Саботаж на работе: Саботаж на рабочем месте: признаки, причины появления, способы предотвратить и профилактика

Саботаж на рабочем месте: признаки, причины появления, способы предотвратить и профилактика

Неважно, сколько сил и времени компания тратит на привлечение клиентов, персонала и бизнес-партнеров — саботажник может свести результаты на нет хамством, придирками и нежеланием выполнять свои трудовые обязанности. Более того, ему под силу вынудить ценных работников уйти из фирмы. Наконец, если саботажник хитер, он сумеет обвинить коллегу и выйти сухим из воды.

Задача HR-специалиста — не допустить саботажа в компании, а если проблема уже возникла, быстро решить ее.

В подготовке статьи принял участие преподаватель-эксперт

Веселко Елизавета Владимировна

Опыт работы 14 лет, с 2010 года начальник отдела кадров торговой сети, штат 3000 человек. Эксперт в документировании трудовых отношений. Автор учебных программ.

Тревожные симптомы

Мы не будем говорить о явных проблемах, когда сотрудник полностью перестает работать, ломает вещи в офисе или угрожает работодателю.

Чаще всего саботаж проявляется иначе:

• Частые, в том числе необоснованные жалобы на коллегу или даже руководителя, придирки, попытки испортить его репутацию любыми способами и «выжить» его с рабочего места.
• Сотрудник плохо работает: постоянно «забывает» сделать что-то важное, не соблюдает регламенты, не хочет сотрудничать с другими отделами.
• Резко падают показатели: персонал срывает дедлайны, качество услуг или продукции снижается, отзывы о компании все хуже.
• Сотрудники проводят слишком много времени вне рабочего места — устраивают долгие перекуры или позволяют себе уходить, никого не предупреждая. Второй вариант — они заняты разговорами или просмотром развлекательных сайтов, а не работой.
• В компании недавно произошли крупные изменения, которые должны были улучшить ситуацию, но руководитель видит резкое ухудшение. При этом сотрудники постоянно жалуются на новую систему, а если ее реализуют конкретные люди (например, консультанты) — на этих людей. Они игнорируют новые требования, ссылаясь на то, что «не понимают их» или «хотят, чтобы все стало как раньше».
• Проверка с помощью тайных покупателей показывает, что без присмотра руководителя сотрудники позволяют себе некорректное поведение — от игнорирования и хамства до попыток отговорить от покупки и перенаправления к конкурентам.

Характерный признак саботажа — вроде бы все работают, а результата нет. Вполне вероятно, что сотрудники только создают видимость работы для руководителя.

Также может быть интересно

Почему некоторые сотрудники намеренно вредят бизнесу

Саботажник — это далеко не всегда человек, который хочет нажиться на чужом бизнесе, т.е. преследует исключительно материальные цели. Чаще причина в другом:

• Сотрудник хочет отомстить коллеге, руководителю или работодателю. Он может быть обижен из-за конфликтов, придирок, интриг. Возможно, кто-то из коллег несправедливо подал жалобу на сотрудника, и в результате его депремировали. Вариантов множество, но все они сводятся к одному — человек испытывает гнев или обиду и начинает саботировать рабочий процесс, чтобы навредить кому-то другому.
• Сотрудник не согласен с политикой компании или ему не нравится корпоративная культура. Он саботирует процессы, связанные с этими моментами. Вовремя заметить и решить эту проблему может руководитель отдела или специалист по корпоративной социальной политике.
• В компании произошли неприятные для персонала изменения — новые обязанности, правила работы, распорядок дня и пр. В таких случаях процесс изменений часто саботирует целая группа людей — иногда все подразделение.
• Сотрудник уверен, что его не ценят, а его усилия не замечают. Проблема особенно часто возникает, когда вместо одного работника повышение получает другой — по мнению саботажника, недостойный новой должности. Еще хуже, если соперник становится непосредственным руководителем недооцененного сотрудника. Предотвратить такую ситуацию может специалист по развитию персонала — уделить внимание, проконсультировать, выстроить план карьеры.
• Сотруднику в принципе не нравится его работа. Раздражают слишком сложные или чересчур простые задачи. Человек считает работу скучной и не понимает, в чем ее смысл. Его раздражает невозможность карьерного роста и дополнительные обязанности.
• Работника не устраивают KPI и регламенты. Он считает их несправедливыми или ненужными и намеренно игнорирует.
• Коллектив не принимает новичка (причины могут быть разные — например, ожидали, что на должность возьмут другого человека). Ему мешают работать, допускают сплетни на его счет, добиваются его увольнения.
• Коллективу не нравится новый руководитель. Типичная ситуация: в сложившуюся команду привели нового начальника, который начал устанавливать свои порядки. Второй вариант — на место руководителя претендовали сразу несколько сотрудников, и те, кого не повысили, чувствуют себя оскорбленными.

Важно уметь отделять конструктивное сопротивление от деструктивного. В первом случае персонал пытается достучаться до руководства и показывает несправедливость требований и правил (например, сотрудники сопротивляются попыткам заставить их работать сверхурочно без доплат). Во втором речь идет о личной обиде и негативном отношении, а цель — именно навредить, «поставить на место».

Следовательно, чтобы выявить саботажника, нужно обращать внимание на «звоночки»:

кто недавно был понижен или не получил повышение, на которое рассчитывал, с кем был конфликт у руководства, кто плохо воспринял новость об изменениях в регламентах и пр. Также важно обращать внимание на такие черты характера как мстительность, злопамятность, раздражительность, вспыльчивость. Конфликтных людей опытный рекрутер сможет выявить еще на этапе собеседования.

Как исправить ситуацию

Если признаки саботажа налицо, действовать нужно быстро, но с умом. Конечно, может показаться, что проще всего сразу уволить сотрудника. Но это не так по ряду причин. Во-первых, вы рискуете сгоряча наказать человека, на которого искусно свалил вину саботажник. Во-вторых, если персонал и так не слишком лоялен, такое увольнение может вызвать гнев и сопротивление уже со стороны других работников. Еще хуже, если вслед за уволенным уйдет несколько клиентов. В-третьих, если всё дело в коллективе или в правилах работы, увольнение попросту неэффективно — корень проблемы останется в компании.

И есть еще одна причина. Возможно, человек устроил саботаж ненамеренно. Может, он неправильно понял свои обязанности? Может, никто не объяснил ему, как работать эффективно и как взаимодействовать с другими отделами? А когда он начал допускать ошибки, коллеги сразу побежали жаловаться, даже не пытаясь помочь?

Именно поэтому важно разобраться в ситуации. Поговорите с самим саботажником, его руководителем и коллегами. Постарайтесь выяснить причину и понять, как можно решить проблему. Например, если дело в неудачных управленческих решениях, стоит обсудить этот момент с руководителем подразделения. Если выяснится, что в коллективе процветают интриги и сплетни, директору стоит открыто показать свое отношение к подобному поведению, ответить на интересующие работников вопросы и пресечь таким образом домыслы. Также нужно показать, что анонимные жалобы, доносы и пр. недопустимы, а сотрудник, который хочет испортить репутацию коллеги в глазах начальства, должен быть готов произнести те же обвинения в присутствии этого коллеги.

Подумайте, что вы можете сделать, чтобы вернуть лояльность сотрудника.

Если вы проанализировали ситуацию и поняли, что без увольнения саботажника не обойтись, постарайтесь разойтись с ним мирно, не давайте резких оценок, не стыдите человека перед коллективом. Помните: некорректное поведение может настроить персонал против вас, а в худшем случае вас еще и втянут в трудовой спор в суде.

Также может быть интересно

Профилактика саботажей: что может сделать HR-специалист?

• Рекрутер должен тщательно проверять кандидатов.
  Его задача — еще на этапе собеседования выявлять конфликтных людей, даже если их берут на должности, где не приходится много общаться с коллегами. Если в компании выявили саботажника, рекрутер может внимательно проанализировать его поведение и черты характера, чтобы в дальнейшем видеть тревожные «звоночки» на собеседованиях.
• Абсолютно все нововведения, которые отражаются на сотрудниках, нужно объявлять заранее. Важно обосновывать их необходимость, четко и ясно рассказывать, что планируется сделать, как нововведения будут проводиться и как повлияют на рабочий процесс. HR-специалист может заниматься работой по этому направлению вместе с руководителем подразделения и генеральным директором.
• Специалисту по управлению персоналом стоит хотя бы время от времени общаться с сотрудниками, включая рядовых. Речь не идет о стандартных опросниках — нужно знать, что действительно важно и интересно работникам, к чему они стремятся, что мотивирует их работать лучше. Словом — держать руку на пульсе.
• Важно доносить до людей особенности корпоративной политики и культуры. Этим может заниматься и рекрутер на этапе собеседования, и специалист по КСО, и HR-менеджер, и директор по персоналу. Главное — чтобы работники понимали и разделяли ценности компании.
• Необходимо помогать новичкам адаптироваться в коллективе. Это забота наставников, руководителей подразделений и специалиста по развитию персонала. Если возникают сложности, HR-специалист может лично сопровождать новичка во время знакомства и общения с коллегами, чтобы видеть и вовремя пресекать некорректное поведение сотрудников.
• Обязательно нужно хвалить сотрудников, отмечать их успехи. Специалист по развитию может добавить к этому и другие способы мотивации.
• Система премирования и нормирования труда должна быть настолько прозрачной и понятной, чтобы сотрудники могли быстро и легко объяснить постороннему человеку, за что они получают премию и каких показателей добиваются. Об этом может позаботиться специалист по нормированию и оплате труда.
• Нужно спрашивать мнение сотрудников по важным вопросам и прислушиваться к этому мнению. Оставлять дверь кабинета руководителя «открытой» — показывать, что каждый сотрудник может прийти и обсудить важный вопрос, не боясь проблем.
• Стоит отслеживать слухи и сплетни в коллективе. Ввести правило: важную информацию, в том числе о проблемах в компании, руководитель всегда сообщает сам и без утайки —- это поможет пресечь домыслы. Открытость должна быть заложена в саму политику компании и корпоративную культуру — это может сделать специалист по КСО.
• Нужно убедиться, что все сотрудники действительно понимают свои обязанности. HR-специалист может поработать над этим еще на этапе адаптации новичка в компании.
• При внедрении изменений наберитесь терпения и научитесь сглаживать острые углы. Некоторым людям нужно несколько месяцев, чтобы привыкнуть к новым правилам и принять их.

Помимо этого HR-специалист может проводить групповые мероприятия с персоналом — тренинги, игры и пр. И еще одна эффективная мера — обучение руководителей подразделений работе с персоналом, профилактике саботажа и выявлению людей, которые вредят бизнесу. HR-специалист может оказать неоценимую помощь руководству в такой ситуации.

Плохой работник — саботаж на работе. Как избавиться от неугодного сотрудника

• Главная
• Статьи
• Недобросовестные и безответственные сотрудники — что делать руководителю

• Как бороться с саботажем на работе?
• Чем отличается плохой работник от хорошего?
• Как реагировать на деструктивное поведение подчинённых?

1. Почему нужно увольнять «плохих сотрудников»

Если вы руководитель, то наверняка сталкивались с деструктивными, недобросовестными и безответственными сотрудниками, так называемыми «корпоративными чертями».

Какой вред несут руководителю «корпоративные черти»:

• Подрывают ваш авторитет руководителя;
• Распространяют чуждую идеологию, снижающую работоспособность коллектива;
• Снижают мотивацию других сотрудников;
• Вводят в стресс руководителя, что в свою очередь, снижает вашу эффективность, а это уже может сказаться на вашем имидже у руководства, и в конечном итоге на вашей карьере, и вашем материальном положении.

И такой сотрудник будет только рад этому. То есть чем хуже будет вам, тем больше будет радоваться он. Чтобы не дать повод для радости такому «чёрту», нужно рассчитать ситуацию на несколько шагов вперёд.

Радикальный метод борьбы с «корпоративными чертями» описан в этой статье >>>

То есть нужно избавиться от этого человека с минимальным ущербом для вас и для вашего подразделения. Главное здесь не впадать в эмоции, и всё холодно рассчитать.

Ваша выгода, когда вы уволите сотрудника-чёрта:

• Резко вырастет управляемость вашего подразделения;
• Резко снизится сопротивление других сотрудников;
• Вырастет ваш авторитет;
• Увеличится производительность труда остальных сотрудников;
• Вы приобретаете бесценный опыт как руководитель;
• Вырастет ваша уверенность в своих силах, ваша самооценка, что непременно скажется на вашей карьере и материальном положении.

Если у вас проблемы с уверенностью в себе, низкая самооценка, это легко можно исправить, без помощи психолога, методика для самостоятельной работы с собой описана здесь >>>

2. Качества плохого и хорошего сотрудника

Что показывает статистика? Примерно 10% ваших сотрудников будут себя вести хуже, чем вам бы хотелось. Для краткости назовём их саботажниками, или «корпоративные черти».

Это люди, которые будут всегда вести себя деструктивно. Они всегда будут против, они всегда будут поперёк. Они всегда будут работать плохо, они всегда будут совершать неправильные поступки и оказывать сопротивление изменениям.

Другие 10%, назовём их «ангелами», всегда работают хорошо. Вы, наверное, сталкивались, есть люди, которые физически не могут плохо работать. Их не надо контролировать, если чего-то не знают, они спросят, если они в чём-то не уверены, они выйдут на обратную связь.

 

ТОП — 5 самых важных статей для руководителя:

 

Если они что-то делают, можно быть уверенным, что они приложат все свои старания и не свернут ни шага в сторону. Их можно совершенно не контролировать, если он сказал, что он сделает, то он это сделает.

Совершенно не надо проверять никаких промежуточных этапов, смотреть, на какой они стадии находятся. Сказал, сделаю, значит, сделал. Таких тоже примерно 10%.

Качество работы остальных 80% сотрудников, будет зависеть от качества вашего управления.

3. Деструктивные сотрудники в организации

Почему они всегда против? Это люди, которые поддерживают своё эго посредством сопротивления системам. Человек не умеет, или не хочет добиваться позитивных результатов, действуя во благо. И он научился поддерживать своё эго через сопротивление.

Вот он сумел противостоять системе, он смог не выполнить ваше распоряжение, он смог испортить какой-то корпоративный праздник, он смог, подчинив других своему влиянию, сорвать какую-то работу. Он всё время против, ему хватает энергии быть против.

Те же, которые «корпоративные ангелы», для них высшее удовольствие служить системе. Быть правильным, действовать в соответствии с ожиданиями. Действовать честно. Для них внутренняя требовательность, всегда выше внешней.

Большинство крупных руководителей и владельцев компаний относятся к ним. Они сами требовательнее, чем мир. Они сами ставят рамки внутреннего контроля, вне зависимости проверят ли их, заметят ли их. Они делают больше для себя, чем для других. Для них высшее наслаждение работать честно.

4. Ошибки поведения руководителя

Как правило, руководитель, обладающий амбициями, считает своим долгом биться с деструктивными подчинёнными. Такой ежедневный бой Георгия Победоносца с враждебными драконами.

Ошибка руководителя, что он должен побеждать «корпоративных чертей». Это большая ошибка. Руководитель во-первых, никому ничего не должен, во-вторых, в его обязанности входит управление и получение результата наиболее эффективным образом. А не борьба с окружающими «ветряными мельницами».

Но часто это чисто личностный вызов, и человек, обладающий очень сильным характером, брошенный ему вызов воспринимает: «Я обязан его принять». На самом деле открою вам страшную тайну, не обязан! Ибо сила в безразличии, истинная сила безразлична к своей оценке.

Руководитель, который пытается что-то кому-то доказать, слаб. Ибо зависит от того будут ли приняты его доказательства. Как только вы пытаетесь что-то, кому-то доказать, вы показываете слабость своей позиции. Вы зависимы от того, кому вы доказываете.

У блатных это выражено более ёмко: «Оправдываешься — значит, виноват, много оправдываешься — сильно виноват».

То есть доказывающий виноват, потому что, пытаясь кому-то что-то доказать, он зависит от того, примут ли его доказательства. А если не примут? Что делать будете? Ещё одно доказательство приведёте?

Тем самым дискредитируете первое, снизите его значимость. Поэтому ни когда, никому не надо доказывать, сила в безразличии. Доказывающий слаб, сильный не доказывает.

Проявление силы — это отсутствие реакции. А ошибочное мнение, что всегда надо реагировать на вызов. Да нет, зачем же реагировать на вызов.

Реагируя на оскорбление, вы показываете, что вас оскорбили, поэтому иногда правильно не заметить оскорбление, и это не признак слабости.

И первая ошибка руководителя, это борьба с «корпоративными чертями». Он считает её своим священным долгом. Эта борьба без победы, потому «чёрт», на то и «чёрт». То есть, фактически воюя с «чёртом», мы работаем на него!

Во-первых, показывая его значимость. Во-вторых, он для чего воюет? Чтобы поддержать своё эго-сопротивление, а мы даём ему этот повод, фактически подливая масла в огонь.

Естественно, мы должны подумать, человек относится к категории чертей, или не относится? Это надо взвесить, проанализировать, посмотреть. Но как только мы поняли, что это деструктивный сотрудник – чёрт, бороться с ним надо перестать.

Во-первых, это бесполезная трата энергии. Во-вторых, это дурной пример остальным, которые, как обычно, как билеты на матч футбольный покупают.

И с утра, и с интересом ждут столкновения руководителя, с каким ни будь «корпоративным чёртом». Такой утренний ритуал, кто-то опаздывает, а кто-то его наказывает. Все остальные с интересом наблюдают за ежедневным шоу.

 

 

5. Саботаж сотрудников — что делать руководителю

В принципе руководитель должен понимать одно, он не имеет права допускать деструктивного поведения и саботажа подчинённых. И если он не находит способа, подавить это в два удара, грубо говоря. Он должен искать другое решение, либо увольнять таких работников.

Нет ничего страшнее постоянной войны с саботажниками. Потому что она показывает другим: «Оказывается, можно». То есть это очень плохой урок. Поэтому если сотрудник относится к категории «чертей», то его лучше готовит на увольнение.

Важный момент, руководитель должен подстригать свою команду сам. Есть такое понятие – управляемая текучка. Вы должны сами, как хороший садовник, просматривать свою команду, и принимать кадровые решения. До того как ситуация назреет, или как-то перейдёт в радикальную.

6. Как правильно уволить плохого сотрудника

Иногда сотрудник, занимает какое-то место, которое мы не можем оставить вообще без никого. Лучше «чёрт» чем никого. В таком случае мы должны подумать, как правильно от него избавиться, без ущерба для компании.

И в первую очередь, мы должны принять кадровое решение, но пока человека не трогать.

А вообще, весь персонал компании рекомендую разделить на 4 категории:

1. Категория: «Расстрелять немедленно»

   Это деструктивные сотрудники, которые должны быть уволены ещё вчера, но почему-то «живы». Уволить немедленно, можно по разным критериям:

   • профнепригодность;

   • моральные качества;

   • личное неудобство.

   На самом деле, если сотрудник не обладает никакими, очень уникальными ценностями, и его деструктивное поведение мешает руководителю, то руководитель имеет право уволить этого сотрудника к чёртовой матери.

   Вы не мать Тереза, и у вас нет социальных функций. Человек должен уметь субординационно уживаться с руководителем.

   Конечно, бывает можно простить всё, но в остальных случаях, когда сотрудник вызывает дискомфорт, он должен быть уволен. Потому что душевный комфорт руководителя весьма важен. Руководитель, постоянно пребывающий в состоянии стресса, будет неэффективен.

7. Безответственные, недобросовестные, ленивые, неэффективные сотрудники

2. Категория: «Мысленно с нами, или пока с нами»

   Это безответственные, недобросовестные, ленивые, неэффективные сотрудники, которым совершенно очевидно, с нами не по дороге.

   То есть мы видим, что подход человека к делу, динамика его развития нас не устраивают, и есть понимание, что в перспективе он не наш.

   Пока в этой дырке есть затычка. Но мы видим, что с учётом наших планов по развитию компании, нашим планам повышения квалификации персонала, с нашими планами отношения к клиентам и т. д.

   Мы чётко видим, что человек в эту картину не вписывается. Может и человек он неплохой, но он не годится.

   • Он не хочет учиться;

   • Он не готов менять свои методики;

   • Он не готов осваивать новое;

   • Он не готов менять отношение к клиентам;

   • Он не готов уделять внимание межличностной коммуникации компании.

   То есть мы видим, что это не лучшее решение на данном рабочем месте, это временное решение. Но очень часто такие временные решения в компании, напоминают тот самый «чемодан без ручки», который таскать давно тяжело, а бросать давно жалко. И очень часто в диалогах с руководителем я задаю вопрос:

   -Почему этот сотрудник ещё не уволен?
   -Ну а как, если бы у меня был лучший, мы бы давно уволили.
   -А откуда лучший возьмётся, с трубы спрыгнет?

   То есть ключ принятия кадрового решения, это кадровая заявка. Естественно, мы не сразу меняем, мы отбираем, даём испытательный срок, проверяем в деле.

   Кстати, в большой компании, как правило, нет проблем, куда-то взять нужного человека, это гораздо легче, чем без человека обойтись. Всегда есть место погонять человека в испытательном сроке, не трогая этого, не устраивающего нас сотрудника.

   И вот только проверив, что эта замена лучшая, мы вызываем данного персонажа, прощаемся с ним в соответствии со своими социальными нормами.

   Например: «Мы бы в принципе хотели расстаться, сколько времени тебе нужно, чтобы найти работу?»

   Или мы говорим: «Уходишь завтра, и давай обсуждать компенсационный пакет, сколько тебе выдать на подъёмные?»

   То есть очень важно уметь уволить не со злости. Потому что иногда бывает, что этот чемодан без ручки, мы годами не увольняем, и наконец-то всё достало, и вы с криками «бляха муха» его выбрасываем за ворота и думаем, что теперь делать.

   Вот это неправильно, то есть надо уметь увольнять правильно, холодно и расчётливо. В тот момент, когда вы считаете это оптимальным.

   Как его уволить? Дать время устроится, выдавать компенсационный пакет, выдавать характеристики? Это ваш личный выбор, ваша этика.

   И я всегда спрашиваю — «Сколько она стоит?» Потому что иногда человек говорит: «Ну как же мы его уволим? Он в принципе ничего плохого не сделал».

   Ну да, если вы согласны это оплачивать. То есть отсутствие диверсионных действий против компании оплачивать постоянным окладом, что безусловно, делает вам честь, как доброжелательному человеку.

   Но тогда может быть отключить человека от коммуникаций, посадить в отдельную комнату, и сказать это наш «социальный крест». И по бюджету так и проводить.

   Давайте наймём другого сотрудника, который приносит пользу, а этого будем оплачивать. Это наша совесть, это наш долг, это наш крест.

   Только давайте его не будем путать с работающей единицей. Вот этого не надо, потому что толку от него сильного нет, постоянное «слабое звено». Поэтому нет проблем, если вы готовы оплачивать вашу социальную функцию, пожалуйста. На самом деле это финансовое решение.

   То есть 2-я категория: «мысленно с нами», это категория, которая не решает поставленных задач, если не сегодня, то в перспективе. Поэтому мы должны подать их в кадровую заявку, и искать новых сотрудников. А не превращать компанию в сборище «чемоданов без ручки».

3. Категория: «Хорош на своём месте»

   Сотрудник уникален, и идеально работает на своём месте. Таких холим, лелеем, ублажаем, облизываем, гладим, мотивируем и т.д. Потому что нужно, чтоб человек сидел на этом месте, и никуда не дёргался.

4. Категория: «Звёздочки»

   Бывают истинные и мнимые. Мнимая, это которая полагает, что он брильянт, преувеличивает количество каратов своих. Какая бы звезда ни была мнимая или реальная у неё одна модель поведения. Что делаем со звездой? Во-первых, понимаем это истинная звезда, или мнимая. Во-вторых, решаем, нужна ли она нам.

   Если звезда нам нужна, то со звездой нужно работать индивидуально. Формируя индивидуальный план облизывания, мотивирования, и построения кадровой карьеры.

   Звёзды на месте не сидят, жизнь звезды в компании в среднем полтора года. В среднем через 1.5 года, если звезда не видит, где она будет «звездить» дальше, она будет искать другое место работы. И если звезда вам не нужна в среднем через 1.5 года подавайте кадровую заявку.

   8. Как себя вести с деструктивным сотрудником

   Деструктивные сотрудники, как правило, попадают в категорию №1: «расстрелять немедленно», или в категорию №2. Если нам пока некем заменить этого сотрудника, пусть пока сидит. Мы не боремся с чертями, этого не стоит делать, если чёрт пока нужен, мы переводим не в первую категорию, а во вторую, мы его не трогаем.

   Ибо никогда не беритесь за работу, если у вас нет ресурсов её сделать. И работу не сделаете, и авторитет потеряете. Поэтому в ряде случаев очень мудро не лезть с вилкой на паровоз. Потому что это не смелость, а глупость.

   То есть если вы явно видите, что у вас не хватает ни желания, ни ресурсов человека вправить в нужное поведение, но пока вы не считаете правильным его уволить, игнорируйте его. Но с позиции силы, а не с позиции слабости. Из позиции силы, это когда сильный человек считает совершенно необязательным обращать внимание на асоциальную модель поведения. Не обращать внимания, не потому, что бояться, а не обращать внимания потому, что собственно, на что обращать внимание?

   Человек показывает, что он дурак. Зачем мне ему помогать в этом, и так понятно, что он дурак. И зачастую и окружающие это понимают.

   Реакция с позиции силы это когда руководитель игнорирует неподобающие действия, но не потому, что он боится, а потому что это ниже его достоинства, реагировать на глупости. Зачем? Поэтому неважно, как вы реагируете, важно реагируете вы от силы, или от слабости.

   Реакция от слабости: «А что же я мог сделать? Он мне публично бросил вызов». Ну и что? Он бросил, можно не поднимать.

   Просто проигнорировать вызов, можно хмыкнуть. Можно посмотреть на человека насмешливо, можно пожать плечами, перевести взгляд на других и продолжать разговор. И тем самым убить человека. Потому что он ожидал реакции, а реакция не последовала.

   На что реагировать? Как говорится, встаньте на белую бумагу, вас плохо видно. Там какие-то реплики, какие-то фразы, какие-то действия. Можно быть выше этого, но выше от силы, то есть вы заметили, так удивились, но не отреагировали.

   Такая интересная модель поведения описана в книге «Пётр1». Там есть такой эпизод, когда к царевне Софье прибегает некий его соглядатай, и говорит, что Пётр сбежал в исподнем из Преображенского. На что она ответила фразой, такой как ролик: «Вольно же ему по лесу голяком бегать».

   И в ряде случаев такая реакция на чьё то поведение, она очень помогает. Вольно же человеку дураком себя выставлять. А на что реагировать? На то, что человек показал, что он дурак, так это его проблемы.

   Почему я на это должен тратить время? Зачем? Ну ему же надо было указать… На что? На то, что он неправильно себя ведёт… Зачем?

   Ну вот иногда подчинённые спрашивают:

   -А почему ты его не одёрнул?

   Снисходительный взгляд руководителя, посмотреть в ответ, и спросить:

   -Одёрнул? В смысле
   -Ну он же вот так вот сделал?
   -Ну да, и что?

   И подчинённый уже начинает, что-то понимать, ну ваш там друг или приближённый.

   -Ну вот он же при всех так сказал…
   -Ну да, и что?
   -Но ведь надо было, что-то делать?
   -Зачем?

   И подчинённый думает, действительно зачем? И потом можно спросить подчинённого, который, как правило, об этом остальным расскажет. Спросить:

   -А вот как ты считаешь, это было умно с его стороны?
   -Да нет, ну что вы?

   Ну вот собственно и ответ. Зачем реагировать на глупые поступки. Зачем предавать глупым поступкам общественный резонанс.

   И вот если нужно уволить такого сотрудника, то правильно будет делать это безэмоционально. Самое страшное безэмоциональность, безэмоциональность признак силы.

   А вот если руководитель начинает эмоционально говорить: «Потому что он совершил поступок несовместимые с честью компании, и так будет с каждым, и это наглядный пример и т.д.».

   Это признак слабости. Руководитель показывает, что он задет, задет сильно, возмущён. То есть его зацепили, и он боится, что остальные будут вести себя так же. И вот это страх.

   Как самостоятельно избавиться от страха, описано здесь.

   Признак силы, это когда идёт короткий комментарий, что человек уволен за поведение несовместимое с этикой компании. Точка.

   9. Как увольнять сотрудников — видео

    

   Александр Левин

    

   Список всех статей здесь >>>

    

   Возможно, вам также будет интересно:

    

   Комментарии для сайта Cackle

Что такое саботаж на работе

Бывает так: сотрудника не устраивают условия или правила в компании, но поговорить об этом с руководителем не получается, а увольняться не хочется. Как следствие — неудовлетворенность работой, злоба на коллектив или начальника и отказ выполнять свои обязанности. Такое поведение называют саботажем. Рассказываем, как его распознать и победить.

Тихий бунт

Саботаж – это умышленный отказ следовать существующим или намечающимся правилам на рабочем месте. Обычно это несогласие не озвучивается работодателю напрямую, а выражается тихо — в действиях и поведении.

Например, сотрудник ожидал повышения, но вместо него новую должность получил коллега. Не ощутив себя значимым в компании, работник начинает задерживаться на обедах, игнорировать задачи, настраивать коллектив против руководителя, ставя под сомнение его компетентность. Работа встает, а недовольство увеличивается с обеих сторон.

Как распознать саботаж?

Как правило, к саботажу на работе могут привести страх неизвестности и перемен, неуверенность в собственных силах, непонимание смысла выполняемых обязанностей, профессиональное выгорание или же личная неприязнь к коллегам или руководителю.

Обратите внимание на процессы внутри команды. Если что-то из признаков ниже кажется вам знакомым, вполне вероятно, что вы столкнулись с саботажником.

Систематический срыв дедлайнов
Работник регулярно нарушает сроки сдачи проектов и не предупреждает об этом. Причины могут быть разными — например, забыл или умышленно не отметил в календаре срок, когда нужно сдавать работу.

Напряжение в коллективе
Все разговоры коллега заканчивает жалобами на работу, руководство или других сотрудников. В отделе появляются локальные конфликты.

Долгие перерывы
Затянувшиеся перекуры, регулярные разговоры по телефону по личным делам, двухчасовые обеды и другие поводы отсутствовать на рабочем месте без уважительной причины.

Падение эффективности
Как результат всего вышеперечисленного. Качество услуг или продукции снижается, сроки горят, клиенты недовольны. Если в компании предусмотрены KPI, они не выполняются.

Почему так происходит?

Любой коллектив — это люди с разным темпераментом, опытом и потребностями. Идеальные команды не собираются сами по себе, комфортный рабочий процесс требует поисков компромиссов.

Если он не налажен, причины могут быть в следующем:

Недостаток мотивации
Сотрудник уверен, что руководство его не ценит, а усилия остаются незамеченными.
Решение: прибавка к зарплате, повышение или пересмотр обязанностей.

Несогласие с политикой компании
Сотрудника не устраивают принятые или существующие регламенты в компании.
Решение: разъяснить необходимость принятых мер на общем собрании, организовать корпоративный тренинг.

Неприятные для персонала изменения
Сотрудник не согласен с новыми обязанностями, правилами работы или внутренним распорядком. В этом случае недовольство может возникнуть у целой группы людей, а иногда и у всего подразделения.
Решение: вводить изменения постепенно, чтобы коллектив более спокойно адаптировался к новым условиям.

Несоответствие квалификации и обязанностей
Сотрудник выполняет слишком простые или слишком сложные задачи.
Решение: пересмотреть должность сотрудника в соответствии с его сильными и слабыми сторонами, обсудить перспективы профессионального роста, предложить курсы повышения квалификации за счет компании.

Конфликты внутри коллектива
Непонимание на профессиональной или личной почве, несогласие с методами или результатами работы, конкуренция.
Решение: открытый разговор и поиск компромисса.

Как саботаж вредит компании?

Саботаж одного сотрудника может вырасти до потока претензий и бойкота во всем коллективе.  Если не обратить внимание на проблему своевременно, можно столкнуться с серьезными последствиями.

Например, коллектив разобьется на два противоборствующих лагеря, рабочие процессы собьются с привычного темпа или вовсе встанут.

Я недоволен условиями работы, но увольняться не хочу.

Что делать?

Самый простой совет – решитесь на откровенный разговор с работодателем. Важно осознать, что руководитель заинтересован в развитии компании и своих сотрудников. Перед тем, как ставить крест на карьере, попытайтесь исправить ситуацию.

Составьте список того, что не нравится в текущей работе, внутренних процессах или коммуникации. Запланируйте встречу с руководством, говорите спокойно и по делу, подготовив аргументы, примеры и возможные пути решения проблем.

Чтобы не доводить ситуацию до кризиса, не молчите о проблемах. Предупреждайте заранее, если не успеваете выполнить работу в срок, не понимаете поставленной задачи или нуждаетесь в помощи.

Реагируйте, если вам кажется, что руководитель не прав, и цените свое время — не соглашайтесь на дополнительную работу, если не можете за нее взяться, или же обсудите вознаграждение за сверхурочный труд.

Иллюстрации: Георгий Вишневский

Саботаж сотрудников.

Что делать?

Зачастую мы можем наблюдать на различных предприятиях в разных коллективах такой неприятный для начальства момент, как намеренный подрыв нормальной рабочей деятельности. Причем, инициатором этого подрыва может быть как один человек, так и какая-то группа работников, не желающих больше нормально исполнять свои рабочие обязанности. Они начинают негативно настраивать своих  коллег, подстрекать их к совершению некой диверсии на рабочем месте. Предприятию это может грозить очень серьезными последствиями. Такие диверсии ведут зачастую либо к нарушению, либо к полной остановке рабочего процесса.

И лучше бы, конечно, для начальства предупредить такой негативный исход, чем потом расхлебывать ту кашу, которую заварила парочка недовольных. А чтобы предпринять меры по профилактике диверсий, нужно знать их основные признаки. Итак, когда следует начинать бить тревогу?

Первое, это ухудшение  рабочих показателей одного отдела или всего предприятия в целом. Если Вы как начальник видите, что ваши подчиненный перестали должным образом выполнять свою работу, или ее качество значительно ухудшилось, то это первый «тревожный звоночек». Значит, что-то в компании пошло не так. Сотрудники начали работать кое как, не справляться с Вашими заданиями, нарушать сроки их исполнения, допускать множество ошибок. Это значит, что у них пропала мотивация к работе. Такое бывает довольно часто. Это может быть, конечно, и «стихийным явлением», зависящим от каких-то внешних факторов типа кризиса на предприятии или увеличения объема работы. С другой стороны, это вполне может быть делом рук «диверсантов», которые испортили рабочий настрой Вашему коллективу и подстрекают их к подрыву рабочей деятельности предприятия в целом. Таких людей надо срочно выявить, и таким образом остановить начавшийся процесс разрушения компании.

Второе, на что начальству обязательно нужно обратить внимание, — это настроения в коллективе. Если Вы наблюдаете множество кислых мин и слышите недовольные речи, то это тоже можно воспринимать как сигнал тревоги. У сотрудников испортилось настроение, пропало желание вносить в работу что-то свое, думать на несколько шагов вперед, и Вы больше не видите в их глазах огонька. Стоит задуматься. Опять же, причины тут могут быть как внешние, так и внутренние, с которыми Вам вполне по силам справиться, если вовремя заметить их. Будьте внимательнее по отношению к сотрудникам. Банальный взгляд в глаза поможет Вам сделать определенные выводы.

Общая атмосфера в коллективе тоже меняется в зависимости от ситуации. Хорошенько присмотритесь  к обстановке на рабочем месте. Если сотрудники начали чае жаловаться друг на друга, ссориться, не находить общего языка между собой в решении каких-либо вопросов, то это тоже может сказать о начавшемся подрыве нормальной деятельности коллектива. Очень часто этот процесс начинается с простого непонимания коллегами друг друга, а заканчивается жалобами начальству и «подсиживаниями» друг друга, клеветой и прочими неприятностями. Каждый работник начинает чувствовать себя на работе как на войне — каждый день что-то может случиться. Какая уж тут нормальная продуктивная работа.

Ее один немаловажный фактор — это отношение работников к рабочим обязанностям. Пора задуматься, если Вы обратили внимание на то, что сотрудники начали часто опаздывать, неправильно распределять свое рабочее время, задерживаться после обеденного перерыва, гонять чаи вместо того, чтобы работать и т.д. Таким образом, рабочий процесс стал идти медленно, а работа перестала выполняться должным образом. Мало того, если начались подозрительно частые больничные и отгулы, — это значит, что сотрудники, скорее всего, ищут себе другую работу.

Теперь давайте попробуем разобраться, почему такие процессы происходят? Что или кто является первопричиной подрыва рабочего процесса?

Во-первых, это может быть неправильно выстроенная система отбора кадров. И винить здесь нужно и начальство, и отдел по работе с персоналом. Значит, те работники, которых вы наняли, не соответствуют общему духу предприятия. Ведь это очень важный момент — работа должна быть близка сотруднику и отвечать его внутренним убеждениям и потребностям. Допустим, кто-то любит общение, а его «запихали» в отдельный кабинет, или наоборот, замкнутого и стеснительного человека, который не может грамотно формулировать, приняли для общения с клиентами. Такие ошибки зачастую приводят к столкновению внутреннего мира работника с общим духом в компании, и из-за этого противоречия возникает конфликт, падение рабочего настроя, нежелание нормально работать. Таким образом, половина дела — это набрать «правильные» кадры.

Во-вторых, это может быть и неправильное поведения начальства. Задумайтесь, а не стали ли Вы тираном на своем предприятии? Как Вас воспринимает коллектив? Если постоянно держать людей в страхе, заставлять их выполнять поручения начальства в приказном порядке и вообще устраивать авторитарный режим — настроении сотрудникам таким образом можно очень сильно испортить. Начальник-диктатор — это неправильный начальник. Но бывают и обратные ситуации, когда, наоборот, начальник не имеет никакого авторитета среди работников своего предприятия. Он слишком слаб, чтобы заниматься управленческой работой и «держать» коллектив. Нет, не в страхе, а в уважении к себе. У любого руководителя должны наличествовать организаторские способности, он должен стать своеобразным «цементом», скрепляющим коллектив, а без такового он просто развалится.

И, наконец, найдите того человека, который подрывает деятельность предприятия и поймите, какие мотивы двигали им при этом. Может быть, это «засланный казачок» от конкурирующего предприятия, который намеренно сеял негатив среди ваших коллег. А может быть, это сотрудник, недовольный своим статусом в компании на сегодняшний момент и рьяно пытающийся избавиться от руководителя и сесть на его место.

В любом случае, нужно как можно быстрее определить начавшуюся диверсию, найти инициаторов и исправить ситуацию. Иначе негативных последствий для предприятия не избежать. Если этот процесс зайдет слишком далеко, то Вы можете потерять всех сотрудников, а в самом худшем случае, и предприятие. В данной ситуации все зависит именно от начальства, от того, сумеет ли оно вовремя среагировать и остановить процесс. В случае, если Вы все сделаете правильно и  Вам-таки удастся побороть «смуту», тогда Вы сможете сделать определенные выводы и больше не допускать возникновения подобных ситуаций. Так что, возможно, что такая «встряска» для Вас может оказаться и полезной в какой-то мере, если, конечно, процесс не зайдет слишком далеко.

Итак, теперь нужно понять, какими же методами можно бороться с подобными подрывами рабочей деятельности? Начнем с того, что лучше все же вообще не допустить возникновения такой ситуации, и это начальнику вполне по силам. Для этого нужно, как уже упоминалось выше, правильно построить свою команду. Возможно, нужно сделать критерии отбора людей в компанию более строгими, или нанять такого менеджера по персоналу, который на самом деле сможет «видеть» людей и определять уже в процессе собеседования, уживутся ли они на предлагаемой Вами работе, или нет. Другой момент — своих подчиненных нужно не только слушать, но и слышать. Постарайтесь быть более лояльным и хоть как-то реагировать на просьбы и жалобы своих работников, и, возможно, Вы найдете способ удовлетворить их потребности без особых потерь с Вашей стороны. Как говорится, «и волки сыты, и овцы целы». Это идеальный поворот событий.

Если все же Вам не удалось предупредить диверсию заранее, и процесс уже пошел, то нужно пытаться остановить его как можно быстрее. Для этого сначала нужно понять первопричины сложившейся ситуации, вникнуть в «корень» проблемы. Затем, поискать того человека. Или тех людей, которые затеяли подрыв рабочей деятельности и подстрекают на это остальной коллектив. Возможно, простая беседа «по душам» с этими людьми поможет прийти к какому-то консенсусу, и таким образом конфликт будет исчерпан. Постарайтесь понять мотивы этих людей, что ими движет. Может быть, вовсе не трудно будет выполнить какие-то определенные пожелания с их стороны. В любом случае, сперва нужно попробовать разрешить возникшую неприятную ситуацию простым путем.

Если же Вам все-таки не удалось договориться с самими диверсантами, то попробуйте «переманить» на сою сторону весь ставшийся коллектив. Выясните, почему они «пошли» за этими людьми, что их не устраивает? Возможно, ими двигало просто стадное чувство — куда все, туда и я. Либо они тоже чем-то недовольны. Тогда опять же нужно пытаться выполнить их требования и удовлетворить потребности с минимальными потерями.

Ну, и последним, что Вы можете сделать, если все вышеперечисленное не помогло в разрешении возникшей ситуации — просто избавиться от людей, которые ее создали. Но это уже крайняя мера, не нужно «рубить с плеча» и сразу же заставлять их писать заявления.

Простые методы саботажа на рабочем месте / Хабр

Обновление классики

В 1944 году

Управление стратегических служб

, предшественник послевоенного ЦРУ, озаботилось актами саботажа против врагов США. Среди рабочих документов управления, рассекреченных и опубликованных ЦРУ, есть замечательный документ под названием

«Полевое руководство по простому саботажу» (PDF)

. Это руководство посвящено не каким-то бомбам; многие советы направлены на то, как сочувствующие союзники способны подорвать производительность труда и моральное состояние на предприятии. Вот выдержка из этого руководства.

1. Менеджеры и контролёры. Для снижения морального духа и производительности будьте обходительны с неэффективными работниками; давайте им незаслуженные повышения. Эффективных работников следует дискриминировать, незаслуженно жаловаться на их работу.

2. Сотрудники. Работайте медленно. Подумайте о том, как увеличить количество действий, необходимых для выполнения задачи: используйте более лёгкий молоток вместо тяжёлого; пытайтесь использовать маленький гаечный ключ вместо большого.

3. Организации и конференции. Когда возможно, передавайте все дела в комитеты для «дальнейшего изучения и рассмотрения». Пытайтесь сделать комитеты как можно более крупными и бюрократическими. Проводите конференции, когда нужно сделать много критически важной работы.

4. Телефон. В офисе, гостинице и на местной телефонной станции задерживайте телефонные звонки, давайте неправильные номера, отключайте людей «случайно» или забывайте отключить, чтобы линия оставалась занятой для других.

5. Транспорт. Сделайте железнодорожные путешествия настолько неудобными, насколько возможным для персонала врага. Выдавайте два билета на одно и то же место в поезде, чтобы породить «интересные» споры.

Некоторые из этих методов саботажа стали обычной практикой на рабочих местах в наши дни. Часто сложно понять, где заканчивается некомпетентность и начинается злой умысел: красота организаций состоит в том, что у большинства из них нет эффективной иммунной системы против таких преднамеренных излишков некоментентности.

Так что неделю или две назад я решил задать (в твиттере) вопрос, как выглядела бы современная версия такого руководства, если нужно саботировать конкурентную ИТ-компанию или хайтек-стартап? Очевидный ответ: «Отправить к ним своих самых плохих менеджеров, чтобы они довели до банкротства незадачливого врага». Но какие реальные правила они должны внедрить для наилучшего эффекта?

1. Очевидно, инженеров и программистов (которым требуется время для глубокой концентрации) следует постоянно держать в курсе всех событий на предприятии. Так что следует сделать открытую планировку офисов (openspace) обязательной для всех.

2. Команды лучше, чем индивидуальные разработчики, и каждый должен быть осведомлён о ценном вкладе сотрудника на соответствующей позиции. Поэтому давайте объединим каждого программиста с менеджером по продажам — желательно, работающим на телефоне за тем же столом — и будем сравнивать их на основе совокупного вклада каждой пары в ежеквартальную прибыль (stack ranking).

3. Забота отдела кадров — убедиться, что никто не раскачивает лодку. Любой, кто пытается сообщить о злоупотреблениях или пожаловаться, мутит воду. Вы знаете, что нужно делать.

4. Старшие менеджеры должны быть «победителями» (в соответствии с моделью Джека Уэлча), см. stack ranking выше. Так что следует давать повышение менеджерам, которые проявляют энергию, вдохновляют и обладают харизмой, чтобы рисковать.

5. Работники постоянно должны быть сконцентрированы на работе. Поэтому следует ввести правило чистого стола — любые личные вещи, оставленные на столе или в кубикле, в конце рабочего дня сбрасываются в мусорную корзину. На самом деле, можно пойти дальше и установить правило общих компьютеров (hot desking), то есть определить средние параметры, которые подходят для абсолютного большинства рабочих компьютеров, и установить их на каждом ПК и на каждом рабочем месте.

6. Все рабочие окружения должны быть виртуализированы и перемещены на корпоративный файл-сервер для безопасного хранения. Как только мы выясним, сколько нам нужно виртуальных машин, то можем избавиться от лишнего оборудования — избыточность расточительна.

7. Программистам не нужен рутовый/админский доступ к их окружениям для разработки. С другой стороны, маркетологи должны получить права на управление системами CRM, так что им следует выделить глобальные админские права по всей сети.

8. Все коммуникации в компании будут проходить через корпоративную систему электронной почты и мгновенных сообщений собственной разработки. Отдел IT Services будет плотно загружен работой по портированию клиента PocketPC 2006 Second Edition на Android 2.2 и Windows Vista; он скоро должен быть выпущен, на этом этапе от оборудования iPaq и Windows XP можно отказаться. (Здесь есть дополнительное преимущество: помешать разработчикам затягивать в офис свои системы Linux и Mac).

9. Летучие совещания следует назначать на каждое утро, чтобы отдел разработки поделился своими мыслями для общей осведомлённости о ситуации. Чтобы гарантировать каждому возможность высказаться, каждый участник совещания получит строго определённое время для выступления. Если им нечего сказать, остальным следует сохранять молчание и ждать до окончания времени, чтобы поощрить медленно думающих сотрудников.

10. Если проект запаздывает, то все сотрудники должны перейти в режим смертельного овертайма и напрячься, пока работа не закончена, отбросив собственные проекты и заменив задачи в случае необходимости. Если смертельный овертайм не приносит результат в заданное время, то в качестве меры наказания обычное кофе в столовой следует заменить на кофе без кофеина.

---

Высказывайте в комментариях свои мысли, как ещё проводить саботаж ИТ-компании, чтобы это выглядело реалистично, как будто мы хотим повысить производительность труда.

16 способов саботировать работу по методике ЦРУ

В 1944 году Управление стратегических служб — предшественник ЦРУ — распространило секретную брошюру. В ней содержались инструкции для жителей стран нацистского блока, которые симпатизировали странам антигитлеровской коалиции. Все рекомендации были направлены на подрыв производства.

«Простые методы саботажа на рабочем месте» были рассекречены в 2008 году, и сейчас документ можно найти на сайте ЦРУ. Это инструкция для обычных людей, которая призвана ослабить мощь стран нацистского блока и снизить темпы производства во всех сферах.

Если посмотреть на инструкцию в общем, то становится ясно: превратиться в плохого работника очень просто.

Мы выбрали самые интересные цитаты из этой брошюры. Несмотря на сухость языка и специфичность контекста, все советы, указанные ниже, описывают обычное поведение работников в каждом офисе и на любом производстве.

Проверьте, не действует ли кто-нибудь из ваших коллег по этой инструкции.

Советы по организации рабочего процесса

1. Настаивайте на том, чтобы всё происходило через обусловленные каналы. Не ищите простых путей, препятствуйте принятию быстрых решений.
2. Произносите речи. Говорите как можно чаще и дольше. Иллюстрируйте свои идеи длинными анекдотами и примерами из личной жизни.
3. Если это возможно, решайте вопросы при участии комитетов, отправляйте проблемы на дальнейшее изучение и рассмотрение. Попробуйте сделать так, чтобы в комитет входило как можно больше людей — не менее пяти человек.
4. Поднимайте неуместные вопросы как можно чаще.
5. Требуйте наиболее точных формулировок во время разговора, в протоколах и резолюциях.
6. Настаивайте на повторном рассмотрении вопроса, возвращайтесь к тому, что уже решили на последнем совещании.
7. Призывайте других быть разумными, осторожными и избегайте поспешности. Это может привести к затруднениям или проблемам в будущем.

Советы руководителям

1. Определите, кто из ваших сотрудников выполняет самую простую и несущественную работу. Придумайте важные задания и назначьте именно этих коллег ответственными. Отдавайте предпочтение самым неэффективным сотрудникам.
2. Настаивайте на безупречном выполнении задания. Заставьте переделать его снова тех, кто допустил малейшие ошибки.
3. Чтобы понизить командный дух, повысьте тех, кто работает меньше всего. Будьте благосклонны к самым неэффективным работникам.
4. Устройте конференцию в тот момент, когда количество срочных заданий достигло критической отметки.
5. Увеличьте количество процедур и инструкций, связанных с заработной платой. Как минимум три человека должны одобрить все те документы, с которыми бы справился и один сотрудник.

Советы работникам

1. Работайте медленно.
2. Увеличьте количество перерывов до максимума.
3. Делайте свою работу плохо. Обвините в этом инструменты, машины или оборудование. Жалуйтесь, что всё это мешает вам нормально выполнять работу.
4. Никогда не делитесь опытом или умениями с тем, кому их не хватает.

Полную инструкцию, как быть плохим работником, можно найти здесь.

Читайте также 🧐

Заметки управляющего: О саботаже со стороны руководителей

td {
vertical-align: top;
border: none !important;
}
.article-content .article—text h3 {
margin: 35px 0 5px;
}

В новом выпуске «Заметок управляющего» директор по развитию i-Media Анна Караулова рассказывает о саботаже работы сотрудников руководителями, а также подсказывает, как в таком случае нужно поступать.

Эмоциональный юрист

Наташа была экспрессивной молодой особой с образованием юриста. ООО «Мир вам» было ее вторым местом работы. Наташа искренне считала себя профессионалом и ничего не боялась.

Так уж сложилось, что своего непосредственного руководителя Наташа видела редко. ООО «Мир вам» — крупная компания, руководитель юридического отдела ездил на переговоры с клиентами, в суды и налоговую. Он был страшно занятым человеком. В основном Наташе помогал исполнительный директор. Он ставил основные задачи, давал советы, рассказывал о внутренней кухне — словом, был для Наташи поддержкой и опорой.

У них складывались хорошие отношения до тех пор, пока Наташа не позволила себе лишнего. Нет, совсем не то, что вы подумали. Однажды она хамовато ответила на просьбу исполнительного экстренно вычитать один из договоров. Основное содержание эмоционального ответа Наташи можно изложить в одном предложении: «Отвяжись, и так работы по горло».

Исполнительный был мужиком адекватным. Вместо того чтобы ругаться, он поинтересовался причинами столь неожиданного сбоя в коммуникации. Наташа на его вопрос ответила твердой ремаркой уверенного в себе специалиста: «Я сама планирую свое время и распределяю приоритеты. Я лучше знаю, что делать в первую очередь, а что откладывать „на потом“».

Затаенная обида

Исполнительный на это ничего не ответил, но его работа с Наташей изменилась кардинально. Все задачи и комментарии по ее работе исполнительный начал ставить руководителю Наташи. Руководитель неожиданно возросшему числу ответственной (но пустой) переписки не обрадовался.

Исполнительный перестал отвечать на вопросы и запросы Наташи. Та неожиданно осталась одна в чужой и недружелюбной среде, где никто ничего ей должен не был. Ее производительность упала.

Исполнительный начал затягивать сроки согласования документов, которые отправляла ему Наташа. На робкие устные вопросы «Когда?» отвечал, что занят. Письменный ответ пришел после того, как Наташа додумалась подключить к согласованиям все того же руководителя юридического отдела. Письменный ответ содержал длинный перечень справедливых (и не очень) комментариев к документу и был написан в обидном ироническом стиле. Наташа все исправления внесла. Но после этого последовало еще одно письмо с язвительными комментариями, потом еще одно… Сроки согласования документов сдвинулись катастрофически.

Последней каплей для Наташи стала информация о том, что исполнительный передал разработку своих договоров на аутсорс, отказавшись от услуг юридического департамента. Сослался он при этом на качество работы, предъявив письменные доказательства нерасторопности, небрежности и медлительности некоторых из сотрудников.

Через три месяца после памятного отказа Наташе предложили написать заявление по собственному желанию. Она, измученная неопределенностью и проблемами, согласилась.

Как быть

Когда-то я писала про саботаж сотрудников, но, как говорится, «в эту игру можно играть вдвоем». Не только сотрудники могут саботировать решения руководства, но и руководство может саботировать работу сотрудников. Обычно это происходит в случаях, когда от сотрудника хотят избавиться, но сделать это напрямую по каким-то причинам не могут.

Саботировать может не только непосредственный руководитель: этим может заниматься любой из тех, кто стоит выше на карьерной лестнице. Чем меньшую степень влияния саботирующий руководитель имеет на сотрудника, тем больше времени нужно, чтобы саботаж начал приносить результаты. Чаще всего саботаж позволяет руководителю добиться своей цели — сотрудника увольняют.

Как разглядеть, что руководитель саботирует вашу работу:

• Руководитель избегает прямого общения. Он не поддерживает личные беседы. На вопросы отвечает «да» или «нет».
• Все коммуникации фиксируются. Любые ваши просьбы, какими бы мелкими они ни были, фиксируются письменно в почте или таск-менеджере. Общение через мессенджеры прерывается.
• Сроки по вашим задачам затягиваются до предела. Вам не отвечают до тех пор, пока вы не начинаете ставить в копию своего руководителя, генерального директора, начальника склада и уборщицу.
• Результат вашей работы никогда не будет согласован. Саботирующий никогда не отправляет все комментарии сразу: в его интересах максимально затянуть коммуникацию. Комментарии к вашим письмам и задачам будут отправляться порциями: работа над документами будет превращаться в бесконечные циклы возвращений к тому, что было сделано ранее. Вас доказательно будут выставлять бездарем и неумехой. А так как руководители обычно компетентнее, чем средние сотрудники, шансов выиграть в этой битве на территории саботирующего у вас нет.
• Вашу работу передадут другим. Вам наймут помощника или коллегу, саботирующий отыщет аутсорсеров или партнеров. В общем, вас заменят. Если вы сейчас на этой стадии, знайте, что саботирующий победил.

Что делать, если вы оказались тем, чью работу саботируют:

Успокойтесь. Любые эмоции, крики, призывы, выяснения отношений только еще больше испортят ситуацию. Саботирующий не даст вам ответа, а вот те, кто окажутся свидетелями, поверят, что вы — несдержанный истерик. В будущем это будет записано против вас.

Честно проанализируйте свое поведение. Возможно, саботаж, с которым вы столкнулись, — это адекватная реакция на ваш собственный выбор. Возможно, как в случае с Наташей, вы позволили себе больше, чем стоило. Далее вступают в хор множественные «если»: если вы действительно сможете вспомнить критический момент, если ваш руководитель адекватен, если вы найдете нужные слова. В общем, у вас есть шанс извиниться за факт, который стал причиной ситуации. Если вы все сделаете правильно, постепенно саботаж прекратится, и вы сохраните работу. Не стоит думать, что все станет как прежде, но проблема решится (умные люди ошибки прощают, но не забывают).

Извинитесь. Не выясняйте отношения и именно извинитесь. Лучше, если вы извинитесь не за все грехи человечества, а за что-то конкретное.

Не ждите благодарности или прощения. Мир нужен прежде всего вам. Не ожидайте, что вас примут обратно с распростертыми объятиями.

Будьте пунктуальны, проверяйте работу дважды. В этой ситуации очень важно не наделать ошибок самому. Самое лучшее, если вы найдете внешнего аудитора, который проверит вашу работу до того, как вы будете показывать ее саботирующему. Если вы решитесь на этот вариант, учтите, что задача внешнему аудитору должна быть поставлена максимально конкретно — найти как можно больше недостатков в предложенном документе.

Привлекайте руководителей саботирующего к согласованию документов. Этот совет двояк: с одной стороны, не стоит ждать момента, когда вы провалите сроки выполнения задач. Стоит заранее сообщить о задержке всем заинтересованным сторонам. С другой, сделать такое сообщение нужно мягко, чтобы не спровоцировать саботирующего на агрессию. Ведите себя, как сапер на минном поле: каждый ваш шаг должен быть осознан, доказан и просчитан.

Если ничего не помогает, ищите работу. Если вы осознали, что это напряжение не для вас, если вы (как всякий разумный человек) предпочитаете иметь варианты — ищите другую работу. 

Саботаж руководителя — один из методов увольнения неугодных сотрудников. Сохранить работу в такой ситуации удается не всем. Сотрудник не сможет справиться с руководителем, который саботирует его работу, единственный вариант — договориться. К сожалению, этот вариант не всегда возможен.

Два проверенных и надежных способа добиться успеха в работе

Есть несколько способов добиться успеха в вашей компании.

Вы можете много работать, проявлять инициативу, быть надежным и заслуживающим доверия.

Или вы можете заставить других выглядеть плохо и уютно перед вашим начальником.

Менеджеры более чем в два раза чаще саботируют других, чтобы они лучше выглядели на работе. Мужчины чаще, чем женщины, прибегают к саботажу или двуличному саморекламе, чтобы продвинуться вперед. А притворяться, что нравится начальник или коллега, и воровать чужие идеи — одни из самых популярных неискренних приемов, которые люди используют для продвижения вперед.

Согласно опросу 1000 штатных сотрудников, проведенному в июле 2019 года компанией Propeller Research от имени Reflektive, платформы управления людьми, базирующейся в Бостоне и Сан-Франциско.

«Степень и частота преднамеренного саботажа на работе вызывают беспокойство, но поучительны», — сказала Рэйчел Эрнст, вице-президент Reflektive по вопросам успешности сотрудников. «Люди, в том числе менеджеры, люди и поэтому подвержены ошибкам».

Мотивы для саботажа

Каковы основные тактики саботажа других на работе? Согласно опросу, притворяться, будто коллега получает информацию, встречаться с коллегой перед большим собранием, чтобы украсть его идеи, и утаивать важную информацию от коллеги перед встречей.

Утаивание информации равносильно саботажу, потому что «любой, кто будет выступать без такого же уровня знаний по рассматриваемой теме, будет инвалидом, будет уязвим, [будет] выглядеть глупо и недостаточно информированным», — сказал Дэвид Льюис, президент и генеральный директор OperationsInc, HR-аутсорсинговая и консалтинговая компания из Норуолка, штат Коннектикут,

Мотивом саботажа может быть конкуренция, амбиции или месть, сказал Льюис, имеющий собственный опыт саботажа.

«Я работал в фирме в начале своей карьеры, где основатель и генеральный директор уходили на пенсию и решили не выбирать своего преемника, оставив вакуум власти для разборки руководителям», — вспоминал Льюис.«Появилось четыре кандидата, и каждый, пытаясь получить должность генерального директора, в некоторой степени подорвал остальных».

Роберта Чински Матусон — президент отдела кадровых решений в Нортгемптоне, штат Массачусетс, и автор книги Внезапно в деле (Nicholas Brealey Publishing, 2011). У нее тоже есть опыт саботажа.

«Большинство организаций, в которых я был или с которыми работаю, имеют высокую политическую подоплеку, — сказала она, — и чтобы продвинуться по службе, вы должны играть определенную роль, и не все играют хорошо.»

[Набор инструментов только для членов SHRM: Введение в дисциплину кадровой этики и корпоративную социальную ответственность и устойчивость ]

Уютные отношения с начальником

Мужчины в три-четыре раза чаще, чем Исследование показало, что женщины саботируют коллегу, ведущую к проверке эффективности.

«Трудно сказать, почему мужчины более склонны, чем женщины, ослаблять коллег в своих интересах», — сказал Эрнст.

Чински Матусон не уверена, что понимает, что мужчины саботируют коллег по работе больше, чем женщины.

«Я видела, как многие женщины саботируют своих коллег», — сказала она.

На вопрос о том, что они делали в течение нескольких недель, предшествующих проверке эффективности, чтобы повлиять на результат, многие респонденты ответили, что притворяются, будто им нравится начальник, хотя они этого не делают, ходили на обед или выпивали со своим начальником, предлагали их ошибки были ошибкой кого-то другого или работали дольше и усерднее, чем обычно.

Но чтобы никто не пожалел обманутого менеджера, знайте, что менеджеры более чем в два раза чаще саботируют коллегу, чтобы выглядеть лучше, как показало исследование.

Самая распространенная тактика саботажа среди менеджеров:

• Разговор о коллеге за его или ее спиной: 26 процентов опрошенных менеджеров признали это, по сравнению с 14 процентами сотрудников.
• Утаивание информации перед встречей: 18 процентов опрошенных менеджеров заявили, что сделали это, по сравнению с 7 процентами сотрудников.
• Проведение предварительной встречи с целью украсть идеи коллег: 16 процентов менеджеров заявили, что использовали эту тактику, по сравнению с 5 процентами сотрудников.
  

Как тренер для руководителей, Чински Матусон заставлял клиентов признаваться в том, что они сделали, чтобы саботировать других.

«По мере продвижения по службе становится все меньше и меньше мест, за которые вы соревнуетесь», — сказала она. «Так что, если вы хотите получить одно из этих мест, вы должны быть немного более беспощадными».

Как защититься от саботажа на рабочем месте

Стать жертвой недобросовестного саботажника на рабочем месте может вызвать укус, особенно если преступник хочет получить вашу работу, похвалить ваши идеи или выставить вас некомпетентным.

Хорошие новости? «Никогда не бывает слишком юным или слишком старым, чтобы научиться бороться с (саботажниками)», — сказала Ребекка Вайнгартен, исполнительный, корпоративный и карьерный тренер из Нью-Йорка. Ниже эксперты советуют, как эффективно бороться с саботажем на рабочем месте:

Знайте, с чем вы имеете дело: «Диверсанты на рабочем месте бывают самых разных форм и размеров, — сказала Мэри Хладио, президент Ember Carriers Inc., фирмы, занимающейся вопросами эффективности организации. «То, что подстегивает такое поведение, может быть небольшим, или это было их образцом действий на протяжении всей их карьеры.К саботажникам относятся сплетники и распространители слухов, указатели пальцем, бездельники, угожители, уклоняющиеся, принижающие и откровенные хулиганы. С ростом безработицы появился новый вид саботажников: тот, кто из страха потерять работу занял позицию «лучше вы, чем я, так что позвольте мне помочь в этом», — предупредил Вайнгартен.

Не будьте наивны: Будьте осторожны с тем, кому вы жалуетесь, доверяйте и говорите о своих амбициях. Человек, с которым вы разговариваете, может запугаться, завидовать или бояться своего положения.

Проверьте себя: Столкнувшись с возможным саботажем, сначала посмотрите в зеркало и внимательно подумайте о неприятной возможности того, что проблема в вас, — предложил Хладио. «Если вы не уверены, проконсультируйтесь с коллегой, которому вы доверяете. Если проблема не в вас, продолжайте ».

[one_half] [one_half last = ”да”]

Определение различных диверсантов

По словам Мэри Хладио, президента Ember Carriers Inc., один из способов борьбы с саботажниками — это их понимание.Что их мотивирует? Какой они тип личности? Вы можете в целом разделить их на три категории:

· Ситуационный: конкретная ситуация или обстоятельство затрудняет работу этого человека. Стресс становится огромным фактором для человека, который находится в сложной ситуации. Узнайте, что происходит в его или ее мире (профессионально и лично), что может повлиять на его поведение.

· Преднамеренно: некоторые люди считают, что необоснованность или подлость приводит к эффективности.Поскольку никто никогда не прекращал свое поведение и результаты были достигнуты, они чувствуют себя оправданными.

· Сложно: они всегда были такими. Их укоренившееся поведение — часть их личности. Только событие, изменившее жизнь, или терапия могут исправить эту черту.

[/одна половина]

Не сердитесь: Работа с трудными людьми сопряжена с эмоциональными проблемами, поэтому сначала сделайте глубокий вдох и постарайтесь нейтрализовать свои эмоции. Сделайте паузу, прежде чем ответить, и не опускайтесь до их уровня.Чем больше вы можете контролировать свои эмоции, тем больше у вас контроля.

Противостоять саботажнику: Провести краткое, но предметное обсуждение с саботажником. Спросите, почему он или она решили вести себя именно так. «Вы получите наилучшие результаты, если будете прямолинейны, прямолинейны и настойчивы», — сказал Хладио.

Поднимитесь на следующий уровень или два (или три): Если вашему руководителю кажется, что его не беспокоит саботажник на рабочем месте, обратитесь к его или ее боссу. Будьте осторожны, чтобы не жаловаться на то, как саботаж влияет на вас; скорее обращайтесь к тому, как это влияет на производство рабочих мест.

Оставьте бумажный след: Бумажный след вашей работы мешает кому-либо заявить о рабочей идее / концепции / проекте как о своей собственной. Салли Хейвер, старший вице-президент Ayers Group, сказала: «Очень важно архивировать соответствующие электронные письма, создавать резервные копии баз данных и т. Д., Чтобы в случае возникновения разногласий вы были защищены».

Найдите новую работу: Если все попытки справиться с саботажем на рабочем месте терпят неудачу, иногда уйти становится единственным выходом, сказала Патриция Донован, заведующая отделом рассмотрения жалоб в Университете Буффало.«Если вы это сделаете, не делайте этого, не сказав ответственному лицу, почему вы уходите. Будьте спокойны, рассудительны, честны и прямолинейны. … Будьте настолько профессиональны, информированы и умны, как говорят, что вы не такие », — посоветовала она. «Тогда улыбнись и vayamos . У тебя есть дела поважнее, чем сократить ее, работая с (саботажниками) «.

Лару Новик

Ваши коллеги саботируют ваш успех? Это знаки

Саботаж — сильное слово. Но на рабочем месте это происходит чаще, чем вы думаете.Доктор Шерил Карр, организационный психолог, стратег по бизнес-лидерству, бизнес-профессор, тренер и автор, говорит, что саботаж в карьере можно разделить на две категории: корпоративные и индивидуальные.

«Корпоративный саботаж — это когда бывший работодатель использует свое влияние, чтобы помешать вам получить работу в другом месте с негативными или уничижительными отзывами. Или это может произойти, если человек или группа сотрудников решат истощить всю производственную энергию компании, нанося ущерб », — говорит она.

«Индивидуальный саботаж — это всякий раз, когда кто-то ставит свои личные и карьерные цели / устремления на пути к вам и вашим карьерным целям / устремлениям в прямом противоречии, даже если они делают это незаметно. Они не для вас или вашего успеха, и точка! Их может быть чрезвычайно трудно обнаружить, и это может быть смертельно опасным для вашей карьеры без вашего ведома ».

Страшно звучит? Не нужно паниковать или оглядываться каждый раз, когда вы общаетесь с коллегами. Но важно помнить о любых незаметных признаках того, что люди на работе пытаются помешать вашему успеху.И если это так, имейте в виду, что вам, возможно, не нужно немедленно покидать корабль.

По словам доктора Карра, если вас саботируют, вам следует сосредоточиться на одном вопросе: что лучше для вас и вашей карьеры в долгосрочной перспективе? Не все саботажи фатальны, а некоторые из них имеют неприятные последствия и обнажают плохих командных игроков. Вы можете стоять, пока диверсанты будут перемещены или заменены.

Такой токсичный опыт может даже побудить вас более критически оценивать корпоративную культуру и принимать обоснованные карьерные решения.Но сначала давайте начнем с любых подозрений. Если вы сомневаетесь, что ваши коллеги саботируют ваш успех, обратите внимание на семь скрытых признаков, приведенных ниже.

Вы чувствуете себя неловко рядом с ними

Вы чувствуете себя странно истощенным после общения с определенным коллегой, но не можете точно определить, почему? Кажется, что-то просто не работает? Слушайте свои инстинкты — вы можете оказаться на радаре саботажника.

«Диверсанты используют эмоциональные манипуляции, чтобы контролировать вас, и легко определить, что они не фонтан, а сток.Сделайте быструю проверку, чтобы увидеть, не чувствуете ли вы все время беспокойство или плохую энергию вокруг них », — говорит доктор Карр.

Они агрессивно пытаются подружиться с вами

Чрезмерно дружелюбное отношение — не всегда хорошо, особенно если вы чувствуете, что этот человек напорист и лукавит. «Диверсанты обычно очень ненастоящие и начинают свой саботаж, приближаясь к вам со скоростью, которая вам не удобна. Они могут даже попросить вас сотрудничать с вами по задачам или проектам », — говорит д-р.Карр. «Подружиться с вами силой позволяет им наблюдать за вашей работой, в то время как вы не подозреваете, что они обнаруживают какие-либо кажущиеся недостатки / некомпетентность».

Они постоянно задают вам странные вопросы.

Диверсанты задают много, казалось бы, не относящихся к делу вопросов. По словам доктора Карра, в их планы входит завоевать ваше доверие и собрать как можно больше информации, которую они смогут использовать против вас позже:

«Фактически, как только они завоюют ваше доверие, они начнут тайком и негативно влияют на вашу эффективность на работе и заставляют вас казаться некомпетентным или проблематичным.Для вас это произойдет из ниоткуда, но для саботажника это рассчитано и запланировано на вашу кончину ».

Вы не участвуете в беседах

Вы не участвуете в беседах, решениях или встречах и узнаете только постфактум, это верный признак того, что вас саботируют на работе.

«Вам также назначают неправильное время, комнату и место встречи или вы получаете уведомление поздно. Это очень эффективная и любимая тактика саботажников в начале карьеры, потому что она позволяет им выделить ваши ошибки для всех, чтобы увидеть вашу кажущуюся некомпетентность, которую они на самом деле причинили, но вы берете на себя падение », — говорит доктор.Карр.

Они дают вам только условное доверие

Вы иногда чувствуете разочарование из-за того, что вынуждены торговаться с коллегой только для того, чтобы добиться цели? Вы можете попасть в ловушку саботажника. «Вы получаете условное одобрение чего-либо или сотрудничество по одному делу или проектной задаче, но абсолютную оппозицию по всему остальному. Свисающие морковки с надписью «Если ты сделаешь это, то это пойдет тебе на пользу» ».

Хаос, кажется, следует за вами

Если хаос и драма, кажется, преследуют вас повсюду, куда бы вы ни пошли в наши дни, вы можете оказаться на стороне карьерный саботаж.

«Как только саботажник достаточно долго ведет себя дружелюбно, чтобы завоевать ваше доверие, он уходит в подполье и начинает отрицательно влиять на вашу эффективность на работе и создавать хаос, чтобы вы казались некомпетентными или проблемными», — говорит доктор Карр.

«Они настроят против вас членов команды, фальсифицируют отчеты, и ваше рабочее оборудование может даже сломаться, а программное обеспечение может постоянно работать со сбоями из-за их вмешательства и прямого саботажа», — говорит д-р Карр.

Вас называют за мелкие ошибки

Еще один тонкий признак карьерного саботажа, на который следует обратить внимание, — это то, что вы не можете совершить даже малейшую ошибку, не обратив на это внимания, — и это начинает вас утомлять.«Горы сделаны из мухи слона, в котором вы участвуете или делаете, особенно если что-то пойдет не так или вы сделаете ошибку. ВЫ не можете совершить никаких ошибок, даже самых незначительных, если бы они не взлетели на флагшток с неоновой вывеской, сверкающей над ним, на всеобщее обозрение ».

По словам доктора Карра, потенциальных саботажников можно также обнаружить по их резкой реакции на вас ». Если вы говорите на собрании, язык тела меняется, и реакция на вас носит заряженный характер, излишняя лесть или критика.Любой из них — это красный флаг, что что-то не так, а что-то нехорошо », — говорит она.

Что делать, когда коллега пытается саботировать вашу карьеру

45-летний ИТ-специалист (назовем его Дейв) и его коллега оба претендовали на повышение. «Это было желанное место с компенсацией около 400 000 долларов», — объясняет профессиональный тренер Конни Танасулис-Черрахио. «Сотрудник начал сажать Дэйву в голову разные вещи, например:« Мне кажется, это говорит менеджер »или« Я слышал, как кто-то это сказал.Дэйв, и без того неуверенный в себе парень, начал распутываться. Он там больше не работает и сейчас ищет новую работу ».

На рабочем месте вы столкнетесь с хорошими, плохими и уродливыми, — говорит Танасулис-Черрахио, соучредитель SixFigureStart, фирмы по профессиональному обучению. «Некоторые сотрудники действительно хороши, и вы можете на них рассчитывать. раз. Некоторые из них плохие, что означает, что они просто не знают, что делают, и совершают ошибки. Другие уродливы, что означает, что они хотят тебя достать.”

Галерея

: что делать, когда сослуживец пытается саботировать вашу карьеру

9 изображений

Мы не говорим о коллеге, который берет на себя вашу работу или время от времени отталкивает вас в офисе, — говорит Дэвид Парнелл, консультант по правовым вопросам, коуч по коммуникациям и писатель. «Карьерный саботаж — это совсем другое животное, которое обычно коренится в макиавеллизме, мести или злобе.«Основные намерения коварны и весьма опасны, — говорит он.

Александр Керульф, международный писатель и спикер о счастье на работе, говорит, что если коллега постоянно утаивает критическую информацию, опровергает ваши идеи на собраниях, пускает слухи о вас, отказывается помогать или давать советы или пытается выставить вас в плохом свете перед боссом — вам нужно быть начеку. «Происходит что-то ужасное, — говорит Танасулис-Черрахио.

Другие признаки саботажа могут быть в разработке: вы не получаете повышения по службе или обязанностей, которые, по логике , должны были получить; холодное или отвращенное поведение со стороны руководства, которое (казалось бы) возникло из ниоткуда; внезапное и необъяснимое отчуждение со стороны отдельных сотрудников или даже целых группировок; или необоснованное и постоянное поведение kind со стороны кого-то, кто прежде был отчужденным, амбивалентным или даже агрессивным, говорит Парнелл.

Почему коллега может попытаться разрушить вашу карьеру?

«Одна из причин заключается в том, что на большинстве рабочих мест личные достижения важнее всего, — говорит Керульф. «Человек, который получает бонус, почти всегда тот, кто добивается наилучших результатов для себя, а не тот, кто изо всех сил старается помочь другим. Это поощряет конкуренцию и заставляет людей сдерживать других ».

Другие могут попытаться разрушить карьеру коллеги, потому что чувствуют угрозу.«Возможно, они напуганы вами и вашими талантами», — говорит Танасулис-Черрахио. «Они могут прямо захотеть получить вашу работу, а выставление вас в плохом свете может позволить им залезть в дверь».

Кьерульф добавляет: «Если кто-то испытывает трудности на работе и чувствует себя неуверенно на своей работе, он может отреагировать, также попытавшись унижать других».

И, наконец, у нас есть подлые люди. «У них нет сочувствия и, следовательно, они не испытывают угрызений совести по поводу саботажа коллеги, если это продвигает их планы», — говорит Керульф.

К счастью, на большинстве рабочих мест это встречается нечасто.

Парнелл считает, что большая часть сообщений о «саботаже» — это не что иное, как рационализация, самоограничение или прямое отрицание недостатков. «Защита нашей самооценки является высшим приоритетом на подсознательном уровне. Когнитивный диссонанс вращается вокруг личных неудач, и часто более приемлемо переложить вину на эфир, а не на свои колени ».

Танасулис-Черрахио говорит: «Я думаю, что это исключение, когда кто-то изо всех сил пытается разрушить вашу карьеру.Но, к сожалению, случается с ничего не подозревающими людьми, которые много работают и думают о других лучше всех ».

В фотографиях: что делать, когда сослуживец пытается саботировать вашу карьеру

Если вы подозреваете, что коллега пытается разрушить вашу карьеру, вот что вам нужно сделать:

Не допускайте дурных намерений. «Я считаю, что мы должны быть предельно осторожными и никогда не предполагать дурных намерений с самого начала», — говорит Керульф.«Если этот коллега игнорирует вас, он может саботировать вас — или, может быть, он просто очень занят, или у него плохой день»

Дайте людям повод для сомнений. Если мы все не доверяем другим, мы в конечном итоге создаем ужасно несчастливую бизнес-культуру. Вы должны быть абсолютно уверены в том, что ваш коллега пытается навредить вашей карьере, прежде чем вы пойдете дальше.

Будьте начеку. Если на работе происходят любопытные вещи — например, вы не получили обещанного повышения или коллеги начали действовать по-другому вокруг вас, — вам нужно подумать, не хочет ли кто-нибудь помочь вам (или вашей работе).

«Саботаж — это обычно расчетливая стратегическая методология», — говорит Парнелл. «Сплетни, усовершенствованный метод безопасного выравнивания власти альфа-лидеров, обычно являются оружием саботажника. К сожалению, из-за неписаных социальных договоров на рабочем месте, люди, которые сплетничают, слышат их последними. Так что, если саботаж находится у вас на пороге, и вы не занимаетесь активным поиском, вы легко можете его пропустить. Лучший способ исправить это — настроить свой радар на признаки сплетен, ориентированных на вас.”

Доверьтесь коллеге. « Поговорите с коллегами, которым доверяете, — говорит Керульф. Не ругая коллегу, который, по вашему мнению, пытается навредить вашей карьере, объясните, как вы видите вещи, и спросите их мнение. «Может быть, вы совершенно не в своей тарелке, и, надеюсь, они смогут вам это сказать».

Танасулис-Черрахио соглашается. «Здесь жизненно важно иметь объективное ухо».

Делайте заметки. Ведите записи о том, что происходит, чтобы все было ясно, на случай, если вы в конечном итоге поговорите со своим начальником или HR о ситуации, — говорит Танасулис-Черрахио.Также сохраните все связанные электронные письма.

Бросьте вызов виновному. «Как только вы обнаружите, что являетесь целью, считайте, что вас предупредили, и примите меры, чтобы уменьшить любой ущерб», — говорит Парнелл. «Один из лучших способов защитить себя — это снисходительность. Вина, сочувствие и сочувствие являются мощными мотиваторами, и самый прямой способ извлечь их — подружиться со своим саботажником и получить положение в его лагере. Хотя на первый взгляд это может показаться слабым, некоторые из самых могущественных наций в мире используют именно этот метод, чтобы проникнуть и победить врага.По словам Майкла Корлеоне: «Держите друзей ближе, а врагов — еще ближе».

Керульф предлагает вам сказать что-то вроде: «Я заметил, что всякий раз, когда я отправляю вам электронное письмо с просьбой о помощи, вы никогда не отвечаете. Кроме того, на собраниях нашего отдела вы очень резко критикуете мои идеи. плохо. Мы можем поговорить об этом? »

Не саботируйте саботажника. Если вы подозреваете, что кто-то пытается саботировать вашу карьеру, будьте большим человеком.«Не будьте тем человеком, который саботирует других, — говорит Керульф. «Сделайте своим приоритетом быть рядом с коллегами, всегда быть готовыми помочь, дать совет и помочь им лучше работать и получать от нее больше удовольствия, независимо от того, как они к вам относятся. Если мы все будем придерживаться такого подхода, мы создадим более счастливые и прибыльные компании ».

Отнесите своему менеджеру или в HR . Если ничего не помогает и вы не можете решить проблему самостоятельно, обратитесь к своему менеджеру или в отдел кадров.

Держите ваши варианты открытыми. Если ситуация токсична и не улучшается, возможно, вам не стоит там быть. «Умный человек всегда имеет обновленное резюме и всегда находится в сети, чтобы найти лучшие должности», — говорит Танасулис-Черрахио.

В фотографиях: что делать, когда сослуживец пытается саботировать вашу карьеру

–

Следуйте за мной в Twitter, Forbes и Google+.

Как не дать боссу саботировать вас | Работа

Автор Chron Contributor Обновлено 9 июля 2021 г.

Достаточно сложно, когда коллега подрывает вас на работе, но когда начальник — человек, который может вас уволить — подрывает вас, это создает более сложную ситуацию.К формам запугивания на рабочем месте относятся саботаж или вмешательство в работу, препятствующее выполнению работы, словесные оскорбления и действия, которые запугивают или угрожают.

В настоящее время законы немногих штатов защищают сотрудника от жестокого обращения со стороны начальника, но есть способы, которыми сотрудник может сохранить свою работу и оставаться психически и эмоционально здоровым, имея дело с трудным начальником.

Поговорите со своим боссом

Поговорите со своим боссом в неконфронтационной манере и объясните свое восприятие и наблюдения, рекомендует исполнительный тренер Мэй Буш.Возможно, вы сможете работать вместе, чтобы исправить проблему. Разговор с начальником может быть полезным. Он может даже не знать, что издевается над вами, или вы можете обнаружить, что неправильно понимаете его стиль управления. В любом случае ваш босс будет знать, что у вас двоих есть проблема, и, надеюсь, будет более чутко относиться к вашим будущим отношениям.

Документ о домогательствах и издевательствах

Ведите подробный журнал проблемных инцидентов. Отметьте дату, время, подробности каждого происшествия и имена свидетелей.Запишите имена свидетелей. Если возможно, ответьте на словесное оскорбление по электронной почте и сохраните копию ответа начальника, если он предоставит доказательства инцидента.

Попытайтесь выяснить, почему

Узнайте, почему вы считаете, что ваш начальник саботирует вас или ведет себя плохо. Если вы стали объектом преследования из-за незаконных критериев, таких как возраст, пол, раса, национальность или инвалидность, у вас могут быть законные основания для возбуждения иска о дискриминации.

В этом случае следуйте политике компании в отношении подачи жалоб на дискриминацию или преследование через свой отдел кадров.Если вы не выполните этот процесс, суд может решить, что компания не была уведомлена о проблеме, и отклонит ваш иск.

В некоторых случаях вы можете обнаружить, что ваш начальник не знает размера вашего вклада. Обучение вашего руководителя тому, что вы делаете, может помочь ему больше доверять вам и начать отступать, советует ThoughtLeaders.com.

Поговорите с коллегой или другом

Обсуждение своих мыслей и чувств по поводу ситуации с кем-то, кому вы доверяете, может помочь вам почувствовать себя лучше.Кто-то, кто придерживается нейтральной позиции, может предложить понимание, на которое вы не обратили внимания. Вы можете довериться семье, друзьям, сотрудникам отдела кадров или консультанту Программы помощи сотрудникам. Обеспечьте сотрудников документацией и объясните, что происходит.

Отдел кадров может инициировать расследование и помочь найти решение. Программа помощи сотрудникам должна предоставлять бесплатные и конфиденциальные консультации, чтобы помочь вам разобраться с начальником и с тем, какое влияние на вас оказывают рабочие проблемы.

Встреча с адвокатом

Если вы решите поговорить с адвокатом, принесите с собой документацию обо всех инцидентах и ​​ваших попытках решить проблему.Покажите юристу копию процесса рассмотрения жалобы вашей компании. Адвокат по трудоустройству проконсультирует вас, если ваши права были нарушены, и обсудит с вами возможные варианты.

Как бороться с саботажем коллег | Работа

Автор: Chron Contributor Обновлено 9 октября 2020 г.

Работа с коллегой, который делает все возможное, чтобы вы плохо выглядели, может быть стрессовым и разочаровывающим опытом. Хотя вы можете вести себя так же враждебно, как и предатель, важно защитить свою репутацию, оставаясь спокойным и профессиональным.Если вы отреагируете эмоционально, ваш босс может решить, что вы виноваты не меньше, чем ваш коллега. Разработайте стратегию, которая поможет вам справиться с саботажем на работе и не даст им навредить вашей репутации.

Проактивный подход

Определите факторы, которые обычно провоцируют атаку. Когда вы знаете, что заводит вашего коллегу, вы можете подготовить стратегию, которая остановит саботаж на работе. Например, вы можете обнаружить, что ваш коллега завидует, если вас попросят представлять свой отдел на важном собрании или если вам поручают работать над ключевым проектом.Опрос, проведенный Обществом человеческих ресурсов в 2019 году, показал, что сотрудники готовы саботировать других, чтобы добиться успеха на работе.

Используйте полученную информацию для создания плана. Если ваш коллега прервал вашу презентацию на предыдущих встречах и публично оспорил ваши заявления, будьте готовы. Предвидьте любые возражения и подготовьте ответы, которые поддержат вашу позицию. Когда вы спокойно объясняете свою точку зрения фактами, ваш коллега может быть вынужден отступить.

Вступайте в диалог

Говорите со своим коллегой о его поведении в неконфронтационной манере. Скажите ему, что вы заметили, что у него возникла проблема с вашей работой, и вы хотели бы понять его опасения. Скажите, что вы ожидаете, что он придет к вам с проблемами, вместо того, чтобы поговорить с вашим руководителем или публично озвучить жалобы и критику. Независимо от того, признает он свое поведение или нет, вы предупредили его, что знаете, что он саботирует вас, и что вы не боитесь реагировать на его поведение.

Хвалите своего коллегу, когда он хорошо выполняет свою работу. Хотя может быть трудно найти что-нибудь хорошее, чтобы сказать о нем, постарайтесь отметить его работу. Если он будет относиться к вам как к коллеге, который вас поддерживает, он вряд ли продолжит свое поведение.

Поговорите с другими

Коллега, которому нравится саботировать ваши усилия, может иметь репутацию такого поведения. Обратитесь к коллегам, у которых были проблемы с коллегой в прошлом, и спросите, как они справились с саботажем.

Поговорите со своим руководителем, если вы не можете остановить саботаж. Спокойно объясните, что вас беспокоит, не оскорбляя коллегу. Объясните факты и попросите совета у своего руководителя. Американская психологическая ассоциация описывает издевательства как умышленное психологическое или физическое насилие. Вы можете подать жалобу на условия работы, если ваш коллега саботирует вас.

Защитите себя на работе

Примите меры для предотвращения саботажа. Защитите свой компьютер паролем, чтобы ваш коллега не мог получить доступ к документам и изменить их.Сохраняйте копии электронных писем, служебных записок и писем. Возьмите домой копии важных документов, если вы опасаетесь, что ваш коллега может украсть или спрятать их.

Формируйте отношения с другими сотрудниками вашей компании. Когда другие сотрудники знают, что вы добросовестный сотрудник, они с меньшей вероятностью поверят в ложь, которую распространяет предатель … и с большей вероятностью поддержат вас.

Не удивляйтесь, если предатель вернется к своему прежнему поведению после того, как на время прекратил саботаж.Сотруднику, который прибегает к саботажу как способу справиться, может быть трудно иметь дело с коллегами каким-либо другим способом.

Как распознать и остановить саботаж на работе

Это наконец-то произошло. Вы собираетесь получить такое большое повышение. Вы вот-вот получите этого огромного клиента. Есть интерес к предложению о вашей книге.

Затем вы пропускаете срочный дедлайн, допускаете ошибку, которую можно предотвратить, или иным образом делаете что-то, что может подорвать всю вашу тяжелую работу. Если вы когда-либо были на пороге достижения чего-то большого, а затем сделали что-то глупое, чтобы это испортить, возможно, вы участвуете в саботаже на рабочем месте.

«К сожалению, это очень распространено», — говорит организационный психолог Лаура Галлахер, основатель и генеральный директор Gallaher Edge, консалтинговой фирмы по вопросам лидерства и поведенческой науки. «Другой способ, которым я смотрю на саботаж, — это люди, которые встают у них на пути».

Триггеры для подрыва нашей собственной тяжелой работы не всегда очевидны, но есть несколько способов распознать и остановить такое поведение. Вот некоторые вещи, о которых следует помнить:

Зачем мы это делаем

Почему кто-то намеренно навредил своим собственным усилиям, чтобы продвинуться вперед? Иногда мотивация коренится в самозащите, говорит Галлахер.«В первую очередь [самосаботаж — это] когда люди делают выбор, чтобы на самом деле защитить себя от внутренних чувств по отношению к себе, которые болезненны и которых они хотят избежать», — говорит она. «Это в конечном итоге искажает то, как они видят мир, и заставляет их чувствовать себя менее эффективно в своем поведении».

Отмеченный наградами джазовый клавишник и предприниматель Маркус Джонсон, автор книги Для любви к… проживанию жизни с намерением, любовью, страстью и счастьем , говорит, что одна из причин, по которой он видит самосаботаж людей, заключается в том, что их никогда не учили управлять успехом.Мысль о том, что мы можем двигаться дальше и стать чем-то большим, может угрожать нашим отношениям или тому, как мы видим себя, и это может вызвать разрыв с людьми, которые нам небезразличны, говорит он. Это может вызвать страх одиночества. «[Вы] запускаете свою симпатическую нервную систему в борьбу или бегство, чтобы заставить вас перестать делать то, что вы делаете на уровне успеха, потому что вы боитесь, что будете отчуждены от тех, кто вам небезразличен, или тех, о ком вы думаете которые имеют [в виду] ваши интересы », — говорит он.

Хороший, старомодный синдром самозванца тоже может быть сопутствующим фактором, говорит организационный психолог Кэти Казелли, основатель и президент Building Giants, LLC, фирмы по обучению кадров. Мы боимся, что не способны делать то, что хотим, или боимся, что другие сочтут нас неквалифицированными. «Я разговариваю со многими людьми, которых останавливает страх», — говорит Казелли. «Если бы они могли просто подтолкнуть себя через это, тогда эти будущие пути были бы намного проще.«

Как распознать

То, как мы занимаемся саботажем, может принимать различные формы, — говорит Галлахер. Он может проявляться в защитной реакции и физиологической реакции, которую запускает защитное состояние. По ее словам, из-за этого режима самозащиты трудно четко слышать обратную связь или информацию.

Казелли говорит, что саботажники часто участвуют в негативных взаимодействиях в офисе, таких как негативные разговоры, ругательства коллег или сплетни, что в конечном итоге может привести к негативным последствиям.По ее словам, также распространены отказ от участия и промедление. «Выписка» может быть формой защиты. «Может быть, они получили какую-то обратную связь, которая их действительно задела», — говорит она. «И они говорят:« Ну, хорошо, я не собираюсь выставлять там свою шею »». Отстраняясь, они могут стать более беспечными и склонными к ошибкам, или им может показаться, что они сознательно игнорируют советы из лучших побуждений. . «Им трудно оправиться от того, что может быть моментом коучинга или моментом обратной связи, когда их начальник или кто-то другой пытается направить их в правильном направлении», — говорит она.

Самосаботажное поведение также может быть признаком более серьезной проблемы, такой как выгорание или депрессия, поэтому обязательно выясните, нужно ли решать эту проблему с помощью специалиста по психическому здоровью или здравоохранения, говорит Казелли.

Как мы можем это предотвратить

Если не контролировать, саморазрушающееся поведение может заразить культуры, говорит Галлахер. «Любой, кто попадает в эту культуру, эту организацию, оглядывается и начинает думать:« Хорошо, вот как это делается здесь », — говорит она.

Предотвращение саботажа начинается с самосознания, добавляет Галлахер. По ее словам, чем больше вы будете честны с собой и принять себя таким, какой вы есть, тем лучше вы сможете заглушить голос «подлой девушки», который может вызвать такое поведение. Негативный разговор с самим собой может усугубить синдром самозванца, и вам будет легче отвлечься и оторваться от достижений и целей.

Джонсон часто видит саботаж в творческом и деловом мире. Самые успешные люди, которых он знает, создают системы и поддерживают в своей жизни, чтобы помочь им избежать такого деструктивного поведения.Например, наличие наставников или близких профессиональных коллег, которые могут понять проблемы или препятствия, с которыми вы сталкиваетесь, и помочь вам увидеть перспективу, может сократить тенденцию избегать ситуаций, которые могут расширить наши возможности и помочь нам расти, говорит он. «Развивайте привычки, которые поддерживают поведение и достижения, которых вы хотите добиться в жизни», — говорит он. И когда вы обнаружите, что подрываете свои собственные цели, вызовите себя.

«Если вы этого не признаете, то у вас нет возможности с этим справиться», — говорит он.Затем, когда вы назовете поведение, исследуйте скрытые чувства и их причины. Именно тогда вы можете начать искать людей, ресурсы и решения, которые помогут остановить болезненный круговорот.

Казелли соглашается. Помощь в решении конкретной проблемы, с которой вы столкнулись, поможет вам быстрее преодолеть самосаботаж, чем в одиночку.