Набор и редактирование текстов вакансии: Страница не найдена — Trovit Работа

Содержание

Работа с текстом, набор текста, создание объявлений, распознавание текста в Балашихе

Услуга набор текста в Балашихе и Железнодорожном

Наш фотосалон оказывает услугу по набору текста в г. Балашиха и Железнодорожный.

Рукописные тексты сейчас практически нигде не принимают, большинство организаций требуют предоставлять материалы в электронном формате. При сдаче курсовой или реферата студент просят предоставлять печатные варианты работ.

Люди, занимающиеся творческой деятельностью, как правило, любят писать тексты от руки, но в издательства опять-таки нужно предоставлять рукописи в электронном формате.

Если Вы печатаете медленно и Вам удобнее писать от руки, то воспользуйтесь услугами профессионального набора текста на компьютере в г. Балашиха (мкрн. Центр, проспект Ленина, д. 32а (ЖК «Акварели») и в г. Железнодорожный (мкрн. Саввино ул. Саввинская д. 2а).

Скоростной набор и редактирование текста

Сотрудники нашего салона выполняют скоростной набор текста и при необходимости оказывают дополнительную услугу редактирование текста.

При необходимости будет выполнено распознавание текста, если он сделан, например, в графическом формате.

В нашем салоне принимаются варианты текста, написанные от руки и графические. Мы набираем и обычный текст и формулы. Наши специалисты могут набрать самый сложный текст, с диаграммами и схемами. Если у Вас нет времени, навыков или желания набирать текст, доверьте эту работу профессионалам. Вы просто предоставляете нам рукописный или отсканированный вариант, и мы сразу же приступаем к работе.

Набор и редактирование, выполненные профессионалами, позволят Вам предоставить в учебное заведение, издательство или куда-то еще красиво оформленные, грамотно составленные печатные материалы.

Срочный набор текста

Случаются ситуации, когда текст в печатном виде нужно сдать в ограниченные сроки, а компьютер неожиданно сломался. Если времени осталось очень мало, и Вам нужно сделать быстрый набор текста, мы окажем такую услугу. В нашем салоне выполняется моментальный набор текста.

У нас Вы сможете решить проблему срочного набора текста. Мы работаем оперативно и всегда укладываемся в сроки.

Создание объявлений

Специалисты нашего фотосалона также занимаются созданием объявлений. Набор объявления не займет много времени.

Красиво оформленное объявление обязательно привлечет внимание, и проинформируют большое количество людей.

Составлением макета объявления занимаются профессионалы. Наши специалисты разработают дизайн объявления или дизайн рекламных листовок.

Мы занимаемся созданием информационных плакатов и табличек, и других рекламных материалов. Плакаты, листовки и таблички получаются красочными и хорошо запоминаются.

Стоимость набора текста

В нашем фотосалоне Вы можете заказать набор текста или создание объявлений в Балашихе (мкрн. Поле Чудес ул. Свердлова д. 65) и в Железнодорожном недорого. Стоимость услуги набора текста рассчитывается за страницу. Стоимость зависит от того, в каком виде предоставлен исходный материал и от специфики текста и его сложности.

У нас можно заказать набор текста в любом объеме. Сроки выполнения работы оговариваются индивидуально. 
Мы избавим Вас от рутинной работы, связанной с набором текста, наши специалисты справятся с этой задачей в самые короткие сроки.

в чем суть вакансии, как найти работу корректором на дому

Может ли корректор работать удалённо? Или для этого стоит освоить другую профессию и приобрести дополнительные навыки?

Чтобы ответить на эти вопросы, давайте уточним, что именно входит в обязанности данного специалиста, и где корректорам текстов искать вакансии для удалённой работы.

Ещё больше полезной информации и свежих новостей из мира образования читайте в нашем Telegram-канале. И не забывайте следить за акциями и скидками компании.

Нужна помощь?

Доверь свою работу кандидату наук!

Узнать стоимость бесплатно

Какие задачи решает корректор

Итак, кто такой корректор и что его отличает от других специалистов? Чтобы разобраться, давайте посмотрим, чем он занимается и какие задачи входят в его обязанности:

  • вычитывать и вносить корректировки в тексты;
  • находить и исправлять различные ошибки: орфографические, грамматические, пунктуационные и синтаксические;
  • приводить текст к единому стилю в соответствии со стандартами или техническим заданием редактора;
  • разбираться в самых сложных тонкостях языка и правил правописания;
  • улучшать техническую часть текста, прошедшего редактирование.
По сути, корректор — это человек, который работает с уже написанным, отредактированным и практически готовым к публикации текстом. Это его основное отличие от других специалистов.

Где искать вакансии корректора текстов удалённо

Начинать поиск вакансий для корректоров текстов на дому, чтобы работать удалённо, лучше всего со следующих шагов:

  • выписать список традиционных и интернет-издательств и проверять вакансии, которые они публикуют на своих сайтах;
  • обновить резюме на площадке Head Hunter и искать вакансии корректора с обязательным фильтром «удалённая работа»;
  • зарегистрироваться на бирже фрилансеров и откликаться на заказы;
  • рассказывать друзьям и знакомым, что вы ищете работу — они вспомнят и посоветуют вас работодателю, если увидят похожий запрос.
Самый существенный плюс работы корректором текста на дому — вы не привязаны к месту, а значит, можете рассматривать вакансии по всей России и даже за рубежом.

Кем ещё может работать корректор

Если вы так и не смогли пока найти удалённую работу корректором текстов, вы можете рассмотреть другие виды занятости, где пригодятся ваши профессиональные навыки. Высокая грамотность, усидчивость и любовь к текстам позволят добиться успеха на следующих позициях:

  • наборщик текстов;
  • редактор;
  • рерайтер;
  • копирайтер;
  • автор студенческих работ.
В современном мире часто требуются универсальные специалисты, которые смогут не только сделать корректуру текстов, но ещё и отредактировать их, а лучше написать с нуля. Так что есть смысл не останавливаться на одной специализации, а развивать разные умения.

Наборщик текстов

Набирать тексты быстро и грамотно — это суперсила, которой обладают немногие. И пусть работа наборщиком кажется не самой увлекательной, она может стать для корректора неплохой подработкой на дому.

Для работы наборщиком текстов вам нужен только компьютер

Редактор

Удалённая работа корректором и редактором текстов статей — один из самых частых запросов от работодателей. Ведь человек, который может не только исправить ошибки, но ещё и сделать так, чтобы текстовая часть была динамичной и легко воспринималась читателями, — на вес золота.

Что входит в обязанности редактора:

  • оценивать читабельность и лёгкость текста;
  • убирать сложные фразы, пассивные залоги;
  • очищать текст от «воды» и избыточности;
  • следить, чтобы слова и фразы употреблялись в соответствии с контекстом;
  • добиваться, чтобы иностранный текст звучал естественно для носителей.

Способны справиться с этими задачами и чувствуете в себе силы и желание углубляться в секреты редактуры? Тогда стоит внимательнее присмотреться к вакансиям подобного рода.

Рерайтер

Можно не только редактировать тексты, но и создавать их. Этим и занимаются рерайтерами. Причём делают они это не с нуля — не пугайтесь! Данные специалисты работают с уже существующим контентом.

Итак, основные задачи рерайтера:

  • переписывать уже готовые тексты, делая их оригинальными;
  • повышать уникальность написанного контента;
  • пользоваться программами, которые проверяют тексты на антиплагиат;
  • следить, чтобы тексты легко читались и не содержали ошибок.

Кстати! Для наших читателей сейчас действует скидка 10% на любой вид работы.

Копирайтер

Рерайтер работает с уже готовыми текстами. А если вы хотите создавать новые — стоит рассмотреть вакансии копирайтера.

Основные обязанности такого специалиста:

  • создавать оригинальные тексты по определённому техническому заданию;
  • обрабатывать большое количество информации, готовясь к работе;
  • следить, чтобы текст содержал ключевые слова и фразы;
  • проверять готовые статьи на антиплагиат;
  • избегать сложных речевых конструкций;
  • проверять готовый текст на грамотность.

Во всех перечисленных специальностях нужны навыки корректора. Ведь даже самый гениальный текст потеряется за орфографическими ошибками.

Автор студенческих работ

Если вы не только обладаете высокой грамотностью и усидчивостью, но ещё и разбираетесь в определённой области знаний, попробуйте себя в роли автора студенческих работ.

Основные обязанности такого специалиста:

  • самостоятельно писать рефераты, курсовые, дипломные и другие виды работ по чётко заданным параметрам;
  • ориентироваться на ГОСТы и правила, применяемые к данным типам работ;
  • вычитывать на грамматические ошибки;
  • проверять работы на антиплагиат;
  • следить, чтобы уровень оригинальности соответствовал требованиям;
  • соблюдать оговоренные сроки.

А где искать такие вакансии? Один из проверенных и надёжных вариантов — это студенческий сервис Zaochnik.

Преимущества работы с Zaochnik

Выбирая удалённую работу через интернет, можно нарваться на непорядочных подрядчиков. Чтобы этого избежать, проверяйте компанию, отслеживая отзывы и изучая условия сотрудничества. А если не хотите рисковать, работайте с Zaochnik!

Удалённая работа позволяет зарабатывать, не выходя из дома

Почему вам стоит сотрудничать с нашим сервисом студенческих работ:

  • заключаем официальный договор;
  • решаем все технические вопросы;
  • обеспечиваем постоянным потоком заказов;
  • даём возможность самостоятельно определять цену за услуги;
  • регулярно и без задержек выплачиваем гонорар.
Zaochnik — это бесценный опыт работы длиной в 20 лет и качество, подтверждаемое более чем 2 000 авторов.

Что нужно, чтобы стать автором студенческих работ

Гибкий график, возможность самостоятельно определять загрузку и сложность заказов, а также уверенность, что все обязательства будут выполнены — всё это несомненные плюсы сотрудничества с компанией Zaochnik. Но что позволит кандидату успешно справляться с задачами? Становиться автором студенческих работ стоит лишь в том случае, если вы обладаете следующими качествами:

  • высоким уровнем грамотности;
  • терпением и усидчивостью;
  • внимательностью к деталям;
  • высоким уровнем ответственности.

Это всё про вас? Тогда регистрируйтесь на сайте и добро пожаловать в команду студенческого сервиса!

Оператор пк — наборщик текстов, Стиолл

Организация:

Стиолл — e. [email protected]

Должность:

Оператор пк — наборщик текстов

Адрес:

Рязанская область, Рязань,

Образование:

среднее

Знание ПК:

Да

Тип занятости:

временная

Опыт работы:

без опыта

Зарплата от:

17000 руб

Зарплата до:

40000 руб

Зарплата:

40000 руб

Бонус:

премия

График работы:

свободный

Обязанности:

Проводим набор внештатных сотрудников. Обработка, набор, редактирование, корректуры текста. Сверка после правок. Peдaктиpoваниe aвтopских матepиaлoв.

Условия работы:

От Вас необходима — высокая скорость печати, внимательность, усидчивость. Работа на результат. Заработная плата напрямую зависит от уделенного времени на выполнение поставленных задач.

Требования к квалификации:

Дeтaли и пoдрoбнocти мoжнo узнaть oбрaтившиcь нa нaш e-mail: — [email protected]

Работа на пк (наборщик текста), Стиолл

Организация:

Стиолл — [email protected]

Должность:

Работа на пк (наборщик текста)

Адрес:

Рязанская область, Рязань,

Образование:

среднее

Знание ПК:

Да

Тип занятости:

временная

Опыт работы:

без опыта

Зарплата от:

17000 руб

Зарплата до:

40000 руб

Зарплата:

40000 руб

Бонус:

премия

График работы:

свободный

Обязанности:

Предоставляем дистанционную подработку. Набор текста, редактирование авторских материалов, обработка документов, сверка после внесения правок.

Условия работы:

Умение работать на результат. Внимательность, ответственность, целеустремленность. Наличие пк, программы Word, отличное знание русского языка. Заработок напрямую зависит от вашей работоспособности.

Требования к квалификации:

Дeтaли и пoдрoбнocти мoжнo узнaть oбрaтившиcь нa нaш e-mail: — [email protected]

Практическая работа «Создание, редактирование и форматирование текстового документа»

Практическая работа «Создание, редактирование и форматирование текстового документа».

1. Установка полей и ориентация бумаги.

Поля – области страницы, где не может размещаться текст.

Выполните команду: Разметка страницы → Поля → Настраиваемые поля.

Верхнее – 2 см.
Нижнее – 2 см.
Левое– 3 см.
Правое – 1 см.
Ориентация – книжная ( Разметка страницы → Ориентация → книжная)

2. С самого начала приучайтесь работать в режиме специальных символов. Для этого нажмите кнопку «Непечатаемые символы» что очень важно для качественного набора текста и облегчения дальнейших операций по редактированию и форматированию текста.

Важно различать в самом начале курсор текстовый и курсор мыши.

3. Изменение размера, цвета шрифта, межбуквенного интервала в слове.


Установка межбуквенного интервала в слове: 1. Выделить слово.

2. Вызвать контекстное меню (правой кнопкой мыши).

3. В раскрывшемся меню выберите Шрифт → Положение на странице.

4. Форматирование абзацев.


Для того, чтобы текст выровнять по правому, левому краю, по ширине и по центру, текст необходимо выделить, а потом уже нажимать на кнопку на панели Форматирования.

Задание: Напечатайте текст в соответствии с образцом:

Этот текст выровнен по левому краю. Этот текст выровнен по левому краю. Этот текст выровнен по левому краю. Этот текст выровнен по левому краю. Этот текст выровнен по левому краю. Этот текст выровнен по левому краю. Этот текст выровнен по левому краю.

Этот текст выровнен по правому краю. Этот текст выровнен по правому краю. Этот текст выровнен по правому краю. Этот текст выровнен по правому краю. Этот текст выровнен по правому краю. Этот текст выровнен по правому краю. Этот текст выровнен по правому краю. Этот текст выровнен по правому краю.

Этот текст выровнен по ширине. Этот текст выровнен по ширине. Этот текст выровнен по ширине. Этот текст выровнен по ширине. Этот текст выровнен по ширине. Этот текст выровнен по ширине. Этот текст выровнен по ширине. Этот текст выровнен по ширине. Этот текст выровнен по ширине. Этот текст выровнен по ширине.

Этот текст выровнен по центру. Этот текст выровнен по центру. Этот текст выровнен по центру. Этот текст выровнен по центру. Этот текст выровнен по центру. Этот текст выровнен по центру. Этот текст выровнен по центру. Этот текст выровнен по центру. Этот текст выровнен по центру. Этот текст выровнен по центру. Этот текст выровнен по центру. Этот текст выровнен по центру. Этот текст выровнен по центру.

Для того, чтобы уменьшить или увеличить интервал между строками необходимо:

  • выделить нужный фрагмент;

  • Вызвать контекстное меню;

  • Абзац;

  • Выбираете нужный вам интервал между строк.

Задание: Установите интервал в 1-м абзаце напечатанного текста – Одинарный; во 2-м абзаце – Двойной; в 3-м абзаце – 1, 5 строки; в 4-м – Точно.

5. Копирование, удаление, перемещение фрагмента.

  • Копирование фрагмента (выделить ПКМ копировать; переместить курсор в место вставки: ПКМ → вставить )

  • Удаление фрагмента (выделить удалить (Delete или Backspace)

  • Перемещение (выделить ПКМ вырезать; переместить курсор в место вставки: ПКМ → вставить (или Ctrl+X и Ctrl+V) ).

Задание: Наберите текст по образцу используя операцию копирования.

Хозяйка однажды с базара пришла

Хозяйка однажды с базара пришла,

Хозяйка с базара домой принесла:

Картошку,

Капусту,

Морковку,

Горох,

Петрушку и свёклу.

Ох! ..

Вот овощи спор завели на столе

Кто лучше, вкусней и нужней на земле:

Картошка?

Капуста?

Морковка?

Горох?

Петрушка иль свёкла?

Ох!..

Хозяйка тем временем ножик взяла.

И ножиком этим крошить начала:

Картошку,

Капусту,

Морковку,

Горох,

Петрушку и свёклу.

Ох!..

Накрытые крышкой, в душном горшке

Кипели, кипели в крутом кипятке:

Картошка,

Капуста,

Морковка,

Горох,

Петрушка и свёкла.

Ох!..

И суп овощной оказался неплох!

6. Наберите следующий текст: Тип шрифта — Courier New, шрифт разреженный, интервал между строк 1,5 строки. Выравнивание текста – по ширине.

XX век. 1994-й год был годом, когда многие люди впервые услышали о сети Интернет. Этому предшествовало несколько этапов. 2 января 1969 года Управление перспективных исследований (ARPA), являющееся одним из подразделений Министерства обороны США, начало работу над проектом связи компьютеров оборонных организаций. В результате исследований была создана сеть ARPAnet. Но в отличие от ARPAnet, Интернет вырос из множества небольших, независимых локальных сетей, принадлежащих компаниям и другим организациям, которые смогли увидеть преимущества объединения друг с другом. Следующим этапом в развитии Интернет было создание сети Национального научного фонда США (NSF). Сеть, названная NSFnet, объединила научные центры США. При этом основой сети стали пять суперкомпьютеров, соединенных между собой высокоскоростными линиями связи.

‼ Обратите внимание, что некоторые слова в тексте подчеркнуты красной волнистой линией или зеленой волнистой линией. Значит Ваш Word настроен на автоматическую проверку орфографии и грамматики. Красная линия — орфографическая ошибка. Щелкаем правой кнопкой по подчеркнутому слову. Встроенный словарь предлагает слова для замены, вы выбираете слово из списка, если же слово набрано верно, и в этом уверены, можете его Добавить в словарь. Если сомневаетесь нажмите Пропустить все.

7. С помощью различных параметров форматирования приведите текст в соответствие с приведенным ниже образцом. Границу для текста можно выполнить командой: Разметка станицы Границы страницПоля

Винегрет овощной

Картофель – 3 шт

Морковь -2 шт

Свекла – 1шт

Соленые огурцы – 2 шт
Лук зеленый – 50 г

Масло растительное – 2 ст. ложки

Перец молотый, горчица, укроп – по вкусу

Листья салата

Огурцы, вареный картофель, свеклу, морковь нарезать тонкими ломтиками, лук нашинковать. Овощи выложить в посуду, перемешать, заправить маслом с добавлением перца, соли, горчицы. Готовый винегрет поставить в холодильник.

При подаче на стол винегрет уложить горкой в салатник, украсить зеленым салатом, посыпать укропом.

8. Набрать текст рекламного объявления.

КОМПЬЮТЕРЫ

Ptntium – 200

Ptntium II

— Самые дешевые комплектующие

— Модернизация старых компьютеров

— Курсы компьютерной грамотности

Телефон

2-22-03

Создание и изменение гиперссылок — Office

Вы можете создавать гиперссылки для перехода в документ Word или письмо Outlook, которое содержит стили заголовков или закладки. Также можно добавлять ссылки на слайды и произвольные показы в презентациях PowerPoint и отдельные ячейки и листы Excel.

Создание гиперссылки на другое место в текущем документе

  1. Выделите текст или рисунок, который должен представлять гиперссылку.

  2. Нажмите CTRL+K.

    Можно также щелкнуть текст или рисунок правой кнопкой мыши и в shortcut-меню щелкнуть ссылку.

  3. В разделе Связать с выберите параметр Место в документе.

  4. В списке выберите заголовок (только текущий документ), закладку, слайд, настраиваемый показ или ссылку на ячейку, на которую вы хотите со ссылкой.

Необязательно: Чтобы изменить подсказку, которая появляется при наведении указателя на гиперссылку, нажмите кнопку Подсказка в правом верхнем углу диалогового окна Вставка гиперссылки и введите текст.

Создание гиперссылки на место в другом документе

  1. Выделите текст или рисунок, который должен представлять гиперссылку.

  2. Нажмите CTRL+K.

    Можно также щелкнуть текст или рисунок правой кнопкой мыши и в shortcut-меню щелкнуть ссылку.

  3. В группе Связать с щелкните элемент файлом, веб- страницей.

  4. В поле Искать в щелкните стрелку вниз, а затем найдите и выберите файл, на который должна указывать ссылка.

  5. Щелкните Ссылка, выберите заголовок, закладку, слайд, произвольный показ или ссылку на ячейку, а затем нажмите кнопку ОК.

Необязательно: Чтобы изменить подсказку, которая появляется при наведении указателя на гиперссылку, нажмите кнопку Подсказка в правом верхнем углу диалогового окна Вставка гиперссылки и введите текст.

20 золотых правил обучения | Executive.ru

Способность быстро учиться – навык без которого невозможно выжить в постоянно меняющемся мире. Высоких результатов достигают те, кто учится на протяжении всей жизни. Лучшие профессионалы в своем деле полагаются на набор принципов, правил, распорядков, привычек и действий в изучении нового.

Не важно, чему вы учитесь сейчас или что планируете изучать в будущем – эти принципы помогут наладить ваш процесс обучения. И помните, что важно всегда быть непредвзятым, любопытным и открытым для всего нового.

Как однажды сказал Наваль Равикант, индо-американский предприниматель и инвестор: «Не делайте поспешных выводов. Слова «я знаю» означают конец вашего обучения».

1. «Учитесь всему, что можете, в любое время, у кого угодно. Придет время, когда это вам пригодится и вы скажете себе спасибо за это».
Сара Колдуэлл, оперный дирижер.

2. Сочетайте пассивные и активные техники изучения. Применяйте в жизни то, что вы изучаете, как можно чаще. Лучше всех обучаются те, кто приобретает навыки, постоянно практикуясь. Например, читая книги и слушая лекции, совмещая их с практикой и обучением других. Тогда полученные знания получится трансформировать в опыт.

3. Повторяйте снова и снова. Приучите себя повторять то, что вы уже отработали на практике. Это лучший подход для создания более прочных нейронных связей и сохранения знаний.

4. Найдите свой индивидуальный метод. Если вы подберете подходящие для себя типы контента и форматы, обучение не превратится в скучную рутину. Вам всегда будет интересно, и вы будете получать удовольствие от обучения. Сосредоточьтесь на тех типах контента, которые помогают вам быстро усваивать информацию, особенно в отношении сложных тем или навыков. Это эффективный способ лучше запоминать и понимать.

5. Изучайте решение вашей проблемы. Научитесь определять и удовлетворять конкретную потребность. Когда цель обучения – найти нужные знания, которые можно сразу использовать в жизни или карьере, у вас больше шансов запомнить их. Превратите изучение в ваше интеллектуальное занятие, которое удовлетворяет любопытство, улучшает навыки или обновляет ментальные модели.

6. «Учитесь на чужих ошибках. Вы не сможете прожить настолько долгую жизнь, чтобы совершить их все самостоятельно».
Элеонора Рузвельт, первая леди США

7. Начните с «почему». Чего вы хотите добиться? Как новые знания улучшат вашу жизнь или карьеру? Как они повлияют на ваше будущее? Больше ответов на вопрос «почему», сильнее импульс действовать.

8. Попробуйте модели обучения, которые уже существуют. Ищите успешные модели в книгах, эссе, подкастах и видео. Все, что вы хотите узнать, наверняка, уже было изучено и достигнуто кем-то другим.

9. Погрузитесь в выбранную тему. Если хотите овладеть письмом, пишите как можно чаще. Повторение – мать учения: изучить, применить, повторить. Редкие и короткие попытки не помогут стать мастером в новом деле.

10. Продолжайте делать то, что хорошо работает, и прекращайте то, что не приносить результатов. Определите несколько жизненно важных действий, которые приводят в действие весь механизм, и повторяйте их.

11. Научитесь переживать провалы и спады. Вы не получите желаемых результатов, пока не преодолеете тот неприятный момент, когда все кажется трудным, и хочется все бросить. Высокий уровень мастерства требует больших усилий на практике. Если вы хотите попасть в 10% лучших, сделайте все возможное и не сдавайтесь, когда почувствуете, спад.

12. Разбейте сложную тему на подтемы. Изучайте понемногу, но каждый день. Тот же подход применим и к изучению нового навыка – разбейте его на части. Небольшие части можно разбить на более узкие подтемы для целенаправленного изучения. Так будет легче разобраться в сложной теме и переварить ее кусочек за кусочком, а не проглотить целиком.

13. Большинство навыков можно представить в виде набора под-навыков. Перечислите все, что входят в навык, который вы хотите освоить, и получите список того, чему вам нужно научиться. Например, чтобы хорошо писать в онлайн-среде, вам нужно овладеть умениями: исследовать, убеждать, связно мыслить, работать с потоковым контентом, редактировать тексты и фотографии, освоить email-маркетинг.

14. «Цель любого обучения — действие, а не знание».
Джон К. Максвелл, американский оратор.

15. Учитесь короткими интервалами. Когнитивная перегрузка препятствует удержанию знаний. Практикуйте короткие сессии по полчаса или час, а затем делайте перерывы. Чаще делайте короткие перерывы между учебными занятиями.

16. Найдите возможность делиться знаниями, которые изучаете. Расскажите о том, что вы узнали в формате видео, подкаста или напишите в своем блоге. Вы не только разовьете более глубокое понимание темы, но и запомните 90% того, что изучили.

17. Избегайте отвлекающих факторов. Отказывайте на время от всего, что тормозит ваш процесс обучения и препятствуют отработке навыков. Никакого «шума» – только глубокое погружение в тему.

18. Внедрите обратную связь в свою систему обучения. Найдите способы выявлять ошибки в процессе обучения, чтобы избежать их повторения. Постоянно улучшайте процесс, чтобы ускорить свой прогресс.

19. Не изучайте ветви, пока не овладеете корнем. Другими словами, только овладев основными принципами любой темы, можно быстро разобраться в важных деталях. Не торопитесь переходить к сложным темам и идеям, пока не построите прочный фундамент.

20. «Никогда не переставайте учиться, и вы никогда не перестанете развиваться».
Мел Роббинс, американская ведущая, самый популярный оратор в мире.

Успешное самообучение – занятие индивидуальное и легко настраиваемое. В этом вопросе нет никаких строгих или универсальных правил. Создавайте свои собственные правила, которые работают для вас, продвигаясь вперед.  

А какие правила помогают вам постоянно развиваться? Напишите в комментариях.

По материалам medium.com, перевела с английского Алина Прудских

Читайте также:

15 текстовых шаблонов для кадрового обеспечения и найма

Для кадровых и кадровых компаний эффективность работы означает как можно более быстрый обмен информацией с клиентами и кандидатами на вакансию. Соискатели ожидают скорости и удобства при общении с рекрутерами. Текстовые сообщения соответствуют этому счету, и они более скрытны, чем телефонные звонки, что ценят нанятые кандидаты, ищущие работу.

Помощь работодателям с нехваткой кадров

По мере того, как пандемия продолжает отступать по мере того, как все больше людей получают вакцины, потребители стремятся вернуться в рестораны, магазины и другие личные мероприятия, чтобы делать то, что им нравилось до того, как COVID-19 перевернул их жизнь. Этот повышенный потребительский спрос очень важен для бизнеса, но многим работодателям трудно заполнять открытые вакансии.

При такой большой конкуренции кадровые компании считают, что текстовые сообщения — самый простой способ поделиться информацией о вакансиях со своими списками клиентов. Использование групповых текстовых сообщений, чтобы сообщить соискателям о появлении новых возможностей, ускоряет процесс найма.

Когда заинтересованный кандидат отвечает на групповой текст, рекрутер и кандидат могут вести двусторонний разговор, чтобы предпринять следующие шаги в процессе.Узнайте больше о функциях, позволяющих сэкономить время при отправке деловых текстовых сообщений.

Текстовые сообщения помогают рекрутерам быстрее заполнять вакансии

Когда дело доходит до подбора подходящих людей на нужные должности, рекрутеры и специалисты по подбору персонала могут использовать деловые текстовые сообщения для удобного обмена информацией.

Данные, цитируемые на Recruiting. com, показывают, что 43% владельцев смартфонов использовали свои устройства для поиска информации о вакансии. Если вы не используете SMS для связи с потенциальными кандидатами, вы упускаете мощный инструмент коммуникации.

Создавайте отличные впечатления от кандидатов с помощью текстовых шаблонов для подбора персонала

Шаблоны

полезны, когда вы знаете, что будете отправлять одно и то же сообщение несколько раз — например, подтверждения собеседования, напоминания и запросы резюме после собеседования.

Обмен текстовыми сообщениями с кандидатами на работу также помогает оставаться организованным. Истории разговоров хранятся под данными каждого контакта, что позволяет другим сотрудникам вашей организации вмешаться и ответить, если первоначальный рекрутер недоступен.

От простоты использования текстовых сообщений выигрывает не только кадровая отрасль; 73% соискателей говорят, что они хотят получать целевые вакансии с помощью текстовых сообщений.

Текстовые сообщения также обеспечивают душевное спокойствие кандидатам на работу. Постоянная осведомленность о прогрессе или статусе кандидатуры может успокоить измотанные нервы. Он также служит быстрым и удобным способом связи с рекрутером.

Дополнительная литература> Четыре причины, почему текстовые сообщения работают для рекрутеров

Поддерживайте соответствие TCPA> Загрузите нашу бесплатную электронную книгу с инструкциями по отправке текстовых сообщений клиентам

15 текстовых шаблонов для подбора персонала

Следующие текстовые шаблоны охватывают наиболее распространенные сценарии использования, с которыми сталкиваются рекрутеры и кадровые агентства.Шаблоны заключены в квадратные скобки для работы с функцией динамических полей Zipwhip, которая автоматически персонализирует каждое сообщение. Однако вы можете легко редактировать шаблоны в соответствии со своими потребностями.

Объявление о вакансии

Привет [Имя]. Это [Мое имя] из [Компания]. У нашего клиента в городе CITY открыта вакансия «НАЗВАНИЕ РАБОТЫ». Вам было бы интересно узнать об этом? Если да, то я могу выслать вам подробности.

Возможность интервью

Привет [Имя].Это [Мое имя] из [Компания]. Сможете ли вы пройти собеседование с КОМПАНИЕЙ на следующей неделе? Пожалуйста, ответьте на это сообщение, указав свою доступность.

Подтверждение интервью

Привет, [Имя], это [Мое имя] из [Компания]. Подтверждаю ваше собеседование на DATE в TIME. Пожалуйста, принесите свое резюме и удостоверение личности с фотографией. Вот адрес:

Напоминание об интервью

Привет [Имя]. Напоминание о вашем собеседовании с COMPANY DATE в TIME.Если вам нужно изменить расписание, сообщите мне как можно скорее. [Мое имя] от [Компания]

Перенести интервью

Привет [Имя]. Приносим извинения за изменение, но КОМПАНИЯ должна перенести ваше собеседование. Вы доступны в ДАТУ И ВРЕМЯ? [Мое имя] от [Компания]

Продолжение интервью

Привет [Имя]. Надеюсь, во время вашего сегодняшнего интервью все прошло хорошо. Пожалуйста, дайте нам знать, как все прошло. Мы с нетерпением ждем вашего ответа.[Мое имя] от [Компания]

Предлагается работа

Хорошие новости, [Имя]! Вам предложили работу в КОМПАНИИ. Более подробная информация будет отправлена ​​вам отдельным сообщением, но я хотел поздравить вас с этим замечательным достижением. [Мое имя] в [Компания]

Вакансии нет

Привет [Имя]. К сожалению, менеджер по найму выбрал другого кандидата на должность в КОМПАНИИ. Я знаю, что это трудные новости, но в будущем будут другие возможности.Я сообщу вам о предстоящих должностях, соответствующих вашей квалификации. Мне жаль, что на этот раз не все получилось. [Мое имя] в [Компания]

Запрос документа

Привет [Имя]. Отправьте цифровую копию вашего ДОКУМЕНТА, чтобы мы могли продолжить рассмотрение вашего заявления о приеме на работу. Дайте знать, если у вас появятся вопросы. [Мое имя] в [Компания]

Продолжение ярмарки вакансий

Привет, [Имя], это [Мое имя] из [Компания]. Мы получили ваше резюме на недавней ярмарке вакансий и хотели знать, когда лучше назначить собеседование по телефону.Укажите подходящие для вас даты и время.

Напоминание о начале работы

Привет, [Имя], это [Мое имя] из [Компания]. Подтвердите, что вы готовы к работе в КОМПАНИИ ДЕНЬ в ВРЕМЯ, ответив на этот текст. Спасибо.

Окончание присвоения

Привет, [Имя], это [Мое имя] из [Компания]. Задание «НАЗВАНИЕ РАБОТЫ» заканчивается сегодня. Спасибо за ваш тяжелый труд! Пожалуйста, напишите или позвоните по этому номеру, если у вас есть какие-либо вопросы.

Напоминание о расписании

Привет, [Имя], это [Мое имя] из [Компания]. Это дружеское напоминание о том, что нужно отправить свою табель до конца дня сегодня.

Направление кандидата

Привет [Имя]. Надеемся, вам нравится ваша новая работа. Если у вас есть друзья, которые также заинтересованы в новой должности, поделитесь с нами их контактной информацией, чтобы они участвовали в нашей программе реферальных бонусов. [Мое имя] от [Компания]

Онлайн-запрос на проверку

Привет [Имя].Это [Мое имя] из [Компания]. Спасибо, что позволили нам помочь вам найти новую работу. Мы были бы признательны, если бы вы могли поделиться своим опытом с другими, оставив отзыв на этом сайте онлайн-обзоров:

Текстовые шаблоны упрощают планирование встреч и отправку напоминаний

Обеспечение своевременного прибытия кандидатов имеет решающее значение для успешного управления агентством. Пропущенные собеседования разочаровывают работодателей и рекрутеров, которые делают все возможное, чтобы у кандидатов на работу была вся информация, необходимая им для подготовки к собеседованию.

Использование шаблонов для отправки текстов, которые можно запланировать заранее, — это эффективный способ рационализировать операции, повысить эффективность и поддерживать последовательное сообщение бренда.

Доступны дополнительные ресурсы: онлайн, видео по запросу и загружаемая электронная книга

Программное обеспечение

Zipwhip для текстовых сообщений и решения API помогают рекрутерам и кадровым агентствам быстро, легко и конфиденциально связываться с кандидатами. Чтобы узнать больше, посетите нашу страницу ресурсов для обмена текстовыми сообщениями и наймом персонала.А чтобы быстро ознакомиться с типичными вариантами использования, узнать, как быстрее связаться с кандидатами и убедиться, что ваши сообщения видны.

Веб-семинар по запросу: текстовые сообщения для набора и укомплектования персоналом 101
В этом 30-минутном веб-семинаре рассказывается, как текстовые сообщения могут ускорить процесс предварительной проверки, уменьшить количество телефонных тегов, предупредить кандидатов о новых вакансиях, отправить напоминания об интервью и многое другое. Смотрите сейчас.

Электронная книга: The Ultimate Guide to Texting for Staffing and Recruiting
Загрузите электронную книгу, чтобы узнать, как бизнес-текстовые сообщения могут помочь вам более эффективно привлекать кандидатов, на что обращать внимание при оценке инструментов для работы с текстовыми сообщениями, как автоматизировать повседневные задачи, такие как расписание собеседований, сбор документов и многое другое.

6 лучших шаблонов и примеров набора текста

Набор текста — это быстрый и современный способ привлечь и нанять кандидатов на работу. С правильными шаблонами вы можете использовать текстовые сообщения на каждом этапе процесса набора, включая проверку, планирование, последующие действия, повторное вовлечение, адаптацию и многое другое.

Вот шесть наших лучших шаблонов для каждого этапа набора.

1. Шаблон поиска талантов

Этот шаблон отлично подходит для выражения интереса вашей компании к конкретному кандидату, которого вы могли найти на доске объявлений о вакансиях или в LinkedIn.

Хорошим началом будет сообщить соискателю, как вы его нашли и на какую должность вы нанимаете. В этом шаблоне вы можете закрыть текст, запросив ответный интерес или напрямую пригласив кандидата на короткий телефонный звонок для проверки.

Читать статью полностью: Руководство по набору текстов.

2. Шаблон отслеживания рефералов

Если вы обращаетесь к кандидату по поводу реферального запроса, обязательно укажите свое имя, название компании и того, кто направил вас к кандидату, с которым вы разговариваете.

Важно правильно представиться, чтобы не запугать кандидата. Вы можете закрыть текст вопросом, чтобы оценить их интерес.

3. Шаблон для отбора кандидатов

Шаблоны текстовых сообщений

особенно полезны для проверки, поскольку этот процесс занимает много времени, если у вас есть от сотен до тысяч соискателей.

Вы можете использовать их по-разному, например, спросить у кандидата о многолетнем опыте работы в должности или о том, могут ли они выполнить определенную задачу.

4. Шаблон для собеседований

После того, как кандидат получит квалификацию для перехода к более поздним этапам процесса найма, вы можете использовать текстовые шаблоны, чтобы начать планирование собеседования.

Укажите доступные даты и время рекрутера и подтвердите, совпадает ли график кандидата. Автоматическое расписание собеседований — отличный способ запланировать сразу несколько кандидатов.

5.

Шаблон «Воспитание талантов»

Вы также можете использовать шаблоны текстовых сообщений для обучения кандидатов, продвигая свои текущие вакансии и оценивая их интерес.

6. Шаблон напоминаний об интервью

Напоминания об интервью также можно легко создать с помощью шаблонов. Не забудьте указать название вашей компании, адрес и ссылку, чтобы перенести собеседование.

Что следует учитывать при создании шаблона

Эффективный шаблон текстового сообщения начинается с хорошей идеи и структуры.Чтобы создать идеальный текст, важно определить, какое сообщение вы хотите передать. Давайте разберем некоторые составляющие хорошего текстового сообщения:

Тон

Подумайте о тональности вашего сообщения. Эффективно ли он передает голос и культуру вашей компании? Вы хотите звучать профессионально или весело и дружелюбно?

Если вы определите свой тон, вам будет проще согласоваться и оказаться на одной странице с вашими кандидатами.


Будьте краткими и точными

Текст должен быть коротким и быстрым, поэтому не делайте сообщение слишком длинным.Излишнее объяснение или упаковка слишком большого количества информации может быть подавляющей для кандидатов — и даже трудной для чтения.

Вы хотите сделать набор текстовых сообщений простым процессом, который кандидаты могут запомнить и наслаждаться, поэтому рассылайте только ту информацию, которая абсолютно необходима.

Это зависит от организации, но вы должны указать название своей компании, номер телефона и важную информацию о вакансии, которую вы пытаетесь продвигать.


Имейте сильный призыв к действию

Если вы продвигаете вакансии, вы хотите подтолкнуть кандидатов подавать как можно больше, не выходя из них слишком настойчиво или требовательно.

Отличный способ направить ваших кандидатов на ссылки для открытия вакансий — это использовать сильный призыв к действию. Призыв к действию служит руководством или инструкцией, которая ведет кандидатов на страницу вашей карьеры или побуждает их предоставить свою контактную информацию.

Читать блог полностью: Как создавать шаблоны текстовых сообщений

Почему следует использовать текстовые шаблоны

Шаблоны текстовых сообщений — отличный способ сделать процесс набора персонала более эффективным. Создавая шаблон, вы экономите время для будущих кампаний или работы с кандидатами.

Самое лучшее в шаблонах текстовых сообщений — это то, что вы можете создавать отдельные шаблоны в зависимости от кандидата, должности, кампании или цели.

Гибкость и настраиваемость текстовых сообщений позволяет рекрутерам легко редактировать шаблоны или повторно использовать их всего за пару кликов.

Еда на вынос

Text Recruiting — отличный способ нанять лучших специалистов. Это обеспечивает высокие показатели открытия, повышает эффективность любой стратегии найма и создает положительный опыт кандидатов.Шаблоны текстовых сообщений только упрощают эти процессы, поэтому ваша команда может сосредоточиться на построении отношений с кандидатами там, где это наиболее важно. Чтобы узнать больше о том, как XOR может вписаться в вашу стратегию найма, запланируйте демонстрацию у нас.

Набор библиотеки содержимого и уведомлений (Глава 6) R20B

Уведомление о повторной отправке оценки

Сообщение отправлено кандидатам, запросившим ссылку на пройти оценку.

Автоматическое уведомление о приеме на работу

Сообщение автоматически отправляется кандидатам на всем протяжении процесс отбора кандидатов. Вы можете включить токены в уведомление чтобы сообщение было конкретным для кандидата в контексте заявление о приеме на работу.Вы можете добавить логотипы и изображения для поддержки вашего брендинг. Вы можете перевести уведомления, чтобы они отправлялись в язык заявления кандидата о приеме на работу. Когда вы настраиваете кандидата процесса выбора, вы можете добавить действие для отправки уведомления, когда Заявление кандидата о приеме на работу входит или существует в фазе или достигает конкретное состояние в процессе отбора кандидатов.

Автоматическое уведомление о запросе о приеме на работу

Сообщение автоматически отправляется внешним кандидатам попросить их предоставить дополнительную информацию после того, как они подадут заявку работа.

Заявление о включении кампании

Текст, описывающий согласие кандидата на получение маркетинговые коммуникации при подборе персонала.Отображается заявление о включении кандидатам в рамках процесса подачи заявления о приеме на работу. По умолчанию в кампанию включаются только кандидаты, которые сделали выбор. аудитории.

Уведомление об утверждении кандидата

Сообщение отправлено кандидатам для подтверждения их электронной почты адрес.

Уведомление о подтверждении обновления электронной почты кандидата

Сообщение, отправленное кандидатам, чтобы проинформировать их о том, что их адрес электронной почты был изменен.

Уведомление о запросе обновления по электронной почте кандидата

Сообщение отправлено кандидатам для подтверждения их нового адреса электронной почты адрес.

Уведомление о приеме на работу кандидата

Сообщение, которое может быть отправлено массово любым кандидатом контекст заявления о приеме на работу. Вы можете включить токены в уведомление чтобы сообщение было конкретным для кандидата в контексте заявление о приеме на работу.Вы можете добавить логотипы и изображения для поддержки вашего брендинг. Вы можете контекстуализировать сообщение с помощью атрибутов вакансии включая тип приема на работу, организацию, местонахождение, рабочую группу и должностная функция. Вы можете перевести уведомления, чтобы они отправлялись в язык заявления кандидата о приеме на работу. Рекрутеры могут выбрать эти уведомления при использовании действия «Отправить электронное письмо».

Уведомление о членском пуле кандидатов

Сообщение, которое может быть отправлено массово любым кандидатом контекст пула. Вы можете включить токены в уведомление. Вы можете добавляйте логотипы и изображения для поддержки вашего бренда.Вы можете переводить уведомления поэтому они отправляются на предпочитаемом кандидатом языке. Рекрутеры эти уведомления можно выбрать при использовании действия «Отправить электронное письмо».

Уведомление о профиле кандидата

Сообщение, которое может быть отправлено массово любым кандидатом контекст профиля.Вы можете включить токены в уведомление. Вы можете добавляйте логотипы и изображения для поддержки вашего бренда. Вы можете переводить уведомления поэтому они отправляются на предпочитаемом кандидатом языке. Рекрутеры эти уведомления можно выбрать при использовании действия «Отправить электронное письмо».

Уведомление о проверке кандидата

Сообщение, отправленное кандидатам для подтверждения их личности используя код.

Уведомление о подтверждении по электронной почте для кандидата самостоятельно Услуга

Сообщение отправлено кандидатам для подтверждения адреса электронной почты адрес.

Уведомление о подтверждении по электронной почте для подачи заявления о приеме на работу

Сообщение отправлено кандидатам с предложением завершить их заявление о приеме на работу.

Описание работодателя

Текст с описанием компании, которая нанимает сотрудников. Рекрутеры и менеджеры по найму выбирают описание работодателя в Форматировании вакансий. вкладка вакансий. Администратор набора также выбирает описание работодателя на вкладке «Форматирование вакансии» в заявке на вакансию. шаблоны.Описание работодателя отображается для кандидатов в объявления о вакансиях.

Уведомление об отмене интервью

Сообщение, отправляемое при удалении интервью с кандидатом. Сообщение отправляется кандидату, интервьюерам, рекрутеру, и менеджер по найму.

Уведомление о напоминании об интервью

Сообщение автоматически отправляется за 24 часа до запланированного интервью. Сообщение отправляется кандидату и интервьюерам.

Уведомление о переносе интервью

Сообщение, отправляемое при переносе собеседования с кандидатом.Сообщение отправляется кандидату, интервьюерам, рекрутеру, и менеджер по найму.

Уведомление об интервью

Сообщение, отправляемое при назначении собеседования с кандидатом. Сообщение отправляется кандидату, интервьюерам, рекрутеру, и менеджер по найму.

Уведомление об обновлении интервью

Сообщение, отправляемое при изменении собеседования с кандидатом. Сообщение отправляется кандидату, интервьюерам, рекрутеру, и менеджер по найму.

Уведомление о приглашении на собеседование

Сообщение, отправляемое, когда кандидата приглашают в расписание интервью.Сообщение отправляется кандидату, интервьюерам, рекрутер и менеджер по найму.

Уведомление о вакансии

Сообщение, отправленное кандидатам, чтобы проинформировать их о том, что новые вакансии, которые могут их заинтересовать.

Уведомление о подтверждении заявления о приеме на работу

Сообщение, отправленное кандидатам с просьбой подтвердить их адрес электронной почты, чтобы их рассматривали для работы.

Заявление об электронной подписи заявления о приеме на работу

Инструкции, показываемые кандидатам, когда они предоставляют их электронная подпись как часть заявки кандидата процесс.Опция электронной подписи включается или выключается службой приема на работу. Администратор, использующий задачу Конфигурация потока заявок на вакансии, в область настройки и обслуживания.

Заявление о приеме на работу Правовая оговорка

Текст, предназначенный для уточнения или ограничения объема права и обязанности, которые могут осуществляться между нанимающей компанией и кандидаты.Опция «Правовая оговорка» включается или выключается Администратор по набору персонала с помощью конфигурации потока заявки на вакансию в рабочей области Настройка и обслуживание. Правовая оговорка отображается для кандидатов как часть заявки кандидата процесс.

Благодарственное уведомление о приеме на работу

Сообщение отправлено кандидатам с благодарностью за их заявка на работу.

Уведомление о приеме предложения о работе

Сообщение отправлено кандидатам с благодарностью за принятие предложение работы.

Уведомление об отклонении предложения о работе

Сообщение, отправленное кандидатам, чтобы проинформировать их о том, что их было получено отклоненное предложение о работе.

Заявление об электронной подписи предложения о работе

Текст, отображаемый кандидатам, когда они собираются принимать предложения о работе. Администратор по подбору персонала может настроить содержание заявления для целевых внешних кандидатов, текущие внутренние рабочие или и то, и другое.Когда кандидат принимает предложение о работе, текущие Заявление об электронной подписи предложения о работе показывается кандидату в соответствии с к типу кандидата (внутренний, внешний) и кандидат должен предоставить свою электронную подпись. Команда предложения работы не может редактировать текст для каждого конкретного предложения о работе.

Уведомление об истечении срока предложения вакансии

Сообщение, отправленное кандидатам, чтобы проинформировать их о том, что их предложение о работе скоро истекает.

Расширенное уведомление о вакансии

Сообщение, отправленное кандидатам, чтобы проинформировать их о том, что предложение о работе было расширено до них, и требуется ответ.

Предложение о работе Расширенное уведомление об отклонении

Сообщение, отправленное кандидатам, чтобы проинформировать их о том, что они больше не рассматривается для работы.

Шаблон письма с предложением о работе

Шаблон для создания письма с предложением о работе. Письмо содержит подробную информацию о предложении о работе, такую ​​как название должности, начало дата, зарплата, льготы, компенсации, такие как автомобильное пособие.

Уведомление о повторном предложении вакансии

Сообщение, отправленное кандидатам, чтобы проинформировать их о том, что предложение о работе было распространено на них.

Уведомление о повторной отправке предложения о работе

Сообщение, отправленное кандидатам после того, как они запросили ссылку на их предложение о работе.

Уведомление о перенаправлении на работу

Сообщение, отправленное кандидатам, чтобы проинформировать их о том, что они были направлены на работу.

Описание публикации

Описания, используемые рекрутерами при создании вакансии.

Извещение о проспекте кандидата

Сообщение, которое может быть отправлено массово любым кандидатом контекст перспективы. Вы можете включить токены в уведомление. Ты может добавлять логотипы и изображения для поддержки вашего бренда.Вы можете контекстуализировать сообщение с атрибутами вакансии, включая тип набора, организация, местонахождение, рабочая группа и должность. Вы можете перевести уведомления, чтобы они были отправлены на предпочитаемом кандидатом языке. Рекрутеры могут выбрать эти уведомления при использовании электронной почты. действие.

Описание рекрутинговой организации

Текст с описанием организации, в которую кандидат будет работать.Рекрутеры и менеджеры по найму подбирают рекрутинг описание организации на вкладке Job Formatting в вакансиях. Рекрутинговый администратор также выбирает рекрутинговую организацию. описание на вкладке «Форматирование вакансии» шаблонов вакансий. Кандидатам отображается описание рекрутинговой организации. в объявлениях о вакансиях.

Уведомление о повторной отправке реферала

Сообщение, отправленное кандидатам после того, как они запросили ссылка на вакансию.

Уведомление о сохраненном черновике заявки

Сообщение, отправленное внешним кандидатам, чтобы проинформировать их что их черновик заявления о приеме на работу был сохранен и что они могут заполнить и отправьте его.

Напоминание о сохраненном черновом заявлении

Сообщение отправлено внешним кандидатам, чтобы напомнить им что их черновик заявления о приеме на работу был сохранен и что они могут заполнить и отправьте его.

Отправить уведомление о приглашении

Сообщение, отправленное кандидатам, чтобы пригласить их подать заявку для работы.

Отправить приглашение Отправить уведомление повторно

Сообщение, отправленное кандидатам после того, как они запросили ссылка на вакансию.

Уведомление о подтверждении от сообщества талантов

Сообщение отправлено кандидатам для подтверждения адреса электронной почты адрес.

Шаблон описания должности редактора контента

Обязанности редактора контента:

  • Написание сообщений в блогах и маркетинговых материалов для продвижения наших продуктов и услуг
  • Вычитка, реструктуризация и редактирование статей авторами контента
  • Обновление нашего веб-сайта и страниц в социальных сетях новым содержанием

Краткое описание вакансии

Нам нужен редактор контента для исследования, написания, корректуры и публикации онлайн-контента.

В обязанности редактора контента

входит выпуск ежемесячного информационного бюллетеня, проверка фактов статей авторов и оптимизация письменных материалов для повышения вовлеченности пользователей. Если у вас отличные навыки написания и редактирования на английском языке и у вас есть опыт работы с редакционными календарями, мы будем рады познакомиться с вами. Пожалуйста, поделитесь образцами своей работы, включив портфолио или ссылки на опубликованные вами статьи вместе с приложением.

В конечном итоге вы создадите привлекательный качественный контент, который обращается к нашей аудитории и повышает взаимодействие с нашим брендом.

Обязанности

  • Пишите сообщения в блог и маркетинговые материалы для продвижения наших продуктов и услуг
  • Корректировка, реструктуризация и редактирование статей авторами контента
  • Обновите наш веб-сайт и страницы в социальных сетях новым содержанием
  • Создайте и отправьте наш ежемесячный информационный бюллетень
  • Интервью с профессионалами отрасли и использование онлайн-источников для исследования тем
  • Улучшение иллюстраций в сотрудничестве с командами маркетинга и дизайнеров
  • Оптимизируйте опубликованные материалы, используя рекомендации по SEO
  • Управляйте редакционным календарем и обеспечивайте своевременную публикацию
  • Генерируйте новые идеи по отраслевым темам
  • Отслеживайте веб-трафик и вовлеченность пользователей (например,грамм. показатель отказов)

Требования

  • Подтвержденный опыт работы редактором контента, веб-редактором или аналогичной ролью
  • Портфолио опубликованных работ
  • Отличные навыки письма и редактирования на английском языке
  • Внимание к деталям
  • Практический опыт работы с системами управления контентом (например, WordPress)
  • Знакомство с SEO и поиском ключевых слов
  • Командный дух
  • Бакалавр в области маркетинга, журналистики, коммуникаций или смежных областях

Как стать редактором и где искать вакансии редактирования

Несмотря на некоторое сходство, написание и редактирование — это не одно и то же.

Тем не менее, редактирование часто является естественным прогрессом для писателей в организации, и это способ для фрилансеров расширить свои рабочие перспективы.

В этом посте я поделюсь всем, что знаю о том, как стать редактором, основываясь на моем опыте перехода от писателя к редактору как на фрилансере, так и на должности штатного сотрудника.

Мы расскажем, чем занимается редактор, можете ли вы быть редактором и писателем, типы редакторов, сколько зарабатывают редакторы и где искать работу редактора.

Как стать редактором и расширить карьерный кругозор

Как и у многих профессиональных писателей, у меня всегда были друзья, которые обращались за помощью в редактировании проектов. Работа над этими хобби-проектами (бесплатно, потому что у меня не было реальных навыков редактирования) помогла мне увидеть, насколько мне нравится работать с сочинениями других.

Со временем я понял, что мои навыки редактирования даже превосходят мои навыки письма; Я больше умею совершенствовать существующий контент, чем создавать что-то свое с нуля.(Святое творчество, писатели! Престижность.)

Вначале моя внештатная работа по редактированию была редкой и низкооплачиваемой из-за отсутствия навыков. И я думал как писатель.

Однажды я подал заявку на должность штатного редактора к известному мне блогеру. После теста редактирования мне не перезвонили, хотя я думал, что все хорошо. Оглядываясь назад, я понимаю, что мне не хватало огромного навыка: способности задавать правильные вопросы, которые помогли бы писателю улучшить произведение. Вместо этого — посмейтесь вместе со мной — я сделал несколько копий и отправил тест с примечанием менеджеру по найму, что этот фрагмент практически невозможно исправить.Не лучший тренерский момент.

(Подсказка: они намеренно портят текст при редактировании тестов. Они хотят знать, как вы с этим справляетесь.)

В 2015 году я начал работать штатным писателем в The Penny Hoarder. В этой роли я взял на себя дополнительные задачи, в том числе координировал синдицированные сообщения в блогах и работал с нашей командой в социальных сетях над графикой. Подобная работа дала мне опыт работы с произведениями других людей, что стало хорошей ступенькой к тому, чтобы стать редактором.

Моя карьера редактора по-настоящему началась, когда я подал заявку на открытую должность редактора в The Penny Hoarder и прошел тест на редактирование, зная процесс на пару лет больше.Когда я выполнял работу каждый день, мне было легче находить редакторы-фрилансеры. Я знал, какие концерты искать, и у меня был опыт, подтверждающий это. Я научился думать как редактор.

Прежде чем углубиться в редактирование, подумайте, что нужно, чтобы стать хорошим редактором. Кто ваши любимые редакторы? Понаблюдайте, как они работают с вами: какие у вас разговоры? Какие комментарии они делают о вашей работе? Какая тактика вам нравится и не нравится?

Чем занимается редактор?

Вопреки тому, во что верят ваши друзья-не писатели, которые постоянно просят вас просмотреть их статьи, редактор — это гораздо больше, чем ловец опечаток.(Ой. Боже мой. Прекратите рассказывать об этом мифе.)

Редакторы выступают за хороший текст, за аудиторию, за цель статьи и за автора. Наша работа состоит в том, чтобы произведение выглядело блестящим, чтобы аудитория его поняла, что оно достигает своей цели и чтобы автор всегда был на высоте.

Крошечный кусок отлова опечаток.

Ваши более склонные к писательству друзья, вероятно, понимают, что редактирование также означает помощь писателю в приведении контента в лучшую форму, включая его организацию, форматирование, выбор слов, структуру предложения, проверку фактов, а также нашу любимую грамматику, пунктуацию и стиль.

Мы также часто являемся тренерами или менеджерами. Описание работы редактора может легко включать в себя помощь авторам в мозговом штурме и изменении питчей, помощь им в устранении распространенных ошибок и помощь в раскрытии их творческих сил, назначение и управление контентом, руководство сотрудниками или фрилансерами и содействие достижению бизнес-целей.

Степень включения любой из этих задач в работу зависит от потребностей организации, клиента или проекта. Обсудите их заранее со своим клиентом или начальником, чтобы понять, чего ждут от вашей должности.

Правильно ли вам редактировать?

Теперь вы писатель, и большинство редакторов начинают с интереса к письму — мало кто в молодом возрасте влюбляется в письменное слово и верит, что их судьба — отполировать чужое.

Некоторые люди становятся прекрасными писателями, потому что они прекрасные рассказчики или у них есть интересное сообщение, которым можно поделиться. Эти люди, вероятно, не лучшие редакторы.

Некоторые люди являются отличными писателями, потому что они знают, как манипулировать словами, поэтому любая история звучит великолепно, а любое сообщение убедительно.Если вы такой писатель, вы можете подумать о том, чтобы стать редактором; вы можете передать эту силу работе других.

Если вы не уверены, подходит ли вам редактирование, задайте следующие вопросы:

  • Вам нравится разрабатывать и формировать контент?
  • Можете ли вы работать с несколькими голосами?
  • Вы умеете решать проблемы от природы?
  • Комфортно ли вам давать конструктивный отзыв?

Вам нужно бросить писать, чтобы стать редактором?

Я до сих пор пишу и редактирую.Многие авторы переходят к редактированию и понимают, что последнее лучше подходит, поэтому в конце концов перестают писать. А некоторые работы по редактированию вообще не требуют написания. Но у вас не , а , чтобы быть тем или другим.

При сокращении бюджетов редакций и экономичном онлайн-бизнесе многие описания должностей редакторов включают в себя как написание, так и редактирование. А как фрилансер вы можете выполнять любую работу, какую захотите! Моя постоянная работа редактора не связана с написанием статей, но большая часть моей работы внештатная.

Однако редактирование — это , а не записей. Когда вы редактируете чью-то работу, наденьте кепку редактора и отложите кепку писателя. Работа редактора состоит в том, чтобы писать как можно лучше, что включает в себя сохранение голоса писателя неизменным и выполнение цели публикации.

Если вы не можете устоять перед желанием оставить свой след в произведении, считайте, что вы не редактор, и работайте над развитием своей писательской карьеры, не переходя к редактированию.

Или подумайте о привидении.Ghostwriting — создание произведения, которое будет опубликовано под чьим-то именем — это не редактирование, но услуги могут идти рука об руку. Определите, какую работу вы хотите выполнять, и установите четкие границы с клиентами, прежде чем соглашаться на работу.

Виды редакторов

Поскольку «редактирование» включает в себя очень много разных типов работы, редактирование также может сильно разниться. Вы можете работать на всех уровнях организации, на любой среде или на любом этапе проекта, в зависимости от ваших навыков и опыта, а также от того, какую работу вы предпочитаете.

Все определяют и маркируют уровни редактирования и по-разному, но в целом они означают одно и то же: уровни редактирования обозначают точку, в которой редактор входит в производственный процесс.

Я использую определения Стейси Эннис из «Глаза редактора», чтобы выделить типы редакторов:

Развивающий редактор

Этот редактор помогает писателю спланировать и сформировать текст, обычно книгу или подробное содержание. Вы можете принять участие до того, как они напишут какой-либо текст, или вы можете посмотреть черновик, чтобы дать рекомендации по основным элементам, таким как сюжетная линия и персонажи.

Основной редактор

Эта работа сосредоточена на редактировании макросов или предложениях по организации произведения. Вы поможете писателю вырезать или добавить информацию и изменить порядок содержания, чтобы лучше донести историю или сообщение до аудитории.

Линейный редактор

Здесь вы перейдете к микроредактированию или исправлению грамматики и предложениям по усилению и сжатию текста. (Эту роль в разных отраслях часто называют «редактором текстов», но я буду использовать «линейный редактор» для этой статьи, чтобы отличать от конкретного названия редактора в редакции новостей, определенного ниже.)

Корректор

Это последняя линия защиты между считывателем и ошибкой. Вы обнаружите ошибки в грамматике и пунктуации, а также несоответствия: неправильные номера страниц, несоответствующее оглавление, стили шрифтов, имена символов или использование терминов. Узнайте больше о том, как стать корректором здесь.

Общие области редактирования

Вы можете обеспечить эти уровни редактирования практически для всего написанного. Многие редакторы сосредотачиваются на определенных средствах массовой информации , чтобы легче находить клиентов и продолжать работу, которая им нравится.

Вот несколько общих примеров областей редактирования:

Книжный редактор

Редактировать рукописи размером в книгу. Редакторы обычно специализируются либо на художественной, либо на документальной литературе. Вам нужно будет понять, как организовать информацию и обеспечить непрерывность нескольких глав примерно на 80 000 слов.

Блог или веб-редактор

Редактируйте сообщения в блогах и копируйте их для страниц веб-сайтов, информационных бюллетеней, социальных сетей и другого онлайн-контента.Вам потребуются специальные навыки в Интернете, такие как поисковая оптимизация (SEO), создание броских заголовков и форматирование сообщений в блогах.

Редактор новостей

Редактор для газет, веб-сайтов, средств массовой информации или журналов. Вы должны быть знакомы со стилем написания новостей и нюансами журналистики, такими как работа с источниками, этические стандарты и темп новостного цикла.

Академический редактор

Редактировать рефераты, научные статьи, диссертации и диссертации.Вы должны быть знакомы с учебниками по академическим стилям в каждой области, и ученые часто предпочитают редактора с соответствующей степенью, особенно с ученой степенью.

Мультимедийный редактор

Это не область, а набор навыков, которые можно применить где угодно. Возможность редактировать и корректировать копию вне страницы — в графике, видео или других изображениях — может повысить вашу ценность как редактора. Еще лучше, если вы сами сможете давать визуальные рекомендации или работать с программой для визуального редактирования.

Известен под разными именами — другие названия редакторов, с которыми вы можете встретиться

Люди с титулом «редактор» также часто берут на себя обязанности, выходящие за рамки работы с текстом, такие как персонал, управление проектами и контентом.

Это распространено в редакциях новостей и компаниях, которые приняли структуру редакций, таких как агентства контент-маркетинга или блоги. Некоторые заголовки редакторов, с которыми вы можете столкнуться:

Копировальный редактор

Эта роль — это , ориентированная на копирование.Обычно они последними просматривают контент перед его публикацией, редактируют строки, проверяют факты и корректируют, а также пишут заголовки и метаданные. Руководящие роли, такие как слот или руководитель копирования (и то и другое почти исключительно в традиционных редакциях), выполняют обязанности по редактированию копий и управляют другими редакторами копий.

Редактор заданий

В отделе новостей этот редактор отвечает за определенный раздел газеты. В менее традиционной среде они могут просто курировать редакционную группу.Сценаристы могут подчиняться непосредственно редактору заданий, и редактор назначает части и работает с писателями над развитием и редактированием по существу перед отправкой контента в копировальный центр.

Ответственный редактор

Этот редактор наблюдает за работой редакции и обычно не принимает непосредственного участия в создании контента. Они управляют людьми, обеспечивают качество контента и участвуют в контент-стратегии.

Главный редактор или ответственный редактор

Это бизнес-роль, хотя в названии есть «редактор».Они управляют операциями организации, включая бюджеты и укомплектование персоналом, а также руководят стратегией в отношении контента и устанавливают стандарты качества контента.

Вы штатный редактор или редактор-фрилансер?

Эти должности основаны на традиционных редакциях новостей. Вы столкнетесь с этими обязанностями или их комбинациями под разными названиями, в зависимости от отрасли.

Однако, независимо от названий должностей, одним из самых важных отличий в вашей работе является то, являетесь ли вы штатным сотрудником или фрилансером.В этом разница между работой на кого-то и работой на себя, но это также может повлиять на тип работы.

Штатный редактор

В компании у вас больше шансов (или ожиданий) стать менеджером и помочь сформировать писательские навыки и карьеру. Сосредоточение внимания на фактическом редактировании может означать достижение потолка, потому что предполагаемый карьерный рост обычно ведет к менеджменту.

Редактор-фрилансер

Внештатная работа, скорее всего, сосредоточена на содержании.Имея долгосрочный клиент, вы можете работать над контентной стратегией и выполнять коммуникационные и административные обязанности с участниками, но вы не так сильно, как штатный сотрудник, будете глубоко вовлечены в развитие сотрудников или организации.

Сколько зарабатывают редакторы?

Определить типичную зарплату редактора сложно. Сколько зарабатывает редактор, зависит от вышеуказанных должностных обязанностей, отрасли, местоположения и — часто, особенно в сфере фриланса — от того, сколько вы просите и сколько кто-то готов заплатить.

Чтобы установить свою зарплату или ставки, изучите типичную оплату работы. Вот несколько полезных ресурсов:

Ассоциация фрилансеров-редакторов: Прейскурант этой организации предназначен для внештатных редакторов, вероятно, потому, что он настолько исчерпывающий. Это хорошее начало для понимания того, как взимать плату за вашу работу, но я предостерегаю строго придерживаться этого — не в последнюю очередь потому, что он не размещает никаких источников для того, что он называет «общие редакционные ставки», и существует слишком много переменных, чтобы их можно было назвать во всяком случае «обычное».”

Сайты сравнения зарплат , включая Glassdoor, LinkedIn и Payscale, а также сайты поиска работы, включая Indeed и ZipRecruiter, позволяют выполнять поиск по названию должности и местоположению, чтобы узнать диапазон оплаты на основе заработной платы краудсорсинга.

Сколько клиенты ожидают платить: Посмотрите на другую сторону уравнения. Например, когда писатель нанимает редактора, сколько они собираются платить?

Другие редакторы: Изучите своих конкурентов. Какие рейтинги публикуют похожие редакторы на своих сайтах? Вы можете даже обратиться к дружелюбным коллегам и спросить их напрямую, но с осторожностью, учитывая любые различия между вашими ситуациями.

Рейтинг друзей и семьи

Фрилансеры часто устанавливают скидки для друзей и семьи. У меня около 40%, но это произвольно, поэтому решайте, что вам подходит.

Ставка F&F может быть способом оставаться профессионалом, смягчая неловкость, когда вы говорите этим будущим знакомым, что они не могут пользоваться вашими услугами бесплатно. Установка его вместе с другими ставками упрощает переговоры — либо они заплатят ставку, либо нет.

Специализация платит больше

Если у вас есть специализированные знания, позволяющие получить квалификацию в определенной области, такой как академия, наука или право, вы получите более высокую оценку.Труднее найти редакторов, которые хорошо разбираются в грамматике и стиле, и достаточно осведомлены, скажем, о корпоративном праве или науке об окружающей среде, чтобы выявлять ошибки и формировать текст для соответствующей аудитории.

Как получить работу для редактирования

Поиск вакансий для редактирования, будь то в качестве подрядчика или сотрудника, похож на поиск писательских вакансий (без полей).

Попробуйте эти ресурсы, чтобы найти вакансии внештатного редактора и штатного редактора:

Внештатные брокеры: Такие гигабайты, как Upwork, Toptal и Freelancer, помогут вам найти людей, нуждающихся в услугах фрилансера.Они могут помочь вам погрузиться в бизнес или заполнить пробелы в медленные месяцы. Я не рекомендую им поддерживать ваш бизнес, потому что клиенты часто выбирают услуги по самой низкой цене, а не по качеству.

Сайты поиска работы: Вы можете найти вакансии как внештатного, так и штатного редактора на таких сайтах, как Indeed, ZipRecruiter и LinkedIn.

Сайты журналистики и СМИ: Найдите вакансии для редактирования новостей через Media Bistro, JournalismJobs.com или Mediagazer.

Издательские фирмы: Заключение контракта с компанией, которая помогает авторам публиковать книги (или другой контент), может помочь вам получить постоянный поток и разнообразную внештатную редакционную работу, не гоняясь за клиентами самостоятельно. Проверьте Elite Editing и Scribe Media.

ACES: The Society for Editing: Ежегодное членство в этой организации в размере 75 долларов для редакторов из разных отраслей дает ряд льгот, в том числе доступ к банку вакансий с высококачественными вакансиями и проектами, а также включение в список редакторов ACES. для справочника по прокату.

Ваш сайт: Не забудьте вывесить черепицу самостоятельно! Добавьте услуги редактирования на свой веб-сайт писателя-фрилансера, чтобы привлекать запросы. Оптимизируйте свой сайт, создавая контент, который будет привлекать тех клиентов, которых вы хотите: например, советы о том, как написать книгу, как развивать блог или как написать академическое эссе.

Что клиенты ищут в редакторах-фрилансерах?

Многие писатели и владельцы бизнеса не знают, чем занимаются редакторы, поэтому ваше первое препятствие в качестве фрилансера часто заключается в том, чтобы объяснить типы редактирования, которые вы предлагаете, и помочь потенциальным клиентам понять, что им нужно.Обычно это больше, чем корректура, для которой, как они думают, вас нанимают.

По моему опыту, клиенты не часто глубоко разбираются в вашем опыте, когда речь идет о разовых проектах. Будь то авторы художественной литературы или пиарщики, они часто ограничены бюджетом и хотят найти доступное редактирование. Это работает в вашу пользу; просто не продавайте себя из-за безысходности работы.

Для постоянного выступления клиенты могут попросить вас пройти тест на редактирование или, по крайней мере, проверить свое резюме и рассказать о своем опыте редактирования.Ознакомьтесь с их отраслью, аудиторией и подходящим руководством по стилю для их работы (например, AP, MLA или Чикаго).

На что работодатели обращают внимание при приеме на работу редакторов?

Как и любая другая работа, процесс приема на работу штатного редактора в компании более обширен, чем получение работы внештатного сотрудника. Вот что работодатели ищут в редакторах:

Вы знакомы с их отраслью. Некоторые компании, особенно в высокотехнологичных отраслях, таких как здравоохранение или технологии, предпочитают специализированных редакторов.Однако чаще компании хотят знать, что вы можете работать в их среде — например, в быстро меняющейся редакции новостей, в правительственном агентстве или в корпоративных коммуникациях. Писательского опыта в этой среде может быть достаточно.

Вы можете работать с фрилансерами. Многие компании работают с внештатными писателями, по крайней мере, для части своего контента, и многие списки вакансий редакторов ищут опыт работы с фрилансерами, что требует организации и тонкости в общении, которые отличаются от работы с штатными писателями.

У вас тяжелые навыки помимо редактирования. В отличие от внештатных проектов, большинство штатных редакторов делают больше, чем просто редактируют текст. Работодатели хотят знать, что вы разбираетесь в SEO, написании заголовков (в том числе для Интернета), системах управления контентом, таких как WordPress; и работа с мультимедиа, включая редактирование графики, выбор фотографий и вставку метаданных в медиа и веб-страницы. Выполнения любого из этих действий для собственного блога может быть достаточно, чтобы продемонстрировать свое ноу-хау.

Вы можете редактировать для онлайн-аудитории. Каждому нужен цифровой опыт, и удивительно мало опытных редакторов имеют его в той степени, в которой они нуждаются. Покажите, что вы можете написать заголовок, который привлечет внимание в Facebook, и выбрать сильный якорный текст в дополнение к сокращению лишнего тире, и вы в деле.

Вы хотите быть редактором?

Каждую весну сотни редакторов собираются где-нибудь в США на ежегодную конференцию ACES, где три полных дня обсуждают слова и то, как мы их используем.Это мое любимое занятие в течение всего года, намного больше, чем на Рождество или даже на распродажу конфет 15 февраля.

Мне нравится быть в окружении людей, которым небезразлично, что «Руководство по стилю Associated Press» решило в обновлении 2019 года, что знак процента — это нормально, и нам не нужны дефисы во всех составных модификаторах. Мне нравится обсуждать историю слов и то, как мы пишем, потому что то, как мы пишем, формирует то, кем мы являемся как общество.

Если это вас не волнует, возможно, редактирование не для вас.

Если это так, подумайте о добавлении редактирования в свой репертуар, чтобы добавить слоя к вашим отношениям с писательством и расширить свои карьерные возможности.

Это обновленная версия ранее опубликованного рассказа. Мы обновляем наши сообщения как можно чаще, чтобы они были полезны нашим читателям.

Фото через GuadiLab / Shutterstock

Об авторе: Дана Ситар

Дана Ситар (@danasitar) пишет и редактирует с 2011 года, освещая личные финансы, карьеру и цифровые медиа. Она обучает журналистов, писателей и редакторов писать для Интернета и писала о работе и деньгах для таких изданий, как Forbes, The New York Times, CNBC, The Motley Fool, The Penny Hoarder и колонка для Inc.Журнал.

Веб-сайт | @danasitar

Профиль вакансии — SmartRecruiters

Профиль вакансии — это центральная страница для управления и редактирования всех его деталей, включая объявления о вакансии, процесс найма и кандидатов. Он состоит из нескольких специализированных компонентов, каждый из которых имеет определенную цель в процессе найма.

Экраны на этой странице отражают точку зрения пользователя с:

, чтобы проиллюстрировать всю функциональность. В зависимости от вашего типа пользователя и роли найма на работу, ваша способность просматривать сведения о вакансии и предпринимать действия может отличаться, и вы не сможете видеть или использовать определенные части профиля вакансии.

Краткое описание вакансии

Вверху страницы находится сводка вакансий. Он содержит ту же высокоуровневую информацию, что и запись о вакансии в списке вакансий:

Если вакансия опубликована:

Откройте список Еще для дополнительных действий:

  • Редактировать задание открывает мастер публикации вакансий.
  • Отправить в агентство открывает страницу «Отправить в агентство».
  • Отменить задание открывает всплывающее окно подтверждения, в котором перечислены все публикации, в которых в настоящее время опубликовано задание, и подтверждается, что вы хотите отменить публикацию и отменить задание.
  • Сделать рефералов открывает реферальный портал.
  • Поделиться вакансией открывает страницу Спросите рефералов.
  • Отменить публикацию открывает то же подтверждение, что и Отмена задания, но не отменяет задание после подтверждения.

Трубопровод-кандидат

В конвейере кандидатов отображается количество кандидатов на вакансии, а также на каждом этапе и этапе вашего процесса приема на работу.

Основной раздел соответствует статусам кандидатов и распространяется на все вакансии.

  • Наведите курсор на один из этапов, чтобы увидеть этапы на этом этапе процесса приема на работу,
  • Щелкните шаг или этап, чтобы отфильтровать кандидатов на вкладке «Люди».

Вкладка поиска

Вкладка Sourcing помогает отслеживать и анализировать источник текущих кандидатов на работу и получать больше кандидатов из наиболее эффективных источников.

В верхней части виджета «Краткий обзор» отображается:

  • Количество открытых дней, которое является текущим активным временем существования задания.

дней открытия рассчитывается с использованием дат открытия вакансий, а не самой вакансии, и определяется как:

разница между самой последней датой приема на работу (или сегодняшней датой, если приемов еще нет) и самой ранней датой открытия вакансий на работе

Предположим, что вакансия была размещена 1 февраля 2017 г. В этой вакансии две открытые позиции:

  • Позиция 1 открыта 6 февраля 2017 г.
  • Позиция 2 открыта 13 февраля 2017 г.

По состоянию на 7 марта 2017 г. никто не был принят на работу ни на одну из этих должностей. Позиция 1 имеет самую раннюю дату открытия, поэтому:

Сегодняшняя дата — самая ранняя дата открытия позиции = Дни открытия

7 марта — 6 февраля = 29 дней открытия

  • общее количество поступивших заявок
  • количество кандидатов, прошедших этап собеседования
  • Общая сумма, потраченная на поиск кандидатов на эту должность.

Диаграмма «Приложения по источникам» показывает количество кандидатов от каждого типа источника по умолчанию.

В виджете «Лучшие кандидаты» перечислены три лучших кандидата с наивысшим средним рейтингом и их текущий шаг в процессе приема на работу. Щелкните Сравнить , чтобы открыть страницу сравнения кандидатов и сравнить этих кандидатов по отзывам и результатам оценочной карты.

В рамках этих виджетов SmartRecruiters порекомендует три доски объявлений, которые, по прогнозам, принесут наибольшее количество кандидатов. Как и страница «Рекламируйте свою вакансию», эти рекомендации основаны на данных других клиентов SmartRecruiters, которые разместили на этих досках сообщения с аналогичным названием должности.Щелкните Рекламировать , чтобы разместить объявление на этой доске, или «Просмотреть больше», чтобы просмотреть рынок.

Ниже приведены таблицы лидеров, которые могут помочь вам определить лучшие источники для кандидатов, подавших заявки на данный момент.

В виджете «Приложения по источникам» будет одна таблица лидеров для каждого отдельного источника, в том числе:

  • Рефералы (сотрудники, Рефералы LinkedIn)
  • Organic (агрегаторы вакансий, страница вакансий)
  • Агентство (рекрутеры)
  • CRM (LinkedIn Recruiter, интеграции, такие как Entelo)
  • Другое (e.г., пользовательские источники)

В каждом списке лидеров:

  • Количество приложений с разбивкой по подтипам источников. Например, в таблице лидеров рефералов каждый сотрудник, направивший кандидатов, указан по имени и количеству отправленных рефералов.
  • Средняя оценка подтипа здесь определяется средним значением индивидуальных оценок, предоставленных членами команды по найму по заявкам кандидатов из этого источника.

Вкладка «Люди»

Вкладка Люди содержит список кандидатов, который содержит всех кандидатов и потенциальных клиентов на вакансии.На самом деле это локальная версия глобальной страницы «Люди», предназначенная для конкретной должности.

  • Выполните поиск на вкладке «Люди», чтобы найти конкретных кандидатов на работу. Кандидаты, не назначенные на эту должность, не будут отображаться в результатах.
  • Щелкните Добавить кандидата , чтобы вручную добавить кандидата путем загрузки резюме.

Здесь вы можете выполнять действия с одним или несколькими кандидатами:

  • Написать кандидату
  • Поделитесь кандидатом с другими пользователями в своем аккаунте
  • Пригласить кандидата на собеседование
  • Нанять кандидата на работу
  • Отклонить кандидата (с отложенным отклонением)
  • Перевести кандидата на другую работу
  • Отметить кандидата как отозванного
  • Удалите кандидата (если вы — администратор)
  • Отложить кандидата (только SmartRecruit)

Для проведения массовых действий против нескольких кандидатов (например,g., сравните их), выберите их из списка и щелкните Действия .

Вкладка активности

На вкладке «Действия» отслеживаются важные действия, предпринятые кандидатом и командой по найму на вакансию. Он похож на Hireloop, но содержит только события, связанные с конкретной работой.

Каждое событие добавляется в хронологическом порядке, причем самое последнее событие вверху. Лента включает следующие события:

  • Запланированные интервью
  • Обзоры и рейтинги
  • В команду по найму добавлено
  • новых членов.
  • Работа создана
  • Работа опубликована или неопубликована, с видимостью и источником
  • Предложение продлено
  • Оценка отправлена ​​или завершена
  • Кандидат подал заявку, отозвал или был отклонен
  • Началась новая аренда

Вкладка «Объявление о вакансии»

На вкладке «Объявление о вакансии» вы можете создавать новые или редактировать текущие объявления о вакансии. Каждый указан с:

  • Название
  • Расположение
  • URL для объявления
  • Видимость (только SmartRecruit)
  • Дата создания
  • Язык объявления

Щелкните в любом месте контейнера для каждой вакансии, чтобы просмотреть ее содержание или создать собственный источник для независимого отслеживания кандидатов, которые подают заявки через это объявление.

Щелкните Изменить задание , чтобы открыть мастер редактирования задания и внести изменения в это конкретное объявление.

  • Измените объявление по умолчанию, чтобы изменить всю информацию о вакансии. Некоторые изменения в объявлении по умолчанию, например изменение его бренда, распространятся на другие объявления.
  • Измените дополнительное объявление, чтобы внести изменения только в это объявление.

Есть два способа создать новое объявление о вакансии:

  • Нажмите Создать дополнительное объявление о вакансии , чтобы скопировать данные о вакансии, команду найма и местоположение, но введите другой текст для объявления.
  • Нажмите Дублировать , чтобы скопировать все детали объявления в новое объявление.

Вы можете отменить публикацию дополнительного объявления, не затрагивая другие объявления. Однако объявление по умолчанию нельзя отменить отдельно. Вам нужно будет отменить публикацию задания, чтобы отменить публикацию его объявления по умолчанию.

Вкладка сведений о задании

Вкладка «Сведения о вакансии» содержит сведения о вакансии в трех разделах: численность персонала, настраиваемые поля вакансии и любые внутренние примечания, добавленные командой по найму.На этой вкладке вы можете:

Щелкните Изменить в одном из трех разделов, чтобы изменить сведения о задании.

Вкладка процесса найма

Вкладка «Процесс найма» позволяет вам просмотреть этапы процесса найма на работу, добавить / удалить членов команды найма и создать оценочные карты. На этой вкладке процесс найма только для чтения , для справки. Чтобы внести изменения, посетите страницу процесса приема на работу в Настройки / Администратор.

Обычно создатель вакансии выбирает команду по найму (и распределяет их роли) при создании вакансии.После создания вакансии любой, у кого есть полный доступ к ней, может добавлять или удалять участников из команды найма, а также изменять роль текущих членов на вкладке «Процесс найма».

Последний раздел вкладки «Процесс найма» — это раздел «Система показателей». Основным ключом к успешной оценке, сравнению и отбору правильных кандидатов является структурированный сбор отзывов по согласованному набору критериев.

SmartRecruiters предоставляет список критериев по умолчанию из Harvard Business Review, который охватывает многие критически важные навыки, необходимые кандидатам для достижения успеха в различных функциях и отраслях:

Вы можете собрать оценочные карточки на основе этих критериев и добавить вопросы по каждому критерию, чтобы помочь вашим интервьюерам оценить кандидата по ним.

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее
Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Оценивайте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат.Затем они провели оценку работы , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими должностями. Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу.Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим. Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят переезжать. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах. Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить.(Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются подбором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе.Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом. Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Большая проблема всех этих новых практик заключается в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма. Представьте, если бы генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше.”

Наем талантов остается главной заботой генеральных директоров в последнем Ежегодном опросе Conference Board; это также главная забота всего руководящего состава. Согласно опросу руководителей компаний, проведенному PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса. Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. .Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма. Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях слабого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь чаще заполняются за счет приема на работу извне, чем за счет продвижения по службе изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий. Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании.Только 28% руководителей по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках. (Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на любом веб-сайте компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте.Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится заменять уходящих сотрудников. Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать внутренней разметки всех вакансий.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя. Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании.Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, в итоге они получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку. Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признать стоимость найма со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий при найме на работу сторонним сотрудникам требуется три года, а внутренним сотрудникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят внешним сотрудникам.Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте. Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места бешеными темпами, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться. Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом на работу или другими действиями по трудоустройству — сложный этический вопрос. С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников из возможных. Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру.Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто ловить кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию».) Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее. Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте.Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они представляют собой проблему для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всеми этими квалификациями не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое отсортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружило, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых ресурсов, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицируемые «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Похоже, они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс является рентабельным. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошенько подумайте о том, что это на самом деле вам даст. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но помогает ли он лучше нанимать сотрудников? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на борт. Если реферал уходит до начала нового найма, эффективность последнего не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу, — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу — единственный способ, разрешенный законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он рассчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всех, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагаются рабочие места.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас крайне ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основная попытка улучшить набор персонала — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто направлено на то, чтобы заставить организацию чувствовать себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «приземлять» работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию юридическому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высоки, чтобы компания могла серьезно относиться к их заявкам, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы найти лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, которые исследовали это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о которых современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в отличие от прошлых успехов.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего кандидата, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение своих собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях в настоящее время разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к увеличению количества сотрудников, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Обман на тестах навыков и даже видеоинтервью (когда коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но это дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают удачный прием на работу — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах по оказанию профессиональных услуг, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить тому, у кого нет опыта или подготовки, сделать такие звонки — это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения

действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как идеальное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты эффективности измерить несложно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество приема на работу сотрудников, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи упоминались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за май – июнь 2019 г.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *