Где найти сотрудника: 38 способов поиска сотрудников — Заработок в сети Интернет. Как заработать на дому в Интернете. Удаленная работа в сети.

Содержание

где искать кандидата на работу?

Содержание:

Как понять, кто нужен

Для того, чтобы выбрать подходящего кандидата на вакансию, важно всегда оценивать не только его профессиональные качества и компетенции, так называемые hard skills, но и уделить особое внимание его личностным навыкам и качествам — soft skills.

Причем для разных должностей они могут существенно отличаться. Например, для менеджера по связям с общественностью необходимы коммуникабельность и умение расположить к себе людей, а для бухгалтера — усидчивость и внимание к деталям.

Также нужно учитывать, что человек идет к конкретному руководителю в конкретный коллектив, а значит, должен обладать таким качествами, чтобы чувствовать себя комфортно на рабочем месте и находить общий язык с коллегами.

Кроме этого, стоит учитывать ценности и ДНК компании при определении портрета кандидата. Если ценности определены и закреплены на уровне руководства, можно просто перечислить их в описании вакансии. Если же, как это часто бывает в небольших компаниях, такого нет, можно ориентироваться на собственников бизнеса и топ-менеджмент: каких правил они придерживаются, какие ценности транслируют.

Какие методы поиска существуют

Итак, вы определились с портретом кандидата, обозначили необходимые качества. Теперь важно выбрать такой способ поиска, который позволит максимально быстро закрыть вакансию. Разберем каждый отдельно.

Линейный рекрутинг

Процесс выглядит так: составляется заявка на вакансию, дальше на основании этой заявки составляется объявление для разных площадок, размещается, и рекрутер начинает обрабатывать входящие заявки и активно искать кандидатов самостоятельно. Дальше, в зависимости от уровня вакансии и компании, процесс может меняться.

Скриннинг

Во многих компаниях рекрутеры проводят первичный телефонный скрининг — мини-собеседование по телефону, в рамках которого сотрудник HR оценивает кандидата и отвечает на общие вопросы по вакансии. По результатам скриннинга рекрутер отправляет резюме руководителю со своей оценкой кандидата либо сразу назначает кандидату собеседование с потенциальным руководителем.

В принципе, этапов интервью может быть любое количество. Они могут включать в себя тесты, бизнес-игры, различные задания.

И раньше было принято отводить больше времени на подумать и помариновать кандидата, сейчас такого уже не происходит, так как рынок стал ориентироваться на кандидатов, а не на работодателей. Сейчас в рекрутинге наблюдается общий тренд на скорость принятия решений и выставления офферов.

К примеру, для нас в CloudPayments абсолютно нормальна ситуация, когда понравившемуся кандидату делается предложение о работе в рамках одного рабочего дня или даже непосредственно на собеседовании. На мой взгляд, позволить себе потратить на отбор кандидатов более трех-пяти рабочих дней могут только компании мечты на уровне Google.

Фото: Gutesa/shutterstock.com

Executive search и хедхантинг

Executive search часто путают с прямым поиском, и подменяют эти понятия. Расскажу, в чем отличия.

Прямой поиск, как правило, используют на сложных и немассовых вакансиях или на таких должностях, где необходимы какие-то особенные знания и умения. Это поиск кандидата по четко заданным параметрам из четко заданных компаний. Например, когда нужен менеджер по продажам, который продавал услуги дата-центра.

Таких людей очень немного, рынок крайне ограничен. Рекрутеру нужно выяснить, в каких компаниях и на каких должностях работают эти люди, узнать их контакты и связаться с ними напрямую.

Executive search (еще его называют хедхантинг) — это более узкое понятие, когда хантят конкретного человека. Например, финансового директора из сферы платежей, который работал в международной компании. Процесс поиска выглядит так: сначала применяются инструменты прямого поиска для сужения выборки, а затем рекрутер охотится на конкретных людей, которых на рынке очень немного.

Хочу подчеркнуть, что прямой поиск, а уж тем более Executive search — крайне затратное по времени мероприятие, поэтому, как правило, в классическом виде эти два способа используются либо в кадровых агентствах, либо этим занимаются независимые рекрутеры. Использовать такие способы внутри компании могут позволить себе только очень крупные игроки.

Сорсинг

Также сейчас набирает популярность так называемый сорсинг, когда с помощью определенных скриптов и набора команд по ключевым словам ищутся кандидаты на самых разных площадках: профессиональные сообщества, форумы и т.д.

Такой способ позволяет найти сотрудника без резюме, просто по набору слов, который этот человек использует в своих постах и комментариях. Можно сказать, сорсинг — это автоматизированный прямой поиск.

Preliminaring

Еще один прекрасный метод — Preliminaring, когда компании берут на работу молодых людей (студентов, выпускников) и растят из них профессионалов. Правда, к сожалению, позволить себе такую практику могут только крупные компании, где организована система наставничества и есть вакансии младших специалистов.

Именно поэтому во всех крупных компаниях есть корпоративные университеты, разработаны программы стажировок, школы молодых специалистов. Но и небольшим компаниям стоит уделять внимание этой теме: брать хотя бы одного-двух стажеров в год, постепенно создавая в компании культуру наставничества.

Фото: fizkes/shutterstock.com

Где искать сотрудника

Круг площадок для поиска сотрудников поистине огромный, поэтому при выборе нужно опираться на конкретную целевую аудиторию, которая зависит от различных факторов: специализации, региона, количества и особенностей открытых вакансий и т.д.

Сайты вакансий

Подобные сайты используются в большинстве случаев для массового набора сотрудников.

Биржи фриланс

Эти площадки хороши для закрытия определенных разовых или периодических задач.

Сайты объявлений

Для некоторых профессий (рабочих, поваров и т.д.) релевантно дать объявление в местную газету или искать кандидатуры на сайтах объявлений («Авито», YouDo и т.д.), а редких специалистов (юрисконсультов с определенным опытом или разработчиков с четко обозначенным бэкграундом) есть смысл искать в рейтингах профессионалов с помощью прямого поиска.

Среди бывших сотрудников

Еще один мощный инструмент привлечения кандидатов и рекомендаций — поиск среди бывших сотрудников при условии, конечно, что вы с этими сотрудниками нормально расстались.

Среди кандидатов, которые не подошли

Также часто рекрутеры запрашивают рекомендации у тех кандидатов, которые по каким-то причинам не подошли: у них вполне могут оказаться знакомые, которые ищут работу и соответствуют требованиям конкретной вакансии.

Форумы и сообщества

Множество вакансий можно закрыть с помощью поиска на специализированных форумах, в профессиональных сообществах и группах в «Телеграме». Важно учитывать тот факт, что непосредственное размещение вакансий в сообществах чаще всего вызывает негативную реакцию их участников, поэтому лучше отправлять приглашение точечно конкретным людям.

Сотрудничество с вузами

Сотрудничество с вузами, несомненно, прекрасная тема, но позволить себе такое могут в большинстве своем только крупные организации. К тому же это очень длительная история, которая растягивается на годы.

Реклама

Размещение рекламы для поиска сотрудников также вполне нормальная практика, важно постоянно мониторить площадки, чтобы реклама была максимально эффективной. К примеру, недавно мы закрыли несколько вакансий менеджеров по продажам с помощью рекламы в «Инстаграме».

Посты в соцсетях

Хорошо работает также размещение постов в социальных сетях, но только при условии, что их размещают люди с хорошим личным брендом, либо посты идут от имени компании, известной на рынке.

Кадровые агентства

А вот кадровые агентства могут быть очень полезны для поиска кандидатов на ключевые посты, так как у них зачастую есть хорошая накопленная база. Но следует помнить, что для получения хорошего результата при взаимодействии с кадровыми агентствами важно понимать, кого конкретно вы ищете и ставить агентам четкую задачу.

Фото: mikhailryamov.tilda.ws

Какой метод лучше: публикация вакансии или поиск резюме

На мой взгляд, активный поиск резюме гораздо эффективнее публикации вакансии. Такой подход позволяет находить наиболее релевантных кандидатов, быстрее закрывать вакансии. При этом эти два способа вполне могут в некоторых ситуациях дополнять друг друга.

Как правильно составить объявление

Перед тем, как начать составлять объявление о вакансии, нужно определить портрет кандидата, а также понять, что важно для той целевой аудитории, на которую направлен поиск. Приведу пример.
Сейчас очень популярна профессия менеджера проектов, и недавно мы как раз закрывали несколько таких вакансий. Мы провели исследование, чтобы понять, что важно представителям этой профессии. Оказалось, что для них критически важна свобода принятия решений, и только на втором месте оказалась потребность в интересных проектах.
Важно найти такие преимущества для каждой должности и обязательно отразить их в описании вакансии.
Кроме этого, на мой взгляд, стоит стремиться к тому, чтобы описание вакансии было максимально лаконичным и структурированным, без длинных описаний и больших текстов. Всю дополнительную информацию о компании, ее достижениях и проектах лучше разместить на отдельных страницах, ссылки на которые дать в конце объявления.

Что можно, а что нельзя писать в объявлении о вакансии
Начну с, казалось бы, прописной истины: в объявлении о вакансии нужно писать только правду, никакие художественные преувеличения здесь неуместны. Также стоит подчеркнуть, что описание должно полностью соответствовать Трудовому кодексу РФ: никакой дискриминации по полу, возрасту, национальности и так далее в описании вакансии быть не должно.
В объявлении о вакансии обычно перечисляют требования к кандидату, обязанности, предусмотренные для этой должности, условия работы. Довольно часто работодатели не указывают конкретную зарплату, так как компания может искать сотрудников на различные позиции: к примеру, ищут старшего специалиста, но могут рассмотреть и начинающего, а окончательное решение будет принято после знакомства со всеми кандидатами. На мой взгляд, об этом стоит также написать.
Кроме этого, стоит немного рассказать о самой компании и сфере, в которой кандидату предстоит работать.
Еще один важный момент: писать объявление следует тем языком, который принят в компании. Это может быть канцелярит, нейтральный или неформальный стиль. Такой подход поможет соискателю на раннем этапе определить атмосферу в компании и принять для себя решение, насколько комфортно ему будет работать на этом месте.

Что указать, чтобы найти сотрудника быстрее
Как я уже говорила выше, при составлении описания вакансии стоит быть максимально лаконичными. Все важные моменты стоит выделить цветом или жирным шрифтом. Особое внимание стоит уделить преимуществам компании и конкретной вакансии. Это может быть гибкий график, высокие премии по результатам работы, интересные проекты и т.д.

Как выбрать сотрудника
Предположим, вы составили портрет кандидата, разместили объявление, применили различные методы подбора, провели скрининг, и в итоге у вас получился список кандидатов. Как среди них выбрать самого лучшего?
Во-первых, перед проведением собеседований необходимо подготовить список вопросов о профессиональной деятельности кандидатов и задать их каждому из них. Вопросы должны быть одинаковыми, чтобы ответы на них можно было сравнить и по их результатам выбрать наиболее подходящего вам кандидата.
Во-вторых, нужно оценить личные особенности кандидатов: кто из них лучше впишется в коллектив, насколько приятно общаться с каждым из них. Ведь с этим человеком придется работать бок о бок и плотно общаться в течение довольно длительного периода, и важно, чтобы это общение было комфортным и приятным для всех членов коллектива.
Фото на обложке: Ink Drop/shutterstock.com
Лайфхак. Как найти нужного сотрудника
Любая компания, даже начинающая, рано или поздно начинает расширяться, соответственно, становится необходимым нанять новых сотрудников. На первый взгляд кажется, что квалифицированных специалистов, нуждающихся в работе много, потому найти нужного человека не так уж сложно. Но как только вы подойдете к этому вопросу вплотную, поймете, что найти профессионала в своей сфере, сотрудника, который бы подходил под все критерии совсем не просто.
Кто занимается поиском сотрудника?
Как правило, поиском кандидатов на должность занимается рекрутер, hr-специалист. Этот человек задействует все возможные каналы, использует лично составленную базу и, как правило, пользуется личными контактами. Такой сотрудник решает вопросы оперативно и качественно, но если нет финансовой возможности нанять специалиста на постоянную работу или же новые специалисты требуются не так часто, можно обратиться в HR компанию. К преимуществам этого способа мы вернемся позже, но как найти подходящего сотрудника самостоятельно? Возможно ли это?
Способы самостоятельного поиска сотрудника
Самый простой и дешевый способ — разместить объявления о вакансии. Грамотно составленный текст привлечет многих желающих, который захотят с вами связаться. Есть и недостаток. Если вам необходим дизайнер, специалист в IT сфере или хороший маркетолог — вряд ли удастся заполучить такого специалиста благодаря СМИ. Здесь уже лучше воспользоваться возможностями интернета и написать о вакансии на популярных платформах (workzilla, hh.ru и т.д.) Здесь удобно то, что вы выставляете примерные критерии для нужного сотрудника, оставляете свои контакты, а затем идет работа алгоритма и вам на почту будут регулярно приходить все новые подходящие резюме.
Если времени ожидать, пока кто-то откликнется нет — посмотрите на платформах уже добавленные резюме. Чаще всего люди в поиске работы стараются самостоятельно себя продвинуть, потому добавляют информацию о себе вообще практически везде.
Следующий неплохой способ, который подойдет скорее серьезным организациям — заключение договора с местными университетами. Если вы заинтересуете администрацию университета — вам и собеседование организуют с кандидатами, и посоветуют к кому лучше присмотреться. В любом случае, это дешевый и эффективный вариант. Только будьте готовы к тому, что получите начинающего специалиста без опыта работы. Не пугайтесь, у таких людей чаще всего много интересных идей и попав на свою первую работу они действительно будут стараться.
Обращение в hr-агенство
Если вам необходим высококвалифицированный сотрудник — стоит обратиться за помощью в кадровое агенство. Опять же, у них имеется своя сформированная база специалистов, потому профессионала здесь точно подыщут без труда. На самом деле, метод не из бюджетных, но поверьте, он окупает себя в кратчайшие сроки. Более того, вам не придется тратить свое время. Вам лишь необходимо один раз связаться с агентством, заключить договор, указать важнейшие критерии подбора, а затем, когда идеальный кандидат или даже кандидаты будут найдены — вам моментально сообщать.
В агентствах ориентируются не только на резюме человека. Здесь принято всегда тщательно изучать портфолио, запрашивать рекомендации с прошлой работы и т.д. Уловок, на самом деле, очень много, но многие из них держатся в секрете.
Как правильно составить объявление, чтобы на него точно откликнулись
Бывает такое, что вы выкладываете объявление и казалось бы, требования адекватные, заработная плата неплохая, а вот желающих занять должность вообще нет. В чем может быть проблема? В неверно составленном объявлении.
Самое важное и то, на что мало кто из работодателей обращает внимание — банальные опечатки. Грамотный специалист, даже просто пробегая глазами текст, сразу же их замечает и создается ощущение, что компания, предлагаемая место, как минимум, несерьезная. Не пишите длинные сложные предложения, вероятность ошибиться в них велика.
Обязательно указывайте хотя бы примерный уровень заработной платы. Популярная фраза «зп по итогу собеседования» отбивает желание даже звонить и узнавать примерные цифры. Уважайте свое время и окружающих.
При написании обязанностей не стоит юлить. Пишите все так, как есть, чтобы кандидаты могли здраво оценивать свои силы. Опять же, многие путают названия должностей и это также является проблемой.
Многих отпугивает фраза «ненормированный рабочий день. Создается впечатление, что руководитель попросту не может организовать рабочее время своих сотрудников, чтобы облегчить всем жизнь.
Завышенные требования к кандидату — еще один промах. Старайтесь трезво оценивать уровень заработной платы и продумайте, а согласились бы вы на работу за такие деньги? Помните и о компаниях-конкурентах. Если они будут предлагать такую же должность и платить больше — однозначно, на работу пойдут туда.
Избегайте громких слов, некорректной информации. Пишите четко, лаконично и грамотно. Помните, люди любят конкретику. Не стоит через чур нахваливать свою компанию, но хотя бы минимально важные данные сообщить о ней уж точно необходимо.

Источник статьи: ru.jobsora.com
Cover image by Anton Valihura
Как найти сотрудника и не разориться — СКБ Контур
Не каждая компания может позволить себе иметь в штате десяток рекрутеров. Правда, в большинстве крупных организаций рекрутинг обычно является обязанностью группы специалистов, у которых, помимо найма, есть еще ряд других не менее значимых задач в области управления персоналом. Тем не менее качественный рекрутинг для малого бизнеса так же важен, как и для крупного. И если крупной компании слабый персонал может только лишь навредить, то небольшую фирму он способен обанкротить.
Но как нанять персонал без большой команды специалистов и приличного бюджета? Давайте разбираться в этом вопросе по порядку.
Пару лет назад Talent Connect Sydney провел опрос среди рекрутеров, которые добились успеха в поиске персонала, несмотря на небольшой бюджет. В итоге стали известны несколько ключевых факторов, которые играют роль в рекрутинге персонала, когда работодателем выступает маленькая компания:
привлекательные бонусы, преимущества;

работа с интересными задачами;

возможность вносить вклад, влиять на бизнес;

вера в руководство компании;

корпоративная культура;

интерес к работе в небольшой компании.

Эти факторы — не просто набор красивых слов. Вчитайтесь в них внимательнее и задумайтесь, что из перечисленного можете предложить ценным кандидатам именно вы.
Базовые правила для рекрутинга без бюджета
Маленький размер компании — это самое большое преимущество

По мнению экспертов LinkedIn, у небольшой компании всегда есть определенная выгода. Проанализировав анкеты ряда профессионалов, которые меняли работу в последние годы, они пришли к выводу, что люди чаще оставляют крупные компании и уходят в меньшие по размеру организации, а не наоборот. Как вы думаете — почему?
Люди, увольняющиеся из крупной компании ради должности в маленькой фирме, принимали такое решение не столько из-за денег, сколько из-за желания бросить вызов работе, на которой они хотели бы проявиться как профессионалы. И это отличная новость для тех, кто пытается нанять персонал в небольшую команду.
Главное — действовать быстро

Всегда нужно помнить о том, что параллельно с вами за опытным и высококвалифицированным персоналом непрерывно охотятся другие компании. Поэтому скорость рекрутинга играет решающую роль. Старайтесь делать предложение кандидату быстрее, чем конкуренты.
Нанимая команду, придерживайтесь определенной стратегии

В Австралии есть небольшая компания The Iconic, которая работает на рынке онлайн-fashion и имеет порядка 300 человек в штате. Этот работодатель без особого труда привлекает людей, которые хотят быть причастными к миру моды. В компанию действительно активно присылают резюме молодые люди. Руководитель компании быстро принял решение нанять начинающего рекрутера, который бы разбирался с несложными вакансиями и поступающими резюме. Но все кажется просто только со стороны.
В чем заключалась загвоздка в рекрутинге специалистов для The Iconic? Дело в том, что компания работает на стыке двух бизнес-направлений: e-commerce и fashion. А потому ей очень нужны не просто знатоки моды, но и технически подкованные спецы. Люди, влюбленные в моду, возможно, пойдут работать в The Iconic. Но имеют ли столь высокий интерес к продажам одежды те, кто специализируется на технологиях? Руководитель The Iconic вовремя понял, что перед ним стоит непростая задача, и нанял для ее решения более опытного рекрутера. Он-то и стал закрывать все вакансии компании — и легкие, и сложные.
Какие выводы можно сделать, если ориентироваться на пример этой небольшой австралийской компании? Если у вас есть ограниченный бюджет, распорядитесь им мудро — потратьте деньги с умом. Сэкономив деньги на подборе линейного персонала, руководитель The Iconic смог чуть позже привлечь более опытного рекрутера, который погрузился в проблему поиска редких специалистов.
Не пытайтесь нанять сразу всех — лучше сосредоточьтесь на нескольких кандидатах

Тут работает классическое правило: важно не количество, а качество. Поэтому подумайте раз десять, стоит ли вам размещать объявление о вакансии на различных порталах по трудоустройству, чтобы получать по 100 резюме в день. Сможете ли вы физически обрабатывать такой поток заявок? Может быть, лучше точечно выйти на небольшое количество качественных кандидатов, которые вас действительно интересуют?
Неважно, насколько маленькая у вас компания, если у вас есть бренд работодателя, то это сильно облегчит вам жизнь

Не стоит даже вдаваться в детали и объяснять, как бренд работодателя влияет на качество рекрутинга. Очень сильно. Любая компания как минимум должна иметь симпатичные и активно развивающиеся социальные сети, а также современный сайт, чтобы не вызывать у кандидатов отторжение. Хорошо брать пример со стартапов: эти небольшие, но амбициозные команды интересно рассказывают о своих проектах в соцсетях и умеют привлекать целевую аудиторию соискателей.
Превратите всех своих сотрудников в рекрутеров

Реферальные программы часто попадают в топ самых надежных и эффективных источников найма высококвалифицированного персонала. Этот канал привлечения кандидатов особенно важен для небольших компаний.
Стимулируйте сотрудников делиться рекомендациями, однако не путайте реферальный рекрутинг с «системой протеже». Объясните людям, что вам важен профессионализм и опыт, а не родственные и дружеские связи.
Не попадите в ловушку: громкое имя кандидата еще не значит, что он хороший кандидат

Прежде чем нанять человека на работу, определитесь с типом кандидата, который вам нужен. Так, например, в крупных компаниях специалисты часто выполняют достаточно специализированные роли, в то время как маленьким компаниям нужны сотрудники-универсалы.
Помните: тот кандидат, который выглядит великим профессионалом в резюме, на деле может растеряться от многозадачности. Маленьким командам нужны гибкие люди, которые могут взять на себя много ролей.
Методы подбора с нулевым бюджетом
Существует несколько вариантов привлечения кандидатов, которые не требуют больших затрат. Единственное, что придется инвестировать, прибегая к ним, — это время.
1. Сайт компании
Это самый простой вариант. Сделайте на сайте удобный раздел с вакансиями и предоставьте возможность кандидатам отправлять свои резюме напрямую в компанию. Только не забывайте обрабатывать поступающие резюме, иначе этот рекрутинговый канал превратится в «черную дыру».
2. Социальные сети
Любой профессиональный рекрутер скажет вам, что социальные сети на сегодняшний день являются кладезем ценных кандидатов. Просто ими нужно правильно пользоваться. Как именно?
Во-первых, вы можете публиковать вакансии в корпоративных группах.

Во-вторых, вы можете поощрять своих сотрудников больше писать о компании, в которой они работают, или как минимум указывать ее в своем профиле.

В-третьих, вы можете подписаться на многочисленные группы, администраторы которых позволяют публиковать вакансии. В Facebook, например, есть немало профессиональных групп, в которых таким объявлениям будут только рады.

В-четвертых, если сильно постараться, то в интернете можно найти алгоритмы поиска ценных кандидатов в Facebook по ID и научиться правильно делать запросы на поиск подходящих кандидатов в Graph Search по различным параметрам: должность; город; вуз, который окончил человек; языки, которые он знает; интересы и др.

3. Блоги
Любой работник компании может оказаться блогером. Стоит только поинтересоваться. Если таковые найдутся, попросите их написать о позитивных аспектах вашей компании. Поощряйте других сотрудников, которые даже просто читают чужие профессиональные блоги, обращать внимание на других участников — среди них могут оказаться именно те, кто вам нужен.
4. Профессиональные мероприятия
Еще один отличный источник кандидатов, причем качественных, потому что конференции, форумы и семинары обычно посещают профессионалы. Если ваши сотрудники принимают участие в каких-либо мероприятиях, выставках, то пусть они активно обмениваются визитками. А если на этих мероприятиях будут выступать ваши лучшие специалисты, то это только добавит ценности вашему бренду работодателя.
5. «Бумеранги»
Лучший способ обеспечить высококачественный приток кандидатов, которые идеально соответствуют корпоративной культуре компании, — сосредоточиться на привлечении «бумерангов» (людей, которые ранее работали в вашей компании, но по каким-то причинам уволились). В трудные времена многие из этих людей сожалеют о своем увольнении, но, возможно, не решаются сделать попытку вернуться. Если с экс-сотрудниками у работодателя сохранились хорошие отношения, то один телефонный звонок или переписка в социальной сети может многое решить.
6. Вирусное видео
Видео — мощный инструмент подбора персонала, потому что оно позволяют компании наиболее эффективно продемонстрировать себя перед целевой аудиторией. При этом необязательно платить огромные деньги сторонним компаниям за создание таких видеороликов, можно поступить проще. Проведите среди сотрудников видеоконкурс, в котором они убедительно рассказывают о том, почему ваша фирма — отличное место для работы. Опубликуйте лучшие работы на корпоративном сайте, на YouTube или в Instagram.
7. СМИ
Замечательно, если руководители и ведущие сотрудники компании открыты для прессы и активно делятся своей экспертизой с целевой аудиторией. Благодаря охвату, который обеспечивают издания, можно привлечь внимание потенциальных кандидатов.
8. Конкурсы
Технологические фирмы вроде Google и Microsoft используют онлайн-технологии для выявления лучших умов, которые способны быстро решать конкретные задачи. Финансовые компании прибегают к бизнес-конкурсам для выявления эффективных команд. Придумайте и вы что-нибудь подобное.
9. Клубы по интересам
Многие компании, погружаясь в процесс поиска персонала, почему-то часто забывают о логике. Быть может, если деятельность вашей компании связана с повышенным риском, и вы ищете людей, которые не боятся рисковать, вам стоит приглядеться к секциям по скалолазанию? Рекрутеры одной больницы в штате Иллинойс как-то обнаружили, что большинство медсестер в свободное от работы время посещают ремесленные кружки. Нетрудно догадаться, куда устремились их поиски.
10. Описание вакансии
Как это ни странно, но именно с описанием вакансии часто возникают проблемы, хотя это самый простой и, пожалуй, главный инструмент привлечения кандидатов. Непродуманное или скучное описание — наиболее распространенная причина провального рекрутинга. Перепишите вакансию, сделайте ее похожей на рекламное объявление, определите wow-факторы, которые кандидаты не смогут не заметить, и вы увидите результат.
О важных составляющих текста вакансии можно прочитать в нашей предыдущей статье Как ИП нанять первого сотрудника: подробная инструкция.
как найти сотрудника, если сроки «горят» – Газета.uz
Опытный HR-менеджер может наладить поиск сотрудников через разные каналы и создать положительный имидж работодателя. Но что делать, если время ограничено и срочно нужны сотрудники? Профессионалы в HR-сфере подготовили несколько советов.
Эльмира Исраилова, и.о. руководителя отдела по подбору персонала korzinka.uz

Прежде всего нужно хорошо понимать требования ваших вакансий, правильно составить портрет кандидата и знать основные преимущества компании. После чего необходимо определить целевую аудиторию для поиска. Если все это сделано, то это уже большая часть успеха.
Далее нужно выделить только те каналы поиска, которые могут генерировать максимальное количество подходящих кандидатов и сфокусировано работать с ними. Помимо работных сайтов сейчас также активно набирают обороты социальные сети, специализированные группы и каналы в мессенджерах.
Венера Ерзина, HR-директор Orient Group Management, Makro

Найм сотрудников любого уровня пройдет эффективнее, если использовать все каналы коммуникации.
Стоит изучить рынок и проанализировать предлагаемые финансовые условия. Иногда полезно изменить условия найма и требований к кандидату, что в итоге поможет существенно ускорить поиск и сократить бюджет.
Помимо общих сложностей найма существуют и индивидуальные, такие как слаборазвитая корпоративная культура, репутация на рынке, HR-бренд, темпы развития и зрелость компании.
Елена Павлова, рекрутер United Distribution

Чтобы быстро и качественно закрыть ту или иную вакансию, потребуется:
понять, какого именно сотрудника вы ищете;
составить привлекательное объявление;
выбрать правильную площадку с нужной целевой аудиторией.
Анна Ким, руководитель отдела HR в Express24 и MyTaxi

На практике я поняла, чем больше внимания к вакансии, тем больше соискателей в работе и тем быстрее закрывается вакансия. Был опыт, когда мы просто изменили текст и поток соискателей увеличился в 10 раз.
Нужно уходить от стереотипных текстов вакансий, выделяться на фоне серых текстов, записать видео-вакансию и распространить ее в соцсетях. Вирусное видео или просто оригинальный формат коммуникаций с кандидатами увеличит шансы на привлечение большего количества соискателей.
Анна Ефимова, партнер DaVinci Management Consulting и руководитель практики исследования рынка труда и заработных плат

Каждый руководитель HR-отдела, который занимается планированием и стратегией развития сотрудников, имеет четкий процесс рекрутинга. Крупные компании создают базу потенциальных кандидатов, которых можно привлечь при возникновении необходимости.
Вслед за работой с базой данных приходит грамотный подход к работе с интернет-ресурсами — понимание того, где находится именно тот кандидат, который необходим компании. Если же компании находятся в поисках топ-персонала, то здесь необходимо понимать структуру Executive Search, которым занимается DaVinci Management Consulting. Как правило, успешные кандидаты работают на другие компании, и требуется время для того, чтобы переманить топ-персонал.
Отабек Абдуллаев, менеджер по развитию категории OLX «Работа»

OLX «Работа» — это сервис для быстрого подбора персонала. OLX предлагает работодателям профессиональные HR-инструменты, которые позволяют находить подходящих сотрудников.
OLX «Работа» позволяет публиковать до пяти вакансий бесплатно. Создание вакансии занимает несколько минут и не требует никаких документов. Кроме того, соискатель может отправить вам свое резюме. Его вы сможете увидеть в своем кабинете, где оно будет храниться до закрытия вакансии.
Быть в курсе HR-новостей можно в Telegram-канале «OLX Работа/Ish».
На правах рекламы.
Как найти сотрудника не на hh.ru
Но сегодня нам хочется познакомить вас и с другими способами, которые могут оказаться полезными. Затягивать не будем, поэтому начинаем.
Мессенджеры
Почти у каждого человека есть смартфон. В нем сосредоточена вся жизнь — общение с друзьями и коллегами, обмен файлами и документами, чтение новостей, покупка билетов, заказ еды и такси. А еще все мы пользуемся мессенджерами, которые могут помочь в поиске работы или сотрудника.
Самым популярным и эффективным мессенджером для поиска работы является Telegram. Можете просто разместить в телеграм-канале вакансию и ждать откликов, а можете искать кандидатов и активно просматривать объявления о поиске.
7 телеграм-каналов, где вы можете разместить свою вакансию:
@well_paid_job
Хороший специалист должен хорошо зарабатывать. «Хорошо» не может быть меньше 50 тысяч. На этом канале вы найдёте именно такие вакансии.
@vdhl_good
Вакансии в медиа, в сферах дизайн, креатив, маркетинг и реклама, архитектура, интернет-технологии, НКО напрямую от работодателей.
@Job in IT&Digital
Канал, где публикуют интересные вакансии в ИТ и Диджитал.
@edujobs
Канал для преподавателей, менеджеров образовательных проектов и коучей.
@marketing_jobs
Вакансии для маркетологов, пиарщиков, рекламщиков и digital-специалистов. Администратор — Морозов Владимир, директор по маркетингу с 24-м стажем в маркетинге.
@Job for PHP
Собираем для вас вакансии, которых нет на hh.ru и других работных сайтах
@promopoisk и @promopoiskspb
Интересные вакансии для жителей Москвы и Санкт-Петербурга.
Соцсети
Размещать вакансии на job-сайтах мы привыкли, а вот в соцсетях еще нет. А зря! Те же Вконтакте и Фейсбук люди часто используют, чтобы найти работу. Если вы хотите дать объявление о поиске сотрудника, лучше это сделать в тематических группах.
Для этого вам нужно:
1. Написать пост и подобрать картинку.
2. Собрать список групп, где могут находиться потенциальные сотрудники.
3. Связаться с администраторами сообществ и обговорить условия размещения.
Главные преимущества такого способа — широкий охват и большой выбор кандидатов.
Сотрудничество с учебными заведениями.
Трудоустройство после получения диплома — проблема нынешних выпускников, с которой вы можете помочь. Кстати, вузы охотно сотрудничают с предприятиями, ведь на оценку их эффективности как раз влияет процент трудоустроившихся выпускников.
Наиболее распространенный вариант — размещение информации о вакансиях в учебных корпусах вузов, на сайте или в газете. Также можете договориться с руководством о проведении презентации компании прямо в вузе или обсудить заключение договоров о направлении студентов на практику в вашу организацию.
Сервисы по подбору сотрудников
Помимо методов, которые мы описали выше, существуют специальные сервисы, которые самостоятельно отыщут вам работника по нужным критериям. Конечно, они платные, но зато экономят ваше время и тратить его, просматривая сотни резюме, вам не придется. Можете присмотреться к следующим:
1. Junglejobs
Это интернет-площадка вакансий, которая объединяет работодателей и профессионалов в сфере рекрутмента по всей России. Тут вы можете привлечь рекрутеров и кадровые агентства, чтобы закрывать вакансии любой сложности.
2. HRTime.ru
Биржа HR-заказов, которая объединила более 35 000 исполнителей в 561 городах. Помимо рекрутеров-фрилансеров вы сможете отыскать там тренеров для корпоративного обучения, специалистов по оценке и ведению кадрового делопроизводства.
3. HRspace
Платформа от HeadHunter, где вы оставляете заявку на подбор персонала, а частные рекрутеры находят вам специалиста любого уровня.
4. Хантфлоу
Профессиональная CRM для рекрутинга, которая:
сохраняет резюме из разных источников;
распознает их в форматах PDF, DOCX, DOC или RTF;
создает отчеты по вакансиям, эффективности рекрутеров, источникам резюме и причинам отказов кандидатов;
добавляет собеседования в корпоративный календарь, к которым автоматически прикрепляет резюме;
следит за дубликатами резюме и предупреждает, если с кандидатом уже велась работа.
5. Friendwork
Сервис для ведения базы резюме, вакансий и заказчиков. Позволяет импортировать резюме с работных сайтов и соцсетей, автоматически добавляет отклики кандидатов и многое другое.
В комментариях делитесь своими необычными способами и опытом поиска сотрудников или работы. Какими сервисами обычно пользуетесь?
Подписывайтесь на наш телеграм-канал, там можете найти ссылку на наше интервью с Ниной Осовицкой — директором по HR-брендингу HeadHunter.
Как найти хорошего сотрудника/ Эффективный подбор персонала
С чего начать подбор персонала
Предположим, что Вы ищете линейного менеджера среднего звена.
Составляем профиль вакантной должности, описав в нем портрет идеального кандидата. Для этого максимально подробно опишите требования к образованию будущего сотрудника, опыту работу и знаниям, навыкам и умениям. В заключение подробно опишите условия работы, бонусы и бенефиты, которые получит Ваш будущий сотрудник. Описание вакансии готово.
Сегодня законодательство РФ запрещает включать сюда требования к личностным качествам кандидата и, тем более, ссылаться на них, отказывая в трудоустройстве. Но не забывайте, что конкурсный отбор на вакансию никто не отменял. Принято думать, что если Вы правильно составили описание, то в течение месяца к Вам должны обратиться 3 кандидата на одну вакантную должность. Если кандидатов меньше – Ваши запросы слишком завышены и не соответствуют реальной ситуации на рынке труда. Если же кандидатов пришло больше – текст вакансии чересчур непритязателен и нужно обозначить более высокие и конкретные требования.
Не будем подробно углубляться в вопросы поиска персонала. Скажем только о том, что для начала достаточно использовать бесплатные площадки по трудоустройству в Интернете. Если Вы задействуете порядка двадцати сайтов (пользуйтесь ключевыми словами при их поиске), то Ваша вакансия гарантированно окажется «на виду» у кандидатов. Размещение вакансии в Центре занятости населения также ничего Вам стоить не будет.
Если в течение месяца Вы не получите ожидаемого результата, задумайтесь о подключении платных ресурсов (сайты и кадровые агентства, поиск при помощи метода head hunting и составление креативного текста вакансии с размещением рекламы в СМИ) или же просто пересмотреть текст вакансии (см. выше).
Запросите у кандидатов резюме – это рекламный проспект, который покажет, насколько соискатель владеет навыками самопрезентации. Если информации, представленной в резюме, недостаточно – перешлите соискателю бланк заранее составленной Анкеты кандидата с просьбой переслать Вам уже заполненный документ. Так Вы сможете уточнить недостающую информацию. После этого можно провести непродолжительное интервью по телефону. Если резюме кандидата, заполненная им Анкета и телефонное интервью показали соответствие составленному Вами профилю должности, приглашайте кандидата на собеседование.
Как провести собеседование?
Проверьте документы (паспорт и документы об образовании). Отсутствие хотя бы временной регистрации на территории РФ не позволит Вам заключить трудовой договор с кандидатом. К тому же лично я неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда соискатели не могли подтвердить заявленное образование соответствующим документом. Попросту говоря, соискатель может солгать Вам, в расчете получить желаемую вакансию.
Если Вы собираете отзывы предыдущих работодателей, обратите внимание только ту информацию, которую подтвердят несколько организаций. Мне довелось столкнуться с организациями, которые дают отрицательные отзывы в надежде удержать кандидатов или отомстить им за «бегство» по причине длительной задержки выплаты заработной платы.
Результативное собеседование проводят в форме структурированного интервью, т.е. вопросы, которые Вы будете задавать кандидатам, должны быть составлены заранее. Во время интервью необходимо создать атмосферу раскованности и раскрепощенности, проявляя искреннюю заинтересованность к кандидату. Недопустимо отвлекаться или проявлять раздражение.
Схема проведения структурированного интервью при отборе персонала с целью определения динамики развития кандидата
Какие из Ваших прежних обязанностей позволят Вам хорошо работать в нашей Компании?
Как Вам кажется, за что Вы будете нести ответственность? (1-ый и 2-ой вопросы проверяют знание должностных обязанностей на рабочем месте).
Как долго Вы привыкали к своему прежнему месту работы?
Расскажите о причинах увольнений с предыдущих мест работы (3-ий и 4-ый вопросы выявляют особенности адаптации).
Какую самую серьезную ошибку Вы допустили на предыдущем месте работы?
Как Вы исправили ситуацию? (5-ый и 6-ой вопросы диагностируют уровень самораскрытия и способность к самоанализу).
Что на предыдущей работе Вам нравилось в общении с коллегами?
Что не нравилось?
С какими людьми Вам нравится работать?
С какими не нравится? (Вопросы с 7-го по 10-ый – проективная техника).
Вы предпочитаете находиться с коллегами в деловых или дружеских отношениях? (Выявляем направленность личности и мотивацию).
Опишите типичный конфликт в прежней Организации.
Что Вы предприняли?
Что бы Вы сделали сейчас?
Как Вы себя вели?
Как бы Вы повели себя сейчас?
В какой момент Вы обратитесь за помощью? (Вопросы с 12-го по 17-ый – проективная техника и диагностика умения выходить из конфликтной ситуации).
Обычно, решая проблему, Вы действуете самостоятельно или привлекаете коллег? (Выявляем мотивацию).
Что является самым трудным в Вашей работе?
Как Вы с этим справляетесь?
Как Вы ведете себя в состоянии стресса? (Вопросы с 19-го по 21-ый диагностируют стереотипы поведения кандидата).
Какие из организаций, в которых Вы прежде работали, были Вам наиболее интересны? (диагностика мотивации).
Как Вы ведете себя, если ощущаете давление со стороны?
Что Вам особенно хорошо удается делать в трудной ситуации?
Что вам удается делать плохо? (Вопросы с 23-го по 25-ый выявляют стереотипы поведения).
Опишите лучшего из всех Ваших бывших руководителей.
Что именно Вам в Нем нравилось?
Опишите худшего из всех Ваших бывших руководителей?
Что именно Вам в Нем не нравилось? (Вопросы с 26-го по 29-ый – проективная техника).
Что является для Вас наиболее важным в работе? (Определяем направленность личности).
Как Вы считаете, какие рекомендации Вы получите? (Диагностируем самооценку).
Вы планируете продолжать образование? (Определение динамики развития).
Как Вы думаете, что Ваш руководитель отнесет к числу Ваших самых сильных сторон? (Самооценка).
За какой срок Вы сможете показать себя на работе? (Особенности привыкания – адаптации).
Какие предметы в ВУЗе были у Вас самыми любимыми?
Чем именно они Вам нравились?
Какие предметы Вам нравятся меньше всего?
По какой причине?
Какими были Ваши оценки по самым любимым предметам?
А по самым нелюбимым предметам?
По какой причине Вы решили поступать именно в это учебное заведение?
Какие карьерные планы были у Вас при поступлении в ВУЗ?
На последнем курсе? (Вопросы с 35-го по 43-ий определяют динамик развития кандидата).
По какой причине мы должны принять на работу именно Вас? (Оцениваем предприимчивость и находчивость).
Как правильно использовать проективные методики
В интервью часто можно видеть ссылку на проективные техники. Что это такое и как ими пользоваться правильно? Феномен проекции – это механизм защиты, при котором внутреннее содержание психики человека ошибочно воспринимается нами как происходящее извне. Другими словами, каждый из нас приписывает другому человеку свои собственные мысли и чувства, мотивы и черты характера, объясняя это собственной интуицией.
Если что-то в собеседнике вызывает у нас позитивные или негативные эмоции (очень нравится или не нравится нам) – это показатель того, что мы видим в другом человеке, как в зеркале, отражение собственных качеств или же значимые для нас характеристики. Если же качества другого человека не являются нашими собственными – мы их просто не заметим. Во время собеседования кандидату задают как можно больше вопросов, провоцирующих его на оценочные суждения.
Внимание! При оценке и анализе суждений в процессе собеседования оцениваются ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО ГЛАГОЛЫ И ПРИЛАГАТЕЛЬНЫЕ, которые использует собеседник. Иными словами, если Вы услышите рассказ собеседника о совершенном кем-то преступлении, это вовсе не значит, что перед Вами преступник. Описание самого факта к феномену проекции отношения не имеет!
Прошу Вас обратить внимание на правильное и осторожное применение техник психоанализа, т.к. далеко не все «гуру по оценке персонала» умеют пользоваться этой методикой и понимают механизм ее работы, хотя и пытаются «обучить» всех на свете ее применению. Не используйте эту технологию, если не до конца уверены, что сможете сделать это правильно. Если Вы встретились с кандидатом, который пытается сознательно отклониться от любых оценок, рекомендую не рассматривать его, как ценного кандидата. Стратегия избегания ответственности вместо попытки показать свои достоинства говорит сама за себя.
Удачи Вам и Вашей команде!
Подбор персонала своими силами

Подбор персонала своими силами: как найти сотрудников и сэкономить (Краткое руководство менеджеру по персоналу)

Данная статья адресована, прежде всего, начинающим менеджерам по персоналу, которым приходится сталкиваться с необходимостью найти нужного человека своими силами и в короткие сроки. Попробуем дать несколько практических рекомендаций.

Итак, у Вас появилась срочная вакансия, и времени на ее закрытие совсем немного.

Прежде всего, четко сформулируйте и осознайте требования. Это очень важный этап. На первый взгляд, может показаться, что Вам все ясно. Но может возникнуть такая ситуация, что к кандидату выдвигается длинный перечень требований, а кандидатов, отвечающих по всем пунктам, практически нет. Определите приоритет. Составьте структурированное описание вакансии, согласуйте его с лицом, ответственным за принятие решения по данной вакансии. Не пожалейте на это времени, т.к. чем четче мы представляем себе конечный результат, тем больше шансов его достичь.

Во-вторых, начните поиск с имеющейся у Вас базы. У Вас могут остаться резюме кандидатов, ранее откликавшихся на Ваши вакансии, но не находящихся на сегодняшний момент в активном поиске работы. Зачастую, один верный звонок решает проблему. Поэтому, прежде чем размещать объявления о вакансиях в открытых источниках и ждать откликов, обратитесь именно к внутренним ресурсам. Не стоит недооценивать важность работы с базой, т.к. при срочном поиске редкого специалиста вероятность найти нужного человека в открытых источниках очень мала.

На этот счет, Вам как менеджеру по персоналу, целесообразно постоянно накапливать и поддерживать кадровый резерв кандидатов по профилю Вашей компании. Поощряйте специалистов, потенциально интересных Вашей компании, но не требующихся на конкретный момент времени, направлять Вам свои резюме. Время от времени проводите мониторинг свежих резюме специалистов профиля Вашей компании. Если это еще не реализовано, разместите на сайте Вашей компании форму, позволяющую потенциальным соискателям работы в Вашей организации направить свое резюме на случай появления подходящих вакансий.

В-третьих, спрашивайте рекомендации. Кандидата на вакансию Вам могут порекомендовать как сотрудники Вашей компании, так и соискатели, по тем или иным причинам не подошедшие Вам. С этой целью, имеет смысл накапливать профессиональные контакты и в нужный момент их задействовать.

Если бюджет компании позволяет, можно последовать примеру ряда передовых компаний и использовать рекомендательный рекрутинг – когда работающий в компании сотрудник или сторонний человек рекомендует своего знакомого на определенную должность, а компания, в случае трудоустройства рекомендованного кандидата, выплачивает за подобную рекомендацию вознаграждение.

В-четвертых, проведите поиск резюме по ведущим работным сайтам. К таким можно отнести SuperJob, HeadHunter, Rabota.RU, JOB.ru. Если Вам нужен специалист узкого пофиля, то глубина поиска резюме может доходить и до 3-х лет. Связывайтесь с кандидатом на предмет его текущего положения дел с работой, карьерных перспектив, спрашивайте обновленное резюме. Опыт показывает, что до 75% кандидатов редких специальностей проявляют заинтересованность в возможных предложениях по работе. Не стоит упускать этот шанс!

Используйте социальные сети! На сегодняшний день это очень важный источник кандидатов. В социальные сети сейчас вовлекается все больше и больше людей, поэтому эти ресурсы необходимо активно задействовать.

Обязательно размещайте имеющиеся вакансии на корпоративном сайте компании. Это повышает и рейтинг Вашей компании, и позволяет людям, потенциально заинтересованным в работе именно в Вашей организации, узнавать об имеющихся вакансиях.

Наконец, разместите вакансию на ключевых работных ресурсах. Примерный круг сайтов указан выше. Правда, не стоит рассчитывать на большое число откликов (хотя, в условиях кризиса активность соискателей заметно повысилась). Поэтому, к этому этапу мы рекомендуем переходить в последнюю очередь. Не имеет смысла размещаться на большом числе сайтов, т.к. крупных игроков на рынке немного, и основной процент соискателей пользуется, как правило, проверенными источниками. Иногда имеет смысл разместить вакансию на парочке специализированных сайтах (по IT тематике, строительному направлению, медицинским специальностям и т.д.)

Если руководство не готово привлечь рекрутинговую компанию для полного цикла подбора персонала, Вы можете воспользоваться услугой скрининг резюме . Это позволит в короткие сроки собрать хорошее количество нужных резюме, при этом затратив малые средства, а уже потом по имеющимся контактам самим созвониться и скоординировать свое взаимодействие с кандидатами.

Это лишь краткий перечень последовательности действий при появлении срочной вакансии. В целом, эти рекомендации можно распространить на вакансии среднего и высшего звена, т.к. при подборе низкоквалифицированного персонала будут целесообразны другие методы.

(С) Акцент Консалтинг

Наверх »
Как найти хороших сотрудников [Обновлено на 2021 год]
Лучшие советы по поиску сотрудников
Обзор возобновляется ежедневно
Каждый день тысячи людей размещают свои резюме на Indeed, а это означает, что каждый день предоставляет новую возможность найти талантливых и способных профессионалов, которые хорошо впишутся в вашу организацию.
Рассмотрите возможность настройки оповещения о возобновлении, чтобы получать уведомления о соискателях, которые соответствуют вашим критериям. Затем выделите время в своем расписании, чтобы просмотреть эти новые резюме.Чем раньше вы узнаете о квалифицированных соискателях, тем быстрее вы сможете назначить собеседование и начать процесс приема на работу.
Способность быстро и тщательно просматривать резюме — важный компонент для поиска сотрудников, наиболее подходящих для вашего списка вакансий. Чтобы повысить эффективность, рассмотрите возможность сканирования и проверки каждого резюме в следующих пяти ключевых шагах:
Просмотрите сопроводительное письмо. Получите представление о личности кандидата и о том, подходит ли его предыдущий опыт для вашей компании.
Выполните первое сканирование возобновления. Обращайте внимание на орфографию и грамматику, а также на ключевые слова и особые навыки, наиболее подходящие для должности, на которую вы нанимаете.
Второе сканирование резюме на предмет навыков и квалификации. Во время второго прохождения резюме сравните список навыков соискателя с описанием должности и найдите все пробелы.
Тщательно проверьте предыдущую занятость. Последний этап резюме соискателя должен включать подробный обзор предыдущей работы, включая любые пробелы или короткий опыт работы.
Определите, соответствует ли кандидат требованиям следующего этапа. На этом этапе окончательного решения не забудьте сохранить все сильные резюме. Даже если они не подходят для одной работы, они могут быть хорошим кандидатом на будущую должность.
Посмотрите внутри
В дополнение к поиску квалифицированных кандидатов за пределами вашей организации, подумайте, не хотят ли какие-либо нынешние сотрудники изменений или продвижения по службе и могут ли они им подойти. Вы не только уже знаете сильные стороны и опыт этого человека, но и потому, что он знает организацию, ему может не потребоваться такое обучение и базовые знания, как новому сотруднику.
Дополнительным бонусом к заполнению роли внутри компании может быть то, что вы оставите сотрудника, который в противном случае мог бы покинуть организацию, чтобы занять аналогичную должность в другом месте. Снижение текучести кадров также может помочь привлечь лучшие таланты, потому что кандидатов на вакансию обычно больше привлекает рабочее место с низкой текучестью кадров.
Используйте социальные сети
Социальные сети предоставляют прекрасную возможность рассказать об открытых вакансиях.Если вы собираетесь использовать эти каналы для публикации объявлений о вакансиях, убедитесь, что вы готовы ответить на вопросы заинтересованных соискателей.
Есть несколько вещей, которые помогут сделать социальный рекрутинг особенно эффективным:
Поощрять обмен. Попросите людей поделиться объявлением о вакансии в своих сетях. Чем больше им делятся, тем шире аудитория и круг потенциальных кандидатов.
Продвигайте свою культуру. Включите фотографии и видео, которые отражают культуру вашей компании, чтобы вызвать восторг от должности и вашей компании.
Укажите контактную информацию. Подумайте о том, чтобы указать адрес электронной почты, по которому соискатели могут связаться с любыми вопросами, которые могут у них возникнуть перед подачей заявления.
Рассмотреть новых соискателей
Просто потому, что у кого-то нет большого опыта в вашей области, не означает, что из него не получится отличный сотрудник, особенно если он обладает мягкими навыками и личностными качествами, которые вы ищете при поиске подходящих сотрудников. для вашего бизнеса.Если должность, на которую вы нанимаете, специально не требует отраслевого опыта, например руководящей должности, нет причин не рассматривать кандидатов, только что окончивших школу или желающих сменить карьеру. Никогда не недооценивайте силу мотивированного человека, который стремится учиться. В конце концов, каждый должен с чего-то начинать.
Помогите сотрудникам стать послами бренда
Когда сотрудник любит свое рабочее место, он естественно попадает в роль защитника.Они расскажут друзьям и семье о своем замечательном опыте и часто первыми делятся открытыми вакансиями со своими кругами. Работодатели могут способствовать такому поведению, создав программу добровольных представителей бренда, в рамках которой увлеченные сотрудники имеют возможность представлять компанию на различных мероприятиях и получать особые награды. Совместите это с реферальной программой сотрудников, которая вознаграждает сотрудников, которые помогают вам находить будущих сотрудников. Награды могут варьироваться от подарочной карты до популярного места для обеда и небольшого бонуса.
Сделайте ваши объявления о вакансиях более заметными
Лучший способ найти сотрудников — убедиться, что соискатели знают, что вы нанимаете. Но с таким количеством вакансий, размещаемых в Интернете каждый день, может быть трудно выделиться. Есть несколько способов сделать объявления о вакансиях более заметными:
Напишите убедительное описание должности . Среди соискателей 52% говорят, что качество описания должности влияет на их интерес к подаче заявления.Обязательно включите краткий список необходимых навыков и навыков общения, основных обязанностей и основных преимуществ и преимуществ работы.
Используйте определенные названия должностей. Чем менее общее название, тем больше вероятность, что работа привлечет внимание подходящего соискателя.
Будьте внимательны. Когда соискатели ищут работу на Indeed, у них есть возможность сузить область поиска по выбранным критериям. Включите местоположение, уровень опыта, оценку заработной платы и другую информацию, чтобы ваше объявление отображалось в отфильтрованных результатах.
Выбираю спонсируемые вакансии. Спонсируемая вакансия — это оплачиваемое объявление, отображаемое вверху и внизу соответствующих страниц, и со временем оно не будет отодвигаться дальше на страницах результатов.
Используйте доски объявлений для поиска сотрудников
Еще один способ найти сотрудников — разместить на нескольких досках вакансий. На досках вакансий обычно представлены списки, представленные работодателями и рекрутерами, и они часто специализируются по отраслям, профессиям или типу карьеры. Разместив объявление на нескольких досках по трудоустройству, вы потенциально можете увеличить охват.Важно помнить, что доска объявлений отличается от такой поисковой системы, как Indeed, которая объединяет списки из тысяч онлайн-источников, предлагая еще более широкий охват.
Доски вакансий обычно охватывают меньшую аудиторию по сравнению с поисковой системой. Обдумывая, как найти сотрудников, рекомендуется указать свою должность на обеих платформах. Система поиска работы может проиндексировать ваше объявление на доске объявлений и транслировать его более широкой аудитории, тем самым увеличивая охват.
Создание базы данных кандидатов

Бывают случаи, когда вы можете получить сильное резюме от отличного кандидата, но оно не идеально подходит для должности, которую вам нужно заполнить. Вместо того, чтобы выбрасывать это резюме, зарезервируйте эти качественные приложения на случай, если они пригодятся позже.
База данных кандидатов на работу отлично подходит для таких ситуаций. База данных позволяет сохранять и хранить резюме от сильных соискателей для использования в будущем в случае, если появится вакансия, которая больше подходит для соискателя.С помощью базы данных кандидатов на работу вы можете определять и прикреплять ключевые слова к резюме каждого кандидата, чтобы быстро и легко найти кандидатов с нужными навыками или квалификацией для любой открытой вакансии.
Расскажите о своих преимуществах и льготах
Конкурентоспособная оплата, гибкий график, щедрый оплачиваемый отпуск, возможности удаленной работы, соответствие 401k, бесплатное питание, уроки йоги на месте — если вы предлагаете какие-либо особенно заманчивые льготы или льготы, обязательно сообщите о них.Соискатели очень заинтересованы в таких деталях, а любые специальные дополнения помогают привлечь замечательных людей и повысить вероятность их подачи на вакансию.
Обязательно укажите свои преимущества на странице компании и поделитесь этой информацией в объявлениях о вакансиях. Помимо привлечения квалифицированных специалистов, льготы и льготы помогают вашему бизнесу удерживать сотрудников. Если вам интересно, как найти сотрудника, наиболее подходящего для вашей организации, изучение и реклама качества преимуществ и льгот вашей компании — это хорошее место для начала.
Поиск сотрудников офлайн-методами
Почтовые знаки запроса помощи
Среди всех вариантов размещения вакансий в Интернете можно легко забыть о более традиционных, автономных методах поиска сотрудника. Хотя сам по себе это может быть не самый успешный метод, никогда не стоит недооценивать успех старомодного знака «Требуется помощь».
Знак «Требуется помощь» представляет собой вариант личного рекрутинга, который при использовании в сочетании с онлайн-рекрутингом может увеличить ваши шансы на рекламу квалифицированным кандидатам для вашего бизнеса.Эти знаки могут помочь привлечь внимание посетителей, ранее лояльных клиентов или других потенциальных кандидатов на работу. Вы можете разместить свой знак за пределами вашего бизнеса или на досках объявлений о вакансиях в популярных местах, таких как общественное пространство университета или вестибюль офисного здания.
В местные университеты
При поиске сотрудников сотрудничество с местными колледжами и университетами — еще один отличный способ встретить новые квалифицированные таланты. Посещайте ярмарки вакансий в кампусе и предлагайте рассказать о своей компании на соответствующих занятиях или встречах в клубе.Вы можете не только найти постоянный поток стажеров, но и привлечь студентов, когда они начнут поиск работы после окончания учебы.
Выпускники колледжей и университетов представляют собой отличные возможности для новых сотрудников. То, что им может не хватать в реальном мире, они компенсируют недавним образованием и желанием учиться. Рекламируя открытые вакансии в местных университетах, вы увеличиваете вероятность приема на работу выпускников колледжей. Это даже может помочь вашей организации сэкономить деньги, поскольку нанять недавних выпускников обычно дешевле, чем более опытных сотрудников.
Ищите таланты повсюду
От отраслевых конференций и сетевых мероприятий до званых обедов и кофеен — возможности для поиска потенциальных новых сотрудников практически безграничны. Никогда не знаешь, когда кто-то может искать работу или, по крайней мере, открыт для обсуждения новых возможностей.
Например, если вы нанимаете на должность службы поддержки клиентов, будьте в поисках незабываемых впечатлений от обслуживания клиентов.Дружелюбный бариста, который вовлекает вас в разговор, пока готовит утренний латте, может стать идеальным новым сотрудником.
Если вам сложно найти сотрудников, эти советы помогут упростить поиск. Комбинируя онлайн-инструменты, такие как спонсируемые вакансии и оповещения о резюме, с традиционными офлайн-методами, такими как университетские ярмарки вакансий и программы направления сотрудников, вы можете увеличить размер кадрового резерва, из которого вы набираете, и значительно активизировать поиск лучшего нового сотрудника. более эффективно.
Часто задаваемые вопросы
Как найти хороших сотрудников для малого бизнеса?
Подумайте о том, чтобы сначала создать образ вашего идеального сотрудника, а затем составьте соответствующее описание должности. Убедитесь, что описание вакансии является точным и хорошо написанным, прежде чем распространять его по нескольким доскам вакансий, в социальных сетях и в системе поиска работы, такой как Indeed, чтобы максимально расширить охват.
Как привлечь качественных сотрудников?
Есть несколько способов выделиться среди конкурентов, когда дело доходит до привлечения качественных кандидатов.Качественных сотрудников обычно привлекает позитивная рабочая среда. Если ваша компания предлагает какие-либо льготы или гибкие льготы, обязательно подчеркните это в описании должности. Вовлечение ваших сотрудников в процесс найма также может помочь привлечь качественных сотрудников.
Где искать сотрудников?
Большинство работодателей размещают списки вакансий на сайтах поисковой системы, таких как Indeed, в дополнение к нескольким онлайн- и офлайн-доскам вакансий.Есть много других способов найти сотрудников, например, реклама на ярмарке вакансий, поиск студентов в университете или помощь действующих сотрудников в процессе найма.
15 лучших способов найти сотрудников для вашего бизнеса
Вашему бизнесу нужны хорошие сотрудники. Это простая правда. Но как бы просто это ни было заявить, в реальности попытка найти сотрудников намного сложнее.
Куда пойти посмотреть? Какие инструменты вам следует использовать, чтобы распространять информацию? Что вы должны сказать и сделать, чтобы облегчить процесс?
Эта статья ответит на эти вопросы и расскажет о 9 лучших способах поиска сотрудников.
Как найти сотрудников для вашего бизнеса
1) Придать своему бизнесу идентификацию
Поиск сотрудников часто начинается не с объявления о вакансии или объявления о необходимости помощи, а с идентификации вашего бизнеса. Ваша идентичность — это ваша культура. Ваша личность — это ваше сообщение. Ваша личность — это ответ на вопрос: «Почему кто-то хочет быть частью моей команды?»
Может быть, ваш бизнес — это «много работай, много играй». Может быть, он «украшен долей непочтительности». Может, он «шикарный и высококлассный».Может быть, это все те вещи. Только вы можете сказать наверняка.
Итак, прежде чем повесить вывеску на окно, уделите несколько минут и придумайте свой фирменный стиль. Когда вы это сделаете, не забудьте передать эту идентичность любым методом, который вы выберете для поиска сотрудников для своего бизнеса.
Таким образом, эти потенциальные сотрудники сразу узнают, в каком бизнесе они хотят работать.
2) Целевые потенциальные сотрудники с помощью Facebook
Facebook по-прежнему остается одним из лучших способов найти сотрудников для вашего бизнеса.
Facebook имеет мощные функции таргетинга, которые позволяют рекламировать ваши вакансии людям в зависимости от их навыков, местоположения, возраста и множества других переменных. Got
Источник: BetterTeam.com
Например, вы можете указать область, которую хотите охватить вашим объявлением. Допустим, это Бостон. Затем вы можете указать «официант» или «официантка» в качестве названия должности.
Когда вы создадите свое объявление, оно будет распространено среди всех жителей Бостона, у которых есть «официант» или «официантка» в названии должности.И это очень простой пример.
Есть так много других переменных, которые вы можете включить, что упрощает нацеливание и поиск сотрудников.
3) Попросите ваших нынешних сотрудников распространить информацию
Попросить ваших нынешних сотрудников рассказать информацию — это быстрый и простой способ найти сотрудников для вашего бизнеса. Да, вы можете разослать свою рекламу на Facebook (или где-нибудь еще), но вы не можете охватить всех.
С помощью ваших нынешних сотрудников вы можете расширить свой охват не только в Facebook, Twitter или LinkedIn, но и через другие каналы, о которых вы даже не можете подумать.
Это так просто, как что-то вроде: «Я работаю в (вставьте здесь название компании). Мы ищем отличного (вставьте здесь работу), кто хочет работать на (вставьте сюда часть вашей деловой идентичности). Если вы такой человек или знаете кого-то, пожалуйста, поделитесь моей контактной информацией ».
Вы можете даже подумать о стимулировании процесса, предложив вознаграждение текущему сотруднику, который вводит нового сотрудника, который проработает определенное количество времени. Это беспроигрышный вариант для всех.
4) Попробуйте вывески и листовки
Да, в эпоху, когда почти все цифровое, это может показаться крайне устаревшим методом.И это. Но именно поэтому это может быть эффективным способом поиска сотрудников.
Во-первых, это почти бесплатно. Все, что вам нужно, — это стоимость бумаги, печати и время, чтобы разместить их в вашем районе. Во-вторых, это не тот поток социальных сетей, который ваши потенциальные сотрудники получают ежедневно.
Вывеска в окне или флаер на доске объявлений могут выделяться среди массы рекламы и данных, которыми они бомбардируются каждую минуту.
5) Партнерство с некоммерческими организациями
Некоммерческие организации, такие как проект «Раненый воин», могут стать отличным ресурсом в ваших поисках сотрудников.Эти организации обслуживают ветеранов, иммигрантов и другие группы, которые просто хотят работать.
Более того, эти люди часто готовы много работать, чтобы получить шанс снова встать на ноги.
Помимо желания работать, они также, вероятно, прошли обучение в некоммерческой организации, поэтому вам не придется начинать с нуля.
Проверка анкетных данных также является обычной практикой для некоммерческих организаций и людей, которых они обслуживают, поэтому вы знаете, что потенциальный сотрудник прошел проверку, хотя бы только на базовом уровне.Это может стать одним поводом для беспокойства меньше.
6) Признайте великий талант, когда вы это увидите
Карин Хурт, генеральный директор Let’s Grow Leaders, объясняет FitSmallBusiness.com:
«Когда я возглавлял большую команду розничных продаж на восточном побережье, мой радар постоянно был стремитесь к великому таланту … вы можете преподавать конкретные вещи, но врожденное сочувствие и сильную ориентацию на обслуживание трудно подделать ».
Этот метод поиска сотрудников для вашего бизнеса предполагает поиск определенных навыков или качеств, где бы вы ни находились.Когда вы увидите то, что вам нравится, подумайте о том, чтобы отдать им свою визитку и спросить, не хотят ли они поговорить о работе с вашим бизнесом.
Так, например, если вы ищете официантку с хорошим взаимопониманием с клиентами, помните, что последнему навыку научить гораздо труднее. Если вы найдете кого-то с такими навыками, даже если он работает в совершенно другой отрасли, предложите научить его работать в вашем бизнесе.
7) Ищите «великих», а не «опытных»
Независимо от того, какой канал вы используете для поиска сотрудников, всегда ищите «великих», а не «опытных».Как владелец бизнеса вы можете полагать, что опыт важнее всего.
К сожалению, это не так. С другой стороны, старая поговорка: «Не научишь старую собаку новым трюкам» часто бывает верной. Поэтому «опытный» может не подходить для вашего бизнеса.
Вместо этого ищите «великих» людей и дайте им необходимый опыт. В большинстве случаев «отличный» сотрудник просто взволнован, готов работать и готов к обучению.
Наем персонала с учетом этих качеств, а не поиск самых опытных, может иметь большое значение для получения лучших сотрудников для вашего бизнеса.
8) Используйте правильные веб-сайты досок вакансий
Веб-сайты досок вакансий, такие как вывески и листовки, могут показаться старомодными, но они по-прежнему являются популярными источниками как для рабочих, так и для предприятий, занимающихся продуктами питания и напитками и другие сферы услуг.
Некоторые из лучших досок объявлений включают Craigslist, JobsOnTheMenu, SnagAJob и ShiftGig.
Источник: Craigslist.com
Имейте в виду, что размещение объявления на одной из этих досок по трудоустройству может быстро принести трехзначные ответы в кратчайшие сроки… все в ваш почтовый ящик.Вы же не хотите, чтобы этот трафик засорял вас, поэтому создайте отдельную учетную запись электронной почты только для этой цели.
Да, и не забывайте указывать свой номер телефона, чтобы телефон не переставал звонить в рабочее время.
9) Добавьте страницу вакансий на свой веб-сайт
Наличие страницы «Карьера» на веб-сайте вашей компании — отличный способ привлечь мотивированных соискателей. Дэвид Бэтчелор, президент и соучредитель DialMyCalls.com, уточняет на FitSmallBusiness.com:
: «Создайте страницу« Наем »(или« Карьера ») на веб-сайте своей компании на тот случай, если талантливые люди когда-нибудь придут к вам посмотреть.Даже если в настоящее время вам не нужен кто-то на определенной должности, рекомендуется размещать объявления о вакансиях на своем сайте. Если кто-то так заинтересован в поиске информации о вашей компании и вакансии, вы знаете, что он уже на шаг впереди всех, когда дело доходит до A-Player ».
Помимо того, что это просто отличный автономный ресурс на вашем веб-сайте, страница «Карьера» может быть включена во все другие способы поиска сотрудников. Кроме того, он может появиться в результатах поиска, если кто-то активно ищет работу в Интернете.
Страница «Карьера» на вашем веб-сайте также является отличным местом для более подробного описания вашего бизнеса. Вы не можете (или не должны) включать абзацы в абзацы информации в таких местах, как Facebook, LinkedIn или Craigslist.
Но есть ли у вас собственный сайт? Пишите сколько угодно. Ваша страница «Карьера» — отличное место, чтобы по-настоящему рассказать всем, чем вы занимаетесь как бизнес и что вы ищете в потенциальных сотрудниках.
10) Идеально подходите к описанию работы
Хотя большинство советов в нашем списке предоставляют вам ресурсы за пределами вашего бизнеса, один из основных способов найти сотрудников — это сосредоточить ваше внимание в первую очередь на своем бизнесе.
В частности, просмотрите, исправьте и усовершенствуйте свои должностные инструкции. до того, как вы начнете активно искать новых членов команды.
Это не только даст вашим потенциальным сотрудникам более точное представление о том, что влечет за собой работа, но также поможет вам определить свою целевую аудиторию. Имея в виду эту целевую аудиторию, вы можете сосредоточить свои усилия на методах, которые лучше всего подходят для этой аудитории.
Для получения дополнительной информации о составлении наилучших возможных описаний должностей, уделите несколько минут, чтобы прочитать эти статьи из блога Sling:
11) Связь с местными колледжами и университетами
Еще один отличный способ найти сотрудников — это связаться с местными колледжами и университеты.
В большинстве этих учебных заведений есть центры карьеры с преданными своему делу сотрудниками, которые помогают своим студентам найти работу после (а иногда и до) выпуска.
Во многих случаях у центра карьеры даже есть собственная доска объявлений и список рассылки по электронной почте для продвижения возможностей трудоустройства, которые могут относиться к его выпускникам.
Включение вашей работы в этот ресурс — мощный способ быстро и, часто, без затрат привлечь большое количество людей.
Для начала составьте список всех высших учебных заведений в пределах 60 минут от вашего бизнеса.Затем обратитесь в центр карьеры этих учреждений и узнайте, как вы можете добавить свою работу в их систему.
Пока вы там, узнайте, проводят ли они ярмарку вакансий и что нужно посетить. Ярмарки вакансий — прекрасная возможность встретить сотрудников с высоким потенциалом и провести импровизированные собеседования для вашего бизнеса.
12) Спросите своих клиентов о рекомендациях
Если ваш бизнес не совсем новый, у него есть список рассылки для повышения лояльности клиентов. Воспользуйтесь всей этой контактной информацией, чтобы найти сотрудников.
Разошлите по электронной почте или SMS сообщение о своих потребностях в найме и спросите своих клиентов, знают ли они кого-нибудь, кто может захотеть подать заявку.
Отличный способ мотивировать ответ на этот запрос — совместить его с каким-либо небольшим подарком.
Например, все клиенты, ответившие на вопрос, будут приглашены для получения бесплатного продукта или услуги от вашего бизнеса. Приз не должен быть чем-то умопомрачительным — это может быть бесплатная футболка, закуска или чашка кофе.
Даже такая мелочь будет мотивировать тех, кто находится в вашем списке рассылки, направлять квалифицированных кандидатов.
Чтобы привлечь еще больше клиентов (и найти больше потенциальных сотрудников), вы также можете запросить рекомендации у всех клиентов, которые приходят в ваш бизнес.
Включите реферальную форму (имя и номер телефона / адрес электронной почты достаточно) в нижней части ваших квитанций и попросите ваших кассиров упомянуть, что все ответы будут введены, чтобы получить шанс выиграть приз.
Как только ваша реферальная программа заработает, вы будете удивлены, сколько потенциальных клиентов вы получите и какой отличный способ найти сотрудников.
13) Проведите день карьеры
Если вы ищете уникальный способ найти сотрудников, возьмите страницу из учебника ближайшего колледжа или университета.
Нет, мы не говорим о футболе или баскетболе. Речь идет о центре карьеры, о котором мы упоминали ранее в этой статье.
Хотя у вас может не быть такого обширного списка рассылки, как у них, вы, безусловно, можете организовать свой собственный день карьеры.
Предоставьте потенциальным кандидатам возможность посетить ваш бизнес, поговорить с действующими членами команды, познакомиться с культурой вашей компании и узнать о карьере, которую вы предлагаете.
Конечно, проведение дня карьеры в вашем учреждении может потребовать, чтобы вы закрылись на время мероприятия.
Если вы не хотите этого делать, подумайте о сотрудничестве с другими компаниями в вашем районе, чтобы организовать ярмарку вакансий в другом месте. Таким образом, вы можете сохранить свой бизнес открытым, продолжая привлекать потенциальных сотрудников.
14) Научитесь определять потенциал
Все способы поиска сотрудников, которые мы упоминаем в этом списке, ничто без способности распознавать потенциал.
Это может потребовать некоторой практики, и вы не всегда можете делать это правильно, но определение потенциала потенциальных сотрудников будет иметь большое значение для того, чтобы помочь вам нанять правильную команду.
Ключевые аспекты потенциала сотрудников включают:
Автономность
Адаптивность
Настойчивость
Самосознание
Как только вы определите одну или несколько из этих черт в человеке, вы начнете видеть, как (и если ) они вписываются в вашу существующую команду, вашу культуру и ваш бизнес в целом.
Имейте в виду, что вы можете обучать существующих сотрудников, а также новых сотрудников, чтобы улучшить эти ключевые качества. Так что, если человек проявляет самостоятельность и настойчивость, но не так легко приспосабливается, как мог бы, вы можете поставить перед собой цель укрепить этот навык.
Чтобы узнать больше о выявлении высокопотенциальных сотрудников и продлении их работы в вашем бизнесе, ознакомьтесь с этими статьями в блоге Sling:
15) Используйте возможности других сайтов социальных сетей
Социальных сетей так много веб-сайты, которые мы не можем перечислить здесь.
Вы, наверное, знаете (и уже можете быть частым участником) такие крупные, как LinkedIn, Twitter, Pinterest, TikTok, YouTube, Reddit, Snapchat и Instagram.
При проведении мозгового штурма по поиску новых членов команды, почему бы не использовать возможности и охват этих социальных сетей, рекламируя свои потребности в трудоустройстве. Конечно, вы можете пойти дальше и провести продуманную кампанию по поиску сотрудников для своего бизнеса.
Но некоторые из самых лучших и эффективных усилий не представляют собой ничего необычного.Иногда достаточно краткого сообщения о вакансиях, на которые вы нанимаете, и контактной информации, которую заинтересованные лица могут использовать для связи.
Некоторые платформы социальных сетей даже позволяют ориентироваться на определенные группы (например, по навыкам, местоположению, опыту и т. Д.), Чтобы вы могли адаптировать поиск сотрудников к тем, которые наиболее подходят для вашего бизнеса.
Эти усилия по нацеливанию могут стоить вашему бизнесу денег, но они могут принести дивиденды в долгосрочной перспективе, когда вы найдете подходящего сотрудника для работы.
Вам не нужно выбирать только одного
Самое лучшее в этих методах поиска сотрудников — это то, что вам не нужно ограничиваться одним. Попробуйте два, три или все, чтобы узнать, что лучше всего подходит для вашего бизнеса.
Возможно, размещение листовок не принесло того, что вы хотели, но Craigslist дал вам трех или четырех отличных сотрудников.
В следующий раз, когда будете смотреть, сосредоточьтесь на том, что работает, и отбросьте то, что не работает. Это действительно лучший способ найти сотрудников для вашего бизнеса.
Запланируйте время для поиска сотрудников
Организация играет ключевую роль независимо от того, пытаетесь ли вы найти сотрудников или управлять теми, которые у вас есть. И во многих случаях организация, необходимая для поиска нового сотрудника, сводится к составлению расписания.
Не ждите свободного момента, которого никогда не бывает. Найдите подходящие инструменты и выделите время в своем напряженном рабочем дне, чтобы сесть и сосредоточиться на совершенствовании поиска сотрудников.
Какой инструмент даст вам беспрецедентный контроль над своим расписанием и расписанием вашей команды?
Приложение Sling.
Sling — это набор инструментов, которые помогут вам упростить и оптимизировать процесс планирования — будь то для вас или ваших сотрудников.
С Sling вы можете за минуты сделать то, что раньше занимали часы.
Создание шаблонов. Настроить смены. Цветовой код сотрудников для облегчения идентификации. Назначения с перетаскиванием. Управляйте отпуском. Следите за доступностью. И многое другое.
Sling даже включает в себя мощную функцию искусственного интеллекта, которая помогает вам планировать еще быстрее, предоставляя напоминания, предложения и решения конфликтов и проблем в ротации ваших сотрудников.
В дополнение к ведущим в отрасли инструментам планирования, Sling также предлагает целый ряд других функций, облегчающих вашу работу, в том числе:
И это только верхушка айсберга.
С Sling в качестве партнера по управлению персоналом вы сможете оптимизировать каждый аспект своего бизнеса, включая выделение времени на поиск сотрудников для пополнения вашей команды.
Попробуйте Sling бесплатно сегодня и узнайте, чего не хватает вашему бизнесу и без чего он не сможет обойтись.
Чтобы получить дополнительные бесплатные ресурсы, которые помогут вам лучше управлять своим бизнесом, организовать и составить расписание вашей команды, а также отслеживать и рассчитывать затраты на рабочую силу, посетите GetSling.com сегодня.
10 лучших источников талантов
Нужна помощь в поиске следующего сотрудника? Отличные новости, у малого бизнеса никогда не было больше возможностей, когда дело доходит до набора и найма сотрудников. Сегодня вы можете использовать как традиционные печатные, так и массовые методы поиска кандидатов, а также множество цифровых инструментов набора.У каждой тактики есть свое место, но какая из них лучше всего подходит для ваших нужд? Используйте это руководство, чтобы определить, где и как рекламировать вашу следующую открытую позицию.
Тактика цифрового найма
1. Системы поиска работы в Интернете и советы по вакансиям — общие
Описание
Сфера цифрового набора и поиска работы эволюционировала от сайтов объявлений о вакансиях, таких как CareerBuilder.com, до сайтов поисковых систем, таких как Indeed.com. Онлайн-доски объявлений о вакансиях используют объявления о вакансиях, которые им предоставляют работодатели с открытыми вакансиями.Системы поиска работы делают еще один шаг вперед, предоставляя результаты соискателям не только путем представления открытых вакансий, размещенных на их сайтах, но также путем включения результатов, полученных с сайтов вакансий компаний и других онлайн-форумов по трудоустройству. Малые предприятия могут включить оба типа сайтов с вакансиями в свою стратегию найма, разместив и оплатив дальнейшее продвижение своих открытых вакансий.
Примеры
CareerBuilder.com, Craigslist.com, FairyGodBoss.com, Glassdoor.com, Indeed.com, Monster.com, ZipRecruiter.com
Плюсы
Большой вылет
Иногда бесплатно размещать
Минусы
Может затопить вас неквалифицированными соискателями
Подходит для —
Типы навыков : Все
Уровни навыков : Все
2. Онлайн-доски объявлений — ниша
Описание
Как и обычные цифровые доски объявлений о вакансиях, нишевые доски объявлений предоставляют соискателям возможность искать открытые вакансии в различных компаниях.Разница, конечно же, в том, что нишевые службы вакансий имеют специализированную направленность, например, инжиниринг, возможности с гибким графиком работы или даже энергетический сектор. Выбор нишевой доски объявлений будет зависеть от должности, которую вы нанимаете. Это позиция ИТ, попробуйте Dice.com. Если вас интересуют должности начального уровня, рассмотрите CollegeRecruiter.com. Ознакомьтесь с примерами, чтобы узнать больше.
Примеры
Работа для начинающих + стажировки: CollegeRecruiter.com, Internships.com, Youtern.com
Уникальных перков: CoolWorks.com, FlexJobs.com, GoodFoodJobs.com, WeWorkRemotely.com
Неполный рабочий день / Временный / Сезонный / Внештатный / Контракт: FlexJobs.com, Snagajob.com, Upwork.com
Технические вакансии: Dice.com, Stackoverflow.com, CrunchBoard.com, Jobs.Mashable.com, ITJobPro.com
Работа в сфере финансов: efinancialcareers.com, OneWire.com
Энергетический сектор Вакансии: energyjobline.com
Инженерное дело: Инженерное дело. Вакансии
Вакансии в сфере здравоохранения: HealthcareJobsite.com
Некоммерческие организации: Идеалист.com
Маркетинг: Mediabistro.com, Jobs.PRSA.org, Talentzoo.com
Продажи: SalesGravy.com, SalesJobs.com
Опыт высокого уровня: HeadHunter.com, TheLadders.com
Плюсы
Охват определенной аудитории
Можно найти более квалифицированных кандидатов
Иногда бесплатно размещать
Минусы
Может быть дороже
Подходит для —
Типы навыков : Все
Уровни навыков : Все
3.Поиск в социальных сетях
Описание
Социальные сети становятся все более неотъемлемой частью поиска кандидатами работы, особенно для людей младше 40 лет, которые чаще всего используют LinkedIn и Facebook для поиска потенциальных работодателей. Это делает ваши каналы в социальных сетях отличным местом не только для расширения вашего бренда, ориентированного на клиентов, но и для расширения бренда, ориентированного на сотрудников. Поделитесь своими открытыми позициями на своих страницах в социальных сетях, а также познакомьтесь с культурой вашей компании и лучшими преимуществами работы для вас.Вы также можете активно искать и обращаться к людям, которые выглядят так, как будто они идеально подходят для вашей должности, исходя из их профиля, интересов и опыта.
Примеры
LinkedIn
Facebook
Твиттер
Instagram
Плюсы
Позволяет получать персонализированные идеи кандидатов
Бесплатное использование
Минусы
Требует много времени
Годно для * —
Типы навыков : Все
Уровни навыков : Все
* Хотя эта тактика может работать для всех наборов навыков и уровней навыков, вы можете использовать ее только для высококвалифицированных, труднодоступных ролей из-за ее трудоемкости.
4. Платная реклама в социальных сетях
Описание
Хотя публикация ваших открытых позиций в социальных сетях бесплатна, вы можете увеличить охват (количество кандидатов, которые видят ваше объявление о вакансии), вложив некоторый бюджет в продвижение ваших открытых позиций. Многие каналы социальных сетей предлагают расширенный таргетинг, чтобы ваша реклама была видна наиболее квалифицированным кандидатам.
Примеры
LinkedIn
Facebook
Твиттер
Плюсы
Может предлагать расширенные возможности таргетинга для охвата людей с необходимыми навыками и опытом
Минусы
Может быть дорого
Отлично подходит для * —
Типы навыков : Все
Уровни навыков : Все
* Хотя эта тактика может работать для всех наборов навыков и уровней навыков, вы можете использовать ее в качестве более позднего средства и только для высококвалифицированных, труднодоступных ролей из-за больших затрат.
5. Карьерный участок
Описание
Карьерные сайты обычно размещаются как раздел общего веб-сайта компании, хотя некоторые предприятия создают отдельные веб-сайты. Этот раздел вашего веб-сайта — отличное место, чтобы поделиться дополнительной информацией, связанной с брендом вашего работодателя, например, культурой и льготами, а также вашими открытыми вакансиями, в том числе о том, как подать заявку.
Плюсы
Бесплатно
Позволяет управлять повествованием
Отличный способ укрепить бренд своего работодателя
Минусы
Может иметь меньший радиус действия
Отлично подходит для —
Типы навыков : Все
Уровни навыков : Все
6.Виртуальная ярмарка вакансий
Описание
Эти онлайн-ярмарки вакансий проходят в определенное время и в определенном месте, хотя и виртуально. Они могут быть ориентированы на конкретное географическое положение, набор навыков или отрасль и часто включают в себя чаты и веб-конференции, чтобы помочь соискателям и работодателям общаться. Как малый бизнес, вы, скорее всего, не проведете свою собственную виртуальную ярмарку вакансий, но сможете заплатить за участие в открытых для публики. Изучите те, которые соответствуют вашим потребностям в найме. Кандидаты обычно загружают свое резюме перед посещением и могут быть подобраны работодателем на основе их опыта или могут выбрать, какие виртуальные киоски посетить.В зависимости от настройки вам может потребоваться заранее предоставить некоторую информацию, такую как описание вашей компании, логотип в высоком разрешении и открытые описания вакансий.
Примеры
Online-Job-Fairs.com
VirtualJobScout.org
VeteranRecruiting.com
jobfairsin.com/online-virtual-job-fairs
Плюсы
Общайтесь и общайтесь с активными соискателями
Часто специализированные
Часто включаются варианты последующего наблюдения
Минусы
Ограниченное количество участников
Ограничено по времени и месту
Подходит для —
Типы навыков : Все
Уровни навыков : Все
Тактика набора персонала вне сети
7.Ярмарки вакансий
Описание
Эти мероприятия помогают соискателям вакансий и компаниям с открытыми вакансиями соединиться в физическом месте. Как и виртуальные ярмарки вакансий, они могут быть ориентированы на конкретную отрасль или набор навыков или могут быть более общими по своему характеру, но включать узкую аудиторию, такую как выпускники колледжей или ветераны вооруженных сил. Изучите ярмарки вакансий, посвященные вашим конкретным потребностям при приеме на работу, и планируйте их посетить. Перед мероприятием будьте готовы поделиться информацией о работе для вас и подготовить способ сбора информации о кандидатах, сообщая, как вы планируете действовать.
Примеры
Ярмарки вакансий для колледжей и университетов
Торговые организации
Местные ярмарки вакансий
Плюсы
Личное общение с активными кандидатами
Запланируйте или проведите собеседование на месте
Минусы
Требуется заранее запланированная установка стенда
Только для участников
Ограничено по времени и месту
Подходит для —
Типы навыков : Все
Уровни навыков : Все
8.Реферальные программы
Описание
Часто лучшие сотрудники приходят по рекомендации текущего сотрудника. Почему? Ваши нынешние сотрудники понимают вашу культуру и стиль работы, поэтому они понимают, какой человек может преуспеть в вашей компании. Подключитесь к сетям своих сотрудников и поощряйте этот эффективный способ найма, создав официальную реферальную программу. Предлагайте бонусы или льготы сотрудникам, которые направляют кого-то, кого вы в конечном итоге наняли, но подумайте о том, чтобы выделить определенное количество времени, например, три месяца, до присуждения бонуса.
Примеры
Награды для сотрудников, направляющих наемного кандидата, могут включать:
Денежная премия через три месяца после найма
Подарочная карта или сертификат через три месяца после найма
Один выходной через три месяца после найма
Плюсы
Вероятность получения квалифицированных кандидатов
Вероятно, удастся найти подходящие культурные объекты
Минусы
Возможность обидеть кого-то, если вы не наймете его реферала
Отлично подходит для —
Типы навыков : Все
Уровни навыков : Все
9.Традиционная печатная реклама
Описание
Традиционная рубричная реклама в печатном издании раньше была отличительной чертой рекрутингового маркетинга, и, хотя ее важность уменьшилась, она все еще может быть эффективной для должного типа должности. Небольшие местные СМИ могут стать отличным способом привлечь внимание к планам приема на работу вашего малого бизнеса, а отраслевые публикации могут помочь вам охватить специализированную аудиторию.
Примеры
Объявления в местной газете
Доска объявлений бизнес-журнала
Рекламные объявления торговых изданий, например, Управление логистикой
Местные радиостанции
Плюсы
Охват определенной аудитории
Может быть недорого, в зависимости от публикации
Минусы
Может иметь ограниченный охват
Может быть дорого, в зависимости от публикации
Отлично подходит для —
Типы навыков : Все (специальные навыки см. В отраслевых публикациях)
Уровни навыков : Все (для кандидатов более высокого уровня см. Отраслевые публикации)
10.Сеть
Описание
Старые добрые навыки работы в сети никуда не денутся. Независимо от того, посещаете ли вы отраслевое мероприятие, например торговую выставку или местную встречу предпринимателей, всегда следите за людьми, которые могли бы стать ценным дополнением к вашей компании, даже если вы в настоящее время не нанимаете. Получайте контактную информацию и оставайтесь на связи. Эти люди не только будут отличными людьми, которым можно предложить потенциальные должности, но у них также будет своя собственная сеть, из которой они могут рекомендовать кандидатов, поэтому в следующий раз, когда у вас появится открытая вакансия, не забудьте обратиться к своей собственной сети.
Примеры
Местные торговые сетевые мероприятия
Хакатоны
Счастливые часы
Выставки
Плюсы
Бесплатно
Значимые связи
Минусы
Нет
Отлично подходит для —
Типы навыков : Все
Уровни навыков : Все
Следующие шаги: Вы заняты. Мы получим это.Так почему бы нам не поработать за вас? Подписавшись на еженедельную рассылку Small Biz Ahead Newsletter, вы будете получать тщательно отобранные статьи, практические рекомендации и видеоролики, посвященные новейшим инструментам и тенденциям малого бизнеса. Мы будем проводить исследования, пока вы будете проводить время там, где это важно: управлять своим бизнесом и развивать его.
идей для владельцев малого бизнеса
Хорошие новости — на трудоустройство всегда будет спрос! При уровне экономической активности 62,8% и уровне безработицы 4.9%, есть из чего выбирать. Но мы понимаем, что вы хотите убедиться, что знаете, как нанимать отличных сотрудников для своего малого бизнеса. Где вы находите сотрудников? Вы можете разместить объявление о вакансии на рекламном щите или повесить списки вакансий на телефонных столбах, но это могут быть не самые эффективные методы поиска нужных сотрудников. Вот пять надежных советов о том, где найти сотрудников, которые подходят для вашего малого бизнеса.
Поскольку 78,5% предприятий в США имеют менее 10 сотрудников, вы должны быть уверены, что каждый сотрудник вносит значительный вклад в ваш бизнес.Чем меньше штат сотрудников, тем важнее нанять человека, способного превзойти ваши ожидания.
Где найти сотрудников
Найти хороших сотрудников может быть непросто. Выполняя поиск в нужных местах, вы можете в будущем не тратить время на ненужное обучение или повторный прием на работу сотрудников.
1. Ярмарки вакансий
Посещение местных колледжей — отличный способ найти потенциальных сотрудников. Установите стенд на ярмарке вакансий и поговорите со студентами о своем малом бизнесе.Соберите их резюме и дайте им свою визитку.
Если вам нужно немедленно заполнить вакансию, расскажите им об обязанностях на этой должности. Предлагайте стажировки, которые могут стать работой на полную ставку.
Всегда набирать. Даже если вы не нанимаете сотрудников, посещение ярмарки колледжей — отличная возможность наладить связи, а затем связаться с ними, когда появится вакансия. У вас уже будет заранее выполнено несколько наиболее сложных этапов процесса найма.
Вы также можете использовать ярмарки вакансий, чтобы привлечь внимание выпускников колледжей к своему бизнесу.Наем миллениалов позволяет недавним выпускникам использовать свое образование и даже может сэкономить вам деньги.
2. Сайты со списком вакансий
Не забудьте указать вакансии, которые вам нужны, на досках объявлений о вакансиях в Интернете. Сайты со списком вакансий дают людям возможность легко искать работу. Вы должны быть как можно более ясными и конкретными в описании должности, чтобы привлечь подходящих кандидатов. Включите такую информацию, как требуемая квалификация, должностные обязанности и компенсация.
Веб-сайты со списками вакансий упорядочивают вакансии по названию и местоположению, что позволяет потенциальным сотрудникам легко найти ваше объявление.Кроме того, люди могут искать тип должности, который они хотят, в том числе полный рабочий день, неполный рабочий день, временную занятость, временного найма работника по контракту или позиции стажировки. Помимо использования сайта объявлений о вакансиях, вы, вероятно, захотите также разместить свои вакансии на своем собственном сайте. Частично причина, по которой малому бизнесу нужен веб-сайт, заключается в том, чтобы держать посетителей в курсе решений, предлагаемых их компаниями, а также людей, которые воплощают эти решения в жизнь.
Размещение вашей позиции на веб-сайте со списком вакансий, скорее всего, принесет много заявок.Будьте готовы отсеять заявки на лучших кандидатов. Если вам нужна помощь, обратитесь к программному обеспечению для набора персонала.
3. Рекомендации
Скорее всего, если у вас уже есть сотрудники в вашем малом бизнесе, они знают, чего вы ждете от потенциальных кандидатов. Настройте реферальную программу сотрудников и выплачивайте компенсацию своему сотруднику, если вы нанимаете человека, которого они рекомендуют.
Одно из лучших мест для поиска сотрудников — это ваша личная сеть. Попросите друзей, семью или людей, с которыми вы работали в прошлом, порекомендовать мотивированных людей.
Гэри Стобл, главный консультант The Recruiting Lab и участник высшего эшелона, говорит: «Часто лучшим источником целевых кандидатов для работодателей являются рекомендации сотрудников. Направленный контакт меняет традиционный цикл собеседований … Они также имеют тенденцию быть высококвалифицированными, поскольку направивший их сотрудник хорошо осведомлен о том, что именно нужно работодателю ».
4. Социальные сети
Technology помогает соединять людей, как никогда раньше. Социальные сети позволяют легко общаться с людьми любого возраста.
Разместите открытую вакансию в сети через профессиональную сеть, чтобы показать коллегам, что вы нанимаете.
Социальные сети — также отличный способ связаться с кандидатами. Если у вас есть корпоративные аккаунты в социальных сетях, вы можете сообщить, что вам нужна работа, людям, знакомым с вашим бизнесом.
5. Сетевые события
Каждый десятый бизнес, в котором есть сотрудники, является новым. Нетворкинг важен для того, чтобы помочь вам найти сотрудников и продвигать свой бренд.
Если вы хотите расширить свои связи с другими малыми предприятиями, подумайте о посещении местных сетевых мероприятий для малых предприятий.Вы можете не только общаться с другими владельцами малого бизнеса, но и открывать свои двери для найма потенциальных сотрудников.
Другой способ общения — чтение лекций. Поговорите с коллегами, чтобы узнать, как стать приглашенным лектором в соответствующем классе. Например, если ваш малый бизнес разрабатывает и продает шампунь, поговорите с классом химии, а также с бизнес-классом. Раздайте заявки о приеме на работу тем, кто заинтересован.
Сетевые возможности — одно из многих преимуществ торговой палаты, которыми вы можете воспользоваться как владелец бизнеса.Вы можете спросить в местной торговой палате, можете ли вы выступить на собрании. Если вы спросите, другие группы могут быть заинтересованы в том, чтобы вы присоединились к ним, чтобы поговорить о своем бизнесе и потребностях в сотрудниках. Посетители могут искать работу или стать лояльными клиентами.
Участие в сетевых мероприятиях поможет вам найти мотивированных людей, которые станут отличными сотрудниками.
Как создать идеальный профиль сотрудника для лучшего найма
Чтобы нанять лучших специалистов, вы должны знать, что вам нужно в вашем ресторане.Только вы знаете, какой человек будет процветать в вашем окружении, и какой человек сможет удовлетворить потребности и требования вашего бизнеса. Надеюсь, у вас уже есть несколько сотрудников, которые идеально подходят для того, что вам нужно. Хорошая новость в том, что вы можете использовать это в своих интересах при поиске новых талантов.
Поиск подходящих кандидатов может быть систематическим продуктивным процессом, в результате которого вы останетесь только с лучшими кандидатами на вашу должность и ваш ресторан. Но чтобы быть таким, у вас должен быть четко определенный процесс и набор вопросов, которые будут вас вести.Сосредоточившись на процессе и вопросах, вы сможете легко оценить квалификацию кандидатов и их характеристики — и сравнить их друг с другом — чтобы быть абсолютно уверенным, что вы делаете правильный выбор.
Что такое профиль сотрудника?
Профиль сотрудника — это, по сути, список навыков, квалификаций и личностных качеств, которыми должен обладать ваш идеальный рекрутер. Вы можете думать об этом как о кандидате.
Когда все сделано правильно, ваш профиль должен сообщать вам, сможет ли каждый кандидат выполнять ту работу, для которой вы его нанимаете, какие навыки межличностного общения они принесут, и насколько хорошо они впишутся в культуру компании, если их заявление о приеме на работу будет успешным.
Хотя вам может не удастся нанять кандидата, который отметит все флажки в вашем профиле сотрудника, вы станете намного ближе к выбору идеального кандидата, если на самом деле изложите свои критерии с самого начала.
Вы будете во многом полагаться на свой профиль сотрудника на этапе собеседования, но он также будет направлять вас с первого дня, чтобы гарантировать, что все предыдущие действия по набору персонала, такие как написание описания должности, согласованы с тем, что вы хотите и в чем нуждаетесь.
Ниже приведены несколько советов, которые помогут вам в процессе найма, чтобы вы могли убедиться, что ваш следующий сотрудник отлично подходит для вашего бизнеса и вашей команды.
1. Понять позицию и ее требования
Первое, что вы должны сделать, собираясь нанять нового сотрудника, — это пересмотреть каждую из ролей в вашем ресторане и полностью их понять. Это поможет вам определить лучшее место для нового сотрудника и помочь команде. Не забывайте учитывать стандартные рабочие обязанности, а также непредвиденные ситуации, которые могут возникнуть на этой должности.
2. Составьте четкое и конкретное описание должности.
Легко поместить описания вакансий в конец списка дел, быстро просматривая их, чтобы вывести их за дверь, чтобы вы могли быстрее начать процесс приема на работу.Но это может быть огромная оплошность.
Описание должности — один из ключевых элементов информации, которым вы делитесь с новыми сотрудниками, и отличный способ выразить четкие ожидания, которые вы создали (на шаге выше). Не торопитесь, напишите описание, и попросите других сотрудников изучить его, чтобы убедиться, что обязанности соответствуют требованиям команды.
3. Напишите подробный профиль нужного вам человека
Когда вы определили это место, напишите в общих чертах основные характеристики, которые потребуются человеку, занимающему эту должность, для достижения успеха.Это может быть что угодно, от спокойного поведения сотрудников, работающих с толпами гостей, до способности быстро соображать на ногах для официантов. Сара Кэмпбелл из Kickstart Careers рекомендует иногда включать краткие описания того, как этот человек будет действовать в определенных сценариях или событиях.
Когда у вас будет полный список, вы можете начать набрасывать вопросы и примеры работы, которые вы будете использовать на собеседовании, чтобы определить, подходят ли ваши кандидаты вашим потребностям.
4. Разработка конкретных действенных критериев оценки
Теперь, когда вы определились с конкретными обязанностями, обязанностями и типом человека, который вам понадобится для работы, пора определить, как вы узнаете, что они успешны. Один из лучших способов настроить сотрудника на успех — четко сформулировать ожидания с первого дня. Записав особенности того, как вы будете оценивать их работу, вы будете лучше подготовлены к тому, чтобы поделиться своими ожиданиями на раннем этапе их пребывания в должности.
При создании помогает представить, что вы проводите проверку эффективности. У вас может быть стандартный набор вопросов, который вы используете для других сотрудников. Используйте это как отправную точку, но обязательно свяжите ее с конкретными обязанностями для этой должности, чтобы у вас был четкий набор критериев оценки.
5. Определите лучшие места для поиска лучших кандидатов
Когда будут выполнены первые три шага, вы получите исчерпывающее представление о человеке, которого ищете.Следующим шагом будет определение лучших мест, где их можно найти. Важно потратить некоторое время на изучение того, где найти подходящих кандидатов, чтобы ваш поиск был эффективным и целеустремленным.
Обновление страницы «Мы принимаем на работу» — отличный первый шаг, но не ждите, пока кандидаты придут к вам. Подумайте о местных профессиональных ресторанах или ассоциациях гостеприимства — и даже взгляните на некоторых из ваших местных конкурентов, чтобы найти лучшие таланты. Если вы сосредоточите свой поиск на лучших, целевых потенциальных клиентах, вы быстрее найдете нужных кандидатов.
Когда вы пройдете все эти шаги, вы будете более чем готовы начать процесс собеседования с очень квалифицированными кандидатами. Прежде чем вы это узнаете, вы добавите еще одного ценного члена команды в штат своего ресторана.
4 преимущества четких профилей сотрудников
1. Написание описания работы становится простым
Вы когда-нибудь садились писать описание должности и вас пугала пустая страница? Ты не одинок.
Описание должности, особенно когда у вас нет шаблона для продолжения, может показаться очень сложным. С чего вы начнете описывать человека, которого хотите, например, официантом в вашем ресторане? Что вы можете сказать помимо слова «официант», чтобы правильно передать тип человека, которого вы хотели бы иметь в своем заведении?
Тем не менее, когда вы садитесь с четким профилем сотрудника, который уже подписан и согласован всеми заинтересованными сторонами, эта работа становится намного проще.
И конечный результат тоже будет намного лучше — если вы почувствуете нужные вам навыки межличностного общения и личностные качества, вы не получите в итоге кучу людей, которые ищут обычную работу официанта.
Вместо этого вам следует найти кого-то, кто искренне заинтересован в работе в вашей компании .
2. Это дает вам лучшее представление о том, где искать кандидатов
После того, как вы напишете это описание должности, где вы его разместите? Доски вакансий? Страницы в социальных сетях? LinkedIn?
Если вы уже знаете, какого человека вы ищете, это небольшой прыжок, чтобы понять, где они могут болтаться.
Если ваш ресторан, например, оформлен в хипстерском стиле, вы можете разместить объявление о работе в кафе или барах в вычурных частях города.С другой стороны, если вам нужен суперпрофессиональный обслуживающий персонал с огромным пятизвездочным опытом, LinkedIn станет вашим лучшим выбором.
3. Обеспечивает правильное направление интервью
Когда профили сотрудников действительно проявляют себя, так это во время собеседований. Будучи интервьюером, будут одни люди, с которыми вы сразу же начнете общаться, а другие — нет — вы всего лишь человек.
Но вы не обязательно проводите собеседование, чтобы найти человека , с которым вы кликаете лучше всего.Вместо этого вам нужен кто-то с соответствующими навыками, опытом и личными качествами, чтобы хорошо выполнять свою работу.
4. Вы получаете наемного работника, ближайшего к вашему идеальному сотруднику
Проще говоря, именно поэтому стоит создавать профили сотрудников. Если вы не запишите свои критерии и не убедитесь, что заинтересованные стороны согласны, у вас будет смутное, постоянно меняющееся представление о том, какого кандидата вы хотите нанять.
Это делает процесс найма в лучшем случае хаотичным и может означать, что вы наняли совсем не того кандидата.
Напишите его, и он станет основой вашего процесса найма. Ваш сотрудник может не попасть в каждую отметку в профиле, но он будет ближе всего к этому.
Пример профиля сотрудника
Должность: Официант
Менеджер: Сара Смит
Команда: Фасад дома
Ключевые цели для нового найма
Улучшение обслуживания клиентов в My French Restaurant
Сократить время ожидания клиентов в My French Restaurant
Измеряемые результаты
Увеличивайте количество столов, которые мы переворачиваем каждую ночь
Уменьшить количество жалоб в социальных сетях и формах обратной связи
Увеличение количества положительных отзывов в социальных сетях и форм обратной связи
Идеальным кандидатом будет…
Навыки и опыт:
Навыки обслуживания клиентов
Опыт работы с жалобами клиентов
Навыки уборки / работы с автобусами
Организационные навыки
Технические навыки для работы систем заказа / кассовых машин
Опыт столов ожидания
Особенности личности:
Исходящий
Товарищеские
теплый
Профессиональный
Сохраняет спокойствие в стрессовых ситуациях
Думать на ногах
Кооператив
Трудолюбивый
Культурные аспекты:
Наслаждайтесь французской кухней
Знание французской кухни
Знание французской культуры
Любит общаться
С удовольствием тренируется в команде
Как нанять подходящего сотрудника для малого бизнеса
Есть несколько вещей, более важных для успеха компании, чем ее сотрудники, особенно для малого бизнеса.При небольшом количестве сотрудников каждый новый сотрудник оказывает огромное влияние на культуру и достижения компании. Бретт Льюис, соучредитель Skillbridge, онлайн-платформы для бизнес-фрилансеров, сказал: «Великие люди против хороших людей — это разница между успехом и посредственностью».
Наем нужных людей также важен для контроля затрат. Подбор персонала — это большие расходы для бизнеса любого размера, и если этот сотрудник не подходит, его замена обходится дорого. По данным Центра американского прогресса, средняя стоимость замены сотрудника составляет 21 процент от годовой зарплаты этого человека.Для сотрудников, зарабатывающих менее 50 000 долларов в год, это около 20 процентов; для должностей с зарплатой 30 000 долларов и ниже — что включает более половины всех работников США — это 16 процентов. Это важно, особенно для малого бизнеса.
Убедитесь, что ваша практика приема на работу позволяет вам находить лучших кандидатов на каждую должность.
Сначала запишите все задачи, связанные с ролью, которую вам нужно заполнить . Затем добавьте к этому личность, которая, по вашему мнению, лучше всего подходит для данной должности, заработной платы, льгот, обязательств по времени и других сотрудников, с которыми этот человек будет регулярно работать.Запишите общую цель позиции, даже если она носит общий характер. Затем укажите конкретные навыки, необходимые для работы, будь то знание Java, QuickBooks, Excel, WordPress и т. Д.
Посвятите время найму. Как владелец малого бизнеса, у вас, вероятно, нет отдела кадров — и, вероятно, даже нет человека, — которому вы могли бы делегировать большую часть процесса найма. Да, сложно добавить это к тому множеству головных уборов, которые вы уже носите, но это очень важно для успеха вашего бизнеса.Поэтому запланируйте его на рабочий день, как любую другую встречу или задачу.
Ищите нужных людей в нужных местах. Теперь, когда вы знаете, что ищете, где эти типы кандидатов проводят время, как в сети, так и в автономном режиме? Узнайте, поговорив с другими владельцами малого бизнеса, а также с поставщиками, друзьями и семьей, где они находят хороших кандидатов на вакансию, которую вам нужно заполнить.
Не ограничивайтесь активными соискателями. Сегодня каждый сотрудник — пассивный кандидат, поэтому стоит посмотреть, где люди уже делают ту работу, которую вам нужно выполнить в вашей компании.Например, если вам нужен кто-то с опытом работы в сфере управления персоналом, сходите на собрания ассоциации кадровых ресурсов. Если вам нужен продавец, посетите отраслевые выставки. Если это кто-то с очень конкретным опытом, например, старший финансовый директор, разбирающийся в финансовых технологиях, попробуйте финтех-встречи.
Не отчаивайтесь. Отчаяние только заставит вас пойти на компромисс в том, что вы хотите, и, в конечном итоге, закончится неправильным наймом. Так что не обманывайте себя, думая, что теплое тело в этой позе лучше, чем полное отсутствие тела — это может оказаться дорогостоящей ошибкой.Подождите, пока не появится подходящий человек для работы.
Тест-драйв. Рассмотрите возможность найма кого-либо на контрактной основе, что является рентабельным способом проведения поиска кандидата. Подрядчики означают, что вы можете получить необходимый персонал немедленно, но без долгосрочных обязательств. Если этот человек окажется потрясающим, вы можете предложить ему работу на полный рабочий день. А поскольку они уже проделали отличную работу, вы можете быть уверены, что наняли нужного человека.
Наймите подходящего сотрудника в первый раз, чтобы сократить расходы и стимулировать рост вашего бизнеса. У вас есть какие-нибудь советы по найму, которыми вы можете поделиться с другими владельцами малого бизнеса? Поделитесь ими с нами на Facebook.
Наем первого сотрудника
Мнения, высказанные предпринимателями, участников являются их собственными.
В течение нескольких месяцев вы управляли своим новым бизнесом как можно более скудно и скупо и продолжали носить каждую шляпу самостоятельно. Наконец, вы достигли точки — или своего предела — когда, чтобы оставаться конкурентоспособными и процветать, вам нужно будет приветствовать руку помощи на борту вашего плотного корабля.
Но прежде чем привлекать кого-либо на борт, вы должны понимать, что дополнительная рабочая сила влечет за собой совершенно новый ряд юридических обязательств, ответственности, расходов и, конечно же, бумажной работы. По одной оценке, средняя стоимость найма, найма и обучения нового сотрудника составляет около 4000 долларов.
Помимо бюрократии, несоответствие при приеме на работу может привести к высокой текучести кадров, прогулам, более высоким расходам на здравоохранение, насилию на рабочем месте и кражам — значительным убыткам для чистой прибыли и репутации организации.
Чтобы помочь вам ориентироваться в юридических последствиях процесса приема на работу, мы изложили шаги и меры предосторожности, которым вы должны следовать, чтобы принимать обоснованные решения, не выходя при этом за рамки юридических и этических норм.
1. Не доверяйте своим инстинктам. Будет ли ваш новобранец составлять отчеты или настраивать компьютерные сети, осознайте, что криминальные, недостаточно квалифицированные и эмоционально нестабильные умы скрываются за любой формой и названиями должностей. На самом деле почти 40 процентов всех заявлений о приеме на работу и резюме содержат ложные или завышенные факты.Кроме того, в этой стране растет количество судебных исков о халатности при приеме на работу — если действия вашего сотрудника причинят кому-то вред, вас могут привлечь к ответственности и подать в суд. А учитывая рост числа террористических актов, корпоративных скандалов и кражи личных данных, доверять своей интуиции в качестве основы для найма просто небезопасно.
Так что же нужно проверять при проверке биографических данных и какие вещи запрещены? Поиск, как правило, состоит из подтверждения предыдущих заявлений о приеме на работу, определения требований о компенсации работника и сведений о судимости и тюремном заключении, тестов на наркотики, кредитной истории и сведений о вождении.В некоторых случаях проводится проверка личности (социальное обеспечение).
Хотя большая часть этой информации задокументирована публично, некоторые личные записи, включая образовательные, военные и медицинские, являются конфиденциальными и требуют согласия заявителя, прежде чем откопать их. Если вы можете, вам следует попытаться получить оригинальные документы об образовании. С развитием технологий изготовить диплом или степень так же просто, как ввести несколько нажатий клавиш.
При изучении возможного криминального прошлого интервьюируемого обратите внимание: хотя о судимости можно сообщать на неопределенный срок, записи об арестах, уплаченные налоговые залоги, счета, выставленные для взыскания, гражданские иски и судебные решения не могут быть включены в проверку данных о приеме на работу после семь лет.В некоторых штатах действуют более строгие правила отчетности. В Калифорнии, например, банкротства запрещены через десять лет.
Если вы планируете поручить поиск фактов третьей стороне, по федеральному закону вы должны письменно уведомить об этом человека, в отношении которого ведется расследование. Вы также должны уведомить заявителя, если ему отказывают в должности из-за пренебрежительной информации, которую вы раскрыли, и дать ему или ей возможность опровергнуть эту информацию.
Однако будьте осторожны: Интернет загружен мошенниками и частными компаниями, которые составляют «виртуальные рэп-листы».«То, что предлагают такие онлайн-брокеры, не всегда является точным и актуальным, а низкие ставки, которые они рекламируют, могут быть обманчивыми.
Каждая из следующих фирм создана на этой арене и существует уже тридцать или более лет:
Поймите, что чем больше юрисдикций вы захотите провести, тем больше вы, вероятно, заплатите.
2. Тест на запрещенные вещества. С более чем 250 000 смертей, связанных с наркотиками и алкоголем в год по всей стране, борьба нашего общества с наркотиками злоупотребления еще далеко не окончены.Независимо от того, являются ли кокаин или снотворное предпочтительным наркотиком, наркоманы могут сильно истощить производительность и баланс организации. Знаете ли вы, что 65 процентов несчастных случаев на производстве связаны со злоупотреблением психоактивными веществами? А сотрудники, злоупотребляющие наркотиками, в шесть раз чаще подают иски о компенсации, чем другие сотрудники.
Чтобы отсеять такие слабые звенья в вашей рабочей среде, перед приемом на работу и выборочное тестирование на наркотики являются лучшими средствами защиты работодателя. Некоторые профессии фактически требуют таких проверок, включая операторов промышленных тракторов и грузовиков, грузчиков, работников по уходу за детьми, учителей, частных и корпоративных следователей, штатных и федеральных сотрудников и полицейских.
Прежде чем назначить экзамен на наркотики, имейте в виду, что во время собеседований перед приемом на работу спрашивать о приеме кандидатом лекарств, отпускаемых по рецепту, является незаконным. Однако, если заявитель отказывается пройти тест на наркотики, предложение о работе может быть отклонено или отозвано.
3. Экран для нежелательного поведения. В зависимости от должности, которую вы пытаетесь заполнить, доступны дополнительные параметры проверки. Психологическое тестирование, анализ почерка, тесты навыков и способностей и даже тесты на детекторе лжи — это дополнительные инструменты оценки, которые владельцы бизнеса используют сегодня, чтобы помочь им выбрать лучших кандидатов на работу.Такое профилирование позволяет выбрать людей, обладающих навыками и темпераментом, необходимыми для успеха в вашем бизнесе. Чтобы избежать каких-либо юридических проблем, перед проведением таких тестов будьте готовы продемонстрировать профессиональную принадлежность, недискриминацию и статистическую достоверность.
Время нанимать
После того, как вы завершите свою закулисную оценку и найдете несколько многообещающих кандидатов, вам нужно будет знать, что можно и чего нельзя проводить при личном собеседовании.
1.Некоторые вопросы запрещены. Как в письменном заявлении о приеме на работу, так и лично, незаконно спрашивать о возрасте, сексуальной ориентации, семейном положении, религиозной или расовой принадлежности заявителя. А вопросы, касающиеся характера физических, эмоциональных или умственных недостатков, можно задавать только в том случае, если соискателю потребуются специальные приспособления для выполнения определенной работы.
Во время диалога вы также должны помнить о других важных федеральных законах, включая:
Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, который охватывает тему дискриминации или домогательств по признаку расы, религии, пола или вероисповедания.
Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости от 1967 года
Закон об американцах с ограниченными возможностями от 1990 года
Закон о семейных медицинских отпусках от 1993 года
Для получения дополнительной информации о каждом из упомянутых выше федеральных законов посетите сайты для U.S. Министерство труда, Комиссия по равным возможностям трудоустройства и MyEmploymentLawyer.com.
2. Проверить ссылки. Прежде чем делать официальное предложение о работе, обязательно попросите соискателя дать как минимум три рекомендации. Две рекомендации должны быть профессиональными, а одна должна быть личной, чтобы помочь поддержать характер соискателя. Затем возьмите трубку и позвоните по этим рекомендациям — не пренебрегайте этим шагом! Вы были бы удивлены, какие рекомендации готовы рассказать вам о кандидате, если бы вы только спросили.
Старайтесь, чтобы ваши запросы были максимально объективными, и, если вы обращаетесь к профессиональным консультантам, убедитесь, что они имеют прямое отношение к работе кандидата и его обязанностям, а также к информации, представленной в заявлении или резюме, или к информации предоставлено во время интервью. Формы дискриминации, применимые к собеседованию и найму, также применимы к проверке рекомендаций, поэтому старайтесь избегать вопросов, касающихся расы, возраста, инвалидности, национального происхождения, религии или семейного положения.Чтобы получить личную справку, узнайте, как долго они знакомы с этим человеком, а затем спросите о его характере и трудовой этике; вы также можете спросить, будет ли человек сам нанимать соискателя, если у него есть подходящая вакансия, которую нужно заполнить.
3. Установите заработную плату и выберите классификацию сотрудника. Когда дело доходит до оплаты труда и классификации нового сотрудника, федеральные законы содержат четкие инструкции, когда дело касается и того, и другого. Минимальная заработная плата в настоящее время составляет 5,15 доллара в час — это самый низкий уровень, который вы можете получить, когда речь идет о почасовой оплате труда.А если это молодой человек, то Закон о справедливых трудовых стандартах устанавливает минимальный возраст для приема на работу в несельскохозяйственную отрасль в 14 лет.
В зависимости от ваших потребностей в найме и финансовых средств вам необходимо определить статус вашего нового сотрудника как работающего неполный или полный рабочий день. По данным Министерства труда США, неполный рабочий день — это те, кто работает 20 часов или меньше в неделю, а полный рабочий день — 30 часов или больше. Поскольку в штатах различаются выплаты пособий сотрудникам, работающим неполный рабочий день, вам следует уточнить соответствующие правила в местном отделе труда.
По налоговым причинам вы должны классифицировать своего работника как независимого подрядчика, сотрудника по гражданскому праву, штатного сотрудника или штатного сотрудника, не являющегося сотрудником. Неправильная классификация может привести к штрафу в размере полутора процентов сомнительной заработной платы плюс удерживаемые налоги. Также могут применяться уголовные обвинения.
До тех пор, пока вы сохраняете за собой право контролировать их деятельность (например, когда и где работает человек, инструменты и оборудование, которое они используют, и где они покупают расходные материалы), ваши сотрудники считаются штатными сотрудниками .
Штатный служащий — это тот, кто является служащим по закону и имеет право сообщать о доходах и расходах как о бизнесе. Наиболее распространенными сотрудниками в этой категории являются ее должностные лица, но в нее также входят такие сотрудники, как:
Коммивояжеры, работающие полный рабочий день, которые запрашивают заказы от оптовых торговцев, ресторанов или аналогичных заведений от имени компании. Продаваемые товары должны быть предназначены для перепродажи (например, еда, проданная в ресторан) или для расходных материалов, используемых в бизнесе покупателя.
Агент-водитель или комиссионер, занимающийся распространением мяса, овощей, хлебобулочных изделий, напитков (кроме молока) или услугами прачечной или химчистки
Надомный работник, выполняющий работу с материалами или товарами, предоставленными работодателем
Не работающий по закону , который включает прямых продавцов и лицензированных агентов по недвижимости, рассматривается как самозанятый для всех целей федерального налогообложения, включая подоходный налог и налог на занятость.
Независимый подрядчик работает на себя, часто более чем на одну компанию.Этот человек обычно работает вне офиса, получает оплату за каждую работу или комиссию и отправляет счета за свои услуги. Работодатели не обязаны удерживать налоги от их имени или предоставлять им те же льготы, которые они делают для обычных сотрудников. Это также относится к фрилансерам и консультантам. Для целей налогообложения рекомендуется составить соглашение с независимым подрядчиком, указав, что он или она не является сотрудником.
4. Сделайте свои записи прямо. Прежде чем ваш новый член команды войдет в систему в течение одного часа работы, вам нужно заполнить и обработать целый набор записей.По данным Министерства труда США, работодатель должен вести 12 записей о каждом сотруднике на протяжении всего срока их службы:
Полное имя сотрудника и номер социального страхования
Почтовый адрес, включая почтовый индекс
Рождение дата, если сотрудник моложе 19 лет
Пол и род занятий
Время суток и день недели, когда начинается рабочая неделя сотрудника, количество отработанных часов каждый день и общее количество часов, отработанных каждую рабочую неделю
Основа, на которой выплачивается заработная плата сотрудника ( еженедельно, раз в два месяца и т. д.)
Регулярная почасовая оплата
Суммарный дневной или еженедельный заработок «без перерыва» за каждую рабочую неделю
Суммарный заработок за сверхурочную работу за каждую рабочую неделю
Все прибавки к заработной плате или вычеты из нее
Общая сумма заработной платы, выплаченной за каждый период выплаты
Дата выплаты и период выплаты, покрываемый каждым платежом
Когда дело доходит до подачи налоговой декларации xes, вы также захотите убедиться, что ваши документы в порядке.Вот список налогов, которые вам нужно будет уплатить, и соответствующие документы, которые вам необходимо будет подать в качестве работодателя, согласно Налоговой службе:
Форма W4 для удержания надлежащей суммы федерального подоходного налога с заработная плата сотрудника, занятого полный или неполный рабочий день, один раз в год правительству штата и федеральному правительству
Форма W2 в Администрацию социального обеспечения и доля налогов на фонд социального обеспечения (FICA) сотрудника, работающего на полной или неполной ставке, один раз год в правительство штата и федеральное правительство
Форма подтверждения права на трудоустройство I-9 для каждого нового найма
Налоги на 1099 рабочих (независимых подрядчиков) ежеквартально или раз в год в федеральное правительство
Те же формы также необходимо подавать в департамент труда или налогообложения вашего штата.
Подтверждение наличия страхового полиса работника.Такая политика освобождает бизнес от его юридической ответственности за случайные или смертельные травмы, полученные сотрудниками в рабочее время. Хотя этого требует федеральный закон, управление этим пособием осуществляется на уровне штата.
Государственные и федеральные налоги по безработице, но только если (1) они выплачивают заработную плату сотрудникам на общую сумму 1500 долларов США или более в любой квартал календарного года, или (2) они нанимают как минимум одного человека в любой день недели в течение любых 20 дней. недели в календарном году, независимо от того, были ли недели подряд.В некоторых штатах это связано со статусом работника, работающего неполный или полный рабочий день, но вам следует связаться с кадровым агентством штата, чтобы узнать точные требования.
5. Внимательно относитесь к своим иммиграционным вопросам. Очевидно, что с учетом того, что в Америке проживает около 10 миллионов иммигрантов без документов, этот сегмент населения стал основным фактором в нашей рабочей силе. Если вы спонсируете иностранного гражданина или подаете прошение о приеме на работу здесь, вы должны проверить и отправить документы, подтверждающие его или ее право на работу здесь.
Чтобы избежать гражданских и уголовных санкций и проверки платежной ведомости вашей компании, вы также должны подать форму I-140 (петиция иммигранта для иностранного работника) от его или ее имени в Службу гражданства и иммиграции США (USCIS). К таким учетным данным должен прилагаться документ о разрешении на работу, также известный как проверка I-9.
Существуют дополнительные специализированные классификационные формы, которые необходимо заполнить в зависимости от того, какой вид работы будет выполнять иностранный гражданин. Чтобы узнать больше об этом процессе и обязательствах работодателя, свяжитесь с USCIS.
6. Получите правильное страховое покрытие. В то время как только Пуэрто-Рико, Калифорния, Гавайи, Нью-Джерси, Нью-Йорк и Род-Айленд требуют, чтобы работодатели предоставляли доход работникам-инвалидам, получившим травмы на работе, многие эксперты советуют покупать страховку от инвалидности (или потери дохода) для себя и ключевых сотрудников. с самого начала идти.
Существует два основных типа страхования по инвалидности: краткосрочное (охватывающее от 12 недель до одного года) и долгосрочное (охватывающее все, что превышает год).Важным компонентом страхования по инвалидности является период ожидания перед выплатой пособия. В случае кратковременной нетрудоспособности сотруднику, как правило, придется ждать от семи до 14 дней. В случае длительной нетрудоспособности сотрудник будет ждать от 30 дней до одного года. Если увольнение сотрудника на ограниченный период времени не представляет серьезной опасности для вашего бизнеса, вы можете уменьшить свои страховые взносы, выбрав более длительный период ожидания.
Ну вот и все — основы легального становления чужим боссом.Хотя вас может напугать объем вашей новой роли, помните, почему вы вообще пошли в одиночку. За вклад в свою судьбу нужно платить. Надеюсь, ваши затраты превзойдут производительность и прибыль! Хорошей охоты!
Эрика Вельц Прафдер — обозреватель на рабочем месте в The New York Post и автор книги Сохраняйте зарплату, живите своей страстью: как осуществить свою мечту, не уходя с повседневной работы (Adams Media).
No related posts.