекомендациям обычно приходят лучшие сотрудники. По крайней мере, на старте, когда человеческие качества важнее профессиональных.

Будьте осторожны. Многие говорят, что с родственниками лучше не работать, и я предпочитаю следовать этому совету.

7. Устроить конкурс

Конкурс поможет быстро найти хороших специалистов, но организовать его сможет не любая компания. Чтобы люди решили пойти на конкурс, компания должна уже что-то представлять на рынке или должны быть интересные награды, сильные партнеры. Ещё нужно будет потратиться на сам конкурс.

На конкурсах сразу видно, как кто работает. Например, на хакатоне айтишники в стрессовых условиях решают задачи, близкие к задачам компании — это один из лучших способов проверить компетенции.