Профессия руководитель – РАЗВИТИЕ
Ежегодно выходят сотни книг по управлению, тысячи статей. Красивым и умным языком описываются все новые «революционные» идеи. Но когда все понятно с тем, что делать, возникает не менее важный вопрос — как делать?
- Как смотреть в глаза, когда увольняешь?
- Как требовать, не вызывая озлобление, хвалить, не провоцируя «звездность»?
- Как успешный руководитель управляет людьми каждые 8, 9, 10… часов рабочего дня?
- Каким образом мотивировать с помощью зарплаты, не повышая ее?
- Как организовать работу департамента: В чем руководителю брать пример с завхоза?
- Критерии оценки эффективности сотрудников – откуда их брать?
- Как сделать, чтобы хорошо придуманные идеи нашли поддержку у сотрудников?
Профессия «руководитель» не значится в классификаторе. А зря. Она сейчас наиболее дефицитна в 95% российских компаний. Мы предлагаем Вам стать в ней одним из профессионалов.
«Практический курс для руководителей: технология управления подразделением» может проходить как в корпоративном формате, так и в открытом.
Стоимость корпоративного формата — от 120 000 р.
Уточняйте стоимость и формат участия у менеджеров.
Особенности программы:
- Отечественная практическая база. Никаких отвлеченных учений «ведущих западных школ».
- Соотношение теории и практики: 40:60. Каждый теоретический блок закрепляется практикумами, иллюстрациями, деловыми играми.
- 100 % идей, находок, решений применяются в различных российских компаниях — от Москвы до Владивостока.
- Курс преподают не профессиональные преподаватели, а практики-профессионалы, достигшие успеха в управлении людьми и умеющие понятно объяснять.
- Каждый блок подразумевает рабочее задание, которое слушатели выполняют до следующего модуля. Таким образом, достигается закрепление материала в непосредственной работе участников.
- Свыше 300 листов методических пособий и несколько мегабайтов дополнительной текстовой информации на электронных носителях.
- Возможность консультаций с тренерами в течение курса по e-mail.
Модули программы
Что заставляет подразделение
работать. Ключевые функции руководителяОсобенности работы руководителя. Чем принципиально отличается работа и задачи руководителя от работы исполнителя.
- Как увидеть, что ты делаешь работу подчиненного вместо него и как перестать этим заниматься.
- Что ждут от руководителя подразделения «сверху» и «снизу».
Что является результатом работы подразделения? Здравый ответ на трудный вопрос.
Планирование деятельности подразделения и сотрудников- Техника постановки масштабных задач. Как управлять «Ильей Муромцем».
- Как делегировать задачи, чтобы они не вернулись к вам бумерангом.
- Как управлять, если сотрудник – мастер по делегированию вам своих проблем.
- Команда и коллектив: в чем отличия и как они аукаются?
- Построение рабочих отношений, ЦОЕ, Определенность и Правила Игры.
- Инструкции третьего уровня.
- Технология обучения внутри отдела.
- Психология обучения взрослых людей.
- Чего помогает достичь негативная мотивация.
- Вопреки психологам: в каких случаях позитивная мотивация не мотивирует.
- Как использовать инструменты негативной и позитивной мотивации. Советы управленца с 9-летним стажем.
- Как «сокращать» испытательный срок.
- Как можно увидеть реальную работоспособность и квалификацию сотрудника за 20 минут.
Практика управления сотрудниками. Лидерство и руководство
Данный модуль позволяет отработать на большой количестве кейсов и деловых игр информацию первого модуля- Как делается поведение Руководителя (речь, жесты, действия).
- Практикум по проведению планерок.
- Распоряжения, просьбы и предложения руководителя.
- Практикум по постановке целей.
- Найм, адаптация и увольнение персонала.
- Особенности нематериальной мотивации. Контекст, когда ее стоит применять.
- Принятие управленческих решений и их донесение сотрудникам.
- Личность руководителя. Привычки руководителя и какие из них полезны.
Особенность модуля: соотношение теории и практики: 20/80. В живой и конструктивной обстановке участники будут не слушать умные идеи, а тренировать свои управленческие навыки.
За что платить Зарплату сотрудникам
Уровни решения зарплатных задач:- Стратегический – какова должна быть общая идеология, выстраивающая мотивационные решения для сотрудников разных категорий.
- Тактический, когда что-то не дорабатывается сотрудником или отделом.
- Без каких решений зарплатные схемы не работают.
- Как сделать Должностную Инструкцию инструментом ежедневного управления?
- Алгоритм подготовки «правильных» Должностных инструкций.
- Практикум на подготовку правильных должностных инструкций.
- Наиболее частые неверные решения при формировании переменной части зарплаты.
- Минимально допустимый уровень результативности работы.
- Принципы «связывания» ключевых параметров оценки результативности сотрудника.
- ЗП для продавцов.
- ЗП для административных работников.
- ЗП для руководителей.
- ЗП для бухгалтеров и прочих административных сотрудников.
- Где находятся зарплатные решения в алгоритме проведения изменений.
- Ключевой принцип подготовки системы компании к изменениям.
- Латентные периоды при проведении изменений.
- Как мотивировать сотрудников на «светлое будущее».
Разработчик курса: компания «РАЗВИТИЕ».
Мы — один из лидеров по разработке консультационных управленческих семинаров России. Наши с партнерами разработки «Управление сотрудниками день за днем», «За что платить Зарплату сотрудникам», «Бухгалтерия, которая работает» являются одними из самых популярных в стране. Более 7 000 управленцев выбрали эти программы.
Среди слушателей семинара:
ОАО НПО «Наука», ГК «СНГ Альянс», Сбербанк России (Дальневосточное отделение), «Техногарант», российско-итальянская фабрика офисной мебели «Модер», ОАО «Волжский пекарь» (производство хлебобулочных и кондитерских изделий; г. Тверь), ООО ГК «Автошина» (крупнейший в Туле и Тульской области автомобильный холдинг), ГУП МО «МОСОБЛМЕДСЕРВИС», ООО «ЮНГХАЙНРИХ подъемно-погрузочная техника» (российское представительство концерна Jungheinrich с головным офисом в Гамбурге; Москва), ООО «ЮК-ТЕРМИНАЛ» (производство и продажа сувенирной продукции; Москва), ООО «НТС-ЭКО и Ко» (оптовая торговля универсальным ассортиментом товаров; Москва), ООО «Лава» (производство стрйч-пленки для упаковки грузов на поддонах; Москва), ООО «ОЛТРИ» (дистрибутор детских товаров и средств для гигиены полости рта; Москва), подольская Фабрика Нетканых Материалов «Весь Мир», ООО «Каскад Фильм» (кинодистрибьюция; Москва), tbc.
Профессия Директор (администратор) салона красоты в ДГТУ: на каких специальностях учиться
Зарплаты: сколько получает Директор (администратор) салона красоты
*Начинающий: 30000 в месяц
Опытный: 80000 в месяц
Профессионал: 100000 в месяц
* — информация по зарплатам приведна примерно исходя из вакансий на профилирующих сайтах. Зарплата в конкретном регионе или компании может отличаться от приведенных. На ваш доход сильно влияет то, как вы сможете применить себя в выбранной сфере деятельности. Не всегда доход ограничивается только тем, что вам предлагают вакансии на рынке труда.
Программы бакалавриата и специалитета в ДГТУ по профессии Директор (администратор) салона красоты
Программа
Стоимость
Бюджет
Платное
Бакалавры сервиса в индустрии моды и красоты в совершенстве владеют принципами разработки эксклюз.
..
ЕГЭ: математика, русский, обществознание
Востребованность профессии
Сфера услуг этого направления развивается достаточно динамично. Даже в небольших населенных пунктах существуют салоны красоты, которые не испытывают недостатка в клиентах. Успех этого вида бизнеса в огромной мере зависит от умелого и профессионального администрирования. На рынке труда существует достаточно высокий и устойчивый спрос на специалистов бьюти индустрии. Востребованность профессии высокая.
Для кого подходит профессия
Профессия подходит тем, кто:- следит за модой, интересуется тенденциями и трендами в бьюти сфере;
- обладает организаторскими способностями;
- имеет представление о технологических особенностях процедур и услуг, предоставляемых клиентам;
- психологически устойчив;
- доброжелателен, общителен, требователен.
Карьера
Успешный директор или администратор салона красоты обладает финансовой независимостью и по определению занимает руководящую должность. Грамотный специалист может создать собственный салон красоты и стать успешным бизнесменом. Квалифицированных администраторов в этой сфере приглашают на работу популярные, крупные салоны, что гарантирует высокий доход и моральное удовлетворение.
Обязанности
В обязанности директора салона красоты входит:
- принятие управленческих решений для устойчивого развития бизнеса;
- обеспечение материальной базы, закупка оборудования;
- взаимодействие с рекламными площадками, продвижение салона в медийной сфере;
- ведение смет, налоговой отчётности, деловая переписка с контролирующими и надзорными органами;
- составление штатного расписания заведения;
- расширение перечня услуг салона;
- поддержание позитивного имиджа салона среди клиентов.
Обязанности администратора салона красоты включают в себя:
- организацию повседневной деятельности салона;
- выстраивание взаимоотношений с клиентами;
- контроль за работой персонала;
- соблюдение мер и требований санитарно-гигиенических норм;
- разрешение конфликтных ситуаций.
Оцените профессию: 12345678910
Генеральный директор. Описание профессии генеральный директор
Общая характеристика профессии
Руководитель производственно-хозяйственной деятельностью предприятия, несущий всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности.
Должностные обязанности
- Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы предприятия, рост объемов сбыта продукции и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности производимой продукции, ее соответствие мировым стандартам в целях завоевания отечественного и зарубежного рынка и удовлетворения потребностей населения в соответствующих видах отечественной продукции.
- Обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов) и бизнес-планов.
- Организует производственно-хозяйственную деятельность на основе широкого использования новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда, научно обоснованных нормативов материальных, финансовых и трудовых затрат, изучения конъюнктуры рынка и передового опыта (отечественного и зарубежного) в целях всемерного повышения технического уровня и качества продукции (услуг), экономической эффективности ее производства, рационального использования производственных резервов и экономного расходования всех видов ресурсов.
- Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды.
- Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки.
- Совместно с трудовыми коллективами и профсоюзными организациями обеспечивает на основе принципов социального партнерства разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих и служащих предприятия.
- Решает вопросы, касающиеся финансово-экономической и производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав, поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам — заместителям директора, руководителям производственных единиц и филиалов предприятий, а также функциональных и производственных подразделений.
- Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия и осуществлении его хозяйственно-экономических связей, использование правовых средств для финансового управления и функционирования в рыночных условиях, укрепления договорной и финансовой дисциплины, регулирования социально-трудовых отношений, обеспечения инвестиционной привлекательности предприятия в целях поддержания и расширения масштабов предпринимательской деятельности.
- Защищает имущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления.
Квалификационные требования
Высшее техническое или экономическое образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не менее 5 лет.
описание, обязанности, навыки и знания, обучение
- Подробности
- Обновлено: 20.01.2020 19:11
- Автор: Сергей Краковский
Директором по маркетингу принято считать специалиста, который занимает руководящую должность, и отвечает непосредственно за маркетинговую политику компании.
История профессии
Первые попытки применения принципов маркетинга появились одновременно с развитием торговли. Неуклонно возрастающее количество предложений вынуждало купцов вникать в тонкости рынка, и изучать потребности потенциальных покупателей с целью получения хорошей прибыли.
Официально маркетинг в 80-е годы XX века. Одновременно возникла потребность в профессионалах, которые тонко разбирались во всех особенностях. При этом требовалось организовать грамотную работу специалистов.
От продуманных действий директора по маркетингу напрямую зависела успешная деятельность предприятия в целом.
Особенности профессии
Директор по маркетингу ― это профессия, что предусматривает повышенную степень ответственности. Квалифицированный руководитель должен уметь работать в команде, планировать бюджет, находить сильные и слабые стороны фирм-конкурентов и пр.
Основные преимущества профессии:
- престижность и востребованность;
- высокий заработок;
- возможность оказывать влияние на бизнес-процессы фирмы;
- шанс завести полезные знакомства;
- многогранная деятельность.
Недостатками профессии выступают:
- отсутствие права на ошибку;
- значительная эмоциональная нагрузка;
- зачастую ненормированный рабочий день.
Деятельность в указанном направлении не подходит людям с психическими расстройствами, заболеваниями сердечно-сосудистой и нервной системы. Следует также учесть, что работа связана с частыми командировками.
Обязанности
Профессия директор по маркетингу предусматривает такие ключевые обязанности:
- Подготовка концепции и последующее воплощение намеченной маркетинговой стратегии.
- Своевременная разработка рекламных кампаний, а также ― обеспечение их реализации с последующей оценкой уровня эффективности.
- Осуществление профессионального управления брендом.
- Составление бюджета с учетом предстоящих затрат.
- Проведение маркетинговых исследований.
- Проведение переговоров с рекламными агентствами, представителями СМИ, деловыми партнерами.
- Координация работы сотрудников вверенного отдела.
В зависимости от выбранного компанией приоритетного направления деятельности, вышеуказанный перечень может включать следующие позиции:
- Ответственность за запуск мобильных приложений и обеспечение их дальнейшего развития.
- Осуществление контроля над выполнением стандартов мерчандайзинга.
Важные качества
Необходимые качества, которыми должен обладать директор по маркетингу:
- ответственность;
- пунктуальность;
- творческое мышление;
- эмоциональная устойчивость;
- умение аргументировать свою точку зрения;
- хорошая память;
- коммуникабельность;
- работоспособность;
- внимательность;
- умение продуктивно организовать командную работу;
- честность;
- уверенность в собственных силах;
- стремление к саморазвитию;
- презентабельный внешний вид.
Навыки и знания
Профессия директор по маркетингу предусматривает знание норм действующего законодательства в своем направлении, эффективных способов изучения мотивации потребительской аудитории, законов рекламного рынка и методов успешного сотрудничества со СМИ.
Занять данную должность может человек, который знает все особенности продукции или спектра услуг компании, актуальные тенденции профильного рынка, имеет опыт работы в направлении осуществления планирования и бюджетирования маркетинговой деятельности.
Обязательным условием является владение иностранными языками. Также надо заявить о себе, как уверенном пользователе ПК.
Перспективы и карьера
Директор по маркетингу может работать исключительно в крупных компаниях различного направления деятельности.
Карьера строится следующим образом: можно открыть собственное дело или трудоустроиться в одну из фирм, где требуются услуги квалифицированного руководителя в области маркетинга.
Обучение
Директор по маркетингу ― это профессия, что предусматривает наличие высшего образования в сфере маркетинга, экономики, менеджмента, финансов, социологии и психологии.
По желанию можно дополнительно окончить профильные курсы. Совершенствовать имеющиеся навыки удается путем изучения опыта отечественных и иностранных коллег.
Поделитесь в сети:Профессия – директор по организационному развитию :: Федеральный образовательный портал
Вера Елисеева, Директор по оргразвитию Связного Банка
«Обычно мы сталкиваемся со смесью кадровых, коммуникационных и оргстроительных проблем: неправильно расставлены люди, налицо системные ошибки, а кроме того, нарушена или не выстроена внутрикорпоративная коммуникация».
— Вера, директор по организационному развитию и просто директор по развитию – это одно и то же?
— Нет, директор по развитию – это другая профессия.
Так именуется тот, кто ищет новых клиентов, новые рынки, новые продукты. Моя специальность – директор по организационному развитию; это топ-менеджер, занимающийся устройством или переустройством организации, в которой он работает. Точнее говоря, он занимается структурой организации. Его забота – грамотно, эффективно вписать в эту структуру сотрудников компании с их функциями и обязанностями. Поэтому чаще всего в функции директора по организационному развитию входит и HR (работа с персоналом), и внутренние коммуникации. От всего этого очень сильно зависит жизнеспособность структуры.
— Что значит «заниматься структурой компании»?
— Это значит вести организационное строительство. Есть несколько подходов к процессу. Первый – казалось бы, самый логичный, зато чрезвычайно редко встречающийся на практике: создание новой компании сразу с правильной структурой – «с нуля», по заранее продуманному плану.
— Так же, как в свое время строились на новом месте новые столицы – Санкт-Петербург или Вашингтон?
— Примерно так.
Компании, которые сразу, с самого начала создаются правильно с точки зрения организационного строительства – это чаще всего компании, принадлежащие опытным бизнесменам. Те не просто скупают какие-то активы, а, уже построив один успешный бизнес, начинают по четкому плану строить новый – с учетом собственных прежних ошибок и успехов. На нашем рынке это нечасто, но встречается.
Второй вариант – самый распространенный: бизнес какое-то время стихийно рос, постепенно его владельцы понакупили целую кучу разных активов – хорошо, если в одном сегменте рынка – и давай создавать над всем этим управляющую компанию…
— Зато у директоров по организационному развитию есть работа…
— Не всегда. Далеко не все владельцы компаний озабочены тем, удачно ли построен их бизнес. До тех пор, пока не обнаружат, что управляющая компания разрослась до невообразимых размеров, а бизнес в целом на глазах теряет управляемость, в центральном офисе ни одну бумажку нельзя подписать быстрее, чем за неделю, и совершенно непонятно, кто за что отвечает.
— То есть полная самодеятельность, а в наиболее сложных случаях – самолечение?
— Приблизительно. Самодеятельности в выстраивании бизнеса хватает. Поэтому, когда владельцы компании все же задумываются о необходимости привлечения профессионала и обращаются, например, ко мне, то я «рисую» им три картинки: «как есть», «как должно быть» и апокалиптическую: что будет, если ничего не менять.
— Значит, директор по организационному развитию – это практически лечащий доктор?
— Скорее, мы занимаемся диагностикой. Если компания – это уже хорошо функционирующий, здоровый организм, то функция специалиста по оргразвитию может быть чисто поддерживающей. Если же что-то идет не так, то человек, который занимается оргстроительством, выявляет причину и либо дает рекомендации по тому, как это исправить, либо сам участвует в исправлении. Обычно мы сталкиваемся со смесью кадровых, коммуникационных и оргстроительных проблем: неправильно расставлены люди, налицо системные ошибки, а кроме того, нарушена или не выстроена внутрикорпоративная коммуникация.
Когда мы имеем дело со вновь создающейся организацией, то понятно: диагностировать еще нечего, а если организация уже какое-то время существует, то просто взять в руки лист бумаги, на котором нарисована оргструктура компании, посмотреть и сказать: «Хорошо!» – или: «Никуда не годится!» – невозможно.
Просто посмотрев на формальную структуру, нельзя понять, плоха она или хороша и надо ли с ней что-то делать. Понять это можно, лишь «поднявшись на уровень выше» – мы это называем “helicopter view”, «взгляд с вертолета», – тогда мы видим не только то, как устроена компания внутри, но и то, как это устройство соотносится с ее стратегией и с внешней средой.
Соответствует ли провозглашенная, декларируемая, зафиксированная на бумаге стратегия тому, что мы называем «миссия, видение, ценности». Оргструктура должна отражать потребности компании на сегодня.
Но любая стратегия может оказаться неэффективной, если она не отражает видения будущего и ценности, какими в действительности руководствуются владельцы и топ-менеджмент фирмы.
Так, если владелец ее заявляет, что хочет строить бизнес на многие годы, а сам собирается закончить текущий год с максимальной прибылью и быстренько продать компанию, – осуществить заявленную стратегию невозможно.
— То есть ни слову, ни бумаге верить не стоит?
— Не всегда. Как и схеме организации с названиями отделов и должностей. В одной фирме, где мне довелось работать, некий человек числился при трех должностях: в управленческой структуре – как трейдер, биржевой торговец, хотя был начальником депозитарного отдела. (Регулирующие органы требуют, чтобы в этой отрасли бизнеса был обязательно специалист с соответствующим сертификатом Федеральной службы по финансовым рынкам России – и человек с таким сертификатом, что бы он ни делал в компании, в соответствии с записью в трудовой книжке есть начальник депозитарного отдела.) А на визитке он значился как «вице-президент» – так в глазах клиента значительнее…
— Каким же образом специалист по организационному развитию выясняет, как устроена и работает компания?
— Беседует с людьми и узнает, кто за что отвечает и кто чем занимается каждый день.
Одна из важных задач оргстроительства – устранить дублирование функций. Если три разных подразделения отвечают за один и тот же участок работы (на практике чаще встречается не полное дублирование, а пересечение функций нескольких подразделений в какой-то их части) – иногда стоит собрать начальников и договориться о четком разграничении обязанностей. Может быть, придется перевести кого-то из сотрудников из одного отдела в другой. А может быть, и уволить.
Задача оргстроительства – привести устройство компании к максимальной простоте и прозрачности.
В маленькой компании специалист по оргстроительству не нужен – там и так все всех знают, «невооруженным глазом» видно, кто чем занимается.
Сто пятьдесят сотрудников – предельная цифра полной управляемости, выявленная эмпирическим путем (об этом – в книге Малкольма Гладуэлла «Переломный момент»). Как только мы выходим за эту цифру, приходится начинать строить иерархию. Наиболее актуально это для компаний, штат которых насчитывает тысячи, десятки и сотни тысяч сотрудников.
— Сколько же времени занимает организационная перестройка такой компании?
— Если идти эволюционным путем – перестраивать компанию постепенно – это занимает, как минимум, год. Бывает, что руководство компании предпочитает совершить «революцию»: предприятие или организация закрывается, все увольняются, тут же открывается новая организация, с «правильной» оргструктурой, и туда заново набирают ту или иную часть из только что уволенных сотрудников. Революционный путь быстрее и проще для руководства, но болезненнее для сотрудников и опаснее для компании в целом, поскольку встает вопрос репутационных рисков.
Какой из вариантов дешевле – сказать сложно. «Революционный» путь – это массовые увольнения, а значит, массовые выплаты увольняемым сотрудникам. Или суды, а в результате – те же выплаты. С другой стороны, эволюционный путь – постепенная перестройка компании – всегда обходится недешево. Тем не менее я голосую за эволюционный путь. Потому что от людей, прошедших через массовое увольнение, утративших доверие к руководству компании, «измотанных», ждать хорошей работы сложно.
— Вы сравнивали разное устройство компаний: есть компания-дерево – живой, растущий организм. И есть компания-машина. Какая модель лучше?
— Единственная возможность построить жизнеспособную организацию, которая может благополучно жить и развиваться в условиях высокой неопределенности – это сделать бизнес гибким, существующим в гармонии с окружающим миром. Компания развивается вместе с окружающей средой. Не случайно в западной науке менеджмента возникло такое понятие – «зеленая компания»: живая, гибкая, свободная от жестких догм.
Наш бизнес сейчас проходит этапы, которые на Западе, особенно в Великобритании, были пройдены лет пятнадцать назад. У нас сегодня переводятся, издаются и читаются как откровение (и то не всеми, а лишь самыми «продвинутыми» управленцами) книги по менеджменту, написанные в Америке или Британии в начале 1990-х. Хотелось бы, конечно, научиться на чужом опыте и сразу оказаться «в светлом будущем». Но, похоже, перепрыгнуть какие-то этапы не удастся – мы вынуждены проходить через все сами.
Вот пример: на Западе сейчас самые передовые из крупных компаний диверсифицируются, децентрализуются, разукрупняются. А мы продолжаем наращивать централизацию. Самые передовые из «их» фирм (британские в первых рядах) уже догадались: невозможно и не нужно все делать совершенно одинаково в тайге и в пустыне, в тундре и в джунглях – и теперь уходят от всеобщей стандартизации, а мы еще только смотрим на нее снизу вверх как на что-то почти недостижимое и великое, ждущее нас впереди…
Беседовала Александра Лацис
Новая профессия — директор по контенту
Подробное объяснение кто такой директор по контенту, зачем он нужен вашей компании и почему может заменить целую команду маркетологов, пиарщиков, копирайтеров
В последнее время сфера интернет развивается семимильными шагами. И многие термины к которым мы привыкли — устаревают, видоизменяются, появляются новые. Сегодня я расскажу о новой профессии в области создания контента — контент-директоре. Чем отличается этот специалист от привычного понятия контент-менеджера, копирайтера, редактора?
Начнем с того, что само понятие специалиста по созданию контента сейчас получает новое значение.
В силу того, что обычные услуги копирайтера становятся неактуальными, а контент-менеджеры не могут полностью охватить все аспекты работы по наполнению сайта. Давайте разберем это утверждение подробнее.
Как работает копирайтер и контент-менеджер?
В стандартном понимании, копирайтер — это специалист, который пишет текстовые материалы различного формата следуя поставленной задаче. Зачастую он не разрабатывает контент-план, не создает стратегию продвижения, не имеет никакого отношения к самой концепции проекта. Простой пример: владелец сайта или его уполномоченное лицо сотрудничая с другими специалистами создает некий список материалов, которые должны будут размещаться на ресурсе. Этот список получает копирайтер, или как иногда называют «вебрайтер», после чего приступает к написанию текста по заданным критериям.
Функции контент-менеджер более широки — он не только принимает участие в создании контент-плана, но и занимается созданием материалов, подбором изображений, видео, графики и др.
В тоже время, обычно такой человек не посвящен во все планы руководства по концептуальному развитию, не вполне владеет стратегическими целями и задачами. Ведь они зависят от фундаментальных задач самого бизнеса, который использует сайт для их достижения.
Недостаток данной модели состоит в том, что над ресурсом вынуждена работать целая группа сотрудников. Владелец ресурса ставит стратегическую задачу, маркетолог или пиарщик разрабатывают конкретный план и форму реализации. SEO специалист составляет семантическое ядро, подбирает ключевики, дизайнер создает графику. И лишь потом копирайтер приступает к выполнению работы, то есть, собственно к созданию контента.
Давайте представим ситуацию. Некий сервисный центр или магазин по продаже техники Apple имеет собственный сайт, через который реализовывает продукцию или продвигает услуги. В такой модели владелец или директор компании осуществляет стратегическое планирование по развитию бизнеса. Он понимает каких результатов необходимо достичь, чтобы, например, открыть новый филиал фирмы, выйти на определенные показатели и т.
д. Интернет-маркетолог или другой специалист, который выполняет его функции — решает какие инструменты необходимо использовать для достижения цели, после чего ставит задачу исполнителям.
Казалось бы всё логично. Но только на первый взгляд. По той простой причине, что специалист промежуточного звена между владельцем бизнеса и конкретными исполнителями – может иметь очень слабые познания как в технической составляющей продукции, так и в том какими критериями мыслит потенциальный потребитель.
Например, продвигая услугу «замена дисплея iPhone» он не знает, что на самом деле этот термин можно разделить на две составляющие: «замена модуля дисплея» и «замена стекла экрана». Только специалист понимает чем различаются эти понятия и в каких случаях применяются. Кроме того замена экрана может включать в себя: «компонентный ремонт контактных площадок дисплея», «замена на новый модуль», «замена на бу оригинальный экран или реплику» и так далее.
В свою очередь, получая задание от такого специалиста — исполнитель (копирайтер или контент-менеджер) не вникает в подробности, ведь ему поставлена конкретная задача.
Он создает контент, который по сути является не актуальным, неполным или недостоверным. В итоге, цели бизнеса не достигаются, а владелец не понимает, почему работа над сайтом не приносит ожидаемых результатов.
Кто такой контент-директор или главный редактор?
Мы подошли к самому интересному вопросу — может ли один специалист выполнять задачи целой команды и делать это более эффективно? Да, может. Такого специалиста и называют директором по контенту.
Контент-директор не только занимается созданием (написанием) текстов, подбором графического и видео контента, но и обладает стратегическим пониманием того, как и для чего это делается. Кроме того, он является высококлассным экспертом в специфике деятельности компании, владеет глубокими знаниями всех бизнес-процессов.
В сфере СМИ существует должность главного редактора, который в целом задает стратегию и тактику развития издания (журнал, газета, ТВ), осуществляет руководство и контроль работы журналистов и писателей.
По сути, контент-директор выполняет похожую функцию, но в сфере интернет-ресурсов.
Почему вам нужен контент-директор?
По традиции, я объясню работу директора по контенту на примере. Возьмем за основу всё тот же сервисный центр Apple. В этом случае контент-директор в совершенстве знает как функционирует его организация. Кто такие специалисты по приему, мастера модульного и компонентного ремонта, что такое диагностика и тестирование, какие варианты починки или замены техники существуют. И многое другое. В целом он является экспертом во всем, что касается ремонта и обслуживания техники.
Его работа строится по такому принципу. Есть определенный список услуг компании, которые необходимо активно продвигать. Он знает все возможности сервиса, в том числе потенциальные, которые возможно внедрять и реализовывать. В тесном контакте с владельцем бизнеса он определяет стратегические цели и методы достижения результата. После этого приступает к конкретной реализации.
Создается список необходимых страниц, разделов, услуг, статей и т.д. При этом учитывается логика мышления потенциального клиента сервиса, определяется эффективная стилистика и подача материалов. После этого он приступает к созданию текстов и других публикаций, разрабатывая действительно экспертные, достоверные и эффективные материалы. В процессе написания он консультируется с техническими специалистами, заполняет пробелы, выносит на обсуждения новые идеи и направления.
Как правило контент-директор интернет ресурсов владеет глубокими познаниями в поисковом продвижении, SEO, оптимизации. И использует эти инструменты при планировании и создании контента. Он может как самостоятельно осуществлять полное наполнение ресурса, так и привлекать дополнительных копирайтеров, технических писателей и других специалистов при больших объемах работы.
Таким образом один специалист, являющийся узконаправленным экспертом в своей области, может заменить целую команду. При этом выполняя работу более качественно, быстро и эффективно.
Данная статья написана на основе моего собственного опыта директора по контенту. Я являюсь известным экспертом в области продажи, ремонта и обслуживания техники, в частности бренда Apple. Обладаю глубокими знаниями как аппаратной так и программной составляющей продуктов, отлично знаком с принципами SEO, PR и маркетингового продвижения. Разрабатываю контент-стратегию и полностью наполняю сайты, сопровождаю и развиваю их. Если вы заинтересованы в сотрудничестве с техническим писателем и контент-директором высокого класса Олегом Желябиным-Нежинским — буду рад ответить на ваши вопросы по этим контактам.
Будет ли профессия Директор по благополучию / Chief Well Being Officer востребованной в ближайшие годы или это краткосрочный, модный тренд?
11 февраля HR-Академия LBS, ЮниКредит Банк и журнал «Льготы и Бенефиты» провели открытый бизнес-завтрак для HR-директоров, руководителей функциональных подразделений и HR-экспертов, темой которого стала профессия Директор по благополучию / Chief Well Being Officer.
Будет ли профессия Директор по благополучию / Chief Well Being Officer востребованной в ближайшие годы или это краткосрочный, модный тренд, обсуждали 11 февраля на онлайн бизнес-завтраке «Директор по благополучию / Chief Well Being Officer» около 70 участников из таких компаний, как Металлоинвест, Zeppelin, ГК ЧТПЗ, Danone, Корпоративный университет РЖД, BMI Russia, ГК Галс, Северсталь Менеджмент, Билайн, Газпром-медиа Холдинг и многих других.
Ключевыми спикерами, представившими аналитику и важные тренды в области управления благополучием сотрудников в современных организациях, выступили Валентин Тимаков, старший вице-президент ЮниКредит Банка, Михаил Годунов, Well-being Амбассадор, Health-евангелист и популяризатор здорового образа жизни, HR BP ЮниКредит Банка, а также Станислав Нагерняк, главный редактор журнала «Льготы и Бенефиты», и председатель Оргкомитета Саммита HR-Директоров Александр Лебедев.
Участники обсудили такие новые роли в организациях, как Chief Well-being Officer, Well-being Director, Wellness Manager, а также, кто в компаниях чаще всего берет на себя задачи менеджера по счастью сотрудников, и требуется ли для этой позиции специальное образование.
В рамках открытой дискуссии участники поделились опытом реализация проектов в области Well-being и наиболее частыми проблемами, возникающими при внедрении программ благополучия, обсудили какое влияние они оказывают на эффективность организации и производительность сотрудников.
Особое внимание было уделено проблемам выгорания, а также организации психологической поддержки персоналу разного уровня должностей, в том числе в условиях пандемии и трансформации бизнес-процессов в связи с переходом на удаленную работу или гибридные форматы офиса.
► Следующий открытый онлайн бизнес-завтрак состоится 12 марта и будет посвящен практикам поддержания ресурсного состояния сотрудников и оценки стоимости выгорание на работе.
Участие бесплатное. Присоединяйтесь к интерактивной дискуссии. Регистрация по ссылке
Своим мнением и опытом поделятся:
- Валентин Тимаков, старший вице-президент ЮниКредит Банка
- Михаил Годунов, HR BP ЮниКредит Банка
- Станислав Нагерняк. главный редактор журнала «Льготы и Бенефиты
главный редактор журнала «Льготы и БенефитыПодробнее hrsummit.ru/hracademylbs/meeting1203
Обзор
: «Майкл Х. Профессия: режиссер» — интересный, но не важный портрет Майкла Ханеке
Обзор: «Майкл Х. Профессия: режиссер» — интересный, но не важный портрет Майкла Ханеке
Несколько лет назад австрийский кинорежиссер Майкл Ханеке , запоминающийся как министр страха в газете «Нью-Йорк Таймс», терроризировал зрителей и удерживал их эмоционально и психологически заложниками с самого начала своей карьеры.Ханеке любит строгие, мучительно жестокие портреты человеческих страданий, страданий и, казалось бы, садомазохистских пыток, поэтому видение таких болезненных целей всегда непоколебимо, холодно бесстрастно и жестоко вуайеристично. Из-за отсутствия радости, надежды и облегчения в его фильмах, а также из-за строгого подхода, который иногда граничит с бранью, многие считали Ханеке бездушным мизантропом, без всякого юмора заставляющим зрителей справляться с трудностями, потому что может.
Но на протяжении многих лет во многих интервью было показано, что 71-летний режиссер, дважды удостоившийся Palme d’Or , вежлив, доброжелателен и даже проявлял вспышки нехарактерного юмора.Но остается вопрос: какая психология заставляет провокатора непрерывно наказывать и провоцировать свою аудиторию?
Если это главный вопрос, то документальный портретный фильм « Майкл Х. Профессия: директор » никогда не дает на него точного ответа. Режиссер Ив Монмайор — кинорежиссер, снявший несколько художественных работ для фильмов Ханеке — возможно, это потому, что документалист и друг знают, что найти ответ нелегко. Возможно, Монмайор слишком хорошо знает свой предмет.Как бы то ни было, «Профессия: режиссер» хоть и интересна, но никогда не бывает существенной и увлекательной, как сам предмет Ханеке. Глядя на фильмы Ханеке в обратном хронологическом порядке (до « Amour » включительно), нельзя сказать, что режиссер, получивший «Оскар» на иностранном языке, неясен или документальный фильм не проникает; портрет составляет форму .
Просто это не тот, который дает слишком глубокие разъяснения. Частично это может быть отказ Ханеке от психоанализа, а частично — немного неумелый интервьюер, ведущий и без того сомнительный предмет (ранние интервью не удались, хотя режиссер, вероятно, выбрал их, чтобы показать, что прямой путь здесь никогда не сработает) .Обладая неистовым интеллектом и детектором чуши, постоянно включенным в янтарную тревогу, Ханеке осторожно отвечает на некоторые вопросы, которые слишком рано начинают убивать. И хотя у Монмайора был беспрецедентный доступ к Ханеке и его постановкам (закулисные кадры восходят к « Cache »), это раннее, впервые показанное интервью, кажется, задает тон любому традиционному документальному фильму.
Но было бы неверно и несправедливо утверждать, что Ханеке полностью закрыта. Седобородый режиссер, который на фотографиях часто напоминает мертвенно выглядящую сову, не обязательно общителен, но болтлив, но иногда не желает отвечать на очевидные вещи.Режиссер ближе всего подходит к раскрытию слоев психики Ханеке, когда он намекает, что им движут страхи и что ему не нужна терапия, потому что он тренируется и исследует свои тревоги в своих фильмах.
Ханеке говорит, что это «привилегия художников… исследовать [свои] несчастья и неврозы» в своей работе. «Я очень боюсь страданий», — отвечает он, когда его спрашивают, почему он так озабочен изображением унизительных страданий людей.
«Доверие — это хорошо, а контроль — лучше», — говорит Ханеке, и это принцип, который его команда и сотрудники слишком хорошо знают.Признавшийся уродец к контролю выглядит гораздо более оживленным, чем вы ожидаете, в кадрах за кадром, он разыгрывает сцены так, как он их представляет, падает на пол так, как он просил бы своего актера, и обычно суетится. Многие говорящие головы признают, что работать с Ханеке непросто. Актриса Эммануэль Рива показана на камеру настолько эмоционально травмированной сценой «Амур», что она говорит, что хочет уйти, и Ханеке, понимая, что он, возможно, зашел слишком далеко, должен попытаться успокоить ее.Изображенный нетерпеливым и суровым, и даже несколько раз полностью выходящим из себя, режиссер, кажется, понимает, что с ним не так легко работать, но и он явно не тиран.
Изабель Юппер (« Учитель фортепиано », «Амур») явно испытывает к нему глубокое восхищение и уважение, описывая Ханеке как невозмутимого бунтаря, даже предполагая, что без него кино было бы меньше (трудно спорить). Звезда «Амур» Жан-Луи Трентиньян описывает его как «гения», и хотя звезда « без кода » и « Cache » Жюльет Бинош признает, что его фильмы временами трудно переварить, она также называет они абсолютно необходимы.
Мастер и непревзойденный профессионал, Ханеке явно очень серьезно относится к работе по созданию фильмов, и его философские взгляды часто столь же суровы и кропотливы, как и его фильмы. «Во всех своих фильмах я пытался приблизиться к истине», — говорит он. «Добился ли я успеха — другой вопрос. И я всегда старался серьезно относиться к своим зрителям. Если вы относитесь к кому-то серьезно, вы можете сказать ему неприятные вещи, которые расстроят всех нас ».
«Истинная красота — это точность», — продолжает он, предполагая, что жестокость в его фильмах проистекает из желания быть честным, независимо от того, насколько сложной может быть тема.
«Когда вы берете идеал и применяете его абсолютно, вы делаете его бесчеловечным. В этом корень терроризма. Я хочу, чтобы мои фильмы были непристойными. Непристойное — это то, что нарушает дозволенное ».
«В кино зритель всегда является жертвой режиссера», — с легкой улыбкой говорит Ханеке. И хотя все это в некоторой степени красноречивые заявления, на самом деле они всего лишь часть интеллектуального взгляда Ханеке на искусство кинопроизводства, которое он так дорожит, очевидно, в самом священном отношении.Один анекдот о предложениях Голливуда — «все они были такими идиотскими» — по общему признанию, забавен. Он описывает, как был совершенно ошеломлен предложением снять приключенческий боевик в джунглях с отцом и сыном в главных ролях. Хотя анекдот, опять же, интересен, его включение кажется таким, как будто оно присутствует в присутствии чего-то более поучительного.
Мы действительно подбираем некоторые аспекты подхода Ханеке к кинопроизводству. Он называет « Веселые игры » «пародией на триллер» и говорит, что он сказал молодым мучителям действовать так, как будто они были в комедии, а агонизированным взрослым — действовать так, как если бы они были в серьезном триллере о вторжении в дом (как ни странно , пошаговый американский римейк «Веселых игр» отсутствует в этом сборнике, как и ранее высказанные Ханеке комментарии о том, что американцы как «потребители насилия» заслужили этот фильм).
Мы узнаем о Ханеке в фильме «Профессия: режиссер» через действия, снятые камерой, периферийные элементы и разговоры, как описано выше, но мы никогда не чувствуем, что можем узнать его , а документальный фильм Монмайора никогда полностью не захватывает неуловимого режиссера. Майкл Ханеке остается одним из самых загадочных, увлекательных и наиболее уважаемых режиссеров на планете и, возможно, одним из немногих оставшихся режиссеров, способных получить три приза «Золотая пальмовая ветвь» (что станет рекордом).Но «Профессия: режиссер» по-прежнему довольствуется сфокусированным на процессе и загадочным взглядом на режиссера (несмотря на то, что он находится внутри), и, таким образом, Ханеке продолжает быть гораздо более захватывающим, чем документальный фильм мог бы когда-либо быть. Нельзя сказать, что «Майкл Х. Профессия: директор» неинтересна. Это просто не слишком увлекательно и не важно. [C +]
Фильм «Профессия: режиссер» показан на кинофестивале Tribeca.
Подпишитесь: Будьте в курсе последних последних новостей кино и телевидения! Подпишитесь на нашу рассылку новостей по электронной почте здесь.
Имеет ли рыночная стоимость профессиональных директоров?
Профессиональные директора, как часто определяют ученые и практики, — это независимые директора, единственное призвание которых состоит в работе в качестве корпоративных директоров в одном или нескольких советах директоров. Такие директора не работают на постоянной основе. В настоящее время более 84 процентов корпоративных советов включают как минимум одного профессионального директора. С 1970-х годов ученые разных дисциплин утверждали, что профессиональные директора, улучшающие корпоративное управление (например,грамм. Eisenburg 1975, Barr 1976, Gilson and Kraakman 1991, Fram 2005, Pozen 2010). Многие утверждают, что специализированный персонал в советах директоров приведет к повышению качества и более строгому управлению, поскольку у более преданных директоров будет меньше конкурирующих обязательств (например, Fram 2005, Pozen 2010, Bainbridge and Henderson 2013). Эти аргументы, похоже, получили распространение на практике, поскольку доля советов директоров, состоящих из профессиональных директоров, за последнее десятилетие увеличилась.
Кроме того, опрос, проведенный в 2004 году, показал, что около 67 процентов опрошенных директоров высказались за назначение профессиональных директоров для повышения качества совета директоров (Felton 2004).
Единственное эмпирическое свидетельство, изучающее эффективность профессиональных директоров, получено из опросов директоров, которые предлагают противоречивые взгляды на ценность профессиональных директоров (Larcker and Miles 2011, Felton 2004). Несмотря на аргументы в пользу профессионализации корпоративных советов, предполагаемая позитивная связь между профессиональными директорами и качеством управления не является однозначной. Экономическая теория предполагает, что профессиональные директора могут быть менее независимыми.Профессиональный престиж, социальный статус и доход профессионального директора зависят главным образом от сохранения его в должности директора. В соответствии с этим представлением, опрос генеральных директоров показывает, что генеральные директора считают, что главной целью профессионального директора является сохранение своего места в совете директоров (Sonnenfeld et al.
, 2013). Корпоративное руководство также является прибыльным делом, и перспектива потери власти и дохода из-за исключения из совета может выступать в качестве извращенного стимула для того, чтобы штамповать предложения руководства и успокоить руководителей.Также возможно, что профессиональные директора не направят дополнительное время, имеющееся в их распоряжении, на более строгий контроль. В конечном счете, вопрос о том, являются ли профессиональные директора более или менее ценными, чем другие независимые директора, является эмпирическим.
Поскольку директорам поручено защищать интересы акционеров, мы начинаем с изучения того, как участники фондового рынка реагируют на назначение фирмами профессиональных директоров. Наш анализ на уровне директоров сравнивает реакцию рынка на назначения профессиональных директоров с реакцией на назначения других независимых директоров (непрофессиональных независимых директоров).Мы используем подмножество назначений директоров, о которых объявляется в пресс-релизах путем заполнения 8-ми форм в SEC, предупреждая инвесторов о существенном событии.
Использование подмножества назначений директоров, которые происходят вне обычного цикла выдвижения / выборов, дает явное преимущество, поскольку такие назначения обычно не содержат или содержат мало другой сомнительной информации.
Мы считаем, что совокупная ненормальная доходность, связанная с назначением профессиональных директоров, является отрицательной и значительно ниже, чем прибыль от назначения непрофессиональных независимых директоров.Хотя в большинстве советов директоров есть хотя бы один профессиональный директор (~ 84%), этот результат все же можно отнести к типу фирмы; т.е. вполне вероятно, что самые сильные советы директоров не назначают профессиональных директоров. Следовательно, мы повторяем анализ, сохраняя постоянство фирмы, и находим аналогичные результаты, предполагая, что характеристики фирмы не вызывают реакцию. Негативная реакция рынка также может быть вызвана особенностями директора, то есть профессиональные директора могут быть более низкого качества или отличаться от них.
Мы повторяем анализ с подобранной выборкой директоров, где подобранная выборка формируется путем сопоставления директоров по демографическим характеристикам (например, возраст, пол), уровню занятости (измеряемому количеством мест в совете директоров) и профессиональным / образовательным характеристикам ( например предыдущий функциональный опыт работы, образование). Мы находим последовательные результаты, предполагающие, что способности, квалификация и другие наблюдаемые характеристики директоров, похоже, не вызывают негативной реакции рынка.
Чтобы исследовать воспринимаемую профессиональными директорами способность к мониторингу, мы повторяем приведенный выше анализ, разделяя фирмы на две подгруппы: фирмы с низкими и высокими потребностями в мониторинге, что определяется тремя различными показателями затрат агентства (высокий леверидж, низкая эффективность и низкий уровень владения инсайдерами). ).Мы обнаружили, что негативная реакция рынка вызвана группой фирм, которые несут высокие агентские издержки.
Концентрация негативной реакции рынка на назначение профессиональных директоров только в той группе компаний, где требуется тщательный мониторинг, свидетельствует о том, что инвесторы рассматривают профессиональных директоров как менее эффективных наблюдателей.
В дополнение к анализу на уровне директоров мы проводим тесты на уровне компаний, чтобы измерить эффективность совета директоров, измеряемую с точки зрения производительности компании, чувствительности к смене кадров, чувствительности к зарплате, вероятности сделок M&A и реакции рынка на объявление о сделках M&A.Анализ на уровне компаний показывает, что советы директоров с более высокой долей профессиональных директоров значительно менее чувствительны к показателям текучести генерального директора и демонстрируют меньшую чувствительность к заработной плате. Такие фирмы также с большей вероятностью будут заниматься приобретением; когда они это делают, они демонстрируют значительно более низкую доходность акций вокруг объявления о транзакции, измеряемую в течение одного и трех дней.
Мы также обнаружили, что советы директоров с более высокой долей профессиональных директоров демонстрируют более низкий показатель Q Тобина и более низкую эффективность, измеряемую оборотом продаж; мы не находим такой разницы в доходности.
Насколько нам известно, это первое исследование, в котором эмпирически исследуются последствия деятельности профессиональных директоров. Учитывая рост профессионализма корпоративных советов директоров, важно определить, улучшает ли назначение профессиональных директоров способность совета директоров контролировать генерального директора и защищать интересы акционеров. Наше исследование способствует продолжающимся дебатам регулирующих органов о том, что составляет независимость директора, а также о том, оправдано ли наложение ограничений на обязанности и обязательства директоров.Кроме того, это исследование показывает, что стимулы для директоров могут быть важным фактором, определяющим эффективность мониторинга совета директоров. В этом смысле данная статья отвечает на призыв к дальнейшему исследованию стимулов для независимых директоров (Bebchuk and Weisbach, 2010, Brickly and Zimmerman, 2010).
Не рассматривая независимых директоров как однородных, это исследование также способствует потоку литературы, в которой исследуется состав совета директоров и характеристики, обеспечивающие лучшие и худшие результаты корпоративного управления.
Полную версию статьи можно скачать здесь.
Примечания
Компенсация 1Median составляет 240 000 долларов США для внешних директоров компаний из списка Fortune 500 (Towers Watson, 2014) (вернуться)
Майкл Х. Профессия: Директор | ПРИНИМАЙТЕ ОДИН |
Работу Михаэля Ханеке нелегко классифицировать; и его, как художника, нелегко определить. За последние двадцать пять лет австрийский режиссер создал множество признанных критиками и порой вызывающих споры фильмов, которые вдохновили на сравнение с Брунелем и Бергманом.Эти фильмы представляют собой эмоциональный тур де-силы, исследующий природу страдания и секретности, но всегда представляемый в осязаемой, обоснованной реальности.
Снятый в стиле «мухи на стене», фильм Ива Монмайора «МИХАЭЛ Х.
ПРОФЕССИЯ: ДИРЕКТОР» прослеживает эволюцию Ханеке в обратном направлении, начиная с его последнего оскароносного AMOUR и прорабатывая его фильмы; от мрачной и зловещей драмы «БЕЛАЯ ЛЕНТА» до триллера «Тайник» и вызывающих разногласия и противоречивых «Веселых игр», которые впервые принесли ему всемирную известность.В то время как структура документального фильма, возможно, немного ленивая — простая обратная хронология фильма за фильмом — идеи, интервью и закулисные кадры являются захватывающим взглядом на методы работы нескольких победителей Palme d’Or, показывая его как непревзойденного профессионала. с почти детским увлечением своей профессией и ремеслом.
Первое, что бросается в глаза из PROFESSION: DIRECTOR, — это то, что когда он оказывается за камерой, Ханеке — дотошный перфекционист, часто снимает и переснимает сцены снова и снова, пока выступления не соответствуют его видению.«Ему весело. Мы этого не делаем. Мы очень напуганы и напряжены », — говорит Эммануэль Рива, обладательница премии BAFTA AMOUR.
Партнер по фильму Жан-Луи Трентиньян соглашается, описывая подход режиссера как «тиранический». Когда его спрашивают об этом, Ханеке объясняет, что он ремесленник, цель которого — делать вещи настолько хорошо, насколько это возможно. Во время съемки особенно сложного восьмиминутного кадра в CODE UNKNOWN режиссер изо всех сил пытается получить желаемый результат и снимает снова и снова, пока последовательность не станет идеальной.Когда он закончил, мы видим усталость на лицах актеров и членов съемочной группы; их аплодисменты связаны не столько с тем, что они получили кадр, который хочет режиссер, сколько с облегчением, что им не придется делать это снова и снова.
ПРОФЕССИЯ: ДИРЕКТОР, кажется, вызывает в памяти человека, который, как и многие его фильмы, противоречив и неуловим
Тем не менее, в отличие от мрачного, сдержанного перфекционизма, который люди ассоциируют с такими, как Вуди Аллен или Стэнли Кубрик, документальный фильм показывает, что Ханеке в значительной степени актерский режиссер, который бросается на репетиции, слушает актеров, питается.
их идеи и сотрудничество на равных.Во время репетиций он использует практический тактильный подход, смакуя любую возможность присоединиться к представлению. Неудивительно, когда выясняется, что он был начинающим актером в молодости, прежде чем обратился к режиссуре.
Он особенно хорошо понимает пылкий энтузиазм детей, что, возможно, объясняет фантастические представления, представленные в «БЕЛОЙ ЛЕНТЕ». Особенно приятная сцена показывает, как он побуждает одну из своих маленьких актрис играть на гитаре под рифф Smoke on the Water, что, как предполагается, должно вызвать чувство уверенности в своей юной исполнительнице.После этого, когда Ханеке хлопает в ладоши и ободряюще смеется, девушка стыдливо признается, что ей не нравится, что все смотрят на нее.
К этим увлекательным открытиям за кулисами добавляются различные интервью с Ханеке, поскольку ему предлагается проанализировать свою собственную работу. Тем не менее, он трудный собеседник и очень настороженно относится к любым предубеждениям, которые могут возникнуть у людей при допросе.
ПРОФЕССИЯ: DIRECTOR вызывает в воображении человека, который, как и многие его фильмы, противоречив и неуловим. Более чем однажды он мирно отказывается отвечать на вопрос, который, по его мнению, пытается исказить его слова или вывести его из вопросов, которые, по его мнению, неуместны.Он также отвергает представление о том, что его фильмы являются психологическими или предназначенными для клинического анализа, говоря, что слишком многие критики полагают, что фильмы являются отражением психики художника. Позже он подтверждает, что ему не нужен психолог, потому что он способен изгнать все свои страхи и тревоги в своих фильмах. Он также признает, что терпение страданий, личных или косвенных, является основной темой его работы; но затем он отвергает любое представление о том, что критическое мнение о его фильмах должно начинаться с его собственной психики.Он не всегда согласен со своими аргументами, но он такой красноречивый и интересный человек, что это вряд ли имеет значение.
httpvh: //youtu.
be/K-4_7s6c1ZQ
Наша благодарность Curzon Soho
Майкл Х. Профессия: режиссерский просмотр фильмов
Портрет Михаэля Ханеке, австрийского автора, получившего Оскар за фильм «Амур», охватывающий всю его карьеру.
ЛОНДОН — Действующий чемпион мира в супертяжелом весе европейского авторского кино старой школы, Майкл Ханеке получает полное благоговение в этом серьезном, но в конечном итоге неуловимом документальном портрете.Французский режиссер Ив Монтмайор снял для нескольких спектаклей Ханеке, что дает ему впечатляюще близкий доступ к обширному историческому архиву материалов.
Премьера фильма Монмайора состоялась на австрийском телевидении в феврале, до того, как Ханеке получил «Оскар» за его мучительное и получившее широкое признание исследование любви в конце жизни, Amour . Он откроется в избранных театрах Великобритании 15 марта, а в апреле состоится фестиваль американского фестиваля Tribeca.
После этого, дальнейший интерес к нишевому театральному искусству, кажется, возможен благодаря шумихе вокруг Amour , хотя специализированная тематика кажется наиболее подходящей для высококлассных игровых автоматов и домашних развлечений.
Задолго до Amour уроженец Австрии из Парижа Ханеке уже был награжден бесчисленными наградами и Золотыми пальмами Канн за судебно-медицинские исследования насилия и неврозов в холодных, непоколебимых психотриллерах, таких как Funny Games, The Учитель фортепиано, Скрытый и Белая лента . Помимо получения премии «Оскар» за лучший фильм на иностранном языке, Amour также получил еще четыре номинации, включая «Лучший сценарий» и «Лучший режиссер».Тем не менее, цветущий роман Голливуда с Ханеке не является двусторонним. «У меня было несколько предложений, — ухмыляется совообразный двойник Кристофера Ли во время одной из сцен здесь, — все они были такими идиотскими».
Монмайор рассматривает канон творчества Ханеке в обратном хронологическом порядке, перерезая съемку на съемочной площадке с интервью режиссера и актеров.
Французские королевы экрана Изабель Юппер, Жюльет Бинош и Беатрис Далле — все приветствуют гений великого человека, объявляя его «полностью радикальным» и проводя параллели с Ингмаром Бергманом .Но партнеры по фильму Amour Жан-Луи Трентиньян и Эммануэль Рива признаются, что были травмированы своим опытом съемок. «Нам не весело, — тонко улыбается Трентиньян. «Ему весело».
Честно говоря, практический режиссерский стиль Ханеке кажется здесь удивительно гуманным и юмористическим, что резко контрастирует с его безжалостно резкими, клинически отстраненными фильмами. Он обменивается шутками и тёплыми объятиями со своими актерами в Париже и со студентами-драматургами, которых преподает в Вене.Он также дает сердечные, но осторожные интервью Монмайору, сопротивляясь любым попыткам интеллектуализировать свои мотивы или кристаллизовать его сообщения. Под давлением своего непреходящего увлечения темной стороной человеческой натуры он просто пожимает плечами: «Я очень боюсь страданий».
В Профессия: Режиссер есть забавные моменты, в том числе вокс-кадры зрителей Каннского фестиваля, отталкивающих скандальный трактат Ханеке 1997 года о насилии на экране, Веселые игры — это называют «грудой изощренного нацизма».К сожалению, Монмайор не обращается к более глубокой критике пессимистического мировоззрения режиссера, которое некоторые находят бессмысленным и манипулятивным. Также фильм не дает нам даже основных деталей о семейном происхождении Ханеке, политических взглядах или личной жизни. Даже самые оригинальные, бескомпромиссные художники происходят из какой-то социальной и культурной глубинки.
Профессия: Директор — респектабельная и функциональная работа, но немного не по сути. Он лучше всего работает в качестве учебника для новых фанатов, которые открыли для себя ветеранов-авторов со времен Amour , а не для давних преданных, ищущих более глубокое понимание.По иронии судьбы, немного ледяной интеллектуальной строгости Ханеке, возможно, помогло бы лучше осветить его собственную жизнь.
Место проведения: показ прессы в Лондоне, 22 февраля
Кинокомпании: WildArt Film, Crescendo Films, Les Films du Losange
Продюсеры: Серж Гез, Винсент Лукассен, Эбба Синцингер
В ролях: Майкл Ханеке, Изабель Юппер, Жюльет Бинош, Эммануэль Рива, Жан-Луи Трентиньян, Беатрис Далле
Директор: Ив Монмайор
Операторы: Аттила Боа, Ив Монмайор
Редактор: Оливер Нойман
Сбытовая компания: WildArt Film
без рейтинга, 90 минут
Профессия Арт-директор
Арт-директора формируют визуальное оформление концепции.Они создают новаторские дизайны, разрабатывают художественные проекты и управляют взаимодействием между всеми вовлеченными аспектами. Арт-директора могут выполнять творческую работу в театральных, маркетинговых, рекламных, видео- и кино-, модных или интернет-компаниях. Они гарантируют, что выполненная работа визуально привлекательна для аудитории.
Хотите знать, какая профессия и профессия вам больше всего подходят? Пройдите наш бесплатный тест на карьерный код Голландии и узнайте.
Прочтите пьесу или сценарий фильма, не только как литературу, но и идентифицируйте действия, эмоциональные состояния, эволюцию персонажей, ситуации, различные декорации и места и т. Д.
Разработка новых художественных концепций и творческих идей.
Не выходите за рамки бюджета. Адаптируйте работу и материалы к бюджету.
Отслеживайте и следите за новыми тенденциями и разработками в определенных секторах.
Возглавьте и проинструктируйте всю команду, обладающую необходимыми знаниями и опытом в области культуры.
Работайте с писателями с помощью семинаров или схем разработки сценариев.
Решать проблемы, возникающие при планировании, расстановке приоритетов, организации, руководстве / содействии действиям и оценке эффективности. Используйте систематические процессы сбора, анализа и обобщения информации для оценки текущей практики и создания нового понимания практики.
Придумывайте новые концепции.
Общайтесь и встречайтесь с людьми в профессиональном контексте. Найдите точки соприкосновения и используйте свои контакты для взаимной выгоды. Следите за людьми в вашей личной профессиональной сети и будьте в курсе их деятельности.
Проведение сметы и бюджетного планирования.Следите за бюджетом, а также за затратами и расходами. Постоянно прогнозируйте развитие бюджета. Отчет по бюджету.
Проконсультируйтесь с продюсером фильма о требованиях, сроках, бюджете и других спецификациях./sb10062933b-014-56a605c25f9b58b7d0df846e.jpg)
Определите и составьте список необходимых ресурсов и оборудования исходя из технических потребностей производства.
Разбейте сценарий, проанализировав драматургию, форму, темы и структуру сценария. При необходимости проведите соответствующее исследование.
Определите необходимый опыт и художественные потребности.Ищите потенциальных кадровых ресурсов и кандидатов, ищите кандидатов и проводите собеседования и тесты. Четко сообщите о конкретном проекте, выберите членов команды и согласитесь с условиями и требованиями проекта.
Исследовательская информация для разработки новых идей и концепций дизайна конкретного производства.Прочтите сценарии и проконсультируйтесь с директорами и другими производственными сотрудниками, чтобы разработать концепции дизайна и спланировать производство.
Планируйте технические действия и вмешательства во время художественного выступления. Определите, когда актеры выходят на сцену и уходят с нее. Убедитесь, что эти подсказки соблюдаются, чтобы обеспечить бесперебойную работу выступления.
Определите, как лучше всего представить концепцию визуально.
Наблюдайте за дирижером, оркестром или режиссером и точно следуйте тексту и вокальной партитуре, чтобы рассчитать время.
Карьера режиссера | Принстонский обзор
День из жизни кинорежиссера
«Что я действительно хочу делать, так это прямо.«Если это относится к вам, читайте дальше. Режиссеры превращают сценарий в кино; они несут ответственность за качество конечного продукта и его успех. В большинстве случаях режиссеры работают над фильмами намного дольше, чем любой актер, техник или редактор, с самого начала день мозгового штурма до финального релиза; неудивительно, что режиссура физически, ментально, и эмоционально истощает. Режиссеры работают с актерами; визажисты; кинематографисты; писатели; и техников кино, звука и освещения.
Они определяют все особенности того, как
сцены должны быть сняты, от визуальных требований до размещения актеров и соответствия
сценария.Режиссеры выбирают актеров, которые могут
видение на экране. Здравое суждение и
непредвзятость важна на этих начальных этапах. Режиссер направляет актеров к большему
понимание мотивов своих персонажей и побуждает их действовать на высоком уровне
уровень — иногда мягко уговаривая, а иногда крича — все, что угодно, чтобы выполнить свою работу.
Уникальное видение режиссером конечного продукта и способность эффективно передать это видение
и сразу критичны. После того, как фильм был снят, важны редакторские навыки.Директора должны хорошо чувствовать темп и структуру, а также уметь интегрировать и
кат-сцены, чтобы они работали эффективно.
Вопросы финансирования важны в этой отрасли — производство фильмов обходится дорого. Первый раз
директорам сложно найти работу в любом крупнобюджетном доме, поэтому многие из них начинают с
малобюджетная режиссура с использованием существующих сайтов и наборов креативных, убедительных технических помощников
работать за небольшие деньги (или, чаще, убеждать друзей работать бесплатно), а также использовать редактирование и вырезание
комнаты в нерабочее время для экономии.
Один опрошенный режиссер профинансировал его первый фильм
полностью на его кредитных картах.Оплата долга
Практически все режиссеры — выпускники киношкол. Студенты киношколы должны заполнить собственные короткометражные фильмы по окончании учебы; быть готовым к работе в тяжелых условиях, делить пространство и убеждать актеров работать за небольшие деньги или совсем бесплатно. Начинающие режиссеры проявить себя, руководя сценическими постановками, создавая дизайн освещения для фильмов или создавая история помощников или ассоциированных директоров.Этот последний маршрут является наиболее распространенным, поскольку профессиональный опыт и сетевые контакты могут быть объединены в короткий, но напряженный период времени. Специальной лестницы для подъема нет. Многие начинающие режиссеры снимают клипы на свои работают как демонстрация своего таланта при подаче заявок на промышленные, телевизионные или коммерческие руководить должностями, которые хорошо оплачиваются и служат служебным положением.
Лица, входящие в это
Карьеру следует предупредить, что 20-часовой рабочий день не является чем-то необычным.Настоящее и будущее
Режиссеры возникли с зарождением этой индустрии в начале 1900-х годов.Немного Среди важных режиссеров, которые раскрыли свои взгляды, можно назвать Д. У. Гриффита («Рождение Nation), Орсон Уэллс (гражданин Кейн), Альфред Хичкок (веревка) и Мартин Скорсезе (Raging Бык). Режиссура станет более масштабной и мегалитической профессией, как предполагает объединение крупных кинокомпаний. В качестве альтернативы он может склоняться к небольшим и независимым проектов, как и популярность таких независимых кинофестивалей, как Вестник Сандэнс. В первом случае возможности режиссуры будут ограничены, и их будет сложно — чрезвычайно сложно — реализовать. получать.Во втором случае руководящие должности будут более доступными, но менее прибыльными. В любом случае путь к тому, чтобы стать режиссером, долог, и шансы невелики, но награды для успешных людей велики.Качество жизни
НАСТОЯЩЕЕ И БУДУЩЕЕ
Полные надежды режиссеры начинают с производства и обучения, как снимать фильм.
вместе. Академические уроки киношколы дополняются практическим опытом.
в различных аспектах создания фильма, от выбора места и получения
надлежащие разрешения на бюджетирование, планирование и организацию транспортировки.Эти ранние
годы отмечены низкой ответственностью, долгим рабочим днем, низкой оплатой и огромным количеством
учусь.
ПЯТЬ ЛЕТ
За пять лет работы в профессии молодые режиссеры имели возможность продюсировать как минимум
короткометражный фильм для участия в конкурсах или для прослушивания. Сильные стороны
выявлены слабые места; люди, готовые платить твердую заработную плату
растет по мере того, как кинематографисты будут работать над своими слабостями.Они могут стать субдиректорами с
дискретные области власти. Возможности существуют для директоров, которые наладили сильные связи.
связей и отличились хорошей работой и агрессивным самопродвижением.
Люди, которые не так много говорят о своих достижениях, либо остаются в помощнике.
должности или вообще уйти из профессии. Собственно говоря, даже режиссеры, у которых есть хорошие
репутация начинает уходить из профессии из-за долгого рабочего дня и конкурирующих предложений по специальности
промышленности для гораздо более надежной оплаты.
ДЕСЯТЬ ЛЕТ
Всего лишь 35%, которые начинали с намерения стать режиссером, все еще вокруг, и многие из них покидают поле в течение следующих пяти лет. Директора, которые остаются доступными для них значительными возможностями, если им удалось усовершенствовать свое мастерство, четко передать свое видение, согласовать сценарий с производственной компанией, и получить работу по его управлению.Если кажется, что истории успеха на 10-летней отметке квалифицированы рядом ifs, потому что это так. Уровень успеха в этой области составляет ужасный. Но люди, которым удается пробиться к вершине, получают финансовые и эмоциональные выгоды. награды.
Директор ЕНД удостоен звания опора профессии: отдел новостей ЕНД
Лаура Вальдес, директор Управления стратегического консультирования Университета Нью-Мексико, недавно была удостоена звания «Опора профессии» через Фонд NASPA.
NASPA — это профессиональная ассоциация администраторов по работе со студентами в высших учебных заведениях. Эта награда является одной из высших наград, присуждаемых организацией, и предполагает поддержку коллег со всей страны.
«Я всегда смотрел на лауреатов с трепетом и уважением за их вклад в NASPA и профессию и никогда не думал, что получу такую же награду, как они». — Лаура Вальдес, директор отдела стратегического консультирования.
Последним Лобо, удостоенным этой награды, был вице-президент Элисео Торрес около 10 лет назад.
«Я не знал, что меня номинировали на эту награду, пока меня не уведомили о награде», — сказал Вальдес.
Благодаря ее участию в NASPA как на уровне штата, так и на региональном и национальном уровнях, Вальдес была номинирована на получение награды.
«Для меня большая честь быть признанным Столпом». Я всегда смотрел на лауреатов с трепетом и уважением за их вклад в NASPA и профессию и никогда не думал, что получу такое же признание, как они », — сказал Вальдес.
Pillars также отмечены за вклад в развитие их университетского сообщества. Вальдес в качестве первого сопредседателя помог создать Сообщество знаний NASPA Latinx Knowledge Community.
Будучи выпускницей колледжа в первом поколении, Вальдес работала по программе TRIO, помогая старшеклассникам подавать документы на поступление в колледж, а также на финансовую помощь и стипендии.
«Обе мои бабушки, родившиеся до того, как Нью-Мексико получил статус штата, имели ограниченные возможности ходить в школу.Тогда в их общине не было средних школ. Вероятно, из-за того ограниченного шанса, что моя бабушка по отцовской линии подтолкнула нас к получению образования. Когда я был первоклассником, она строго рассказывала мне о важности школы. Спустя годы, работая в программе TRIO, я наконец понял мудрость моей бабушки, — сказал Вальдес.
Помощь студентам в поступлении в колледж через программу TRIO пробудила в ней интерес к работе в системе высшего образования и, в конечном итоге, к работе со студентами.
Вальдес также благодарит ее родной город Койот, штат Нью-Мексико, и ее родителей Терезину и Хосе Педро за формирование ее ценностей и трудовой этики.
Карен Глейзер, декан почетного студента, поощряла и поддерживала участие Вальдеса в NASPA. Глейзер была первой женщиной, которая стала региональным вице-президентом NASPA, и она, и Рене Барнетт Терри, бывший заместитель декана по делам студентов, открыли перед Вальдесом множество дверей в NASPA.
«Мне нравится работать с людьми в UNM.Мы изобретательная группа, которая может работать вместе во имя студенческих служб. Мне нравится встречаться со студентами, когда они поступают в колледж, и наблюдать, как они развиваются на втором, младшем и старшем курсах. Я осознаю их борьбу и стойкость, когда они проходят этап в начале, — объяснил Вальдес.
Вальдес восхищается стремлением студентов UNM получить высшее образование.
«Мы обслуживаем много цветных студентов, которые первыми в своих семьях поступают в колледж.
Их семьи многим жертвуют, а студенты никогда не принимают эту жертву как должное; поэтому мы смиренны и благодарны, когда кто-то помогает им на их пути », — сказал Вальдес.
Valdez также предлагает советы всем, кто интересуется работой в сфере высшего образования.
«[Они] должны знать, что они будут работать сверхурочно, будут беспокоиться о своих учениках, будут поддерживать и наставлять их, и тогда они будут рады видеть, как их ученики увлекаются и делают великие дела в этом мире. Новые профессионалы должны работать в этой области только в том случае, если им действительно нравятся студенты, и они должны знать, что они не будут богатыми в финансовом отношении, но будут богаты внутренним вознаграждением », — сказал Вальдес.
Вальдес хотел бы поблагодарить Фонд NASPA за признание.
.