Кадровик ру сайт не работает: Kadrovik-praktik.ru не работает сегодня только у меня? Статус Kadrovik-praktik.ru

Содержание

Kadrovik-praktik.ru не работает сегодня только у меня? Статус Kadrovik-praktik.ru

Статус сервера
онлайн

Код состояния
200

Время отклика
1.864 sec

Узнайте, работает ли Kadrovik-praktik.ru в нормальном режиме или есть проблемы сегодня

Не открывается, не грузится, не доступен, лежит или глючит?

Самые частые проблемы Kadrovik-praktik.ru

Не определены.

Что делать, если сайт KADROVIK-PRAKTIK.RU недоступен?

Если KADROVIK-PRAKTIK.RU работает, однако вы не можете получить доступ к сайту или отдельной его странице, попробуйте одно из возможных решений:

Кэш браузера.
Чтобы удалить кэш и получить актуальную версию страницы, обновите в браузере страницу с помощью комбинации клавиш Ctrl + F5.

Блокировка доступа к сайту.
Очистите файлы cookie браузера и смените IP-адрес компьютера.

Антивирус и файрвол. Проверьте, чтобы антивирусные программы (McAfee, Kaspersky Antivirus или аналог) или файрвол, установленные на ваш компьютер — не блокировали доступ к KADROVIK-PRAKTIK.

RU.

DNS-кэш.
Очистите DNS-кэш на вашем компьютере и повторите попытку доступа на сайт. Смотреть видео-инструкцию  ↓

VPN и альтернативные службы DNS.
VPN: например, мы рекомендуем NordVPN.
Альтернативные DNS: OpenDNS или Google Public DNS.

Плагины браузера.
Например, расширение AdBlock вместе с рекламой может блокировать содержимое сайта. Найдите и отключите похожие плагины для исследуемого вами сайта.

Сбой драйвера микрофона


Быстро проверить микрофон: Тест Микрофона.

Почему кадровик и HR – не одно и то же

В сети встречаются умные статьи на тему подбора персонала или поиска работы. Авторы смело оперируют фразой «кадровик проводит собеседование» или «на что обращает внимание кадровик в вашем резюме». Больше того. Любой менеджер по персоналу слышал в отношении себя фразу: «Ты же кадровик!». Наш колумнист и бренд-амбассадор Worki Андрей Сорокин объясняет, почему так писать (и говорить) не совсем верно.

Немного истории

«Для тех, кто не в курсе, хочу уточнить: называть эйчара (менеджера по персоналу) кадровиком так же нелепо, как называть экономиста бухгалтером, а программиста – сисадмином.

Во времена СССР почти в каждой организации был отдел кадров. Сотрудники этих отделов были специалистами по кадрам. В обиходе – кадровиками. Но ни в одном документе нет официальной должности «кадровик». Никаких HR-менеджеров, конечно, тогда не было, и мало кто мог предположить, что такие появятся.

После распада СССР, нескольких кризисов и становления новых эномических процессов появилась потребность в подборе высококвалифицированных кадров. Как раз в это время у нас и зародилась профессия HR.

Согласно Википедии, HR (англ.яз., human resources – человеческие ресурсы) – совокупность сотрудников, работающих в организации; персонал компании. В последние годы аббревиатура HR также стала синонимом профессиональной специализации. Эйчарами называют себя специалисты в области управления персоналом (менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты по оплате труда, бизнес-тренеры).

В современном мире структура службы персонала включает множество функций, обеспечивающих процессы управления персоналом. Поэтому и названий должностей тоже много. Разделяются они и по названию, и по функционалу.

Два человека – два отдела

Чем крупнее компания, тем больше отделов и должностей в службе персонала. В средних по численности компаниях (100-150 человек) могут быть две должности: менеджер по персоналу (HR) и специалист по КДП (кадровому делопроизводству). HR занимается непосредственно привлечением сотрудников в компанию, адаптацией, организацией обучения и развития, мотивацией – всем, что связано с процессами управления персоналом. Специалист по КДП занимается исключительно бумажной работой: оформление трудоустройства, перемещения, отпуска, увольнение, сокращение штата.

Перекосы случаются в тех компаниях, где неправильно понимают роль менеджера по персоналу и возлагают на него обязанности по ведению КДП. Это грубая ошибка. Руководитель, который идет этим путем, связывает себе руки и потом не понимает, почему его HR плохо работает. И приход в компанию нового HR после увольнения предыдущего не может изменить глобальную ситуацию, связанную с персоналом.

Даже по характеру работы это должны быть сотрудники разного темперамента. Работать с людьми будет лучше живой, активный человек, который не любит монотонных обязанностей. Специалист по КДП – как раз тот человек, которого можно условно называть «кадровик» – напротив, усидчив, внимателен в документах, не любит общения с людьми.

Оба персонажа в структуре компании могут входить в отдел персонала, но правильнее – сделать их раздельными, самостоятельными единицами. HR в идеале должен входить в отдел персонала, а кадровик – в отдел кадров. Пусть это будут отделы из одного человека. Сразу появится понимание, что эти люди решают разные вопросы, и оба подчиняются напрямую директору или его заместителю.

Когда компания растет, формируется служба персонала. В нее входит отдел кадров и отдел персонала. Руководители отделов подчиняются руководителю службы персонала. Во многих больших компаниях службы могут называться департаментами, на западный манер.

По мере роста компании появляются новые должности и новые отделы в службе персонала. Например, отдел обучения, в котором трудятся специалисты по обучению и бизнес-тренеры; отдел компенсации и льгот, где работают Compensation and Benefits Specialist, сокращенно – C&B.

Кстати, специалист C&B – сравнительно редкая специальность на нашем рынке, которая набирает популярность. Функция компенсации и льгот долгое время относилась к зоне ответственности планово-экономических отделов, отделов финансового анализа и бюджетирования, и во многих компаниях так и осталась за ними.

Что с этим делать

Называть эйчара кадровиком не совсем грамотно и даже немного неприятно для самого специалиста. Многих это не задевает, но кто-то действительно обижается. Все-таки это невежество – не знать элементарных вещей. Это показывает уровень развития человека и демонстрирует отношение к вашей должности.

Как реагировать, когда вас, менеджера по персоналу, называют кадровиком, – дело ваше. Обидеться или доходчиво объяснить, в чем нюанс, – выбирать тоже вам. Но умение и желание объяснять – это также показатель уровня развития человека.

Так что, дорогие эйчары, искренне желаю вам терпения во всех перекосах и недопониманиях, связанных с нашей профессией. Проводить ликбез – нелегкое дело, но благодарное и человечное».


Кадровый ЭДО с КриптоАРМ Документы

Поздравляем всех кадровых работников с профессиональным праздником.

Сегодня 12 октября, в России отмечается “День кадрового работника”. Компания “Цифровые технологии” поздравляет всех кадровых работников с профессиональным праздником.

У кадрового работника широкий круг обязанностей — помимо подбора персонала он оформляет документацию при приеме на работу, ведет учет трудовых книжек, формирует личные дела сотрудников, работает с больничными и отпусками. На плечи HR-менеджера ложится множество задач, а с ними и ответственность.

Если в компании 5-10 сотрудников и все они находятся в одном месте, то кадровик с легкостью справится со стоящими перед ним задачами. Что же делать, если сотрудников много? Персонал находится в разных городах или работает удаленно? Кадровому работнику приходится одновременно контролировать и вести множество процессов, помнить порядок согласования тех или иных документов, выстраивать взаимодействие с удаленными сотрудниками и фрилансерами.

Нужен ли электронный документооборот отделу кадров?

Перед современными компаниями и их кадровыми отделами стоит несколько задач:

  • Работа с филиалами и подразделениями компании в других городах и странах.
  • Выстраивание отношений с работником, который находится на удаленной работе.
  • Работа с фрилансерами и специалистами на аутсорсе.
  • Формирование и согласование документов несколькими отделам и руководителями.
  • Обеспечить законность взаимоотношений с работниками.

Упростить работу HR-менеджера или целого отдела кадров поможет внедрение электронного документооборота.

Удаленно можно оформлять:

  1. Трудовые договоры и соглашения к ним.
  2. Приказы о направлении работника в командировку, в отпуск
  3. Расчетные листы.
  4. Внутренняя документация.
  5. Акт выполненных работ по гражданско-правовым договорам.

Какие преимущества обмена кадровыми документами в электронном формате.

Внедрить ЭДО можно на ваш сайт с 1С-Битрикс при помощи модуля КриптоАРМ Документы.

КриптоАРМ Документы позволит вам:

  • Выстроить работу с филиалами и подразделениями компании в других городах и странах — теперь не имеет значения, где находится ваш филиал или подразделения, все документы формируются и подписываются в электронном виде.
  • Обмениваться документами с удаленным сотрудником — заключение гражданско-правового договора или срочного трудового договора с удаленной работой теперь оформляется, подписывается и хранится в электронном формате на вашем сайте.
  • Выстроить бизнес процессы — формировать и согласовывать документы, контролировать каждый этап и получать уведомления об изменении статуса документа.
  • Хранить кадровые документы и личные дела сотрудников на вашем сайте.
  • Подписывать и хранить договоры с фрилансером, биржей фриланса или специалистом на аутсорсе прямо на сайте.
  • Обеспечить законность взаимоотношений с работниками — все документы, подписанные КЭП, имеют юридически значимый статус, поскольку ЭП признается аналогом собственноручной подписи согласно 63-ФЗ “Об электронной подписи”.

При внедрении внутреннего кадрового ЭДО HR-менеджер сможет контролировать процессы найма сотрудников, оформить отпуск, отправлять в командировки и согласовывать документы гораздо быстрее, а также более прозрачно, руководитель сможет в любой момент увидеть, на какой стадии находится процесс.

Переход на ЭДО позволит вашей компании сэкономить ресурсы, ускорить кадровые процессы, создать комфортные условия для сотрудников и быстро перейти на удаленную работу, если это будет необходимо.


О модуле

Модуль «КриптоАРМ Документы» предназначен для организации на собственном сайте электронного документооборота как между своими сотрудниками, так и с клиентами, поставщиками, бизнес-партнерами. КриптоАРМ Документы решает множество задач отдела кадров и hr-менеджеров, упрощая взаимодействие с отделами компании, сотрудниками и фрилансерами. С помощью модуля вы сможете:

  1. Обмениваться подписанными электронными документами
  2. Подписывать электронной подписью файлы: doc, xml, pdf, xls и другие
  3. Проверять электронные подписи
  4. Добавлять ЭП к существующим
  5. Централизовать хранение подписанных документов
  6. Выстраивать бизнес-процессы при загрузке документов на портал
  7. Контролировать подписание документа отдельным сотрудником или целым отделом
  8. Получать уведомления об изменении стадий выполнения бизнес-процесса и статуса документа
  9. Использовать готовые шаблоны бизнес-процессов или создать свои.

Установить модуль КриптоАРМ Документы вы может в маркетплейсе 1С Битрикс для редакций старт, бизнес и Корпоративный портал

Установить и настроить модуль вам помогут видео инструкции а, также Руководство по установе и настройке, Руководство пользователя.

В чем плохо разбираются бухгалтеры, юристы и кадровики российских компаний

Медиагруппа «Актион-МЦФЭР» недавно провела тестирование 8000 специалистов бэк-офиса на знание профессиональной области. Выяснилось, что чуть ли не половина специалистов не успевают следить за законодательными и техническими изменениями в своей сфере, очень многим не хватает базовых профессиональных знаний.

«Ведомости» выясняли, что не устраивает работодателей в специалистах поддерживающих подразделений и какие пробелы в знаниях те чаще всего имеют.

Спрос на работников бэк-офисов в пандемию вырос. По просьбе «Ведомостей» портал HeadHunter сопоставил число вакансий специалистов бэк-офиса в начале прошлого и этого года и сравнил соотношение числа вакансий и резюме. Выяснилось, что спрос на специалистов поддерживающих подразделений за год значительно вырос: на специалистов кадровых служб – на 125%, на финансистов – на 108%, на бухгалтеров – на 61%, на юристов – на 59%, на специалистов по охране труда – на 42%.

Соискателей за год на рынке труда прибавилось намного больше. По данным HeadHunter, число резюме специалистов поддерживающих подразделений с января – февраля 2020 г. по январь – февраль 2021 г. выросло еще больше, чем число вакансий: среди специалистов по охране труда – на 771%, среди юристов – на 482%, среди специалистов кадровых служб – на 465%, среди юристов – на 394%.

Работодателям есть из кого выбирать, но хороших специалистов стало труднее найти, утверждают опрошенные «Ведомостями» рекрутеры.

Уязвимые места бухгалтеров

За последний год было разработано много новых законопроектов, особенно в кадровой сфере и в области охраны труда, от работодателей стали требовать больше отчетности и документов, потребность работодателей в рабочих руках в этих сферах возросла, констатирует Анастасия Леонтьева, региональный менеджер по подбору персонала кадровой компании ManpowerGroup.

В России постоянно совершенствуется система налогового контроля, это прибавляет работы бухгалтерам и финансистам и повышает требования к их квалификации, замечает Сергей Елин, эксперт по финансово-правовой безопасности бизнеса московского подразделения «Опоры России».

По данным «Актион-МЦФЭР», только 40% бухгалтеров вовремя узнают об изменениях в своей сфере, поскольку чиновники ежегодно вносят около 300 поправок в Налоговый и Трудовой кодексы.

В этом году многие бухгалтеры столкнулись с изменениями в сроках уплаты налогов и в размерах страховых взносов, говорит Никита Болтинский, адвокат адвокатского бюро «Юрлов и партнеры». Бухгалтеры небольших компаний бросились выяснять ситуацию на форумах в интернете или в специализированных изданиях. Бухгалтеры крупных компаний обратились за помощью к консультантам, вспоминает Болтинский.

По данным исследования, претензии к бухгалтерам возникают не только из-за того, что они не идут в ногу со временем. Многим не хватает базовых знаний. Так, 45% бухгалтеров не всегда могут самостоятельно проверить отчетность, всецело полагаясь на систему «1С». А Налоговый кодекс досконально знают и вовсе лишь 20% опрошенных.

В крупных компаниях бухгалтер обычно знает хорошо только ту тему, которой непосредственно занимается, в малом бизнесе деятельность бухгалтера часто ограничена сферой деятельности компании – например, бухгалтер кафе чаще всего сталкивается с патентной и упрощенной системой налогообложения, но плохо разбирается в общей системе, рассказывает Эдуард Савуляк, директор московского офиса Tax Consulting UK.

По наблюдениям Елина, часто бывает, что бухгалтер исправно сдает из года в год налоговые декларации, а внутренний бухгалтерский учет не ведет. Это чревато большими штрафами при проверках.

Другая неприятная ситуация: в компанию приходит проверка и налоговики просят бухгалтера предоставить все документы, рассказывает Савуляк. Крупные компании, говорит он, в первую очередь бегут за советом к налоговым адвокатам, а бухгалтеры мелких компаний могут полагаться только на себя, зачастую направляя налоговикам даже документы, которых те не вправе требовать.

По данным исследования «Актион-МЦФЭР», так перестраховываются 50% бухгалтеров, а налоговики этим пользуются, чтобы собрать как можно больше информации для анализа перед проверкой.

Проблемы кадровиков

В 2020 г. Татьяне Григоренко, директору по персоналу группы медицинских компаний «Инновация», пришлось подписать в два раза больше приказов и дополнительных соглашений к трудовым договорам, чем за два предыдущих года работы в компании. Пришлось также переписать правила внутреннего трудового распорядка и положение об оплате труда. Одновременно, рассказывает она, нужно было следить за изменениями в законах в сфере управления персоналом и кадрового учета. Григоренко постоянно просматривала интернет-ресурсы, где появляется такая информация, и отслеживала дискуссии в Facebook и Telegram.

40% кандидатов

специалистов бэк-офиса – отсеиваются на этапе предварительного тестирования на владение базовыми профессиональными навыками, по оценкам Анастасии Леонтьевой из ManpowerGroup

Исследование «Актион-МЦФЭР» показало, что кадровые специалисты следят за изменениями в трудовом законодательстве, но избирательно. Например, 93% хорошо знают, как действовать, если сотрудник еще не решил, откажется ли он от бумажной версии трудовой книжки, при этом 40% ошибочно полагают, что, если работник выбрал электронный вариант трудовой книжки, он может передумать и вернуться к бумажной.

Пропустили кадровики, по данным исследования, и изменения в порядке сокращения сотрудников. Всего 0,2% правильно ответили, за сколько дней по новым правилам сотруднику можно выплатить средний заработок при сокращении. Большинство кадровиков, говорит Григоренко, не знают этих новых правил, потому что редко их используют: в основном сотрудников пытаются увольнять по соглашению сторон, а не по сокращению.

В результате, пишут авторы исследования, большинство компаний могут получить штрафы за январский отчет СЗВ-ТД (сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица). Только 45%, согласно опросу, подадут правильный отчет, 34% планируют ошибочно включить в отчет всех сотрудников.

Многие ошибки кадровиков и других специалистов бэк-офиса совершаются из-за того, что в последние несколько лет кандидаты экономили на самостоятельном обучении: они учатся, только если работодатель оплатил подписку на справочно-правовые системы, на вебинары или тренинги, а за свой счет курсы не покупают, делится наблюдениями Лигия Тираян, специалист по подбору персонала кадровой компании Unity. Однако, замечает она, пандемия все-таки вынудила их детальнее изучать законодательство.

Юристы без практики

Юристы следят за изменениями в законах, но им труднее уследить, как новые законы применяются на практике в судах, для этого нужна постоянная судебная практика, говорит Ксения Михайличенко, партнер московской коллегии адвокатов «Солдаткин, Зеленая и партнеры».

По данным исследования, за изменениями законодательства успевают следить лишь 50% юристов. Например, с изменениями в аренде разобрались меньше половины юристов: 53% считают, что арендатор должен платить арендную плату, даже если не использует объект. Хотя Верховный суд указывал, что платить не нужно, если арендатор не пользуется объектом по не зависящим от него причинам. Исследование показало, что юристы также часто не используют разъяснения Верховного суда, которые могли бы облегчить им работу.

Хуже всего юристы знают, как защитить компанию при проверке. Только 30% респондентов, например, знают, что Роспотребнадзор может на время закрыть компанию без решения суда. Юристы также путаются в основаниях, по которым можно проводить проверку. Только 40% понимают, на что можно сослаться, чтобы оспорить штрафы.

Многие корпоративные юристы знают хорошо корпоративное право и умеют грамотно составлять договоры, говорит Михайличенко. По данным исследования, 88% юристов умеют работать с договорами, с уступкой прав по договору, поручительствами и гарантиями.

От юриста, так же как и от главбуха, зависит, сколько штрафов придется платить компании, поэтому компании внимательно относятся к их подбору, рассказывает Юлия Забазарных, партнер Kontakt Intersearch Russia. Она говорит, что часто совместно с гендиректором компании составляет кейс, который на собеседовании предлагает решить кандидату. Для этого нужны актуальные знания, и, если кандидат два последних года не работал по профессии или не следил за изменениями, он вряд ли справится.

Финансисты, налоги и МСФО

По данным исследования, финансисты лучше всего разбираются в бухучете и аудите: верно на вопросы этих блоков ответили 66 и 64% финансистов соответственно. Но в управленческом учете правильные ответы дали только 52% респондентов.

Чаще всего финансисты приходят в компании с уже налаженной системой управленческого учета, им достаточно поверхностных знаний в этой сфере, говорит Тираян. С нуля, уточняет она, систему приходится строить только тем, кто работает в начинающей компании.

Примерно 38% финансистов, по данным исследования, обладают навыками управления налоговыми рисками и налогового планирования, тогда как 91% работодателей хотели бы, чтобы финансовый директор оптимизировал налоговые выплаты и защитил компанию от претензий налоговиков.

Лишь единицы среди финансистов знают все нюансы финансового учета по международным стандартам.

Отчетность по МСФО используется только в международных компаниях или в российских компаниях, которые регулятор обязал ее вести, говорит Тираян. Финансисты других компаний обычно имеют лишь общее представление об этом стандарте отчетности, объясняет она.

Непонятная охрана труда

С квалификацией специалистов по охране труда дело обстоит еще хуже. В 2020 г. во время пандемии вырос и спрос на специалистов по охране труда, так как во время пандемии появилось множество новых документов и требования в этой сфере ужесточились.

Исследование «Актион-МЦФЭР» показало, что 90% специалистов по охране труда не знают, какие штрафы грозят организации за нарушение законов в этой сфере, и 94% не обжалуют наложенные штрафы.

Гораздо лучше специалисты по охране труда разбираются в процедуре расследования несчастных случаев на производстве – правильно на эти вопросы ответили 80% респондентов.

По данным исследования, треть специалистов по охране труда продолжают руководствоваться законами, которые уже устарели.

На территории России можно получить сертификат HR-специалиста от «Национального Союза Кадровиков» — нужно ли это?

С июля 2009 года была запущена добровольная сертификация кадровых специалистов, которая сегодня получила распространение по всей территории России. Система создана «Национальным Союзом Кадровиков», который представляет РФ в HR-ассоциации Европы. Однако система сертификации была запущена не под ведомством государства — организаторы создали собственный реестр, в который включают кадровиков, прошедших обучение с последующей аттестацией в союзе.

Специалисты по службе персонала компании, завершившие подготовку и сдавшие аттестацию становятся членами всероссийского союза кадровиков. В качестве подтверждения выдается удостоверение — имеет вид пластиковой карточки.

Обязательно ли сдавать аттестацию?

Нет. Система была создана для добровольцев. Для официального трудоустройства в HR-сфере не нужно быть членом союза кадровиков. При этом не существует государственных регламентов, в которых указывалось бы влияние выданного удостоверения. Занесение специалистов в реестр союза кадровиков также не сказывается на возможностях трудоустройства, ведь мало работодателей знают о такой системе.

Простым языком — «Союз Кадровиков» является самостоятельной организацией, которая не связана с образовательной сферой или государством. Обучение проводится не по ФГОС, а выдаваемый документ не имеет юридического влияния. Даже реестр союза кадровиков не контролируется государственными органами — это просто база данных специалистов, зачисленных в союз.

На данный момент даже официальный сайт национального союза кадровиков не работает. Получить информацию о преимуществах членства или организации обучения получится только в соцсетях — со слов организаторов.

Итог: проходить обучение или сдавать аттестацию не обязательно. При необходимости получить документ, подтверждающий компетенции кадровика, лучше пройти переподготовку или курсы повышения квалификации.

Источник: https://rostbk.com/o-kompanii/stati/na-territorii-rossii-mozhno-poluchit-ser/

Где пройти курсы для кадровика?

Если у вас нет профильного образования по кадровому делопроизводству, лучше пройти профессиональную переподготовку. Это дополнительное образование, которое ценится наравне с высшим или средним профессиональным образованием. Пройдя переподготовку вы получите диплом кадровика, который позволит официально трудоустроиться в HR-отдел любой компании.

При наличии профильного образования, можно пройти курсы повышения квалификации. Они помогут освоить новые методы работы и получить актуальные знания по HR-сфере, например, порядок работы с электронными трудовыми книжками. При этом после курса вы получите удостоверение установленного образца — подтверждает образование, полученное в лицензированных учебных центрах.

Профессиональную переподготовку или повышение квалификации по кадровому делопроизводству можно пройти в «РостБизнесКонсалт». Наши слушатели учатся дистанционно, что позволяет:

  • самостоятельно выбирать время и место занятий;

  • бесплатно пересдавать итоговое тестирование;

  • сэкономить — очные курсы дороже;

  • пройти курс без отрыва от работы.

Профессиональная переподготовка

Кадровое делопроизводство

Повышение квалификации

Кадровое делопроизводство

  • Зачисление в течение всего года
  • Минимум 72 часа
Записаться

Чтобы получить бесплатную консультацию, позвоните по телефону или напишите вопрос в форме ниже.


Курсы бухгалтеров кадровиков (1С 7.7, 8.1, 8.2) Школа бизнеса Интеллект г. Омск

Мы искренне рады Вашему посещению нашего сайта!

Надеемся, что в нашем лице Вы найдете надежного партнера для плодотворного и продолжительного сотрудничества. Наш сайт познакомит Вас с основными направлениями деятельности нашей компании, товарами и услугами, условиями партнерства, ценами. На страницах вы найдете много полезной и интересной информации, относительно интересующего Вас товара или услуги.

Наша организация создана и работает для вас с 1998 года. Т.е. нам уже 23 года. С 10.02.2020 года мы закрыли Интеллект и продолжаем работать под новым названием ЧОУ ДПО «Центр современных профессиональных технологий» (это наш учебный центр, который работает с 2006 года и проводит обучение по подготовке водителей категории «В», имеет свой автодром и 2 филиала — в Старом Кировске по адресу ул.Суровцева, 51, и на Левом берегу, ул.Комарова, 13).

ЧОУ ДПО «ЦСПТ» является региональным представителем (партнером) АНО ДПО «СНТА» г.Москва (более 7000 программ) см.вкладку АНО ДПО «СНТА»., АНО ДПО «СпбМИПК» г.Санкт-Петербург (более 9000 программ) см. вкладку выше.

Наше ЧОУ ДПО «ЦСПТ» (отдел «Интеллект»)  предлагает:

  • Курсы бухгалтеров с нуля, повышение квалификации бухгалтеров.
  • Делопроизводство в кадровой службе + 1С 8. 3
  • 1C: Предприятие 8.3 
  • Менеджеры по подбору персонала
  • Специалисты по кадрам
  • Кладовщик, оператор ЭВиВМ
  • Управление государственными и муниципальными закупками
  • Программа повышения квалификации и аттестации по всем направлениям в строительной сфере. 
  • Профессиональная переподготовка и повышение квалификации в области медицины, автошколы, автотранспорта, горное дело, железнодорожники, земельные ресурсы, изыскания, кораблестроение, экипажей судов, лингвистика, логопедия, лесная отрасль, музеи и т.д.

Осуществляя образовательную деятельность в сфере дополнительного профессионального обучения уже достаточно продолжительное время (с 1998 года),  мы четко определили для себя основные приоритеты нашей деятельности. Главным для нас является — всегда вести бизнес честно, несмотря ни на что.

Доброе имя и хорошие отношения для нас — это залог плодотворного сотрудничества на долгие-долгие годы. Все наши клиенты — это не только заказчики, поставщики  и партнеры по бизнесу, но и наши единомышленники, с которыми у нас складываются добрые и честные отношения на протяжении всего сотрудничества.

Штат наших сотрудников подбирался с большой тщательностью. Исходя из основных принципов ведения бизнеса в нашей компании, мы отбираем только профессионалов, знающих и любящих свое дело людей. Сотрудничая с нами, Вы убедитесь в этом. Вас окружат вниманием и помогут в любой ситуации. Для нас не главное продать свои услуги, важно приобрести надежного и честного партнера на продолжительное время.

Выбирая партнера, не ошибитесь с выбором. Иметь дело с профессионалами — значит обеспечить себе в будущем стабильность и процветание.

В разделе НОВОСТИ  можно узнать ближайший набор и начало обучения в группах.

Актуальные программы и цены на курсы указаны в «Прайсе»

ЧОУ ДПО «ЦСПТ» проводит обучение также в Онлайн-группах!!!

Для иногородних жителей ЧОУ ДПО «ЦСПТ» проводит онлайн-обучение по всем программам (на сайте указан не полный список всех дисциплин), все занятия проходят с преподавателем! (Никакого самостоятельного обучения).  

Если Вы заинтересованы в честных и плодотворных отношениях, просим обращаться по указанным координатам:

Адрес: РФ, г. Омск, ул.Ленина, 20 каб.242 (ост «Краеведческий музей», бывшая ост.»Яблонька», пл.Ленина)/

Обучение с нуля. Переподготовка. У каждого отдельный компьютер. Иногородние также проходят обучение в наших программах 1С (предоставляем доступ, преподаватель на связи через вацап, конференцию, Zoom)

Телефоны: 8(381)2 31-56-44, 8(381)2 48-80-51, 8-908-808-0009

Контактное лицо: Айгуль Альмуратовна

E-Mail: [email protected] ru

 

Министерство образования Омской области


Робот Владимир — кадровик. Комплексная автоматизация HR-функций

Почему именно он?

Несмотря на то, что процесс формирования справок понятный и структурированный, его выполнение занимает большой объем времени от рабочего дня. Сотрудники подразделения также встречаются с понятием «пиковый период», когда весь объем запросов сложно и в большинстве случаев невозможно выполнить в рамках восьми часов.

Как правило, данные, на основе которых исполнитель формирует справки, расположены в разных базах, также в зависимости от запрашиваемого года различаются формы справок, дополнительно сотруднику приходится выполнять проверку выгруженных данных, так как система не выдает качественный документ.

Процесс является массовым, имеет части, которые требуют «выравнивания». Обработку потока запросов можно поставить на конвейер 24/7, что человеку в офисных рамках реализовать не удается.

Как это работает?

Робот полностью встраивается в ваш процесс, выполняя функции сотрудника, исключая при этом «лишние» операции.

Робот взаимодействует с почтой/личным кабинетом/ЭДО, откуда получает задачи – наименование и параметры требуемой справки (можно встроить любой дополнительный источник). Далее на основании запрашиваемых данных выполняет настройку селекционного экрана кадровой системы и выгрузку документа. По итогу выгрузки работы робот сохраняет справку и отправляет ее по почте/ в личный кабинет/ в ЭДО.

Участие сотрудника требуется только для обработки исключений, которые не были предусмотрены изначально.

Гарантируемый эффект:

Исключение из объема работ массовое формирование документов, сокращение цикла обработки запросов. Благодаря правильному расчету количества лицензий можно исключить пиковые периоды, один робот освобождает от 3 человек (количество сотрудников регулируется об общего объема задач).

Мы выделяем роботизацию именно пакета справок, а не отдельной единицы, так как именно такой подход принесет больший эффект от внедрения.

Что делать, если HR игнорирует ваши жалобы

Сообщение в блоге бывшего инженера недавно потрясло Uber обвинениями в сексизме. Эрик Рисберг / AP

Что вы делаете, когда человеческие ресурсы отворачиваются от вас?

Это именно то, что бывший инженер Uber Сьюзан Дж.Фаулер утверждает, что с ней случилось. В своем блоге она написала, что за год работы в Uber она подверглась сексуальным домогательствам и столкнулась с гендерными предрассудками. Ее сообщение побудило технологическую компанию начать внутреннее расследование.

В своем посте Фаулер заявил, что отдел кадров Uber был частью проблемы. Она написала, что это прикрывает «высококлассных сотрудников» и не принимает мер против случаев гендерной предвзятости в офисе.

Итак, что вы делаете, когда у вас возникают проблемы на работе, и кажется, что люди, которым назначено помогать вам в офисе, этого не сделают?

Во-первых, следуйте процедурам компании и подайте жалобу в HR.«Всегда давайте работодателю возможность сначала решить проблему, — сказала Business Insider президент отдела кадров Ванесса Г. Нельсон.

Исполнительный коуч и президент Learning Engine доктор Н. Элизабет Фрид заявила, что HR, скорее всего, попытается установить «образец поведения» и действовать оттуда. Обязательно ознакомьтесь с политикой вашего руководства для сотрудников и ведите бумажный след на протяжении всего процесса.

Однако совсем другое дело, когда HR игнорирует или неправильно обрабатывает вашу жалобу.Если вы чувствуете себя полностью позади HR, вот что делать дальше.

Начать поиск другой работы

Преследование и дискриминация на рабочем месте указывают на определенный уровень дисфункции со стороны компании. Если ситуация дошла до того, что вы обнаружили, что HR даже не рассматривает деликатные жалобы, то, вероятно, пора двигаться дальше.

«Независимо от бренда, если это условия, в которых находится сотрудник, вероятно, пора найти новое место для работы», — говорит Джон Хадсон, деловой партнер компании Slalom, LLC из Чикаго., Говорится в электронном письме.

В некоторых случаях легче сказать, чем сделать, но вам следует хотя бы начать принимать меры, чтобы выбраться отсюда.

«Вместо того, чтобы тратить свое время и свою драгоценную карьеру в организации, которая позволяет ситуациям обостряться, вам следует проголосовать ногами и найти компанию, которая ценит вас и привержена созданию свободной от враждебной рабочей среды», Роли, Северная Каролина — рассказала Business Insider консультант по персоналу Лори Рюттиманн.

Выйдите за помощью за пределы своей компании

Если отдел кадров дал понять, что у них нет вашей поддержки, пора начать искать поддержку в другом месте. Фрид рекомендует предупредить Комиссию США по равным возможностям трудоустройства.

«Лучшее, что может предпринять сотрудник, когда HR отклоняет его жалобы, если они настолько вопиющие, — это обратиться в EEOC и подать жалобу», — сказала она. «Ни одна компания не хочет, чтобы EEOC был в их офисе».

Нельсон добавляет, что в крайних случаях, когда вы чувствуете угрозу своей безопасности, вы также можете сообщить об этом в Управление по охране труда и технике безопасности Министерства труда США.

Фрид рекомендует ознакомиться с антидискриминационными законами в вашем штате. Она сказала, что в некоторых случаях менеджеры могут фактически нести личную ответственность за штрафные убытки: «Когда менеджеры знают, что это не выйдет из их кармана, они прекращают это».

EEOC требует, чтобы сотрудники не подвергались репрессиям за «отстаивание своих прав на свободу от дискриминации при приеме на работу, включая притеснения». Однако Нельсон сказал, что важно знать, что не все компании соблюдают правила в отношении репрессалий (это «наиболее часто предполагаемая основа дискриминации в федеральном секторе», согласно веб-сайту EEOC).

«Если работодатель говорит что-то вроде:« Мы не можем действовать, потому что не хотим портить репутацию этого сотрудника », это означает, что он не боится быть несправедливым», — сказал Нельсон. «У них, вероятно, не было бы проблем с ответными мерами».

Помните: ваш отдел кадров делает ошибки, как и все остальные.

В конце концов, вероятно, неплохо не доверять слепо ни одному отделу кадров.

«Люди ведут себя очень подозрительно в самых разных организациях по всей Америке и во всем мире, — сказал Рюттиманн. «Что меня шокирует, так это то, что в 2017 году у нас был такой же разговор, как и в 1977 году».

Хадсон сказал, что нарушения действительно имеют место, даже когда сотрудники соблюдают правила и сообщают о дискриминационном или оскорбительном поведении. «К сожалению, во многих организациях« высокоэффективным сотрудникам »предоставляется немного больше свободы в их лидерском поведении», — сказал он.»Если они приносят большой доход компании или возглавляют крупную инновационную команду, некоторые организации склонны смотреть в другую сторону. Но в случаях дискриминации или сексуальных домогательств такое поведение никогда не должно терпеться, независимо от того, чем занимается человек. роль в организации «.

Руеттиманн сказал, что в будущем неформальные онлайн-сети будут информировать потенциальных сотрудников о рабочей культуре и среде. Она сказала, что компании, которые терпят преследователей или продвигают дискриминационную среду, будут маркированы.

«Будь то официальная онлайн-регистрация или неформальный разговор на женском сетевом мероприятии, подобные вещи начнут выходить наружу», — сказала Лори. «Как и в случае с оценкой FICO, вы на самом деле не узнаете методологию того, почему кого-то называют хищником на рабочем месте или нет. Женщины говорят, и женщины общаются в Интернете. Это настоящая сила социальных сетей и движения, которое мы имея прямо сейчас «.

7 ошибок менеджера с дорогостоящими последствиями

Содержание страницы

Ошибки делают все.Но ошибки немногих людей имеют большее значение, чем ошибки менеджеров, особенно для прибыли вашей компании. (Положительным моментом является то, что ошибки менеджеров часто являются благом для тех из нас, кто занимается трудовым законодательством.) Даже разумные менеджеры могут совершать кажущиеся незначительными ошибки — например, не задокументировать работу работника — что может привести к семи: подсчитать выплаты в суде.

Вот почему отсутствие подготовки и обучения менеджеров вполне может быть самой большой ошибкой HR. Я попросил нескольких опытных юристов по вопросам труда и занятости поделиться своими историями о дорогостоящих ошибках менеджмента и уроками, которые специалисты по персоналу могут извлечь из них.Хотя все эти примеры взяты из реальных случаев, детали были изменены для защиты конфиденциальности; любое сходство с реальными людьми следует рассматривать как случайное. Без лишних слов, вот и невезучая семерка.

1. Отсутствие документации

История знакомая.Джейсон, 45-летний менеджер по продажам производителя спортивных товаров, имел трехлетний трудовой договор, который предусматривал, что его можно было уволить только «по уважительной причине». В том числе, конечно, и за невыполнение своих обязанностей — именно это и считал его начальник Билл.

Билл забеспокоился о работе Джейсона в течение первого года действия трудового договора, когда заметил, что Джейсон расслабляется и не достигает своих целей по продажам. Но Билл молчал об этом и надеялся, что это случайность.Он даже дал Джейсону высокие оценки в своем обзоре за первый год. «Продолжайте хорошую работу!» Билл написал.

На втором курсе Джейсона Билл не заметил никаких улучшений. Тем не менее, за это время он отправил электронное письмо руководству компании, в котором описал огромную работу, которую выполняла вся его команда продаж. Он добавил несколько строк особой похвалы Джейсону, указав на его «решительное отношение» и роль, которую Джейсон сыграл в значительном росте продаж в определенной области.

Месяц спустя Билл уволил Джейсона и сказал ему, что это произошло из-за того, что он не соответствовал стандартам.Это стало новостью для Джейсона, который затем подал в суд за нарушение контракта и дискриминацию по возрасту, требуя шестизначной компенсации за его зарплату и комиссионных за оставшийся срок действия контракта. Последовала дорогостоящая судебная тяжба.

«Такие руководители, как Билл, часто пытаются подбодрить и« смягчить удар »резких комментариев», — говорит Сесилия Ромеро, адвокат Holland & Hart LLP в Солт-Лейк-Сити.

Когда Билла спросили во время судебного разбирательства, почему он похвалил работу Джейсона в электронном письме высшему руководству, он признал, что его комментарии не были точными, но заявил, что не хотел «упускать из виду» кого-либо из своей команды. Примечание.

Хотя намерения Билла могли быть хорошими, непоследовательная документация может привести к мнению, что компания уволила сотрудника по более гнусной и, возможно, дискриминационной причине, говорит Ромеро. «Как минимум, это означает наличие противоречивых историй, которые могут помешать суду отклонить иск на раннем этапе», — говорит она.

Мораль истории: «Будьте честны и откровенны с сотрудниками, — говорит Ромеро, — и убедитесь, что ваши менеджеры знают, почему это так важно.«Кроме того, должным образом документируйте любые проблемы с производительностью в обзорах, в электронных письмах и других материалах, связанных с производительностью».

2. Пренебрежение оплатой сверхурочных.

Положение Джилл не освобождалось от ответственности в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах. Тем не менее, ее начальник описал ее как «непревзойденного профессионала» и никогда не предлагал дополнительную плату, когда Джилл проверяла ее электронную почту в любое время, звонила и принимала деловые звонки во время поездки на работу и задерживалась допоздна, чтобы убедиться, что она не просто оправдывает ожидания но превзошел их.Джилл никогда не мечтала просить сверхурочную работу за то, что отдала эти «110 процентов» — она ​​была именно той, кем она была.

К несчастью для компании, Сэм, сотрудник Джилл, иначе относился к аналогичной ситуации. Он подал коллективный иск, утверждая, что практика оплаты труда работодателя нарушает законы штата и федеральные законы, и нанял несколько сотрудников, чтобы присоединиться к нему. Его адвокат требовал возмещения убытков, выплаты заработной платы и гонораров адвокатам для большой группы, в которую входила Джилл, хотя она никогда не хотела участвовать в этом деле.

«Хотя такие сотрудники, как Джилл, вряд ли подадут в суд на своих работодателей, это не остановит недовольных коллег», — говорит Робин Ши, партнер юридической фирмы Constangy Brooks Smith & Prophete LLP из Уинстон-Салема, Северная Каролина. коллега, такой как Сэм, подает коллективный или коллективный иск, тогда работодатель может понести существенную ответственность за неоплачиваемую сверхурочную работу и внеурочную работу, в том числе и для таких сотрудников, как Джилл », — говорит она.

[Набор инструментов только для членов SHRM: Определение права на сверхурочную работу в США ]

Мораль истории: Хотя преданность Джилл своей работе заслуживает похвалы, Закон о справедливых трудовых стандартах и ​​большинство государственных законов о заработной плате и часах требуют, чтобы работникам, не подлежащим освобождению, оплачивались все отработанные часы. Убедитесь, что эти работники и их менеджеры понимают правила. Если руководители позволяют сотрудникам, не освобожденным от ответственности, брать на себя дополнительные обязанности, они также должны следить за тем, чтобы рабочие отслеживали все свое время и получали соответствующую компенсацию. «Если вы не хотите оплачивать сверхурочную работу, вам нужно потребовать от них увольнения во время увольнения», — говорит Шиа. Фактически, сотрудники, которые не соблюдают правила, должны подвергаться дисциплинарным взысканиям. «Обидно заставлять хороших сотрудников следить за часами, но наши законы о заработной плате и часах фактически требуют этого.”

3. Ошибочный патернализм (или материнство)

Дениз была главным операционным директором в компании с 300 сотрудниками. Она гордилась тем, что поддерживала женщин на рабочем месте, в том числе предоставляла отпуска и гибкие возможности для членов своей команды высшего руководства, состоящей в основном из женщин. Однако она также жаловалась на влияние отпуска по беременности и родам на бизнес, когда ее руководители воспользовались им.«Из-за этого действительно сложно сделать все должным образом и вовремя», — считает Дениз.

Фактически, в отчете совету директоров компании Дениз писала, что важный проект не может быть завершен к установленной дате, поскольку ключевой сотрудник находился в отпуске по беременности и родам.

Взгляд Дениз дошел до Сельмы, менеджера группы, которой требовался руководитель проекта. Объявив о возможности своим сотрудникам, Сельма жестом обратилась к нескольким молодым женщинам и сказала: «Я знаю, что вам двоим это неинтересно, потому что у вас маленькие дети, и, вероятно, вы не хотите работать сверхурочно.”

На следующий день одна из этих сотрудников, Аманда, пожаловалась директору по персоналу Луизе на комментарии Сельмы: «Это несправедливо. Сельма обвиняет сотрудников, у которых есть маленькие дети. И она получает такое отношение от Дениз ».

Луиза сказала Аманде, что неверно истолковала замечания Сельмы. «Всем известно, что Дениз — большой защитник женщин на рабочем месте», — сказала Луиза.«Посмотрите, сколько у нас женщин на руководящих должностях!»

«Может быть, — ответила Аманда, — но комментарии Дениз и Сельмы причиняют боль женщинам».

Луиза снова не согласилась и не приняла никаких мер по жалобе Аманды.

Четыре месяца спустя Аманда подала заявку на должность более высокого уровня, но не получила ее. Вскоре последовал иск о дискриминации и возмездии.

Сельма допустила ошибку, когда сделала предположения о том, что ее работники захотят и не захотят брать на себя, и еще большую ошибку, выразив этим сотрудникам свои опасения.«Независимо от того, является ли личная ситуация инвалидностью, здоровьем члена семьи, возрастом детей и т. Д., Работник, а не работодатель, определяет, может ли она взять на себя дополнительные часы или обязанности», — говорит Шарлотта Миллер, бывший президент адвокатуры штата, который в настоящее время является главным сотрудником отдела кадров Американской ассоциации лыжного спорта и сноуборда.

Мораль истории: «Расширение прав и возможностей сотрудников, у которых есть дети или другие семейные потребности, означает предоставление гибкой работы или других льгот», — говорит Миллер.«Это не означает определение того, какими амбициями должен обладать сотрудник или какими возможностями он должен воспользоваться».

В то время как компания Дениз предлагала хорошие отпускные, она опровергала их своими жалобами на сотрудников, которые берут отпуск. «Это не расширение возможностей — это согласие с ножом», — говорит Миллер.

Бонусная мораль: И давайте не будем отпускать директора по персоналу. «Луизе следовало серьезно отнестись к жалобе Аманды, расследовать и принять меры», — говорит Моника Уэлен, адвокат и почетный президент Совета работодателей горных штатов в Солт-Лейк-Сити.«Вместо этого она позволила собственному восприятию Дениз как« защитницы женщин ». Предрешая жалобу Аманды, Луиза невольно подставила своего работодателя как для иска о дискриминации, так и о возмездии ».

4. Воспроизведение избранного

Начальник отдела Фрэнк назначил своего любимого работника Генри на должность начальника. Фрэнк был счастлив иметь на этой должности хорошего друга, которому доверял, с которым он мог свободно говорить о своих опасениях по поводу других сотрудников.В одном из них участвовал латиноамериканский служащий Джозеф, которого Фрэнк считал пассивно-агрессивным. Свободно говоря с Генри о несвоевременности Джозефом выполнения проектов, Фрэнк сказал: «Вероятно, есть какая-то причина, по которой стереотипы являются стереотипами».

Генри понял намек и начал усиленно давить на Джозефа и других сотрудников, которые не нравились Фрэнку, и быстро написал их за все, что ему не нравилось. Фрэнк поддержал Генри в отношении нового, более жесткого режима наблюдения.

Джозеф чувствовал, что его несправедливо наказывают за правонарушения, которые неиспаноязычные сотрудники совершили без последствий, поэтому он подал иск о дискриминации по национальному происхождению в U. S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC). Когда следователь агентства беседовал с Генри, Генри признал, что его дисциплинарная практика не всегда была последовательной и что он руководствовался своим руководством. Затем он поделился жалобами Фрэнка на Джозефа и своим комментарием об истине в стереотипах. Это заставило EEOC проявить большой интерес к заявлению Джозефа. Как вы понимаете, для работодателя все закончилось плохо.

Мораль истории: «Как выяснила эта компания, кумовство среди менеджеров — где упор делается на симпатии и антипатии, а не на результативность — может привести к непринужденным замечаниям и необоснованным заявлениям, которые не соответствуют действительности. помогает сосредоточить внимание сотрудника на соответствующих сроках, правилах и требуемых задачах », — говорит Корбетт Гордон, юрист Tonkon Torp LLP в Портленде, штат Орегон. «Сплетни и стереотипы создали динамику, в которой Генри рассматривал свою роль как приспешник Фрэнка, а не как полезный и прозрачный руководитель для всех своих подчиненных».

5. Просчеты соответствия

Хотя она только что получила письмо с требованием от адвоката бывшего сотрудника, владелица бизнеса Сара выглядела довольно счастливой в разговоре по телефону со своим юристом по трудоустройству. Она сказала: «Этот человек утверждает, что мы уволили ее из-за ее здоровья, но мы знали, что она не имела права на отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни, когда мы ее отпустили.У нас все должно быть хорошо, правда? »

«Будьте честны и откровенны с сотрудниками. Кроме того, должным образом документируйте любые проблемы с производительностью в обзорах, в электронных письмах и других материалах, связанных с производительностью ».

–Cecilia Romero, Holland & Hart LLP

Ее адвокат сообщил Саре плохие новости: «Вы правы насчет Закона о семейных и медицинских отпусках», — сказала она. «К сожалению, однако, бывшая сотрудница, вероятно, подпадает под действие Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA), и нет никаких указаний на то, что ее менеджер или HR пытались уложить ее в соответствии с ADA, прежде чем вы уволили ее из-за проблем с посещаемостью.”

Мораль истории: Этот распространенный сценарий «показывает, что многие компании преуспевают, а что нет», — говорит Майк О’Брайен, юрист компании Джонс Уолдо в Солт-Лейк-Сити. «Они мудро знают, что применяются законы о человеческих ресурсах, что это рискованный правовой ландшафт и что любое увольнение может привести к какому-либо иску», — говорит он. Тем не менее, они часто не учитывают, что ряд законов о кадрах, а не только один или два, которые они знают лучше всего, могут применяться в любой конкретной ситуации и, следовательно, не могут соответствующим образом обучать своих менеджеров, продолжает О’Брайен.Компании «должны тщательно проанализировать и, при необходимости, с помощью юрисконсульта определить все потенциальные юридические риски при расторжении контракта, прежде чем нажимать на курок».

6. Неспособность приспособиться

Дебра работала одним из двух парикмахеров в доме престарелых.По понедельникам и вторникам она вывозила пациентов в инвалидных колясках из их комнат в салон красоты дома престарелых, чтобы они сделали им прическу, а затем возвращала их обратно. В другие рабочие дни Дебра в основном стригла жильцов, которым не требовалась инвалидная коляска.

После операции Дебра вернулась к работе с постоянным ограничением толкания в 50 фунтов. Ее врач сказал, что толкание людей, прикованных к инвалидной коляске, может нанести дополнительный физический ущерб, который, вероятно, потребует от нее еще одной операции.

Дебра предложила другим подвозить ей инвалидные коляски по понедельникам и вторникам. Однако администрация дома престарелых отвергла эту идею и отказалась реструктурировать обязанности Дебры, поскольку принудительное ограничение было «постоянным».

Дебра уволилась и подала в суд в соответствии с ADA. До тех пор, пока Дебра не была заполнена, оставшийся парикмахер получал помощь от другого персонала в доставке посетителей в салон красоты и обратно без каких-либо «неоправданных трудностей» для учреждения или его жителей.

Хотя суд низшей инстанции первоначально отклонил дело на том основании, что передвижение инвалидных колясок было «важной функцией» должности, апелляционный суд не согласился и отправил дело на рассмотрение присяжных.

Мораль истории: Мария Греко Данахер, акционер юридической фирмы Ogletree Deakins из Питтсбурга, предлагает три урока: «Во-первых, постоянное ограничение не освобождает работодателя от попыток его уладить.

Во-вторых, если вы собираетесь сказать, что предлагаемое приспособление невозможно — в данном случае, чтобы другие помогали толкать кресло-коляску, — не используйте это самое приспособление, когда сотрудник покидает рабочее место.

И, что наиболее важно, подумайте, по крайней мере, о реструктуризации работы при рассмотрении разумных вариантов приспособления. Не думайте, что приспособление невозможно или не следует делать ».

7. Не обращать внимания на издевательства

В течение многих лет компания проводила ежегодный тренинг по политике противодействия преследованию. Однако ни политика компании, ни обучение не включали в себя запугивание на основании того, что «обычное» насилие не является юридической проблемой, поскольку оно не связано с расой, полом или другими охраняемыми законом классами.

Руководители организации выразили сожаление по поводу этого упущения после того, как сотрудник подал иск, в котором утверждалось, что его руководитель злоупотребляет и притесняет. Они на собственном горьком опыте узнали, что защита претензии, утверждая, что менеджер является «нарушителем равных возможностей», — это тяжелая битва.

«Когда судьи и присяжные чувствуют, что работодатель терпит или допускает существование оскорбительной рабочей среды, они часто пытаются найти юридический крючок для привлечения работодателя к ответственности», — говорит адвокат Мэри Райт из Wright & Supple LLP в Олбани, Калифорния. .«А учитывая изобилие охраняемых законом классов и видов деятельности в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством, часто нетрудно найти крючок».

[презентация только для членов SHRM: Противодействие издевательствам на рабочем месте ]

Мораль рассказа: Предложите тренинг по борьбе с издевательствами.Когда Райт консультирует работодателей, она напоминает им о четырех важных причинах для этого:

• В некоторых штатах, например в Калифорнии, обучение по борьбе с издевательствами требуется по закону.

• Издевательства могут быть основанием для иска сотрудника по другим претензиям, таким как умышленное или небрежное причинение эмоционального стресса.

• Запугивание растет.

• Издевательства на рабочем месте могут способствовать последующим медицинским расстройствам и даже «жестокому обращению с собой», когда подвергшиеся издевательствам продолжают запугивать других.

Дела закрыты

Иногда специалисты по персоналу предполагают, что менеджеры со здравым смыслом не совершат таких ошибок. Но, к сожалению, как сказал французский философ Вольтер: «Здравый смысл не так уж и распространен». Более того, законы о занятости не всегда бывают такими логичными.

Так что не позволяйте менеджерам самостоятельно разобраться в сложных юридических вопросах. Обучайте их, поощряйте их обращаться к вам с вопросами и проблемами и обращайтесь к адвокатам по трудоустройству, если вы застряли.

Вот как отдел кадров может достичь своей цели по привлечению нужных сотрудников на нужные должности, делающих правильные вещи, без необходимости посещать зал суда.

Джатан Янов, доктор медицины, руководитель компании Janove Organization Solutions в Портленде, штат Орегон. Он является автором книги Hard-Won Wisdom: True Stories from the Management Trenches (Amacom, 2016).

Была ли статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Иллюстрации Алекса Набаума для журнала HR.

10 распространенных проблем с персоналом (и способы их решения)

Опубликовано автор

Независимо от того, являетесь ли вы специалистом по персоналу или руководителем команды или компании, я знаю, что есть несколько проблем, которые не дают вам спать по ночам и расстраивают.

Я покажу вам, как их решать — от поиска нужных людей и соблюдения правил до борьбы с плохими начальниками и предоставления важных новостей.

Считайте это руководство своим наставником, и давайте вместе преодолеем эти 10 общих проблем с персоналом.

1. Найдите подходящего таланта в рамках бюджета (и вовремя).

Компания хороша ровно настолько, насколько хорош ее персонал, но поиск хороших людей может быть дорогостоящим и трудоемким.

Ваша компания может рассчитывать потратить до 7 645 долларов США при поиске до 52 дней на каждого нового сотрудника. Кроме того, стоимость найма может вырасти до 60% годовой зарплаты бывшего сотрудника, если вы кого-то заменяете.

У вас может возникнуть соблазн списать эти цифры на «стоимость ведения бизнеса», но нет причин, по которым ваша компания не может сэкономить время и деньги на найме лучших специалистов.

Вот пять советов, которые помогут вашей компании добиться успеха и стабильности, не выходя за границы.

Возобновление запасов.

Используйте свой веб-сайт, сайты вакансий и каналы социальных сетей для привлечения кандидатов круглый год.

Регулярно напоминайте о том, что вы всегда готовы встретить талантливых кандидатов, которые могут отлично подойти для вашей компании. Даже если у вас в настоящее время нет открытых вакансий, вы все равно можете поощрять соискателей отправлять электронные письма, подавать резюме, заполнять заявки и заполнять онлайн-формы для будущих вакансий.

Взаимодействуйте с предыдущими кандидатами.

Тот факт, что кандидат не подходил для вашей компании в прошлом, не означает, что он или она не подойдет в будущем. Регулярно отправляйте прошлым соискателям новости о вашей компании и лучших сотрудниках, а также о текущих и предстоящих вакансиях. Время от времени просматривайте этот потенциальный кадровый резерв и обращайтесь к конкретным людям, которые могут быть надежными кандидатами на определенные должности.

Поощряйте направление сотрудников.

Поскольку ваши нынешние сотрудники уже знают культуру, процессы и потребности вашей компании — и, как правило, знают других талантливых профессионалов отрасли — они могут быть отличным источником рекомендаций. Они также могут снизить вашу стоимость найма до 1000 долларов или меньше!

Люди хотят работать с людьми, которых они знают и любят. Это хорошая возможность осуществить это, особенно если вы предлагаете творческие стимулы, такие как билеты на концерты.

PC: Ere

Рассмотрите возможность найма программного обеспечения.

В зависимости от размера вашей компании и объема потребностей в найме вы можете рассмотреть возможность использования программного обеспечения для набора персонала, которое поможет вам привлечь таланты.Ознакомьтесь с нашим удобным поэтапным обзором этих платформ, чтобы выбрать подходящую для вас.

Передайте свои кадровые задачи на аутсорсинг.

Владельцы малого бизнеса могут тратить более 40% своего времени на набор талантов и выполнение аналогичных задач, не приносящих дохода. В зависимости от вашего размера и бюджета, возможно, имеет смысл передать ваши обязанности по персоналу на аутсорсинг.

Существуют тысячи профессиональных организаций работодателей. Они обойдутся вам в в , но они также дадут вам на 40% больше времени, чтобы сосредоточиться на других задачах в вашей компании.

2. Привлекайте сотрудников к вашему пакету льгот.

Льготы на рабочем месте используются для привлечения новых сотрудников и демонстрации существующих сотрудников, насколько вы их цените. Но менее трех из 10 уверены, что используют все свои преимущества. Поскольку выплаты на рабочем месте составляют в среднем 32% оплаты труда сотрудников, работники оставляют на столе огромные суммы денег!

Так как же заставить сотрудников использовать все, что вы им предлагаете?

Выполните следующие три шага:

1.Определите преимущества, которые ваши сотрудники недостаточно используют, и спросите их, почему они их не используют.

2. Работайте с вместе со своим дизайнерским отделом или командой по связям с общественностью, чтобы создавать ясный и лаконичный контент — инфографику, видео, веб-семинары, справочники, напоминания по электронной почте и т. Д. — который поможет вашим сотрудникам лучше понять ценность, которую вы им предлагаете.

3. Предложите сеансов вопросов и ответов и индивидуальных встреч, чтобы предоставить дополнительную информацию и ответить на любые оставшиеся вопросы или проблемы.

ПК: BenefitsPro

3. Создайте разнообразную, инклюзивную рабочую силу.

Разнообразие — огромная и важная тема, влияющая на все, от законов до отношений и карьеры. Но создание разнообразной и приветливой рабочей силы — это не пиар-ход. Это то, что принесет серьезное вознаграждение вашему бизнесу.

Компании, стремящиеся к разнообразию:

  • Вероятность достижения или превышения своих финансовых целей в 2 раза выше
  • С большей вероятностью будет инновационным
  • Лучше справляться с изменением
  • И получать на 30% больше дохода в расчете на одного сотрудника

ПК: TalentLyft

В то время как разнообразие с точки зрения пола, этнической принадлежности и возраста полезно для любого рабочего места, когнитивное разнообразие — различия во взглядах людей или способах обработки информации — может сыграть еще большую роль в успехе вашей команды.

Люди с разным происхождением и опытом думают по-разному и привносят разные ценности, которые помогают компаниям лучше придумывать идеи, решать проблемы, создавать продукты и добиваться общего успеха. Несмотря на эти преимущества, только 57% рекрутеров говорят, что они сосредоточены на привлечении разных кандидатов.

Если ваша компания могла бы делать больше для инклюзивности и разнообразия, поделитесь этими стратегиями со своей командой:

для HR

Сделайте процесс набора и найма прозрачным.Поощряйте нынешних сотрудников рекомендовать различных кандидатов и убедитесь, что все кандидаты знают, что ваша компания уделяет особое внимание конкретным навыкам и опыту.

Процесс отбора одинаков для всех кандидатов, независимо от квот приема на работу.

Руководителям

Обучите своих менеджеров важности рассмотрения инклюзивности и разнообразия как основной компетенции и призовите их к ответственности в соответствии с вашими стандартами.

Сформируйте группу менеджеров и других лидеров, которые регулярно встречаются для определения целей по найму, удержанию и продвижению разнообразного персонала, а также устраняют любые препятствия для взаимодействия среди недопредставленных сотрудников.

Примечание: разнообразие не должно происходить за счет необходимых навыков или опыта.

ПК: Deloitte

Сотрудникам

Около трети работников говорят, что они ушли с работы, потому что не чувствовали себя комфортно, будучи самими собой. Когда сотрудникам, которые отличаются от своих коллег, позволено процветать, ваша компания выиграет от их вклада, таланта и вовлеченности.

Открыто продвигайте — через встречи в масштабах компании, внутренние коммуникации и другие материалы — достоинства офисной культуры, в которой все сотрудники чувствуют себя в безопасности, высказывая свои идеи и опасения.

Сделайте акцент на наборе кандидатов с разными взглядами и разными типами поведения во время процесса найма и создайте стратегические возможности для ваших сотрудников для мозгового штурма и сотрудничества с членами команды с разным опытом и взглядами.

4. Разберитесь с трудными сотрудниками.

Если у вас трудный сотрудник, чей уровень производства можно легко заменить решительно менее сложной альтернативой, вероятно, пора это сделать.

Если у вас есть трудный сотрудник, который также вносит ключевой вклад в вашу компанию, вы можете предпринять несколько шагов, чтобы сделать ваши рабочие отношения более удобными:

Бросьте им вызов. Чем больше вы растягиваете время и таланты проблемных сотрудников, тем меньше вероятность того, что они причинят проблемы, и тем выше вероятность, что вы максимально увеличите их положительный вклад в компанию.

Найдите для них возможность работать в одиночку. Ограничение взаимодействия в команде может быть особенно полезно для сотрудников, которые могут быть высокомерными, оскорблять словесно или пренебрежительно относиться к идеям других членов команды.

Составьте список личных целей для своей работы и поведения. Поработайте с ними, чтобы создать это, и подумайте о том, чтобы предложить стимулы, такие как специальные проекты, бонусы и дополнительное оплачиваемое время, чтобы побудить их достичь этих целей.

Прочтите комнату. Когда дела идут хорошо, предложите положительное подкрепление. Когда возникают конфликты, сохраняйте хладнокровие и выслушивайте всех участников. Как только все факты будут изложены, предложите корректирующее руководство, например, основанный на интересах подход, описанный в этом видео:

Документируйте все. Проблемный сотрудник заслуживает объективного учета своих достижений и ошибок. Кроме того, трудно обосновать дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение, без тщательной документации.

Иногда действительно достаточно. Сплетни, неуважение и оскорбления потянут всю вашу команду.

Если вы пытались наладить работу, но сотрудник по-прежнему остается придурком, вероятно, пора двигаться дальше. Поразмышляйте над тем, что вы узнали из этого опыта, и держите под рукой список тревожных сигналов, когда придет время проводить собеседования с будущими сотрудниками.

5. Решение проблем с программным обеспечением.

Есть ли у вашей компании проблемы с программным обеспечением? Ты не одинок.

Ежегодно предприятия теряют в среднем 1,55 млн долларов США и 545 часов продуктивности персонала из-за сбоев в работе ИТ.

ПК: тенденции малого бизнеса

Программные системы, с которыми вы начали, обычно не могут удовлетворить потребности вашей компании по мере ее роста, и многие варианты программного обеспечения на заказ требуют дорогостоящих надстроек и помощи ИТ-специалистов для правильной работы с другими вашими системами.

Эти (и другие) препятствия на пути к управлению персоналом стоят вашей компании времени, талантов, производительности и денег. Хорошие новости?

Существует множество вариантов программного обеспечения для управления персоналом, которые могут помочь вам оптимизировать процессы управления персоналом и улучшить ваш бизнес в целом. Они позволят членам команды в разных системах работать вместе и предоставлять надежные и действенные данные о вашей организации.

Вот несколько:

БамбукHR

Эта ведущая в отрасли платформа может обрабатывать все: от отслеживания кандидатов и найма сотрудников до администрирования сотрудников, расчета заработной платы и управления оплачиваемым отпуском.

Вкус

Надежное решение для расчета заработной платы, Gusto решает сложности управления персоналом и администрированием льгот, давая вам возможность справиться с налогом на заработную плату, страхованием компенсаций и управлением 401 (k).

Тракстар

Разработанная для органов местного самоуправления, но идеально подходящая для любого бизнеса, эта платформа специализируется на управлении целями и отслеживании производительности сотрудников, что является ключом к созданию обзоров производительности.

6.Делайте из сотрудников лидеров.

Деловой мир постоянно меняется, и компаниям нужны сильные лидеры, чтобы ориентироваться в нем. Но в то время как почти 90% руководителей отдела кадров и бизнеса говорят, что для их компаний важно развивать таких лидеров, только 6% говорят, что они описали бы свои линии лидерства как «очень готовые».

Определение следующего поколения руководителей вашей компании имеет решающее значение, но этого недостаточно. Вы должны их развивать.Вот несколько способов сделать это.

Образец отличных лидерских качеств.

Сотрудники учатся у своих работодателей. Вы должны решить, какими навыками и качествами вы хотите, чтобы ваши сотрудники обладали, и изобразить их, чтобы сотрудники могли их изучить.

Свяжите своих сотрудников с наставниками.

Ваши будущие лидеры должны регулярно встречаться с отдельными наставниками, чтобы обсуждать их цели, задавать вопросы, делиться идеями и получать понимание и поддержку по мере их перехода к лидерству.Хотя наставники часто являются непосредственными руководителями ваших сотрудников, они могут приходить из любой точки вашего бизнеса (или за ее пределами).

Поощряйте создание сетей.

Нетворкинг помогает будущим лидерам развивать ценные «мягкие навыки» — навыки, которых, по словам 73% работодателей, работникам не хватает.

Следует поощрять будущих лидеров вашей компании к налаживанию контактов (с сотрудниками, которых они могут не знать в вашей компании и на сетевых мероприятиях), чтобы они могли практиковаться в разговоре, ориентировании в потенциальных деловых возможностях и получении положительного опыта.

ПК: фактор, связанный с людьми

Обеспечьте возможности для роста.

Если вы хотите инвестировать в будущее своей компании, инвестируйте в возможности роста для будущих лидеров. Рассмотрите возможность оплаты формального образования или специализированного обучения и предоставления вашим будущим лидерам возможностей для профессионального развития.

Работайте с деловыми партнерами и другими организациями над созданием ряда новых навыков лидерства, включая проекты на общественных началах и общественных работ.Дайте им право проводить внутренние встречи и контролировать проекты, чтобы получить практику и опыт.

Важно не отставать от кандидатов на руководящие должности, когда они готовятся к переходу на свои новые должности. Встретьтесь с ними, чтобы обсудить их индивидуальные цели, а также возможности для развития. Слушайте их вопросы и проблемы и работайте с ними, чтобы преодолеть любые пробелы в их знаниях или навыках.

7. Разберитесь с плохими боссами.

Вы, наверное, слышали цитату: «Люди не уходят из компаний, они уходят из менеджеров.

В то время как люди действительно уходят с работы из-за плохого начальства, это высказывание немного вводит в заблуждение.

Примерно 12% людей уходят из-за своего менеджера, но 28% уходят из-за общего лидерства, а 52% уходят, потому что они находят лучшие возможности в другом месте. При этом около 40% людей уходят из-за лидерства.

Что вы можете с этим поделать?

ПК: Inc.com

Остановите проблемы до того, как они начнутся.

Когда начальство создает проблемы, специалистам по персоналу необходимо вмешиваться, защищая сотрудников от злоупотреблений и оградив работодателей от юридической ответственности.

Однако если специалисты по персоналу предпримут несколько упреждающих шагов, они смогут решить многие из этих проблем еще до того, как они начнутся.

Тщательно обучите всех менеджеров политике вашей компании по борьбе с преследованием и дискриминацией, процедурам сообщения о происшествиях, правилам оплаты и рабочего времени, трудовым законам, влияющим на рабочее место, и стандартам компании по надлежащему обращению с сотрудниками.

Вам также следует проводить регулярное обучение менеджеров, чтобы убедиться, что они работают сверх правил и законов, которым следует ваша компания.

Ведите снизу вверх.

Вы и другие менеджеры, возможно, захотите принять принципы, которые ведущий обозреватель (и бывший мой коллега) из 30 ведущих обозревателей журнала Inc. Magazine (и мой бывший коллега) Марсель Швантес называет «служащим лидерством».

Согласно этой модели:

  • Вы заботитесь о своих сотрудниках как о разносторонних людях.
  • Вы помогаете своей команде процветать, ставя ее потребности выше своих собственных.
  • Вы признаете успехи своих сотрудников и берете на себя вину, когда что-то идет не так.
  • Вы стремитесь добиться результатов от своей команды не за счет делегирования сверху вниз, а за счет построения своей команды снизу вверх.

Служебное лидерство усиливает полномочия сотрудников для достижения результатов в бизнесе. Когда ваша команда почувствует подлинное чувство принадлежности и совместной работы, они возьмут на себя большую ответственность за свою работу.

8. Ознакомьтесь с законами и постановлениями.

По мере роста вашей компании меняются и правила найма, которым вы должны следовать. И если они не , а растут , они обычно меняются.

Соблюдение этих правил является сложной задачей, особенно для малых и средних компаний. В то время как крупные компании могут позволить себе большие группы по работе с персоналом и юристы, малые предприятия подвергаются риску штрафов и судебных исков за нарушения, о которых они часто даже не подозревали.

Как бы сложно не отставать от новых правил, это возможно. Это просто требует некоторого планирования.

Выполните следующие действия:

1. Убедитесь, что вы полностью понимаете все новые или измененные законы. Это включает в себя весь мелкий шрифт, а также любые аспекты, которые могут повлиять на вашу рабочую силу. При необходимости обратитесь за помощью к другим специалистам по персоналу.

2. Если вы не уверены, применимо ли к вам какое-либо правило, не рискуйте и предполагайте, что это действительно так.Вы избежите дорогостоящих ошибок, а ваши сотрудники гарантированно получат положенные им льготы.

3. Сообщайте своим сотрудникам обо всех изменениях. Объясните, как и когда изменения повлияют на вас, и что это будет значить для всех участников.

4. Составьте подробное руководство по преимуществам. Распространяйте копии среди всех сотрудников вашей компании и ежегодно выпускайте обновленные версии.

Соответствие

влияет на все, от юридических вопросов и управления персоналом до затрат на технологии, компенсаций, льгот и многого другого.Чтобы гарантировать бесперебойную работу всех движущихся частей, регулярно проверяйте свои процессы и результаты. Затем поищите способы улучшить то, что вы делаете.

9.

Сообщите плохие новости.

Есть несколько задач, которые вам не нравятся больше, чем необходимость сообщать плохие новости. Независимо от того, закрывается ли предприятие или кого-то обошли с повышением по службе, всегда нелегко говорить людям то, что они не хотят слышать.

Легко почувствовать искушение смягчить удар, сначала поговорив о чем-то другом или приукрасив правду.К сожалению, это полная противоположность тому, как вы должны действовать в этой ситуации.

Хотя получатели знают, что плохие новости иногда неизбежны, большинство людей предпочитают получать их быстро и четко.

В следующий раз, когда вам придется сообщить плохие новости, будьте сильны и готовы. Обратите внимание на предложения Кэмерона Моррисси:

1. Сообщите плохие новости быстро и лично.

2. Четко обозначьте следующие шаги и будьте готовы ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть у сотрудников.

3. Будьте прозрачны. Не шутите и не используйте неопределенные выражения.

4. Убедитесь, что вы сообщили все плохие новости сразу. Промедление вызовет только дополнительный стресс и замешательство.

Сообщив новость, постарайтесь проявить сочувствие — независимо от того, насколько рассержены или расстроены сотрудники. Предоставьте им возможность рассердиться или дать волю душам, не споря и не споря.

Сообщение плохих новостей никогда не бывает приятным, но при небольшом планировании и понимании это может быть уважительным.

10. Сохранить сотрудников.

Найти качественных сотрудников часто бывает непросто. Так что держит их.

Потеря квалифицированных сотрудников — это не только тормоз для кадрового резерва и времени вашей компании, но и для финансов вашей компании. Средняя стоимость потери сотрудника может составлять от одной трети до 400% годовой зарплаты сотрудника!

ПК: HRresolved

Почему сотрудники увольняются (и почему они остаются)

Некоторые сотрудники уходят, потому что их начальство не может должным образом объяснить их роли или обязанности, в то время как другие уходят, потому что их начальники просто плохи.Другие увольняются из-за плохой корпоративной культуры, отсутствия открытого общения или нездорового баланса между работой и личной жизнью.

Самая главная причина, по которой сотрудники уходят с работы, — это , потому что они чувствуют себя недооцененными и невыполненными .

Сотрудники, чья хорошая работа регулярно признается начальством, в 5 раз чаще остаются в своих компаниях. С другой стороны, 24% работников, которые считали, что их работа не получила признания в течение последних двух недель, недавно прошли собеседование с целью поиска работы в другом месте.

У сотрудников, которые чувствуют, что они растут в профессиональном плане, вероятность того, что через год они по-прежнему будут работать у нынешнего работодателя, на 20% выше. Те, кто так не думает — будь то из-за недостатка подготовки, развития навыков, надлежащей компенсации или возможностей — с гораздо большей вероятностью будут искать возможности для продвижения в другом месте.

Работники, которые считают, что их компания преследует более высокую цель, чем просто чистая прибыль, также с большей вероятностью останутся в своей нынешней компании.Сотрудники, которые чувствуют себя вовлеченными в это видение, на 59% реже будут искать работу в другом месте в наступающем календарном году.

Итог

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники оставались рядом, предложите им инструменты, опыт и поддержку, чтобы добиться успеха где угодно.

Затем объясните им, почему они хотят добиться успеха вместе с вами.

Связано: 15 основных мягких навыков для каждого успешного лидера

советов по решению проблем, когда нет HR

Иногда у сотрудников возникают проблемы и проблемы, связанные с работой, но компания небольшая или у них нет персонала по персоналу. Работникам нужен кто-то, кому можно довериться и обратиться за помощью или помощью в решении общих проблем.

Проблемы с непредоставлением кадровой поддержки

Безусловно, это возможно и более распространено, чем должно быть для компаний любого типа, чтобы охватить 50 сотрудников без специального HR-специалиста. К сожалению, многие компании, в которых действительно есть персонал, делают это, просто назначая работника на эту должность. Обычно этот человек уже выполнял некоторые HR-функции, например, платил сотрудникам.Часто это назначаемый персонал из финансового отдела.

У них нет реальной подготовки в области управления персоналом, но они все равно пытаются взять на себя ответственность. Отдел кадров делает гораздо больше, чем просто выдает чеки по заработной плате, но без опытного человека на борту сложно понять, что вам нужно делать. Только опытный специалист по персоналу понимает и может выполнить всю работу.

Требования для 50+ сотрудников

Несколько законов вступают в силу, когда в компании работает 50 или более человек. Одним из примеров является Закон о семейном отпуске по болезни (FMLA). Если у вас есть 50 сотрудников в радиусе 50 миль, вы подчиняетесь этим законам, даже если никто не знает, что это за законы и как их применять.

Конечно, вы, как сотрудник, не можете заставить своих начальников увидеть ценность выделенного менеджера по персоналу, но то, что его нет, не означает, что функции не выполняются. Например, то, что у вас нет менеджера по персоналу, не означает, что если у вас есть ребенок или вы заболели раком, вы не имеете права брать отпуск до 12 недель для выздоровления.

Проблемы с персоналом и притеснениями

Особенно большая область риска — отсутствие обученного специалиста по персоналу и обвинение в преследовании. Если ваш коллега изнасиловал вас, компания по-прежнему обязана прекратить преследование, даже если менеджер по персоналу не проведет расследование. Другими словами, отсутствие менеджера по персоналу — это головная боль для управленческой команды, но не для сотрудников.

Специальное управление не всегда работает правильно, поэтому вам следует подумать о выделенном HR, прежде чем вы достигнете 50 сотрудников.Этот недостаток может вызвать у сотрудников чувство, что им некуда обратиться.

Использование начальников в качестве менеджера по персоналу

Хотя хорошо иметь менеджера по персоналу, он не спасет от плохого управления. Хороший менеджер по персоналу выслушает сотрудников, исследует проблемы и обеспечит надлежащее применение всех соответствующих законов. Но у менеджера по персоналу столько власти, сколько дает ему начальник.

Итак, если менеджер по персоналу говорит боссу: «Расписание несправедливо и нарушает федеральный закон, потому что мужчинам дают лучшие смены», а босс говорит: «Ну, мне все равно», они ничего не могут сделайте об этом иначе, чем сообщите об этом в соответствующее федеральное агентство или агентство штата.

Во многих компаниях, даже с отделами кадров, первым шагом к решению любой проблемы является непосредственный руководитель, а затем его начальник. В вашем случае, поскольку отдела кадров нет вообще, вы должны использовать эту технику отчетности.

Если проблема связана с вашим непосредственным руководителем, вы можете сообщить о проблеме его начальнику, вплоть до президента компании. Если президент компании не решит проблему, помните, он, вероятно, не стал бы этого делать, если бы существовал менеджер по персоналу.

Самообразование

Если в вашей компании нет назначенного специалиста по персоналу, лучшее, что вы можете сделать, — это изучить вопросы труда. Хотя менеджеры по персоналу действительно существуют для защиты бизнеса, хорошие знают, что бизнес наиболее успешен, когда с сотрудниками обращаются хорошо. Без этой помощи вы можете чувствовать себя одиноким. Можно узнать о своих правах.

Одним из источников, который настоятельно рекомендуется, является книга адвоката по трудоустройству, Донна Баллман, Постоять за себя, не уволившись: разрешить кризисы на рабочем месте, прежде чем уволиться, получить топор или подать в суд на ублюдков .Книга Баллмана должна быть на книжной полке каждого сотрудника, но особенно на вашей, поскольку у вас нет отдела кадров. Еще один отличный ресурс — веб-сайт Общества управления человеческими ресурсами (SHRM).

Кто-то должен выполнять кадровые обязанности

Даже если в вашем бизнесе нет менеджера по персоналу, кто-то должен выполнять эти кадровые задачи. Кто-то должен делать предложения о работе и определять зарплаты. Кто-то должен заполнить документы об отпуске или ответить на требования о компенсации безработным и работникам.

Кто-то должен принять решение о страховании здоровья компании. Этот человек должен быть наиболее осведомленным о том, что происходит, даже если он не очень хорошо разбирается в том, что должен делать менеджер по персоналу. Поговорите с этим человеком о своих проблемах и вопросах. Вы можете обнаружить, что их опыт может вам помочь.

Надеюсь, руководство вашей компании поймет, что какие бы деньги они ни сэкономили, не платя менеджеру по персоналу, они теряют из-за отсутствия квалифицированного специалиста, который руководит работой с людьми.Всего один судебный процесс может нанести ущерб малому бизнесу, возможно, навсегда — гораздо больше, чем оплата профессионалу за выполнение кадровых задач.

6 удивительных причин, по которым сотрудники ненавидят HR

Сотрудники ненавидят человеческие ресурсы по множеству причин — некоторые из них являются логическими, основанными на плохом опыте работы с HR-командами, тогда как другие причины, по которым сотрудники ненавидят HR, демонстрируют отсутствие у сотрудников знаний о роли HR на рабочем месте.

Причины, по которым сотрудники ненавидят HR, исходят из наблюдений читателей, менеджеров и других сотрудников отдела кадров, читавших статьи на TheBalanceCareers.Все они взаимосвязаны, и сотрудники, как правило, упоминают двух или трех из них вместе, когда жалуются на своих менеджеров по персоналу и отделы.

Вот шесть основных причин, по которым сотрудники не любят отделы кадров.

Неквалифицированный персонал

Иногда сотрудники обращаются в отдел кадров и находят неподготовленных, необразованных сотрудников с небольшим опытом работы в профессиональном отделе кадров. Распространенная жалоба заключается в том, что сотрудники отдела кадров пришли из бухгалтерии или другого несвязанного офиса и не знают, что они делают с сотрудниками или в отделе кадров.

Например, Дениз сказала:

«Дело в том, что я не думаю, что вы начинаете ненавидеть HR. Я думаю, что воспринимал HR как должное, когда все шло гладко. Я стал подозрительным только после того, как у меня появился ужасный специалист по персоналу. менеджер по персоналу был абсолютно некомпетентен, моральный дух был ужасным, менеджмент был хуже, и наша текучесть кадров должна была ее смущать.

«Вместо того, чтобы решать реальные проблемы реальными способами, ее ответ состоял в том, чтобы планировать обеды, отправлять яркие электронные письма и в основном игнорировать слона в комнате.Она в одиночку испортила мой опыт работы с персоналом. Тем не менее, если я когда-нибудь снова вернусь на работу в качестве сотрудника, я никогда больше не буду принимать хорошего менеджера по персоналу как должное ».

Нечестность в HR

Сотрудники часто жалуются на нечестность сотрудников отдела кадров. Они не говорят правды о том, как они справлялись с ситуацией с сотрудником. Они искажают историю сотрудника руководству и в суде. Многие сотрудники считают, что персоналу отдела кадров нельзя доверять, потому что они лгут, чтобы скрыть свое неправильное обращение с ситуацией.

Например, в настоящее время безработный сказал:

«В трудовом споре вас принуждают их правила и другие правительственные организации (например, государство по правам человека, EEOC и т. Д.), Которые, похоже, настаивают на том, чтобы вы подали жалобу в HR, чтобы она имела законный характер. Вы делаете это только чтобы позже обнаружить, что они (конечно) будут лгать этим организациям, что вы вообще когда-либо сообщали об этом.

«Держите все в письменном виде, потому что сотрудники отдела кадров, которые казались вам такими сочувствующими, пока вы были в ситуации, будут ЛОЖЬ-ЛОЖЬ-ЛОЖЬ даже под присягой, что они никогда не были проинформированы о вашей проблеме (хотя у вас есть копии электронных писем, доказывающих обратное), когда они выяснили, что это он сказал — она ​​сказала ситуацию, даже если то же самое произошло и с другими сотрудниками.

«После того, как меня вынудили уйти из компании за подачу жалобы на сексуальные домогательства, я прочитал, что некоторые сотрудники отдела кадров зарабатывают более 75 000 долларов в год, что может объяснить, почему они такие распродажи».

Управление персоналом в компании и менеджменте

Некоторым сотрудникам кажется, что HR заботятся только об интересах компании и менеджеров. В любой ситуации с жалобой сотрудника HR большую часть времени оказывается на стороне менеджера. Даже если у вас есть несколько свидетелей или сотрудников, которые неоднократно жаловались в HR на одно и то же поведение, HR встанет на сторону компании.

Кроме того, в своем стремлении уберечь компанию от судебных исков, HR скрывает законные опасения сотрудников.

Том сказал:

«Знаю это. HR существует прежде всего для защиты интересов компании. Если HR имеет в виду ваши интересы, то случайно ваши интересы и интересы компании совпадают. Обратите внимание на организационные схемы, если они есть в вашей компании, и посмотрите, кому подчиняются руководители отдела кадров. Часто это главный юрисконсульт, он же юристы.”

Энн счетчики,

«Я проработал в HR в течение 30 лет. HR хорош настолько, насколько хороши руководство и менеджмент компании / фирмы. Есть плохие сотрудники HR, плохие банкиры, плохие врачи и т. Д. Есть также хорошие люди HR, хорошие банкиры — вы поняли.

«И да, мы работаем на фирму — и угадайте, что, вы тоже. Если мы все будем стремиться к достижению общей цели — сделать наши фирмы лучшими, какими они могут быть, мы все пожинаем плоды. Это означает принятие ответственности за нашу работу и наше взаимодействие со всеми на рабочем месте.

«Наш успех на рабочем месте — это общая ответственность. Если мы все будем работать на беспроигрышный вариант, это будет намного приятнее для всех. Хотел бы я написать больше, но мне приходится иметь дело с двумя коллегами, спорящими по поводу размещения конфетницы ».

Объективность и справедливость

Сотрудники иногда считают, что сотрудники отдела кадров несправедливы или беспристрастны. Их желание сохранить свою работу, заработать более высокую зарплату и следующее продвижение по службе не дает им признать законную точку зрения сотрудников.

Они также склонны поддерживать менеджеров по сравнению с сотрудниками, независимо от очевидности ситуации. Они предполагают, что жалоба на другого сотрудника верна и что большинство жалоб сводятся к тому, что «он сказал, она сказала», поэтому ситуации никогда не разрешаются.

Сэнди говорит:

«HR хорош настолько, насколько хороши руководство и менеджмент компании / фирмы. К сожалению, слишком часто HR — это посланник. Многое из того, что мы делаем, делается в частном порядке; виноградная лоза видит только изменения в политике и т. Д. , и ищет виноватых — и HR — очевидный выбор.»

Офисная политика

В большинстве случаев сотрудники отдела кадров рассматриваются многими сотрудниками как стремящиеся выслужиться перед высшим руководством. Они делают отношения с сотрудниками политическими, исходя из их должности и должности.

Поскольку кажется, что отдел кадров не добавляет ценности к чистой прибыли или не демонстрирует, как они это делают, сотрудники рассматривают эту работу как расходный материал. По их мнению, сотрудники отдела кадров снискали расположение менеджеров и руководителей, потому что они не увеличивают прибыли.

Обычная тема, с которой часто сталкиваются читатели, — это то, что персонал отдела кадров должен проявить себя в роли руководителя в линейной организации, прежде чем присоединиться к отделу кадров.

Билл говорит:

«Зачем кому-то с настоящим талантом (модный HR-термин) тратить свою карьеру в HR, где можно стать экспертом в правительственных постановлениях и решать проблемы сотрудников. Нет, настоящий талант хочет преуспеть, а HR — не то место, где это может произойти.

В то время как компания развивается, чтобы выжить, HR часто отстает на десятилетия.Работать с HR — это все равно что разговаривать с пещерными обитателями. В следующий раз, когда вы почувствуете разочарование в HR, просто будьте благодарны, что вы достаточно умны или амбициозны, чтобы не работать там ».

Сотрудники не понимают роли HR

Кроме того, немногие сотрудники понимают, что HR-организация должна постоянно балансировать между собой, чтобы ответственно выполнять свою роль. HR должен предоставлять безупречные административные услуги, а также выступать в качестве стратегического партнера для бизнеса. Команда HR также общается с сотрудниками, защищает сотрудников и поддерживает организационные изменения.

Хотя эти причины существуют в каждой организации, независимо от причины в вашей организации, трудно вернуть лояльность сотрудников, когда они сформировали плохое мнение о HR. Даже когда сотрудники присоединяются к новой компании, где сотрудники отдела кадров компетентны, заботятся и защищают своих сотрудников, неудачный опыт может изменить представление сотрудника о кадрах.

К сожалению, плохие отделы кадров живы и здоровы. Но есть также отличные отделы кадров. Кроме того, у отдела кадров тоже есть причины раздражать сотрудников.И иногда более чем раздражает. Попробуйте использовать такие слова, как лживый, злобный, равнодушный, ленивый и забывчивый. Вы уловили картину. К счастью, подавляющее большинство сотрудников делают все, что в их силах.

Итог

Эти шесть факторов могут сыграть серьезную роль в том, как компетентные и заслуживающие доверия сотрудники в вашей организации относятся к HR. Для успешной организации, которая удерживает лучших сотрудников для обслуживания клиентов, шесть приведенных выше мнений являются смертельными. Сделайте все возможное, чтобы вообще не создавать их.

Проблемы в офисе: когда идти в отдел кадров, а когда нет.

Я получаю несколько писем от людей, у которых проблемы на работе, они обращаются в отдел кадров и в конечном итоге чувствуют себя хуже, чем раньше. Это почему? Разве HR не должен вмешиваться и исправлять проблемы?

Да и нет. Бывают случаи, когда вам следует обязательно спрашивать и ожидать, что HR вам поможет, но в других случаях переход в HR может быть не лучшим решением. Вот несколько рекомендаций, которые помогут вам принять решение:

Когда вы должны обратиться в HR

  • Если есть незаконное поведение в отношении того, как с вами обращаются на рабочем месте. Если ваш руководитель дискриминирует вас из-за вашей расы, национального происхождения или какой-либо другой охраняемой территории — вам следует обратиться в отдел кадров и подать официальную жалобу. HR юридически обязан расследовать ситуацию. Если ваша жалоба будет признана обоснованной, они обязаны действовать. Если у вас есть такая жалоба, не делайте это случайно. Напишите его и отправьте по электронной почте, скопировав свой домашний адрес электронной почты, указав в строке темы «Официальная жалоба на сексуальное домогательство» (или как бы там ни было).
  • Если вы хотите воспользоваться государственной защитой. Например, если вам только что поставили диагноз «рак», вам понадобится защита в соответствии с Законом о семейном медицинском отпуске, и вам следует обратиться в отдел кадров, чтобы оформить документы. Если у вас есть инвалидность и вам нужно приспособление, вам необходимо официально запросить приспособление в вашем отделе кадров. Ваш менеджер будет задействован, но HR будет знать, что делать и как это делать.
  • Если вы заметили что-то еще незаконное. Нарушение здоровья и безопасности? Нормативные нарушения? Отдел кадров не обязательно является подходящим местом, но они будут знать, что вам следует делать. Они также будут знать, как задокументировать и довести вашу жалобу до самого верха. Во многих компаниях есть анонимные горячие линии для подобных вещей, но если в вашей компании их нет и вы не знаете, с кем поговорить, обратитесь в отдел кадров.
  • У вас возникли проблемы или вопросы по поводу медицинского страхования, предоставляемого вашей компанией. HR управляет этими планами. У нас есть контакты, и иногда мы можем что-то исправить.Пойдем, поможем.

Когда вам нельзя обращаться в отдел кадров

  • Вы ничего не сделали, чтобы решить проблему самостоятельно. HR не похож на учителя на игровой площадке, чья работа состоит в том, чтобы решать все проблемы и мешать хулиганам действовать. Если ваш коллега весь день жует жевательную резинку, отвлекая вас, не приходите в отдел кадров, пока вы не скажете ей об этом.
  • Когда на самом деле проблема в тебе. Если вы жалуетесь на то, что ваш начальник злой — перед тем, как появиться в отделе кадров, спросите себя, в чем настоящая проблема.Это не значит, что ваш начальник говорит вам, что вы должны приходить на работу утром, уделять обеду всего 30 минут и выполнять свою работу. Точно так же, если вы расстроены тем, что ваша коллега получила повышение, а вы — нет, но при этом она выполняет в два раза больше работы, чем вы, то обращение к нам не поможет вашему делу.
  • Когда вы не сделали уроки. Думаете, у вас слишком низкая зарплата? HR выслушает вас, но вам лучше иметь некоторые довольно веские доказательства, прежде чем вы придете. Например, ваше официальное описание работы не отражает то, что вы на самом деле делаете? Есть ли у вас информация, которая показывает, что люди на аналогичной работе зарабатывают больше, чем вы? Если ответ на оба эти вопроса отрицательный, мы ничем не поможем.
  • Вы хотите, чтобы другие люди изменились. Мы все хотим, чтобы другие люди изменились, но если проблема на самом деле не юридическая, вам повезет больше, если вы придете в HR с вопросом «что я могу сделать по-другому», а не «могу» вы заставляете Джейн вести себя иначе «.

Когда переходят в HR, зависит от компании и HR человека.


  • Когда ваша жалоба не касается чего-то незаконного, а преступник находится на высоком уровне. HR подчиняется бизнесу, как и все остальные подразделения. Это означает, что если ваша жалоба касается линейного менеджера первого уровня, HR, вероятно, может вмешаться, предложить некоторую помощь и помочь решить проблему. Если проблемный человек — старший вице-президент? Что ж, HR может поднять этот вопрос, но вполне вероятно, что старший вице-президент будет предпочтительнее вас.
  • Когда вам нужен совет в карьере. Некоторые HR-отделы отлично справляются с развитием сотрудников. Мы потратим много времени, помогая вам наметить ваш карьерный путь и помочь вам получить возможности для развития.Другие? Не так много. Это полностью зависит от вашей индивидуальной компании.
  • Когда вы хотите поговорить о чем-то «не для протокола». Некоторые вещи не могут быть официально запрещены. Если вы подойдете и скажете: «Мой босс изнасиловал меня», HR по закону обязан действовать. Это не может быть не для записи. Остальное не так уж и сухо. «Мой босс становится все более грубым, и я обеспокоен», — это обсуждение не для протокола. Теперь, останется он или нет, зависит от самого вашего отдела кадров.HR не обязан сохранять конфиденциальность, в отличие от юриста или психолога. По закону нам не нужно держать язык за зубами, поэтому спросите, прежде чем говорить.
  • Вы хотите поговорить о чем-то, что повлияет на компанию. «Я подумываю об уходе и хочу знать, как передать свой 401k». Довольно безобидное заявление, просто ищите общую информацию, не так ли? Что ж, если вы ключевой игрок, а мы находимся на начальных этапах огромного проекта, HR может просто сказать вашему боссу, что вы собираетесь уйти.Первая обязанность HR — это компания, так что подумайте, прежде чем говорить.
  • У вас личные проблемы. Опять же, иногда HR может помочь, иногда нет. Иногда, когда мы знаем о проблеме, мы можем помочь вам сориентироваться, обучить вас и вашего начальника и помочь всем успешно ее решить. С другой стороны, мы не терапевты. Многие компании имеют программы помощи сотрудникам (EAP), которые могут специально помочь в таких вещах. Связь с ними конфиденциальна, поэтому вы не рискуете быть разоблаченными.Начните с EAP.

Десять вещей, о которых сотрудники отдела кадров вам не скажут

«Нас тоже давят». Было время, когда отделы кадров обрабатывали все кадровые потребности компании, от приема на работу и увольнения до управления льготами и определения заработной платы. Но роль HR начала значительно меняться, поскольку количество отделов в компаниях сократилось по всем направлениям. Согласно исследованию Общества управления человеческими ресурсами, крупнейшей профессиональной ассоциации, количество руководителей в среднем отделе кадров упало с 13 в 2007 году до девяти в 2008 году.«HR-отделы находятся под давлением, как никогда раньше», — говорит Стив Миранда, глобальный менеджер по кадрам и интеграции.

По словам Тони Руччи, бывшего главного административного директора Cardinal Health и профессора Fisher College, поскольку большая часть того, что когда-то было сферой HR, все чаще передается на аутсорсинг, человеческие ресурсы перегруппировываются, чтобы помочь показать высшему руководству, как они могут повысить чистую прибыль. бизнеса в Университете штата Огайо. Хотя это может показаться странной ролью для отдела, который ничего не производит и не продает, сильные HR-отделы сейчас сосредоточены на повышении производительности, помогая сотрудникам лучше понять, чего от них ждут, и показывая менеджерам, как быть более эффективными.

«Мы не всегда ваш адвокат …» Сотрудники часто обращаются в отдел кадров, если у них возникают проблемы с менеджером, но они не всегда остаются довольными. В 2007 году Роника Табор проходила собеседование с целью улучшения работы по продажам у производителя инструментов Hilti North America, когда, по ее словам, интервьюер сказал ей, что женщинам нужно работать больше, чем мужчинам, чтобы научиться использовать и продавать инструменты, и что она должна проконсультироваться со своим мужем. о приеме на работу. Г-жа Табор говорит, что обратилась в отдел кадров с «большими надеждами», что они удержат интервьюера от того, чтобы делать это с другими.Но адвокат г-жи Табор говорит, что она была «лишена права на повышение еще на год» и покинула компанию.

Она подает иск против Hilti в Окружной суд США Северного округа Оклахомы, утверждая, что это дискриминация по признаку пола. Представитель Hilti говорит, что расследование компании показало, что Tabor не соответствует требованиям для открытия и что Hilti не делает различий. «Наш кадровый процесс действительно сработал», — говорит пресс-секретарь. Тем не менее, сотрудники должны понимать, что отдел кадров отвечает перед компанией, — говорит Льюис Малтби, директор Национального института трудовых прав, организации по защите прав сотрудников.«HR — это боец ​​для босса», — говорит он.

«… но мы можем помочь вашей карьере». Менеджеры по персоналу делают гораздо больше, чем просто оформляют трудовые договоры, медицинские формы и документы 401 (k). Они также могут помочь удерживать и продвигать лучшие таланты, то есть вас. J.T. О’Доннелл, бывший менеджер по персоналу и основатель компании Careerealism.com, занимающейся развитием карьеры в Интернете, говорит, что поддерживать связь с кем-нибудь из отдела — хорошая идея. Сотрудники часто хотят избегать HR, г-жа.О’Доннелл говорит: «Но вам действительно следует сделать наоборот».

Молли Джон считает, что HR помог ей стать партнером Ernst & Young в прошлом году после того, как она приняла участие в спонсируемой HR-программе, назначив старших партнеров наставниками перспективных молодых сотрудников. Без этого, по ее словам, «меня бы не повысили так быстро». Сеймур Адлер, старший вице-президент компании по управлению персоналом Aon Consulting, говорит, что один из способов получить признание за свою работу — держать человеческие ресурсы в курсе, например, отправив своему менеджеру по кадрам время от времени электронное письмо, чтобы сообщить ей, как вы я вносил свой вклад в успех компании.

Такой вид связи может помочь вам добиться повышения при открытии вакансий или даже уберечь вас от препятствий во время следующего раунда увольнений.

Райан Хешка

«Хотите работу? Тогда вы захотите познакомиться с нами». При уровне безработицы около 10% менеджеры по персоналу завалены ответами на каждое объявление о вакансии. Фактически, некоторые компании нанимают сторонние фирмы для размещения вакансий и сортировки резюме, представляя на рассмотрение только дюжину или около того квалифицированных кандидатов.

Как сделать разрез? Убедитесь, что в вашем резюме и сопроводительном письме указаны навыки, которые требуются при размещении вакансии; HR отбрасывает заявки, не соответствующие всем основным критериям. И спросите себя, что из вашего опыта соответствует потребностям компании, — говорит Майк Райт, старший вице-президент по аутсорсингу продаж Hewitt Associates.

Другой угол: обратитесь к штатному рекрутеру или менеджеру по найму, прежде чем они публикуют вакансию. Попробуйте использовать бизнес-ориентированные сайты социальных сетей, такие как LinkedIn.com, чтобы найти контакты, — говорит г-жа О’Доннелл. Джуди Перкинс, основательница FindThePerfectJob.com, говорит, что именно так она нашла работу для большинства своих клиентов. Когда вы оцениваете собеседование с представителями отдела кадров, отнеситесь к нему серьезно — никогда не угадаете, сколько они говорят в процессе. И спросите их, какие качества они ищут в сотрудниках. «Вам действительно нужно продать их своими способностями», — говорит г-жа О’Доннелл.

«Да, Facebook может вас уволить».

Сотрудникам нравится думать, что то, что они делают в свободное время, — их личное дело, но это не всегда так.Согласно опросу, проведенному в 2009 году Американской ассоциацией менеджмента и ePolicy Institute, 27% компаний имеют политику в отношении того, что сотрудники могут публиковать в личных блогах. «Вы должны подумать, вернется ли это, чтобы преследовать вас», — говорит Нэнси Флинн, исполнительный директор института.

Это никогда не приходило в голову Нейту Фулмеру, управляющему складом компании Environmental Express. Г-н Фулмер и его жена высмеивали проповедь в местной церкви в подкасте, который они разместили в Интернете в 2005 году.Г-н Фулмер говорит, что это привлекло столько внимания, что его начальник выслушал это, посчитал это оскорблением и уволил его. «Я был так ошеломлен», — говорит он. (Представитель компании говорит, что у фирмы новый владелец, и она не может комментировать вопросы сотрудников.) Согласно опросу г-жи Флинн, 2% компаний уволили сотрудников из-за содержания личных страниц в социальных сетях. Г-жа Флинн рекомендует сотрудникам проверять политику компании, прежде чем размещать что-либо в Интернете, и держаться подальше от потенциально оскорбительного контента, даже если он не имеет никакого отношения к работе.

«В некоторых компаниях мы вообще не очень полезны».

Кажется, что у каждой компании свой подход к человеческим ресурсам. Для некоторых это не более чем административная работа, связанная с наймом и увольнением, льготами и не более того. По словам г-жи Перкинс, в этих фирмах может быть дисфункциональная рабочая среда с высокой текучестью кадров, где сотрудники часто могут чувствовать себя в ловушке. По словам г-на, компании с сильными отделами кадров, напротив, демонстрируют более высокие финансовые результаты.Руччи. Уполномоченные представители отдела кадров также могут помочь сотрудникам в их карьере.

Как отличить? Во-первых, посмотрите, кому подчиняется HR. «Если это генеральный директор, это хорошо», — говорит г-н Малтби. Если менеджеры по персоналу работают в этой области, они знакомятся с сотрудниками и с тем, как работает компания, это может быть еще одним ключевым моментом, — говорит ЛаРонда Эдвардс, член комиссии по связям с сотрудниками Общества управления человеческими ресурсами. Один из способов узнать об эффективности отдела кадров — спросить у менеджера, проводящего собеседование с вами, как работает HR и что он сделал, чтобы помочь ей в достижении ее целей.Если у нее нет ответа, это «плохой знак», — говорит г-н Руччи.

«Вы не параноик — мы за вами следим».

Компании хотят быть уверены, что вы работаете большую часть времени, а не рассылаете своим друзьям анекдоты по электронной почте. Половина организаций, участвовавших в опросе ePolicy Institute, запретили использование личной электронной почты на работе, и более одной из четырех организаций сообщили об увольнении сотрудников за неправомерное использование Интернета. Во многих компаниях HR работает с отделом информационных технологий и командой юристов над разработкой политик для электронных коммуникаций.

Эти политики не являются секретом. Г-жа Эдвардс говорит, что она прилагает большие усилия, чтобы познакомить новых сотрудников с политиками использования компьютеров и электронной почты, и они должны подписывать формы, заявляя, что знают о них. Многие компании используют программное обеспечение, которое просматривает электронную почту в поисках ругательств или выражений сексуального характера. ИТ-отдел отслеживает использование Интернета и может видеть каждый сайт, который посещает сотрудник. Фактически, все, что вы делаете через сервер компании — большая часть действий на офисном компьютере, включая личную электронную почту, — подлежит проверке вашим начальником.

По словам г-жи Флинн, количество увольнений по этим вопросам растет. В 2009 году 26% компаний сообщили об увольнении сотрудников за нарушение политики в отношении электронной почты, по сравнению с 14% в 2001 году. «Сотрудники должны действовать так, как если бы начальник смотрел им через плечо», — говорит калифорнийский посредник по вопросам занятости Мишель Рейнгласс.

«Прочтите мелкий шрифт».

Когда вы устраиваетесь на работу, вы можете соглашаться на большее, чем вы думаете. В трудовых договорах, справочниках для сотрудников и заявлениях о приеме на работу мелким шрифтом многие компании включают обязательную арбитражную оговорку — это означает, что вы соглашаетесь отказаться от своего права на рассмотрение любого спора в суде, даже если работодатель нарушил закон.Вместо этого дело передается арбитру, который решает его в частном порядке, а «основания для апелляции крайне ограничены», — говорит Донна Ленхофф, адвокат Национальной ассоциации юристов по вопросам занятости. По оценкам Ленхофф, более 30 миллионов американцев связаны арбитражными оговорками на работе.

Работодатели, особенно в сфере финансовых услуг, здравоохранения и фармацевтики, часто выступают за арбитраж, потому что он снижает расходы и исключает случаи из заголовков, говорит Манеш Рат, партнер юридической фирмы Keller & Heckman.Но, по словам г-жи Ленхофф, арбитраж редко приносит пользу сотрудникам. Недавнее исследование показало, что арбитры выносили решения в пользу сотрудников только в 30% случаев, а когда индивидуальный арбитр ранее работал над делом с работодателем, сотрудник выигрывал только 12% времени.

Г-жа Рейнгласс говорит, что в суде сотрудникам часто бывает лучше. «Кто-то из присяжных может относиться к вашему опыту так, как арбитр не может», — говорит она.

«Мы знаем о вас больше, чем вы думаете.»

В наши дни компании делают гораздо больше, чем просто просматривают кучу резюме и называют несколько рекомендаций, прежде чем нанять нового сотрудника. Они привлекают сторонние фирмы, чтобы изучить биографию заявителя и проверить его образование и историю работы, и они часто даже ищут информацию о судимости и кредитные отчеты. Согласно опросу, проведенному Обществом управления человеческими ресурсами, 53% компаний проводили проверки кредитоспособности своих сотрудников. Компании обеспокоены тем, что «если вы испытываете сильное финансовое давление, вы можете действовать не в интересах компании», — говорит г-н.Райт.

Другое исследование, проведенное в 2007 году журналом HR Focus, показало, что 86% фирм проводили проверку криминального прошлого в процессе приема на работу, и было подсчитано, что почти две трети компаний проверяют соискателей на употребление наркотиков.

Но не все считают такие меры чрезмерными. Во всяком случае, работодатели не копают достаточно глубоко, говорит г-н Рат: «Сотрудник, имеющий проблемы с предыдущим работодателем или судимостью, попытается это скрыть.«

«Мы любим тесты».

Сегодняшние соискатели имеют такой большой опыт упаковки, составления индивидуальных резюме и отрепетированных ответов, что компании обращаются к тестам, чтобы узнать больше о том, что им движет. Опрос, проведенный в 2009 году исследовательской фирмой IOMA, показал, что 26% компаний проводили тесты на личность, психологию или целостность кандидатов. Соискателей работы также могут попросить пройти тест для количественной оценки их творческих способностей. Более того, страховые компании заставляют бизнес проверять такие черты, как склонность к риску, качество, которое андеррайтер не оценил бы, скажем, в кандидате на должность водителя погрузчика.

Но у тестирования есть свои проблемы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *