инсайты, советы и ошибки — руководства на Skillbox
Велосипед десять раз не изобретешь. Учитесь у крупных брендов, изучайте кейсы, смотрите на то, как компании используют технические возможности разных социальных сетей.
Телеканал «ПЯТНИЦА» запустил в эфир фильмы о Гарри Поттере — как раз приближалось 20-летие выхода первой книги. Пост с анонсом показов рекламировался во «ВКонтакте». SMM-специалисты использовали инструмент «Динамическая обложка».
Как это работает? Пользователям предложили оставить комментарий под записью «Шляпа, распредели». Когда человек это делал, система заносила его аватар на обложку сообщества. Там же отображалось, сколько человек уже учится на разных факультетах Хогвартса.
Фотография пользователя на главной странице висела до появления нового комментирующего. Когда она менялась, картинка попадала в специальный альбом с предложением сделать репост на свою страницу с хэштегом «ПЯТНИЦЫ».
Выводите на динамическую обложку любую информацию в реальном времени.Динамическая обложка — это скрипт, на нее можно вывести практически любую информацию в реальном времени, если изучить механизм. Тогда это было новшеством и люди восприняли идею с энтузиазмом.
Результат кейса — 32,5 тысячи комментариев за выходные. 20 тысяч участников. Охват — более 100 тысяч человек. Новых подписчиков — 11 тысяч. Рейтинг фильма — в 2,5 раза выше средних показателей эфира.
Помните, все сходили с ума из-за приближения конца света? В «АльфаСтраховании» использовали новостной повод и опубликовали пост с предложением застраховаться на случай этого события. Юмор, необычный и находчивый подход — всё, как любят пользователи социальных сетей.
Результат опубликованного в Facebook поста — 585 новых подписчиков, 48 тысяч реакций на запись. За время рекламной кампании оформлено более 10 тысяч страховок.
Так «АльфаСтрахование» продавало страховку от конца света.Ваша задача как SMM-специалиста — разбираться в инструментах, следить за инфоповодами и использовать их с умом.
Когда пользователь Instagram смотрит историю, страницы он перелистывает касанием экрана. Если пост не понравился, запись закрывают. Любой SMM-менеджер должен заставить человека глубже погрузиться в контент, а не переключиться.
«Леруа Мерлен» использовали эту механику и опубликовали серию из 30 фотографий, где предлагали включать и выключать лампу. Пользователям понравилось играть с предметами интерьера и смотреть яркие картинки. Интерактив смотрели до конца, где демонстрировалась реклама нового магазина.
Результат — более 160 тысяч контактов в Москве. Досмотрели до конца 47% людей, на открытие пришло в 1,5 раза больше посетителей, чем ожидалось.
Интерактив — это лучшая возможность вовлечь пользователей в рекламный продукт.Интерактив — это лучшая возможность вовлечь пользователей в рекламный продукт.
skillbox.ru
Как найти SMM-специалиста: разбираем резюме и собеседование
Независимо от того, что и кому вы продаете, социальные сети в качестве инструмента маркетинга помогут вам вырастить свой бренд и наполнить кошелек. Итак, вы решили нанять SMM-специалиста. Кого и как выбрать поможет разобраться наша статья.
Кто вам нужен
Для начала нужно определиться, какие задачи вы хотите поставить перед будущим сотрудником. Выбор специалиста зависит именно от них. Можно нанять очень хорошего специалиста, а потом обнаружить, что в вашем вопросе он полный профан. Поэтому узнайте, какие SMM-специалисты бывают, и что они могут — а там уж решайте, кого из них искать.
SMM-специалист для конкретной соцсети
Подойдет, если вы хотите продавать товары в определенной соцсети либо планируете начать с одного канала. Здесь нужны конкретные требования под каждого кандидата. Для Instagram подойдет человек, который умеет хорошо фотографировать и обрабатывать фото, разбирается во всех возможностях соцсети: лента, Stories, IGTV и есть опыт их использования. Ютьюбер должен качественно снимать, начитывать и монтировать ролики. А для VK и Facebook и вовсе нужен на все руки мастер: здесь в ходу все форматы контента.
SMM-менеджер
Человек, который будет делать контент сразу на несколько соцсетей. Он знает, как работать с разными фото- и видеоредакторами (на уровне выше начального), пишет внятные тексты и понимает особенности аудитории в каждой соцсети. Соответственно, знаний и работ в портфолио у него должно быть больше.
Таргетолог
Он может ничего не знать о контент-плане, ведь он и не будет наполнять группу контентом. Но он должен отлично разбираться в рекламных форматах в соцсетях. Теоретически таргетолог может продать все, что угодно — был бы достаточный бюджет на рекламу. А если подключить к работе дизайнера и копирайтера — у вас будет поистине взрывной тандем.
SMM-маркетолог
Предыдущие три вакансии — исполнители. Для хорошего результата им нужно получать задания от кого-то другого — маркетолога или владельца бизнеса. SMM-маркетолог в этом плане самодостаточен, он может продумать позиционирование вашей компании в соцсетях, изучить целевую аудиторию и определить визуальный стиль (часто — совместно с дизайнером).
Глава SMM-отдела
Несколько сммщиков у вас уже есть, но работа все равно идет вяло? Возможно, вам нужен тот, кто будет ими управлять. Ищите человека, который разбирается и в SMM, и в менеджменте. Он поймет, где слабые места в аналитике и стратегии, и сможет их улучшить.
Как выбрать SMM специалиста: изучаем резюмеРезюме и портфолио: как разоблачить дилетанта
Портфолио — верный способ отсеять большинство кандидатов, оставив среди них только самых сочных. На что стоит обратить внимание?
Карьерный рост
Внимательно просмотрите последние несколько мест работы соискателя. Вполне возможно, вас там ожидают сюрпризы. Обратите внимание на то, как часто (или, наоборот, редко) соискатель менял место работы — не окажетесь ли вы просто очередной ступенькой на его карьерном пути? SMM-щику выгодно, а вот вам придется еще раз терять время и усилия, подбирая нового сотрудника. Важно это и в случае работы с фрилансерами: работает SMM-щик разово, или постоянно делает проекты для одних и тех же компаний.
Опыт работы
Претендент на роль руководителя SMM-отдела мог занимать эту должность на прошлой работе всего полтора месяца, а до этого несколько лет вести унылые паблики в своей компании. Или пришел в SMM всего полтора года назад, но уже год успешно руководит слаженной командой и достигает результатов. Согласитесь, выбрать второго кандидата — более надежный вариант.
Стиль общения
Обратите внимание на читабельность и грамотность текстов в портфолио кандидата, понимание им специфики продвигаемого бизнеса и целевой аудитории бренда. Оцените разнообразность и уместность контента в каждом из представленных кейсов. Цепляют тексты целевую аудиторию или проходят мимо нее?
Клиенты и кейсы
Кейсы — значимый показатель эффективности соискателя. Один кандидат может продемонстрировать, как изменился контент компании во время его работы. Второй — завалить вас данными из аналитики. Третий — описать маркетинговую стратегию. При этом окажется, что их красивые картинки никто не видел и не комментировал, статистика до и после прихода сммщика в компанию не сильно отличается, а маркетинговая стратегия за полгода ничего не дала. Неутешительная новость: придется чуть-чуть вникнуть в дело, чтобы разобраться. Но оно того стоит: ведь на месте этих компаний можете оказаться вы!
Инструменты
Плохой сммщик умеет только постить в соцсетях. Обычный знает, что такое отложенная публикация и может анализировать данные. Хороший знает уйму инструментов для анализа и обработки информации, а пользуется только «любимчиками». Этих инструментов сотни, мы укажем лишь самые популярные:
- Аналитика: Popsters, Hootsuite, Socialbakers.
- Отложенный постинг: Amplifr, SMMPlanner, JagaJam, LikeAlyzer.
- Текст: Адвего, Text.ru, Glavred.ru.
- Графика: Crello, Canva, Pixlr. Да и старый добрый Photoshop никто не отменял.
Отзывы
Сложно сказать, стоит ли доверять отзывам. Старайтесь смотреть между строк. Если видите негативное, то оцените, насколько это критично для вас. Если отзывы исключительно позитивные и однообразные, — не написали ли их друзья и коллеги? Рассмотрите кейсы пристальнее — все ли там действительно идеально?
Тестовое задание
Для профессионала высокого уровня тестовое задание может показаться оскорбительным. Отличить такого специалиста легко: вы не раз слышали его имя. А если вдруг нет, то запрос в гугле выдаст с десяток ссылок и отзывов. Но даже в таком случае лучше перестраховаться и провести небольшое тестирование, ведь может оказаться, что именно вам кандидат не подходит. Что уж говорить про начинающих! Но как составить ТЗ, если ничего не понимаешь в SMM?
Под каждую задачу необходимо соответствующее тестовое задание. Если вы ищете таргетолога, незачем просить у него обработать фото. Впрочем, остальных тоже не просите. Вы ведь уже видели портфолио. А вот как кандидат планирует поддерживать активность аудитории — хороший вопрос.
Что можно включить в тестовое задание для SMM-специалиста
Напишите отзыв от имени гневного клиента (если есть реальный, возьмите его). Попросите написать развернутый ответ, как с ним работать. От способности SMM-щика выстраивать коммуникацию зависит репутация бренда.
Попросите прочитать статью и сделать по ней пост — возможно, сразу для нескольких площадок.
Покажите навскидку 2-3 паблика, которые вам нравятся или не нравятся по каким-то причинам. Спросите мнение соискателя по поводу их SMM-продвижения. Не факт, что это мнение совпадет с вашим, тут важно посмотреть, как кандидат будет аргументировать свой ответ. А если вы дадите ссылки сразу на несколько соцсетей, то еще и узнаете осведомленность собеседника в каждой из них.
Какие вопросы задать на собеседовании
Итак, вы дошли до собеседования с будущим работником. Чего вы о нем еще не знаете?
- Попросите объяснить отдельные кейсы из его портфолио. Возможно, вам что-то непонятно, а, может быть, наоборот, понятно больше, чем кандидату.
- Узнайте о стремлениях. Не стоит нанимать кандидата, для которого SMM — временное увлечение, а вообще он мечтает быть актером.
- Уточните, где ваш специалист отслеживает тренды и кого считает авторитетом. К популярным площадкам в сфере контент-маркетинга относятся Cossa, vc.ru, «Блог ленивого SMMщика», SMMplanner, Pepper.Ninja, Texterra, Madcats.
- Выделите такие личностные качества, как стрессоустойчивость, вежливость, креативность, умение работать в команде, многозадачность и чувство юмора. Это субъективные показатели, но у кандидата есть свои примеры из жизни, а главное — портфолио с кейсами! Стрессоустойчивость и вежливость можно оценить из общения с особо вредными клиентами в комментариях, креативность и чувство юмора — по текстам и картинкам. А командную работу и многозадачность по рассказам о прошлых обязанностях и условиях работы.
А главное — прислушивайтесь к своим ощущениям! Достоин ли этот человек стать частью вашей команды? Если сердце говорит «Да» — берите. Учитывайте, что даже новички без опыта могут быстро вырасти до профи. А если сомневаетесь — продолжайте искать и вы обязательно найдете того самого.
Советами по поиску SMM-специалиста поделилась Марина Федорова, глава контент-отдела Pchel.net.
Кстати, оценить эффективность работы таргетолога поможет МультиТрекинг Callibri. Он отследит все переходы с рекламы в соцсетях и покажет, какие объявления привели клиентов.Узнать, как работает МультиТрекинг
Советуем прочитать
blog.callibri.ru
Как найти хорошего SMM-специалиста
Опыт и “шишки” SMM-агентства
В этом кейсе я хочу рассказать о моём опыте найма сотрудников на примере своего агентства. Я руководитель SMM-агентства “Контент правит!”. Занимаемся мы разработкой контент-стратегий и созданием контента для коммерческих групп в социальных сетях.
Из важного “дано”: так сложилась, что маленькая команда была у нас уже на старте, поэтому вопрос найма начал волновать вас далеко не сразу. Все мы работали удаленно и в разных городах, и нас всех это устраивало, поэтому и нового сотрудника хотели пригласить работать удаленно.
Внезапный поиск
Искать ещё одного SMM-щика мы не то, что планировали, просто так получилось. В наше агентство Контент правит! обратился старый клиент, который брал перерыв, и вот решил вернуться, причем ещё и увеличив оплату.
В наши графики еще один проект никак не влезал, а ситуация была такая, когда отказать, никого не обидев, невозможно. Пора было расширяться и искать сотрудников, но как?
Проект был специфический, большой, еще и с медицинской тематикой, и еще нужно было повторить ровно все, что мы наработали за год общения с клиентом, то есть полностью встроиться в уже готовую схему работы. Мне показалось — это будет легко, оплата за проект хорошая, мы обучим людей! Главное, чтобы люди были порядочные, ответственные и грамотные.
Первый опыт и первые набитые шишки
Как бы не так. Объявление мы разместили в группе для женщин, которые хотят работать удаленно, в основном, там были копирайтеры и начинающие SMM-щицы, как нам показалось, наша ЦА. Расписали все ТЗ, четко указав, что объем большой и надо будет многому учиться с нуля… И пошли спать.
Утром мы обнаружили 72 (!!!) отклика в личке.
Мы решили быть честными и написали всем. В процессе беседы половина просто не ответила на сообщение, многие сливались в процессе беседы, но все равно было довольно много людей, которые уверяли, что очень хотят работать, и при этом подходили под наши критерии.
В итоге мы выбрали, как нам показалось, очень хорошую девушку-филолога с прекрасным слогом и очень заинтересованную в обучении. Мы ответили на все ее вопросы, начали обучать, рассказали все по проекту, дали все доступы и материалы (много часов общения в личке).
И! В день старта проекта наша кандидатка просто перестала отвечать на сообщения.
Мы оказались ровно на том же месте, с которого и начинали. Проект пришлось вести самостоятельно, потому что времени кого-то искать уже не было.
Какие выводы мы сделали из первого неудачного поиска:
- В сфере удаленной работы много мечтателей. Такие люди читают тематические сообщества по СММ, контенту, копирайтингу, даже учатся на курсах, но реально работать не смогут. В их представлении удаленная работа — это оплачиваемое ничегонеделание. Как только выясняется, что на работе надо работать, такие мечтатели исчезают. Ведь они хотят только фантазировать — “Эх, вот бы найти удаленную работу!” — а прикладывать усилия не хотят.
- Поиск сотрудников широким набором — это утопия. Можно получить кучу откликов, но многие кандидаты достаточно умны, чтобы подстроить общение с потенциальным работодателем так, чтобы ему понравиться. К сожалению, это старание потом не сказывается на результатах работы.
- Давать сразу большой объем работы новичку — ошибка. Даже если у вас есть примеры, инструкции и вы готовы объяснять новичку, что, где и как, его мозг просто не сможет разом переварить столько всего. Правильнее будет дробить информацию на куски, предлагая применить знания сразу на практике, и потихоньку делегировать новые обязанности.
Попытка вторая: найм через обучение
На какое-то время, пережив неудачу, мы решили отложить историю с поиском сотрудников, потому что не представляли, как их найти и были загружены текущей работой.
Но сарафанное радио приводило нам не только клиентов: в личку начали писать люди, которые откуда-то знали наше агентство и были заинтересованы… в обучении.
Казалось бы — такие же мечтатели. Расстроенные прошлым неудачным поиском, мы поначалу долго всем отказывали, а потом звезды как-то сложились, и мы решили дать новичку попробовать вести совсем крошечный проект. Это было именно обучение, о работе речь и не шла.
Как мы организовали обучение:
- Кратко накидали все основное по проекту и дали ученице попробовать с ним в течение недели в тестовой группе.
- Потом объяснили ошибки, дали ещё инструментов, накидали полезных статей для самостоятельного изучения, еще неделю попробовали — уже лучше.
- Еще через неделю девушка сама стала вести проект уже из группы клиента… И у неё все получалось идеально!
- На этом, в общем, мы могли и завершиться, но наша ученица сама предложила отдать ей проект — и мы согласились. С тех пор мы работаем вместе долго и счастливо 🙂
Смекнув, что из вот таких учениц выходят отличные сотрудники, мы продолжили пробовать брать в обучение тех, кто написал нам лично и был мотивирован на учёбу. Продолжительность учебы была разной — от 1 до 6 недель, но чаще 3-4 недели.
С теми, у кого не получалось, мы через некоторое время просто мирно расставались. Ученики получали знания, а мы — возможность попробовать кандидата ещё до того, как он заинтересовался работой. Тем, у кого все шло здорово, мы предлагали работу сами, и они радостно соглашались — ещё бы, ведь на этих проектах они учились, с ними было все просто и понятно!
Теперь у нас три постоянных контент-менеджера и две перспективные ученицы!
Да, писать стали чаще, и теперь мы часто отказываем в обучении, если видим, что человек совсем не наш. Но тех, кого учим, сразу рассматриваем как будущих сотрудников.
Какие выводы мы сделали из опыта с обучением:
- Люди, которые сами пишут в агентство, более мотивированы, чем те, кто откликается на вакансию. Во втором случае потенциальных сотрудников интересует быстрый поиск любой работы и они стремятся понравиться всем, кому нужны сотрудники. Если же человек пишет сам, значит, он, как минимум, знает, чем вообще занимается агентство, и хочет взять из этого сотрудничества не только деньги, но и опыт.
- Цель кандидата, который нам подходит — обучение, а не работа. Лучше всего работают те, кого правда интересует эта сфера, и, как правило, они понимают, что больше получает тот, у кого больше знаний и умений. Поэтому такие люди и стремятся вначале выучиться, а потом применять свои знания. Но речь всегда сначала идёт только об учёбе.
- Учеба позволяет дробить информацию так, чтобы её было легче усвоить. Ни мы, ни наши ученики не торопимся. Если что-то не получается, всегда можно объяснить ещё раз, разобраться и дать человеку попробовать сделать самому. Когда у него получится, дать сделать что-то самому. Если получается очень хорошо и всё понятно — поздравляю, у вас из ученика вырос отличный сотрудник! 🙂
- Лучшие сотрудники получаются из учеников. Они не стесняются задавать дурацкие вопросы и вникать во все детали, потому что им действительно интересно. Кроме того, за время общения мы привыкаем к ним, а они — к нам, после этого и работать вместе приятнее!
Резюмируем
Изначально мы выбрали неверную стратегию поиска сотрудников, и в итоге не смогли найти того, кого искали. Но случайно попробовав обучать, мы поняли, что в нашем случае стратегия найма через обучение эффективна. Конечно, возможно, она подойдет не для всех сфер удаленной работы, но попробуйте — может оказаться, что обучить хороших сотрудников проще, чем найти их через вакансии!)
smmplanner.com