Работа удаленная на прямую от работодателя москва: Работа от прямых работодателей, вакансии на дому в Казани на SuperJob

Вакансий по указанному критерию не найдено. Попробуйте поменять настройки фильтра или начните поиск с вашего города или региона.

Array ( [0] => Array ( [post_title] => Что делать, если устал: 5 способов сделать свою работу приятнее [post_content] =>

На работе обычный человек, который не является ни родственником Рокфеллера, ни им самим, проводит большую часть своей жизни. И даже если работа эта не требует постоянного нахождения в офисе, рано или поздно наступает критическая точка, когда накатывает усталость, опускаются руки и очень остро встает вопрос: а в чем, собственно, заключается смысл моей деятельности и что она приносит лично для меня?

Это именно тот случай, когда избитая фраза «Не в деньгах счастье» обретает вполне реальные очертания. И пусть тот, с кем такого никогда не случалось, первым бросит в меня камень.

Так что же теперь делать? Бросить все и начать сначала? Или все-таки найти какое-то иное, менее радикальное решение? На мой взгляд, это вполне возможно, если только несколько изменить свой подход к означенному вопросу.

Я не есть моя работа

Итак, предположим, вы пишете статью (или выполняете какую-то иную работу) и предлагаете ее заказчику. Вы работали и день, и ночь, и еще день. А в перерывах вы размышляли над сутью проблемы, рылись в интернете и даже (только представьте!) в печатных изданиях. И вот наступил дедлайн. Нажата кнопка, письмо отправлено.

Но ответа нет. И день нет, и три нет. Вы пишете заказчику. И наконец, получаете короткую отписку: «Ваша работа не подходит». Что вы делаете? Скорей всего, первая мысль, которая приходит вам в голову: «Я плохой специалист».

Это не оно! Возможно, вы не идеальны. Но суть не в этом. У заказчика есть сотни других причин отказать вам: не тот стиль изложения, не та концепция или задание вообще утратило актуальность. Не каждый готов потратить свое время на то, чтобы все это вам объяснить.

Что делать?

Найти применение своей работе, если это возможно, и перестать клеймить себя. У всех есть куда развиваться. Но это вовсе не значит, что уже сейчас вы не представляете собой ценность.

Я ценю результаты своего труда

Вы нашли заказчика. Или вам поручили решение какой-то интересной задачи, в которой вы хорошо разбираетесь. И задают вполне резонный вопрос: «Сколько это стоит?».

Я знаю множество людей, которые пугаются этого вопроса так, как будто их попросили продемонстрировать личного скелета в шкафу. Почему? Да потому что большинство из нас склонно сомневаться в собственной компетентности. К сожалению, чаще это происходит именно с теми, кто действительно является спецом.

Что делать?

Никогда не должно быть стыдно оценить себя по достоинству. То есть назвать именно ту сумму, которой вы заслуживаете. Как это сделать? Изучить рынок и предложения от специалистов вашего уровня (ведь в глубине души вы его все равно знаете) и сложить цену.
Если в вас заинтересованы, никто никуда убегать не будет. Просто заказчик либо согласится на ваши условия, либо предложит более приемлемую для себя сумму. И тогда решение будете принимать вы.

Я имею право на отдых

Вы увлечены работой? Вы работаете быстро и со вкусом? Вы ответственны? Прекрасные качества! Ваш начальник или заказчик непременно оценит это и… нагрузит вас по максимуму.

В какой-то момент вы почувствуете, что в баке закончился бензин, и начнете снижать скорость. Либо вообще остановитесь. И, поверьте, никто вас толкать не будет. Вокруг достаточно желающих впрячься в вашу телегу. А вот вам потребуется отдых. И, возможно, выход из затяжной депрессии, которая обычно сопровождает хроническое переутомление.

Что делать?

Учиться тормозить вовремя. А лучше – планировать свой день, оставляя в нем, пусть небольшие, но приятные «карманы» для отдыха. Кофе или чай, музыка в наушниках, несколько минут с закрытыми глазами, а если это возможно – небольшая прогулка в обеденный перерыв… Усталость снимет, и мир вокруг станет намного добрее. Работа в таком настроении значительно продуктивнее.

Моя работа имеет смысл

Что я даю этому миру? Да, вопрос достаточно избитый, и в нем много патетики, но в той или иной форме он посещает очень многих. Деньги перестали радовать? Представляете, и такое возможно. Когда все, что ты делаешь, кажется мелким и незначительным.

Что делать?

Одна стилист всегда рекомендовала своим клиенткам отойти от зеркала на пять шагов. Хороший совет в любой ситуации.
Большое видится на расстоянии. Каждый из нас выполняет работу, которая часто является лишь пазлом в одной огромной мозаике. Отойдите на пять шагов и посмотрите, действительно ли эта мозаика будет цельной и законченной, если вашего кусочка в ней не будет? Вы увидите, что нет.

Я оставляю свой рюкзак

В какой-то театральной студии был принцип, который звучал так: «Всегда нужно оставлять рюкзак за порогом». Это действительно очень важно – оставить груз проблем там, где их предстоит решать. Дом должен быть вашим убежищем, местом, где позволительно отдохнуть и забыть о рабочих неурядицах.

И даже если вы работаете дома, постарайтесь, покидая свое рабочее место, оставить там ваши чертежи, заготовки для будущих статей и прочее, и прочее. Время пить чай, есть пирожные и дарить свое тепло и внимание близким.

Что делать?

Включайте воображение. Вполне можно визуализировать процесс. Закройте глаза и представьте портфель или рюкзак, в который вы складываете листы с вашими планами, рисунками, набросками, свой ежедневник, калькулятор, список дел и прочее. Закройте его поплотнее. И оставьте на своем рабочем месте. Идти домой без такого груза будет намного легче.

Ну а если ваше состояние стало хроническим, быть может, стоит подумать, действительно ли ваши сомнения вызваны усталостью и рутинной работой или вам пора менять род деятельности. Учиться не страшно и никогда не поздно. Быть может, работа вашей мечты уже ждет вас, и вам остается лишь сделать пару решительных шагов.

[guid] => https://jobius.com.ua/news/?p=88114 [photo] => https://jobius.com.ua/news/wp-content/uploads/2020/08/ja-ne-est-moja-rabota-1.jpg [post_name] => chto-delat-esli-ustal-5-sposobov-sdelat-svoju-rabotu-prijatnee ) [1] => Array ( [post_title] => Пассивный доход в сетевом бизнесе — это реальность? [post_content] =>

Сетевики зазывают новичков тем, что говорят о пассивном доходе, то есть не делаешь ничего, а денежки каждый день приваливают сами по себе. Именно так человек и слышит, когда говорят о пассивном доходе.

Пассивный — это же от слова «ничего не делать»?

• На самом деле не существует никакого пассивного дохода, если у человека не построена самостоятельная, самодостаточная структура, которая приносит ему ежемесячный стабильный доход.
• Но и сам человек при этом не сидит на месте, а делает хотя бы минимум, чтобы поддерживать достойный уровень.
• Ему все равно приходится привлекать новых людей, учить новичков, контролировать процесс.
• Не говоря уже о тех, кто еще не построил структуру, находится в самом начале пути.
• Тут пассивность вообще не приветствуется, ибо человек всего лишь месяц не поработал, а уже у него нет никакого дохода.

  Получается, что пассивный доход — это миф, так как простой ведет к обнулению или резкому падению доходов, о чем говорят практически все сетевики.

Как правильно работает сетевой маркетинг

Никто не видит, чтобы сетевик преспокойно сидел себе дома и ничем не занимался. И это реальность, в которую приходится поверить. Так что придется оставить вопрос о пассивном доходе, если не построена многоступенчатая, расширенная, разветвленная структура, которая работает без перебоев постоянно, регулярно, а не разваливается после того, как лидер этой структуры решил отдохнуть полгодика.

Поэтому, если лидер еще не имеет такой структуры, ему придется работать во сто раз больше и активнее, иначе придется распрощаться с теми доходами, что у него есть. Но об этом не говорят новичкам или же говорят неправильно, отчего новичок начинает просто ждать, когда деньги сами придут, поработал немного — и довольно. Вообще люди пассивны сами по себе, поэтому и хотят, чтобы текла вода под лежачий камень. И поражаются, почему такого не происходит.

Однако это не значит, что не надо пробовать, пытаться построить стабильную и приносящую действительно пассивный доход структуру, если есть запал, желание и возможности.

Но не надеяться, что после полугода интенсивной работы можно будет сложить ручки, так как ручки лидеры сложили поначалу, но когда все идет наперекосяк, приходится справляться с вызовами времени.

Кстати, есть и другие способы обрести пассивный доход, но это уже другая история, и она тоже не связана с ничегонеделанием и ожиданием, когда деньги с неба посыпятся. Так что дерзать, но не надеяться на безделье.

[guid] => https://jobius.com.ua/news/?p=88108 [photo] => https://jobius.com.ua/news/wp-content/uploads/2020/08/passivnyj-dohod-v-setevom-biznese-2.jpg [post_name] => passivnyj-dohod-v-setevom-biznese-jeto-realnost ) [2] => Array ( [post_title] => 5 ошибок новичка, приводящих к эксплуатации его на работе [post_content] =>

Первые дни и недели на новой работе – время волнительное. Особенно если это ваша первая работа. Вы отчаянно стараетесь показать себя в лучшем свете перед начальником, понравиться коллегам и заявить о себе как о квалифицированном специалисте.

И, конечно, не отказываетесь от всевозможных поручений, которые вам дают старшие товарищи или шеф. В результате через месяц-другой вы с ужасом обнаруживаете, что круг ваших обязанностей расширился неимоверно, а зарплата при этом больше не стала.

Пять классических ошибок новичка, которые приводят к подобному сценарию:

Мелкие поручения

Полить офисный кактус, сбегать в магазин за какой-нибудь мелочью, заменить воду в кулере – это несложно. Но безропотно брать на себя исполнение всех мелких поручений в офисе не стоит. Иначе вскоре окажется, что это – ваша обязанность. И при виде закончившейся в кулере воды ваш коллега не примет меры сам, а будет гневно требовать, чтобы вы немедленно отправились решать эту проблему, бросив все дела. Вам действительно хочется стать порученцем всего коллектива?

Что делать?

Убедитесь, что мелкие обязанности справедливо распределены между всеми сотрудниками. И время от времени отказывайтесь выполнять подобные поручения: пусть сегодня воду в кулере меняет кто-нибудь другой. Помните: вы не единственный сотрудник в офисе и вовсе не обязаны быть слугой для своих коллег.

Готовность брать на себя неприятные обязанности

Выйти в ночную смену, дежурить в выходные или праздники, отправиться добровольцем на скучное мероприятие. Эти дела нужны и важны для работы, но плохо, если их постоянно спихивают на вас. Безропотно соглашаясь с таким положением дел, вы вскоре не будете иметь ни одного спокойного выходного, а ваш рабочий день увеличится чуть ли ни вдвое. Зарплата при этом, разумеется, останется прежней. Так какой смысл стараться?

Что делать?

Установить очередь на дежурства, в том числе и в праздничные дни. Если нужно, распечатать график и повесить на стену. Главное, чтобы все сотрудники были вовлечены в систему дежурств на равных условиях. Тогда и сидеть на работе в праздник будет не так обидно.

Широкая помощь коллегам

Вы мастерски обращаетесь с принтером, а ваша пожилая коллега боится даже близко подойти к этому страшному агрегату. Вы легко и непринужденно рисуете реалистичные портреты в Adobe Photoshop, а ваш коллега еле-еле выцарапывает загогулины в Paint. Вы сделали отчет за два часа, а ваш сосед уже четвертый час умирает перед монитором, и понятно, что сидеть ему так до завтрашнего вечера.

Как не помочь коллеге? Тем более что ваша помощь сопровождается восторженным «Ой, как здорово у тебя получается!». Вы польщены и искренне уверены в том, что приобретаете любовь и уважение коллег. На самом деле вы просто бесплатно выполняете чужую работу. Восхищение коллег вскоре сойдет на нет, вашей помощи будут уже не просить, а требовать. И, разумеется, ваша зарплата не увеличится, даже если вы выполняете работу за весь офис. Так зачем вам это надо?

Что делать?

Подсказать коллеге, как решить задачу – это святое, но выполнять за него работу необязательно. Отговоритесь занятостью либо заключите взаимовыгодное соглашение с коллегой (например, вы быстро закончите за него отчет, а коллега подежурит вместо вас в выходные). Но ни в коем случае не позволяйте себя эксплуатировать.

Бескорыстие

Шеф просит вас выполнить несложную дополнительную работу за небольшое вознаграждение. Вы с блеском выполняете задачу, но от денег смущенно отказываетесь. Это же мелочь, ерунда, вам было несложно, за что тут платить?

Или ваша зарплата задерживается, потому что у фирмы сейчас трудные времена. Как не помочь? Такое бескорыстие, по вашему мнению. Демонстрирует ваше уважение к начальнику и преданность фирме. На самом деле вы просто соглашаетесь работать бесплатно. Отныне можете забыть о премиях, а вашу зарплату будут всячески урезать. Зачем платить вам больше, если вы уже согласились усердно трудиться за копейки?

Что делать?

Вы пришли на работу, чтобы зарабатывать деньги, и имеете полное право получать достойное вознаграждение за ваш труд. Конечно, не стоит требовать оплаты за каждую мелочь, но если «мелочей» становится слишком много – откажитесь либо поставьте вопрос о денежном вознаграждении.

Услуги друзьям шефа

Ваш начальник просит вас (неофициально, разумеется) помочь его старому другу. Бесплатно сделать визитки, вычитать текст или сделать еще что-то в том же духе. Несложно, да и отказать начальству трудно. Но если подобных просьб становится слишком много, задумайтесь: не работаете ли вы бесплатно на друзей шефа, ничего за это не получая?

Что делать?

Вежливо сообщите шефу, что трудиться на его друзей бесплатно вы не намерены. Либо он достойно оплачивает ваши труды, либо «золотая рыбка» в вашем лице прекращает исполнение желаний.

Достойно поставить себя на новой работе – сложная задача, но результат того стоит. Всегда защищайте свои интересы и требуйте справедливой оплаты за свой труд. И тогда пребывание в офисе станет для вас легким и комфортным.

Удачной работы!

[guid] => https://jobius.com.ua/news/?p=88101 [photo] => https://jobius.com.ua/news/wp-content/uploads/2020/08/neprijatnye-objazannosti.jpg [post_name] => 5-oshibok-novichka-privodjashhih-k-jekspluatacii-ego-na-rabote ) [3] => Array ( [post_title] => Опыт клиента в почтовом маркетинге: советы по каждому этапу воронки продаж [post_content] =>

Наиболее распространенная цель использования почтового маркетинга — не просто отправка контента, а перспектива продаж. Однако сегодня потребители гораздо более требовательны и осведомлены о рекламной деятельности. Поэтому уже недостаточно привлекать их скидками или промо-акциями, необходимо создать лучший опыт взаимодействия с вашим брендом.

Опыт клиента

Опыт клиента — ключевой элемент, который решает, останется ли клиент с вами в будущем. В него входит весь опыт контакта клиента с вашим брендом. Этот опыт состоит не только из рекламных сообщений, но и из всех возможных взаимодействий на разных уровнях и в разных точках контакта.

Вы должны знать, что всякий раз, когда клиент встречает упоминания о вашей компании, в нем рождаются эмоции. Это определяет его восприятие бренда. Одноразовый неудачный опыт может заставить покупателя негативно воспринимать весь бренд. Если вы хотите построить ценные отношения, позаботьтесь об этом на каждом этапе общения с клиентом.

Из каких этапов состоит общение с клиентом?

Существует четыре основных этапа, которые соответствуют классической воронке продаж, а именно:

— открытие бренда;
— обзор доступных опций, первый интерес к товару;
— решение о покупке;
— послепродажное обслуживание, удержание клиентов и повторная продажа.

Открытие

Представьте себе следующую ситуацию. У клиента есть явная потребность — он ищет хороший лазерный принтер, но не знает, какой выбрать. Прежде чем принять решение о покупке, он ищет информацию в Интернете.

Вы управляете магазином электроники. На данный момент вы можете повлиять на его решение.

Каким образом? Создавая контент, который отвечает его потребностям. В этом случае это могут быть обзоры лучших лазерных принтеров, подбор оборудования к конкретным потребностям (например, офисный или домашний принтер) или руководство о том, как работать с определенными типами принтеров, чтобы они работали как можно дольше.

Если получатель получает ценный и полезный контент, а также связывает их с вашим брендом — это огромный плюс.

Почтовый маркетинг

Помните, что реакция на бренд может быть хорошей, но короткой. Поэтому уже на этом этапе старайтесь держать читателя дольше. Вы можете сделать это с помощью рассылки.

Предложите подписку на вашу рассылку в обмен на любые преимущества — например, скидку в вашем магазине. Однако не заблуждайтесь, что после первого посещения вы получите волну заказов — не все готовы взаимодействовать с брендом сразу после знакомства. Поэтому используйте возможности объединения разных каналов.

Вы можете сделать это, применив ремаркетинг к людям, которые ранее посещали сайт. Можно использовать рекламу на Facebook, которая является еще одним методом привлечения клиентов. Что показывать в таких объявлениях? Например, сравнение различных моделей аналогичных товаров, информация о скидках или промокодах.

Первый интерес

После того, как клиент сделал первый шаг, стоит поддержать его интерес, отправив приветственное письмо.

• В рассылках удивляйте своих подписчиков и старайтесь их заинтересовать.
• Хорошим примером будет создать серию однодневных акций.
• Получатель с большей вероятностью будет открывать электронные письма, когда ему будет интересно, что бренд предложит ему на следующий день.

  Не забудьте подчеркнуть свою готовность помочь и поддержать на каждом этапе общения с клиентом, будь то по почте или на сайте.

• Чтобы превзойти ожидания и возможные вопросы будущих клиентов, заранее подготовьте ответы на распространенные вопросы и предложите с ними ознакомиться.
• Если вы предлагаете пользователю установить приложение — разместите подсказки на каждом этапе его использования.

Объединяйте разные каналы связи. Например, если клиент является членом вашего клуба лояльности, помимо отправки ему электронного письма с текущей рекламной акцией, также отправьте ему SMS, чтобы он не пропустил это сообщение.

Чем лучше ваш пользователь знает продукт, тем больше вероятность, что он совершит покупку. В своих решениях он руководствуется не только рекламой и ценой, но и мнениями, размещаемыми в сети. И в этой области у вас есть шанс оставить положительный опыт, активно отвечая на вопросы пользователей о вашем бренде, поддерживая его советами или просто принимая критику. Получатели ценят надежные компании.

Не переусердствуйте с «бомбардировкой» рекламы, потому что вы можете столкнуться с явлением «баннерной слепоты». Это означает, что получатели уже автоматически игнорируют элементы на странице, которые выглядят как объявления.

Решение о покупке

Момент, когда покупатель решает купить ваш продукт, чрезвычайно важен для формирования его положительного опыта работы с брендом. Любая недоработка может снизить его уверенность, и ее сложно восстановить позднее.

На этом этапе вы должны убедиться, что процесс покупки проходит гладко и что клиент чувствует себя в безопасности на каждом этапе транзакции. В этом вам помогут транзакционные электронные письма, содержащие самую необходимую информацию о заказе. Также полезно отправить благодарственное письмо за доверие и выбор вашей компании.

Хорошим примером является бренд Adidas. В транзакционном электронном письме, помимо информации о продукте и состоянии заказа, вы найдете наиболее часто задаваемые вопросы (предвидя любые сомнения клиентов), рекомендуемые дополнительные продукты или контактные данные, чтобы клиент мог получить поддержку в любое время.

Послепродажная деятельность

Чтобы дольше сохранять положительный опыт работы с клиентом, стоит поддерживать с ним связь даже после совершения покупок.

Каким образом? Например, через несколько дней после покупки отправьте электронное письмо клиенту с просьбой оценить покупку и сам опыт взаимодействия с магазином.

Чтобы дать клиенту еще больше положительных эмоций, вы можете дать ему некоторую награду в виде скидки или купона на небольшую сумму за заполнение опроса или оценку бренда.

[guid] => https://jobius.com.ua/news/?p=88093 [photo] => https://jobius.com.ua/news/wp-content/uploads/2020/08/opyt-klienta-v-pochtovom-marketinge.jpg [post_name] => opyt-klienta-v-pochtovom-marketinge-sovety-po-kazhdomu-jetapu-voronki-prodazh ) [4] => Array ( [post_title] => Какими будут технологии ближайшего десятилетия? [post_content] =>

Давайте попробуем пофантазировать о том, какие изменения   произойдут в нашей жизни в ближайшем десятилетии. Разумеется, определенные технологии прочно закрепятся в ней, а также появятся новые.

Попытаемся спрогнозировать наиболее вероятные варианты развития событий на этот год, а может и на грядущее десятилетие. Что ж, приступим.

Возможный прорыв в технологиях

Электромобили

Этот пункт самый очевидный из всех. Электромобили продолжат отвоевывать себе место под солнцем не только за счет растущего спроса среди пользователей, но и благодаря государственной поддержке. Распространение технологии и усиление конкуренции в отрасли приведет к удешевлению устройств.

Таким образом, можно с большой долей вероятности предположить, что ближайшее десятилетие пройдет под знаком повышения доступности электромобилей. Тем не менее, инфраструктура пока еще развита недостаточно: зарядные станции являются скорее диковинкой, нежели обыденностью, что негативно сказывается на уровне продаж. Решение этих проблем позволит ускорить развитие рынка электромобилей.

Повсеместное использование роботов, их совершенствование

Тут сразу на ум приходят печальные произведения различных писателей-фантастов, но давайте думать в более позитивном ключе. Роботы будут крайне полезны в быту и производстве, где могут спасти не одну сотню жизней или просто избавить людей от монотонного изматывающего труда. И этот процесс уже начался.

Но встает вопрос: что же будет с людьми, которые в результате повсеместного внедрения роботов лишатся своих рабочих мест? Решение может найтись в базовом доходе, который в качестве эксперимента практикуется в развитых странах. Те, кого не устроит такой пассивный доход, смогут попробовать себя в других областях деятельности.

С домашней работой будут помогать справляться роботы-помощники, которые станут логичным развитием роботов-пылесосов и прочей подобной техники. Все сферы нашей жизни станут автоматизированы.

Технологии умного дома

Техника с каждым годом умнеет, это факт. На сегодняшний день рынок представлен всевозможными датчиками температуры и влажности воздуха, термостатами, способными автоматически поддерживать необходимую температуру воздуха в помещении, умными замками, в том числе оснащенными сканерами отпечатка пальца.

На сегодняшний день есть лишь одна проблема ¬– совместимость всех этих устройств. В ближайшие годы не исключено создание единого стандарта для умных домов, который позволит сделать все эти гаджеты совместимыми друг с другом.

Нейронные сети

Пожалуй, самый главный прорыв прошлого десятилетия. Искусственный интеллект в дальнейшем только ускорит свое развитие. Разумеется, прогнозировать апокалипсис мы не хотим, надеемся, что люди будут достаточно благоразумны, чтобы не обратить эту перспективную технологию в зло. Что же мы получим от развития ИИ? Произойдет повышение качества и разнообразия контента, а также появятся новые направления в искусстве.

Уже сейчас нейронные сети делают первые шаги в написании музыки и создании картин. Здесь, кстати, возникает проблема авторских прав. Пока что неясно, кому же они принадлежат: машине или же написавшему код программисту?

Этот вопрос и предстоит решить в ближайшее время. Нейросети найдут свое применение и в более «приземленных» сферах жизни. Потенциальные экономические риски могут быть обнаружены с помощью технологий машинного обучения, а распознавание лиц даст возможность быстро находить преступников.

В то же время, человечество может столкнуться с полным отсутствием тайны личной жизни. Никому не захочется жить в атмосфере полного контроля, как в худших мирах-антиутопиях. В общем, тема интересная и захватывающая.

Беспилотные автомобили

Развитие ИИ приведет и к прорыву в этой сфере. Беспилотные автомобили можно встретить на дорогах уже сейчас. Для их правильной работы необходимо большое количество датчиков и соответствующее ПО. К сожалению, огрехов в работе этих автомобилей пока что предостаточно. Статистику ДТП не стоит анализировать, поскольку таких автомобилей на дорогах совсем мало, но что технология еще сыра и нуждается в доработке – очевидно.

В будущем может быть создана специальная инфраструктура: например, опасные участки дорог можно оснастить датчиками, с которыми беспилотники будут обмениваться данными точно так же, как и с другими автомобилями. В целом же, беспилотные автомобили обладают огромным потенциалом как в сфере грузовых, так и пассажирских перевозок, так что не сомневайтесь, в ближайшее время новостей из этой отрасли будет более чем достаточно.

Летательные беспилотники

Надо полагать, что дроны перейдут из категории игрушек и развлечений с сугубо профессиональную сферу. Уже сейчас запуск БПЛА сопряжен с множеством трудностей: от регистрации воздухоплавательного аппарата до получения разрешения на полет, что отбивает охоту у простых пользователей запускать дроны ради развлечения. Зато они найдут свое применение у журналистов, операторов, видоеблогеров. Кроме того, дроны – удобное средство доставки мелких грузов.

В последнее время возникла идея создания летающего такси на основе беспилотника. Если разработки в этой сфере продолжатся, вероятно, в ближайшие 10 лет мир увидит промышленные образцы таких девайсов.

Цифровые валюты

По большому счету, мы уже движемся к переходу на полностью цифровую валюту, оплачивая покупки в магазинах пластиковыми картами, а то и бесконтактно с помощью смартфонов с NFC. Тут как раз кстати пришелся blockchain, на основе которого в перспективе и будет строиться цифровая валюта. Разумеется, бумажные деньги не исчезнут в одночасье, но уменьшение наличности в наших кошельках с течением времени уже ни у кого не вызывает сомнений.

Редактирование генома

В середине 2010-х годов возникла технология CRISPR, дальнейшее развитие которой в теории поможет избавиться от заболеваний, передающихся по наследству. Наиболее упрощенно эту технологию можно представить так: из цепочки ДНК удаляется ген, способствующий развитию заболевания, а на его место внедряется здоровая копия из парной хромосомы. Проводить эту операцию необходимо на стадии эмбриона. Также данная технология может найти применение для борьбы с потенциально болезнетворными бактериями. Так что новое десятилетие готовит нам развитие геномной медицины, которая сейчас еще только зарождается.

Говорить о безопасности и надежности таких процедур можно будет только после многочисленных исследований и клинических испытаний, однако уже сейчас перед учеными встают вопросы этики, ведь в теории с помощью редактирования генома можно изменить, например, внешность. Ведутся споры о корректности вмешательства в задуманное природой, не говоря уже о безопасности подобных операций.

Интернет тела

Достаточно новое веяние в медицине, возникшее совсем недавно. Понятие аналогично Интернету вещей, которое уже прочно вошло в обиход. Подход подразумевает использование умных имплантантов, которые будут составлять единую экосистему в организме пациента.

Сделает ли это нас киборгами? В ближайшие годы такой вариант маловероятен, но что будет через 50 лет? Сейчас все это не более чем теория, поскольку отсутствует как соответствующая техническая база, так и юридическое регулирование подобных устройств. Будем ждать новостей.

Повседневная жизнь

Помимо проникновения роботов во все сферы жизни, о которой говорилось выше, произойдут еще несколько изменений:

• Стриминговые сервисы прочно войдут в нашу жизнь, а количество пиратского контента сократится;
• Носимые гаджеты наподобие смарт-часов прибавят в функциональности;
• Увеличится количество приложений, использующих нейронные сети. Это касается, в первую очередь, софта для обработки изображений и видео, создания медиаконтента.

[guid] => https://jobius.com.ua/news/?p=88084 [photo] => https://jobius.com.ua/news/wp-content/uploads/2020/08/kakimi-budut-tehnologii-blizhajshego-desjatiletija.jpg [post_name] => kakimi-budut-tehnologii-blizhajshego-desjatiletija ) )

Удаленная работа в Москве — что нужно знать работодателю

С 5 октября столичные власти предписали всем работодателям перевести не менее 30% сотрудников на удаленный режим работы. По всем удаленным работникам компании должны предоставлять дополнительные сведения (номера телефонов, транспортных карт и т.д.). В связи с этим у многих организаций возникла масса вопросов относительно данного требования. Мы постарались ответить на наиболее частые из них.

Как поступать предприятиям, имеющим непрерывный цикл работы? Например, когда основная часть сотрудников — это операционные неофисные сотрудники, перевести на удаленку 30% персонала не представляется возможным. Обязательно ли в таких ситуациях выполнять требование о переводе сотрудников на удаленку?

Нет, не обязательно. Требование об обязательном переводе на удаленку не распространяется на сотрудников, чье нахождение на рабочем месте является критически важным для обеспечения функционирования организаций/ИП (п. 11.1 указа от 08.06.2020 № 68-УМ).

При этом законодательство не раскрывает содержание такого понятия, как «критически важное для функционирования организации нахождение на рабочем месте». Не уточняют данного понятия и столичные власти. Равным образом, региональным законодательством Москвы сейчас не закреплен перечень сотрудников, нахождение которых на рабочем месте является критически важным.

Поэтому такую важность в своих целях определяет для себя каждый работодатель самостоятельно. И если организация, чьи работники должны обязательно находиться на своем рабочем месте, не станет соблюдать требования о переводе 30% сотрудников на удаленный режим работы, то это не будет считаться нарушением.

Если сотрудники работают посменно/по графику, то есть треть из них выходит на работу в понедельник, треть во вторник и треть в среду и так далее, можно ли в таком случае не переводить их на удаленную работу? Не считается ли это нарушением?

Нет, не считается. Здесь необходимо исходить из целей, которые преследует указ от 01.10.2020 № 96-УМ. Главные его цели – разгрузить общественный транспорт Москвы и как минимум на 30% уменьшить количество сотрудников организаций, одновременно выходящих на работу.

Если сотрудники работают посменно и каждый день на работу выходит треть сотрудников, то указанные цели достигаются. Поэтому такая работа не противоречит названному указу и не может являться основанием для привлечения работодателя к ответственности.

ИП работает самостоятельно, без привлечения каких-либо сотрудников. Если он не перейдет на удаленную работу, могут ли его оштрафовать?

Нет, не могут. Требование об обязательном переводе 30% сотрудников распространяются только на работодателей, осуществляющих деятельность на территории города Москвы (п. 2.2 указа от 01.10.2020 № 96-УМ).

Предприниматели, которые не привлекают работников и осуществляют свою деятельность самостоятельно, работодателями не являются. Следовательно, на таких ИП действие названного требования не распространяется.

Как быть с теми сотрудниками, кто вообще не проживает в Москве? У нас IT-компания и более половины сотрудников работают дистанционно и проживают в других городах. Этих сотрудников тоже нужно переводить на удаленку и отражать в отчетах?

Нет, требования об обязательном переводе работников на удаленный режим работы касаются только тех сотрудников, которые работают непосредственно на территории Москвы (п. 2.2 указа от 01.10.2020 № 96-УМ). Все прочие работники и исполнители по договорам гражданско-правового характера из других городов и регионов не подлежат обязательному переводу на дистанционную работу.

Равным образом эти сотрудники не учитываются и при расчете 30-процентной доли работников, в отношении которых должно быть принято решение о переходе на дистанционную занятость.

Если в ООО работает только генеральный директор и он не перевелся на удаленку, будет ли это считаться нарушением?

В пункте 11.1 указа столичной мэрии от 08.06.2020 № 68-УМ прямо говорится о том, что требование о переводе на удаленный режим работы не распространяется на граждан, чье нахождение на рабочем месте является критически важным для обеспечения функционирования организаций и индивидуальных предпринимателей.

Поэтому если организации, в которых по сути работает только один человек (гендиректор), не могут работать удаленно, то они могут продолжать осуществление своей деятельности в обычном режиме, без перехода на дистанционный режим работы.

Означает ли, что дистанционный работник обязан соблюдать режим самоизоляции? Будет ли работодатель нести ответственность за его перемещения по Москве?

Нет. Перевод работника на дистанционный режим занятости означает только то, что работник меняет место осуществления своей трудовой функции. Вместо офиса/производства всю работу дистанционный работник осуществляет по месту своего жительства или пребывания. При этом для дистанционного сотрудника, как правило, исключается необходимость регулярного или тем более ежедневного посещения офиса.

В то же самое время дистанционная занятость не предполагает самоизоляции. Свободу передвижения работника по городу никто не ограничивает. В указе от 01.10.2020 № 96-УМ о самоизоляции переведенных на дистанционную работу сотрудников ничего не говорится. Не говорится в нем и о том, что работодатели несут какую-либо ответственность за перемещения удаленных работников по городу.

Зачем вообще московским властям понадобились номера телефонов, социальных карт и проездных билетов работников? Что они с этими данными собираются делать?

По этим данным власти контролируют исполнение работодателями требования о временном переводе 30% работников на дистанционный режим занятости. Данное требование было установлено в целях снижения количества пользователей общественного транспорта и, соответственно, предотвращения роста заболеваемости коронавирусной инфекцией.

Установив по номеру телефона, карты или проездного билета, что гражданин ранее был переведен на удаленку, но продолжает ездить на работу в офис, работодателя могут оштрафовать. Штраф будет назначен по ст. 20.6.1 КоАП РФ за несоблюдение региональных ограничений в период режима повышенной готовности.

Если в организации уже существует приказ о переводе с марта 2020 всех сотрудников на удаленный режим работы, то нужно ли вообще подавать еженедельные отчеты в этом случае? И если нужно, то сколько работников включать в отчет?

Да, требование о предоставлении дополнительных сведений о сотрудниках, переведенных на удаленный режим работы, распространяется на всех без исключения работодателей — организации и ИП, осуществляющих деятельность на территории Москвы (указ от 06.10.2020 № 97-УМ).

Вы в любом случае должны представить дополнительные сведения обо всех сотрудниках, переведенных на удаленный режим работы (их автомобильные и телефонные номера, номера социальных карт и т.д.). То есть, если все ваши работники с марта работают удаленно, то в отчет включаются все работники без исключения.

Но если первоначально дополнительные сведения о работниках, переведенных на удаленную работу, должны были предоставляться еженедельно, то теперь данное требование было смягчено. Сейчас при отсутствии изменений в уже представленных сведениях о работниках еженедельное представление таких сведений не требуется. Если работники не меняют номера телефонов и проездных, то достаточно первоначально сданного отчета (указ от 15.10.2020 № 101-УМ).

Работники старше 65 лет также включаются в 30% сотрудников, которые обязательно должны быть переведены на удаленный режим работы? Или таких сотрудников нужно учитывать отдельно от общей численности работников?

Сотрудники старше 65 лет подлежат переводу на дистанционную занятость в первую очередь, поскольку находятся в группе риска. При этом данная категория сотрудников может быть учтена в указанной 30-процентной доле работников, переведенных на удаленную работу. Никаких специальных запретов по данному поводу указ от 01.10.2020 № 96-УМ не содержит. Поэтому учитывайте указанных лиц в общем количестве удаленных работников.

В нашей организации работают люди старше 65 лет, которые критически важны для функционирования предприятия. Переводить их на удаленку мы не стали. Могут ли нас оштрафовать за это?

Нет, не могут. В соответствии с п. 11.1 указа от 08.06.2020 № 68-УМ столичные работодатели обязаны перевести на дистанционный режим занятости всех работников из числа граждан старше 65 лет, а также граждан, имеющих заболевания, перечень которых определен Департаментом здравоохранения города Москвы.

Однако та же самая норма указа устанавливает и исключение из этого общего правила. Так, данное требование не распространяется на граждан, чье нахождение на рабочем месте является критически важным для обеспечения функционирования организаций и предпринимателей, работающих на территории Москвы.

Что делать, если сотрудники отказываются предоставить номер проездного и номер мобильного телефона?

В указе столичной мэрии от 06.10.2020 № 97-УМ, обязавшем работодателей предоставлять дополнительные сведения о работниках, переведенных на удаленную работу, о самих работниках ничего не говорится. Вместе с тем в соответствии со ст. 198 ТК РФ все работники под страхом дисциплинарного взыскания обязаны соблюдать внутренний трудовой распорядок и дисциплину труда.

В противном случае работники могут быть подвергнуты замечанию, выговору или даже увольнению по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Поэтому работники также должны понимать, что несут определенные обязанности в связи с введением в регионе временных ограничений.

Если работник отказывается предоставить сведения о своем проездном, социальной карте и т.д., то с него лучше всего получить письменные объяснения в порядке ст. 193 ТК РФ. Письменные объяснения работника или акт об отказе работника от предоставления таких объяснений помогут работодателю избежать штрафа по ст. 20.6.1 КоАП РФ и доказать принятие им мер по соблюдению новых региональных требований.

Можно ли включить в состав работников, переведенных на удаленку, тех сотрудников, которые пребывают в ежегодных оплачиваемых отпусках, отпусках за свой счет или находятся на больничном?

Да, это возможно. Главные цели указа от 01.10.2020 № 96-УМ – это предупреждение роста числа заболеваемости коронавирусной инфекцией и ограничение перемещений работников по Москве. Если работники находятся в отпусках или на больничных, то они уже не работают и не вынуждены осуществлять регулярные поездки в офисы и на производство.

Поэтому включение таких сотрудников в процент дистанционных работников не противоречит указу столичной мэрии. Никаких специальных ограничений и запретов на этот счет сам указ не устанавливает.

Когда можно будет вернуть удаленных сотрудников на обычный режим работы – в офисы?

С уверенностью на данный вопрос ответить невозможно. Все будет зависеть от темпов роста или, напротив, снижения заболеваемости коронавирусной инфекцией и принимаемых в связи с этим ограничительных мер.

Первоначально, согласно указу столичной мэрии от 01.10.2020 № 96-УМ, режим удаленной работы для части сотрудников столичных работодателей был установлен на период с 5 по 28 октября включительно.

Но уже в соответствии с указом от 28.10.2020 № 103-УМ срок действия требования о переводе на дистанционный режим работы не менее 30% сотрудников, был продлен до 29 ноября 2020 года. При этом не исключено, что действие данного требования будет продлено и на более длительный срок.

Госдума приняла закон об удаленной работе – Москва 24, 26.11.2020

Фото: vk.com/pivnoypapa

Госдума на пленарном заседании приняла закон об удаленной работе. Он должен вступить в силу с 1 января 2021 года.

Закон предусматривает системную переработку норм дистанционной работы, доступность их применения, а также возможность совмещения офисной и удаленной работы.

Вводится три ключевых понятия – дистанционная работа, временная дистанционная работа и комбинированная дистанционная работа. Временная дистанционка предусматривает временное выполнение трудовой функции работника вне рабочего места. Комбинированная удаленка подразумевает стационарную занятость на рабочем месте и дистанционную работу.

Во втором чтении в документ внесли несколько поправок, которые выработала рабочая группа, учитывая интересы профсоюзов и работодателей. Закон предусматривает, что работодатель сможет переводить сотрудников на удаленку при ЧС без их согласия, но будет обязан обеспечить необходимым оборудованием или возместить затраты.

Также работодатель будет обязан провести такому сотруднику инструктаж по использованию оборудования, которое ему предоставляется при переводе на удаленную работу. При этом другие обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на этот период распространяться не будут.

Перевод работника на удаленку не сможет быть основанием для снижения зарплаты. Также закон предусматривает оплату командировок. Вместе с тем работодатель сможет уволить дистанционного сотрудника, если тот в течение двух рабочих дней без уважительной причины не выходит на связь.

В то же время сохраняется право дистанционных работников быть офлайн, а нарушение этого права будет считаться сверхурочной работой. Если дистанционный работник заболел, он сможет отправлять работодателю номер электронного листка нетрудоспособности.

При этом сохранится возможность по желанию дистанционного сотрудника при заключении трудового договора вносить сведения о найме в его бумажную трудовую книжку.

Обмениваться документами можно будет в том числе по почте. Заключение и расторжение трудового договора, а также подписание соглашения о материальной ответственности работников будут заверяться электронной цифровой подписью.

Ранее из законопроекта о регулировании дистанционной работы было убрано требование о единственно возможном способе передачи заверенных документов почтой заказным письмом с уведомлением. Предполагается, что о виде обмена документами работник и работодатель будут договариваться сами.

В Минтруде сообщили, что если год назад в стране официально дистанционно работали 30 тысяч человек, то сегодня речь идет уже о 3,5 миллиона человек.

Ситуация по регионам отличается – больше всего работников на удаленке в Москве и Санкт-Петербурге. На такой формат работы чаще всего переходят работники сферы образования и финансово-банковского сектора.

Законопроект о дистанционной работе прошел второе чтение в Госдуме

Читайте также

мифы на ночь / Хабр

На Хабре тема удалёнки поднимается постоянно. Был откровенный пост, который отозвался до самых глубин сердца. Сегодня случился рекламный пост, где понятие удалёнщика как-то путается с понятием фрилансера. А сейчас будет эмоциональный пост — от простой девчонки, которая вот уже 4 года работает удалённо менеджером в сфере IT. Побуду разрушителем мифов, капитаном очевидностью и чуваком с долларами, но о последнем в другой раз.

Как вариант — изолировать занудных трудоголиков

«Ого, ты можешь спать сколько хочешь!»  

Вариации фразы «Ого, ты можешь не ходить на работу!», «Да у тебя валом свободного времени!», «Юху, ты прям в пижамке, да?!»  

Нет, дорогие мои друзья, удалённая работа — это метод работы, когда ты принадлежишь компании, имеешь с ней трудовые отношения (трудовой договор в моём случае, бывает и договор подряда) и работаешь по её графику и установленным нормам. Просто потому что ты точно так же имеешь доступ к инфраструктуре, работаешь с документами, общаешься с коллегами, подключаешься к каким-то супер важным митингам и т.д. Соответственно, в пижамке или нет, а в начале рабочего дня будь как штык на рабочем месте.

«Из дома работать — круто! Встала с кровати и вот ты уже на рабочем месте.»  

Из дома работать круто, когда твои родные способны понять и принять специфику твоей работы и предоставить тихое и комфортное пространство, которое ты обставишь в максимально деловом или дружественном тебе формате. Рассказываю о случаях, когда взвываешь в первый день и несёшься искать коворкинг (пока условно именно так назовём это место).

• У тебя пожилые родители на пенсии, которые умудряются занять тебя чем угодно и в их системе координат не существует понятия «хоум офис». Сидишь дома — будь добр подать, принести, достать, сбегать, посчитать, настроить, найти сериальчик. Голова к концу дня превращается в мешанину из домашних дел и работы. Это мой случай, я продержалась ровно два дня: первый — эксперимент, второй — судорожное обзванивание офисных центров. На третий день я летела в офис через 14 остановок.
  
• У тебя дети — это без комментариев. Они просто не дадут работать. Проверено на племяннице, с которой пришлось посидеть пару дней. Это была отважная война за ноутбук с 9-леткой. Спас планшет с мультиками и отданный на растерзание айфон. Работа затягивалась на очень длинные интервалы из-за страха за поведение и состояние ребёнка.
  
• У тебя бесконечная череда ремонтов у соседей, духота, невозможный интернет и прочие физические условия, в которых работать невозможно.
  

В особо клинических случаях к процессу присоединяются соседи, которые тебя признают алкоголиком, человеком под домашним арестом, тунеядцем и тяжело больным.

Ах да, дома живёт ваш самый страшный враг — холодильник.

«Ты можешь работать на пяти работах и грести лопатой»

Не знаю. Кто-то может быть и может, в моём случае — максимум второй проект и огребать больше, чем грести. Опять же, это обусловлено рабочим временем. Работодатель тебе доверяет и ты не имеешь морального (кстати, и юридического) права пренебрегать доверием и работать фрилансером, сидя на зарплате. Всё, что есть — всё в over рабочее время. Да, есть момент попроще — можно немного перераспределить время, но нужно быть готовым к тому что твой рабочий день это не 8 часов + обед, а 12 и даже больше часов минус обед. Больше двух проектов в такой промежуток времени потянуть нереально, и то — только если второй является совместительством.

Но я предупредила, — эмоций много. Поэтому я не навязываю свою точку зрения и позицию, но считаю её максимально порядочной по отношению к работодателю.

«Коворкинг это wow! Можно мутить стартапы»

Мутить там ничего нельзя. Знаете, почему? А тупо негде. В Москве десятки крутейших коворкингов, я бывала в некоторых — и это космос и вдохновение в чистом виде. В Санкт-Петербурге — меньше, но тоже милые. В моём городе-миллионнике коворкингов… нет. Есть пара странных тусовок, где ты сидишь фактически в чужом офисе очень креативной орущей толпы. Если сильно не повезёт, то прямо в твоём помещении будут вейпы, гитара и непрерывная болтовня. Толковые ребята из коворкинга сидят так же тихо, как ты и не особо готовы к стартапам — они работают на такие же компании, например, мои соседи пашут на Москву, Израиль и Германию.

Такая организация труда порождает массу проблем. У тебя нет системного администратора и всю свою технику ты обслуживаешь сам: вирусы ли, сгоревшие платы, сдохшие мыши, разбитое кресло, пролитый чай и ноут на просушке… У тебя нет коллег, к которым можно обратиться за человеческой помощью, которая иногда и правда нужна. Поэтому автономка вся на твоих плечах: вода, лекарства, периферия, бумага, канцелярка и прочее. Это мелочь, правда: достаточно дойти до ближайшего магазина. Но это отнимает время, а нередко и нервы.

«Начальник и коллеги далеко — YEEESSS»

NO. Это самый тяжёлый и эмоциональный момент. Давайте по пунктам, чтобы без воды.

• Все коммуникации проходят с замедлением (даже при наличии CRM, мессенджеров, чатов и телефона). Хотя бы потому что коллеги и руководство должны выделить время на общение с тобой, а удалённый сотрудник чисто психологически всегда в пониженном приоритете.
  
• Ты не участвуешь в совещаниях и небольших митингах «на бегу». С одной стороны, это не отнимает время и ты уже получаешь выжимку, а с другой — ты можешь эту выжимку не получить, часть информации теряется и трансформируется до неузнаваемости.
  
• Согласование задач проходит очень проблематично и требует идеального бизнес-процесса. Вообще, встраивать удалёнщика в общий процесс могут только настоящие герои — честь им и хвала. Логичнее выделять отдельные задачи и передавать их на «удалённый аутсорс».
  
• В случае конфликтов, рабочих проблем и острых ситуаций удалёнка — это не убежище, это на 90% невозможность полноценно объяснить свою позицию или ситуацию, выдвинуть аргументы. Если дело идёт в мессенджере — вообще труба: каждый читает твои сообщения со своей интонацией, и невинная обида или полушутливый упрёк оборачиваются грозой.
  
• Ты одинок. Каким бы ты ни был интровертом, настаёт момент чистого человеческого одиночества — не к кому обернуться, обратиться, не с кем перекусить, выпить чаю, обсудить рабочие проблемы и задачи в неформальной обстановке.
  
• Ты полностью отрезан от корпоративной культуры, от традиций компании, коллеги (особенно новые) с трудом тебя воспринимают как часть команды, а иногда и вовсе таковым не считают. Ты можешь любить свою работу и компанию больше остальных сотрудников, ответственно работать, стараться, перерабатывать, но всегда быть «отрезанным куском». И это в какой-то момент принимать просто невыносимо.  Ты — чужой, и с этим не получается смириться, потому что ты-то сам себя ассоциируешь с самой лучшей компанией, которой доверился и которая отчасти доверила тебе.
  

И эти аспекты главные, потому что именно коммуникация, сама работа и человеческие отношения составляют нашу нормальную трудовую жизнь. Что-то выпало — и всё, ощущение пустоты и дыры где-то, где должна быть душа.

О плюсах

Конечно, у любой медали две стороны, и удалёнка — не исключение.

• Удалёнка — это степень свободы, которую ты обмениваешь на ответственность. Если ваш работодатель адекватен и не ставит таймтрекинг на каждый гаджет, вы должны ценить доверие и отвечать взаимностью. Но в то же время можно спокойно слушать фоном любимую музыку или подкаст, ходить на любые сайты, переключаться между задачами в своём режиме, а не в режиме команды (не всегда, но всё же).
  
• Удалёнка — это возможность быть чуть здоровее: прогуляться вокруг офиса во время перерыва, потратить обед на уединённую прогулку и т.д.
  
• Удалёнка — это возможность взять ноутбук и работать без ущерба, попутно решая важные безотлагательные вопросы (например, выдачу загран. паспорта или обследование в больнице). Опять же, это условный плюс: ничто не мешает также поступать и на офисной работе. Разве только ты никого не бесишь отсутствием.
  
• Удалёнка превращает посещение офиса в праздник: в твоём или далёком городе (в 99,9% случаев далёком) ты всегда безумно рад увидеть коллег, ждёшь встречи с ними, обсуждений, решения важных вопросов и т.д. Мой совет: выбирайтесь почаще, это заряд вдохновения и сил.
  

Конечно, у каждого свои нюансы. Я писала о ситуации, когда ты работаешь из российского города. Мне не удавалось работать с пляжей в Тае или Ницце, вероятно, в этом что-то есть, но верится с трудом. Нереально без нервов работать и отдыхать так, как это пишут модные блогеры и удалёнщики межгалактических корпораций.

Я также не могу сказать, готова ли я вернуться в офис. Точнее даже, пока не готова — я люблю свою работу. Но мне не хватает людей, ощущения причастности и целостности с компанией, какой-то вот этой особой офисной дружбы. В какой-то момент ты вырастаешь профессионалом, но понимаешь, что вот то, людское, ничем не заменить. Впрочем, это субъективно.

А как вам живётся, братья и сёстры по удалёнке? (Фрилансеров просьба не беспокоиться).

UPD Внимание! Обязательно читайте комментарии — они крутые, в них много полезных лайфхаков и ценного опыта. Спасибо всем комментаторам!

как подать и нужно ли передавать сведения о сотрудниках — новости в Т—Ж

С 5 октября мэр Москвы обязал всех работодателей перевести часть сотрудников на дистанционный режим работы.

Наталия Богатырева

юрист

Но это еще не все: для работодателей ввели дополнительную обязанность — с 12 октября они должны каждую неделю сдавать отчеты о том, где и как работают их сотрудники. А по тем, кто работает удаленно, еще и передавать номера телефонов, машин и транспортных карт.

Для тех, кто ведет бизнес в Москве и хочет минимизировать риски, разберем, что, куда и как нужно сдавать по новым требованиям московской мэрии и что грозит тем, кто эти требования не выполнит.

Указ мэра Москвы № 97-УМ

Что изменилось 15 октября

15 октября власти Москвы изменили правила передачи данных о сотрудниках на удаленке. Теперь их не надо предоставлять каждую неделю, если с прошлой недели ничего не изменилось. Если что-то поменяется, например сотрудник решит работать из дома, а не из офиса, об этом надо сообщить в тот же день.

Зачем мэрии данные сотрудников на удаленке

Мэрия разъясняет, что не собирается использовать полученные от работодателей сведения для контроля за жителями города и их перемещением. Они нужны, чтобы оценить эффективность перевода части сотрудников на удаленный режим работы.

Если считаете, что это все неправда и серьезно нарушает закон, приходите обсудить в комментарии.

Кого переводить на удаленку

С 5 по 28 октября все работодатели Москвы должны перевести на удаленку:

1. Тех, кто старше 65 лет.
2. Тех, кто болен хроническими заболеваниями или по состоянию здоровья нуждается в самоизоляции на время пандемии, например больных диабетом и беременных.
3. Еще кого-нибудь, чтобы минимум 30% сотрудников работали дистанционно. Сравнивать нужно с числом сотрудников на 4 октября.

Указ мэра Москвы № 96-УМ

Перечень заболеваний и состояний, требующих самоизоляции

Разрешается не переводить на дистанционный режим пожилых сотрудников и сотрудников с хроническими заболеваниями, если их нахождение на рабочем месте является критически важным для организации или ИП. Например, это главный инженер, который должен лично чем-то руководить. Но требование про 30% все равно остается, там нет никаких оговорок.

Если в компании работает один человек, его и нужно переводить на дистанционный режим. Если два — переведите хотя бы одного.

На практике работодатель может и не знать, что у его сотрудников есть хронические заболевания. Не везде есть обязательные медицинские осмотры, а работники имеют право хранить медицинскую тайну. Если болезнь не связана с работой — это тайна. Например, сотрудницы часто не сообщают работодателю о беременности.

Что делать? 11.02.20

Должны ли сотрудники салонов красоты иметь медкнижки?

Чтобы работодателю обезопасить себя в случае проверки, можно отправить всем сотрудникам письменный запрос о наличии хронических заболеваний и написать, зачем нужны эти сведения. Если сотрудник их не предоставит, напишет, что отказывается это делать, или сообщит, что ничем не болеет, это будет основанием не учитывать его в числе тех, кто точно должен работать дистанционно.

В указе есть перечень работодателей, которые никого никуда не должны переводить. Это организации:

1. Здравоохранения.
2. Оборонно-промышленного комплекса, авиастроения.
3. Входящие в состав Роскосмоса и Росатома.
4. Выполняющие работу по государственному оборонному заказу.
5. Электронно-технической отрасли, обеспечивающие деятельность указанных выше организаций.
6. Иные организации, которые может определить оперативный штаб Москвы.

Как вести бизнес без штрафов

Зарабатывать больше и не нарушать закон. Раз в месяц — в нашей рассылке для предпринимателей

Как оформить перевод на удаленку

В законе такого понятия, как удаленка, нет. Есть дистанционная, надомная работа. И то и то можно считать удаленной работой — главное, что человек не ходит в офис.

Есть рекомендации Минтруда о том, как перевести сотрудников на удаленную работу. Там указано, что заработная плата сотрудников должна остаться без изменений.

Чтобы отправить сотрудников работать удаленно, нужно:

1. Издать приказ о временном переводе сотрудников на удаленную работу в связи с требованиями мэра Москвы.
2. Заключить с каждым таким сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору о переходе на дистанционный режим.

Кого касается указ мэра Москвы

Всех работодателей, которые ведут деятельность на территории Москвы и являются организациями или ИП. Вообще-то, работодателями могут быть и обычные граждане, если они заключают с кем-то трудовой договор, например нанимают няню. Но по указу предоставлять сведения должны только организации и ИП.

К формулировке, которая используется в указе, есть вопросы. Пока что официальных ответов на них нет. В указе есть телефон для консультаций. Можно ориентироваться на них, если есть желание максимально себя обезопасить, но правового характера они не имеют.

Люди пишут, что на горячей линии им сказали подавать сведения за себя, если это ИП без сотрудников. А кому-то сказали, что это не нужно. Возможно, мэрия даст разъяснения или внесет изменения в указ. Но пока в нем говорится только про работодателей, и непонятно, почему ИП без сотрудников сюда относят.

+7 495 870 72 98
телефон для консультаций

К формулировке, которая используется в указе, есть вопросы. Пока что официальных ответов на них нет. В указе есть телефон для консультаций — +7 495 870 72 98. Можно ориентироваться на них, если есть желание максимально себя обезопасить, но правового характера они не имеют.

Люди пишут, что на горячей линии им сказали подавать сведения за себя, если это ИП без сотрудников. А кому-то сказали, что это не нужно. Возможно, мэрия даст разъяснения или внесет изменения в указ. Но пока в нем говорится только про работодателей, и непонятно, почему ИП без сотрудников сюда относят.

Если будете звонить, лучше записывайте разговор. Так вы сможете подтвердить, что действовали добросовестно. Например, если вас решат оштрафовать за то, что не передали сведения, а на горячей линии сказали, что вам их и не нужно передавать.

О каких работниках речь. В указе говорится, что обязанности лежат на работодателях. При этом перевести на дистанционный режим нужно и работников по трудовым договорам, и исполнителей по гражданско-правовым договорам — ГПД. Но в отношении занятых по ГПД заказчик не является работодателем. Если у ИП нет работников, а есть только исполнители по ГПД, то и предоставлять данные ему, получается, не нужно.

Что делать ИП без сотрудников. ИП может работать самостоятельно и не нанимать сотрудников. В этом случае он не считается работодателем. Поэтому и требование указа на него не распространяется. Как минимум не должно.

Что делать ООО, где есть только учредитель. В ООО должен быть директор. Если это единственный учредитель компании и больше в ней нет никакого персонала, Минтруд разрешает работать без договора. Правда, этот вопрос спорный: позиция министерства менялась в прошлом и может измениться в будущем. Многие в таких случаях заключают трудовой договор.

Вывод такой: если есть трудовой договор и платите страховые взносы за директора, то работать нужно из дома и передать сведения. Если договора нет, есть основания защитить свое право этого не делать. Нет трудовых отношений — нет и работодателя.

Что нужно передавать в московскую мэрию и когда

Каждый понедельник, пока действуют требования по переводу работников на удаленку, нужно подавать в мэрию сведения о работниках. Пока что эти требования установлены на период с 5 октября и до 28 октября. Отчеты нужно отправить 12, 19 и 26 октября. А там будет видно: продлят этот режим или не продлят.

12 октября

первый день для подачи сведений о сотрудниках на удаленке

Нужно заполнить и отправить в электронном виде две отчетные формы:

1. Сколько сотрудников работают в организации и где они это делают.
2. Дополнительные сведения по каждому из сотрудников на удаленке.

В первой отчетной форме нужно указать:

1. Полное наименование организации или ИП.
2. Краткое наименование организации — ИП эту строку пропускают.
3. ИНН.
4. ОГРН или ОГРНИП.
5. Юридический адрес по ЕГРЮЛ.
6. Основной ОКВЭД.
7. Дополнительные ОКВЭД.
8. Сколько всего работников в организации.
9. Сколько работников не перевели на дистанционный режим.
10. Сколько работников перевели на дистанционный режим.

Шаблон для заполнения с подсказкамиXLSX, 173 КБ

По всем, кого перевели на дистанционку, дополнительно нужно внести в отчет и передать:

1. Номер мобильного телефона.
2. Госномер автомобиля или другого транспортного средства.
3. Номера электронных карт — «Тройки», «Стрелки», социальной карты.
4. Номера проездных билетов — месячного проездного билета без лимита поездок и с лимитом 70 поездок, временного единого социального билета, временного льготного билета.

Во всех полях, кроме номера мобильного, написано, что сведения нужно заполнять при наличии. Тут имеется в виду не наличие их у работодателя, а наличие у работника автомобиля, транспортной карты и проездного.

Что делать, если сотрудник отказывается предоставлять какие-либо сведения

Мэрия Москвы считает, что сразу обязала и работодателей, и их сотрудников передавать информацию про номера телефонов, машин и транспортных карт. А это значит, что работник должен ее предоставить — без вариантов. Иначе это будет нарушение дисциплины. И работникам можно пригрозить дисциплинарной ответственностью.

Правда, напрямую из указа это не следует. Там нет ни одной нормы, обращенной к работникам. Да и по трудовому кодексу они должны соблюдать только те требования, которые установлены в соответствии с федеральными законами.

На практике сотрудники могут отказаться что-либо сообщать или сказать, что транспортных карт у них нет, как и машины. И телефоном они не пользуются. Даже если пригрозить им выговором. В этом случае работодатель может не заполнять такие поля или написать, что информация у него отсутствует. Сотрудника следует попросить письменно сообщить, что он отказывается предоставлять сведения по требованию указа мэра Москвы или ему нечего предоставлять. Это подтвердит, что работодатель постарался выполнить указ.

Как собирать сведения

Мэрия Москвы считает, что сведения, которые они требуют предоставить по каждому сотруднику на удаленке, не персональные. В мэрию работодатели не должны передавать фамилии, имена и отчества сотрудников. Но в контексте отношений между работодателем и работником — все эти данные очень даже персональные, потому что работодатель знает, кому они принадлежат.

Закон разрешает передавать персональные данные без согласия их обладателей, если это требуется для достижения целей, предусмотренных законом. Если передать данные требует закон, то согласие пользователя можно не получать. Здесь как раз такая ситуация — передавать сведения работодателей обязывает нормативный акт.

Но работников, которые уходят на дистанционный режим или уже работают удаленно, все равно стоит уведомить. Им нужно написать, какие данные нужно предоставить, для каких целей и куда они будут передаваться, каким нормативным актом это установлено. Это следует сделать письменно.

Если у вас есть юристы, они составят текст уведомления. Если нет, можно написать, например, так:

Просим предоставить данные о номере телефона, госномере автомобиля, номерах транспортных и социальных карт, а также проездных. Это необходимо для реализации Указа мэра Москвы от 6 октября 2020 г. № 97-УМ. Работодатели обязаны предоставлять эти сведения в мэрию Москвы. Требования ввели в связи с режимом повышенной готовности к чрезвычайной ситуации в Москве и ростом заболеваемости Covid-19».

Приложите табличку для заполнения.

Как передавать эти данные

Сведения можно передать только через личный кабинет юридического лица или индивидуального предпринимателя на портале мэра Москвы: ulk.mos.ru. В нем нужно зарегистрироваться заранее.

Для этого надо сначала зайти в личный кабинет физического лица на портале. Можно авторизоваться с помощью логина и пароля от портала госуслуг. Если у вас уже есть там личный кабинет, заново регистрироваться не нужно.

Дальше понадобится усиленная квалифицированная электронная подпись — УКЭП. Это обязательно, без нее никак. Расходы на оформление мэрия не компенсирует. Тем, кто еще не пользуется УКЭП, придется ее завести.

Мэрия Москвы подготовила инструкции:

1. Как зарегистрироваться в личном кабинете — подробную и короткую.
2. Как получить электронную подпись.

Зарегистрировать личный кабинет организации может любой сотрудник, который сможет это сделать. Не нужна специальная электронная подпись. Если у вас уже есть электронная подпись для работы с налоговой или другими службами, используйте ее.

С УКЭП и регистрацией придется разобраться. Хорошо, если у вас есть сотрудник, который во всем этом разбирается. Если нет — читайте инструкции. Другого варианта передать данные нет. Сначала предполагалось, что их будут высылать по почте, но потом от этого отказались.

Почему ввели такие требования и зачем их исполнять

Заболеваемость коронавирусом растет, поэтому мэрия усиливает ограничительные меры. Закон о чрезвычайных ситуациях дал субъектам РФ право вводить дополнительные правила поведения, обязательные для граждан и организаций. А в Москве все еще действует режим повышенной готовности к чрезвычайной ситуации. В законе подробно не прописали, какие обязанности субъекты РФ могут вводить, а какие — нет. Вот мэрия Москвы и придумывает свои способы побороть коронавирус.

Указ мэра Москвы — это нормативный акт, и гражданам, и организациям исполнять его обязательно. Иначе оштрафуют или закроют — а законно это будет или нет, придется доказывать в суде. Штраф предусмотрен ст. 20.6.1 КоАП РФ, ее ввели этой весной и применяют за нарушения правил поведения при чрезвычайной ситуации или ее угрозе. В том числе и за нарушения требований по борьбе с коронавирусом.

Что будет, если не передать сведения вовремя

Индивидуальные предприниматели

Первое нарушение

Предупреждение
Штраф 30 000—50 000 Р

Повторное нарушение

Штраф 500 000 Р — 1 млн Р
Запрет работать — до 90 суток

Должностные лица — директор, руководитель отдела кадров

Первое нарушение

Предупреждение
Штраф 10 000—50 000 Р

Повторное нарушение

Штраф 300 000—500 000 Р

Юридические лица

Первое нарушение

Предупреждение
Штраф 100 000—300 000 Р

Повторное нарушение

Штраф 500 000—1 000 000 Р
Запрет работать — до 90 суток

Какое будет наказание, решит суд. Составить протокол, то есть зафиксировать правонарушение, может инспектор Объединения административно-технических инспекций города Москвы. Но решение о наказании принимают в районном суде. Суд может выбрать между предупреждением и штрафом, если нарушение совершено впервые. Если это повторное нарушение, выбирать будут между огромным штрафом и приостановлением деятельности на срок до 90 суток.

Рассчитывать на то, что суд назначит предупреждение, не стоит. Бизнес реально штрафуют за несоблюдение ограничений, установленных указом мэра Москвы.

Например, летом один московский сетевой магазин оштрафовали за то, что посетители не соблюдают дистанцию в 1,5 м, а продавцы им об этом не напоминают. Суд назначил штраф — точную сумму в решении не указали, но не меньше 100 000 Р. Магазин просил уменьшить наказание, но ничего не вышло. Московский городской суд сказал, что предупреждение в данном случае назначать неправильно. Признать нарушение малозначительным и отменить штраф тем более нельзя.

Здесь следует помнить, что административная ответственность наступает только при наличии вины. Если у организации не было реальной возможности обеспечить выполнение нормативных требований, то и отвечать за это она не должна. Например, требования о сдаче отчетов через личный кабинет с помощью УКЭП появились только 6 октября. А срок сдачи отчетов — 12 октября. Если организация в это время подаст заявление на УКЭП, но не успеет ее получить, это не ее вина. Ну или если портал по понедельникам не будет работать из-за большой нагрузки. Кроме того, организация не будет виновата, если работник не передал свои данные или предоставил недостоверные. Например, если он дал фальшивый номер транспортной карты или просто ошибся в цифрах.

А вот несогласие с требованиями нормативного акта — не основание его не исполнять, и от ответственности не избавит. Но это повод обжаловать незаконное решение в суде.

Чек-лист: как отправить данные о сотрудниках в октябре

1. Заведите усиленную квалифицированную электронную подпись, если еще не пользуетесь.
2. Зарегистрируйтесь в личном кабинете организации или ИП на портале «Мос-ру».
3. Запросите у сотрудников, которые работают на удаленке, номера их телефонов, автомобилей, транспортных карт и проездных.
4. Заполните отчетную форму с данными о компании или ИП, укажите число сотрудников, которых перевели и не перевели на удаленку. Проверьте, чтобы на удаленке было минимум 30% сотрудников — относительно их численности на 4 октября. По каждому сотруднику на удаленке укажите полученные от него сведения.
5. 12 октября отправьте отчет через свой личный кабинет на «Мос-ру».
6. Повторите 19 и 26 октября.

Бренд работодателя в гибридном формате: тренды и точки роста

Все больше компаний переводят сотрудников на гибридный формат работы, а значит, HR-менеджерам предстоит пересмотреть стратегию функции и адаптировать процессы под «полу-удаленку». Как развивать бренд работодателя в новых реалиях и почему надо действовать незамедлительно, на что обратить внимание при формировании ценностного предложения и какие инструменты использовать? Попробуем ответить на эти вопросы, вместе с отраслевыми экспертами из крупных российских компаний.

Три веских причины развивать бренд работодателя в 2021 году

Начнем с очевидного – почему именно в 2021 году, в довольно непростое в финансовом и моральном отношении время, важно развивать бренд работодателя. Причин тому несколько:

1. Растущая конкуренция за кадры. В век автоматизации конкуренция за квалифицированные кадры будет только усиливаться. По оценкам Boston Consulting Group, в ближайшие 5-10 лет произойдет «поляризация квалификаций»: востребованными будут профессии высокой (врачи, инженеры, научные работники) и низкой (разнорабочие, продавцы, водители) квалификации.
2. Гибкость и мобильность. Границы офисов стираются, а сотрудники все чаще выбирают удаленный или гибридный формат работы. Согласно недавним исследованиям Delloite, теперь компании не стремятся достичь баланса работы и личной жизни, а сделать сам рабочий процесс максимально комфортным, «бесшовным» для сотрудников. Так, например, Starbucks предлагает сотрудникам перевод в ближайшую кофейню, если дорога до работы занимает более часа.
3. Миллениалы и зумеры уделяют бренду работодателя повышенное внимание. Соискатели в большей степени опираются на нематериальные показатели (корпоративная культура, уровень задач, «плюшки» в офисе), нежели на прямой стимул в виде зарплат и премий.

Елена Понаскова, директор по персоналу ABBYY:

Команда ABBYY активно развивается и становится глобальной: наши сотрудники работают уже в 14 странах по всему миру. С учетом такого роста мы планируем расширить стратегию продвижения бренда работодателя и в 2021 году. Россия по-прежнему остается одним из наших приоритетных рынков, ведь большая часть нашей продуктовой и технологической разработки находится именно здесь.

Несмотря на пандемию, битва за технические таланты усиливается, и помимо традиционных IT-компаний нашими конкурентами становятся работодатели из других отраслей. Мы стали фокусироваться на целевой для нас аудитории не только в городах, где есть наши офисы (в России это Москва и Новосибирск), но и по всей стране.

С точки зрения внутреннего бренда работодателя – мы стали уделять больше внимания комфортной и безопасной работе дистанционных сотрудников, а также тому, чтобы, несмотря на отсутствие личного общения, коллеги чувствовали себя частью команды.

Алена Ефремова, директор по персоналу Московского кредитного банка (МКБ):

Поддержание и развитие бренда работодателя – приоритет в работе HR-отдела. На первый план выходит задача по повышению уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, поскольку этот фактор имеет прямое влияние на эффективность работы.

Для себя мы выработали три вектора повышения уровня вовлеченности и удовлетворенности:

• Помощь и развитие. Перейдя на удаленный формат работы, мы оперативно перевели систему обучения и развития в онлайн, чтобы сохранить непрерывность развития. При этом нам удалось не снизить качество результатов обучения как по профессиональным знаниям и навыкам, так и по развитию soft skills. Также мы организовали серию вебинаров по работе со стрессом и о профилактике эмоционального выгорания.
• Безопасность. Мы продолжаем придерживаться удаленного режима работы. Для сотрудников, работающих в офисах, мы проводим регулярную термометрию, повсеместно установлены санитайзеры, сотрудники обеспечены средствами индивидуальной защиты. Также мы регулярно проводим тестирование на коронавирусную инфекцию за счет средств банка. Более того, мы обеспечили страховую защиту для сотрудников при COVID-19.
• Открытость. В кризисный период особенно важно быть открытым с коллективом, оперативно информировать и давать обратную связь. Мы на постоянной основе делимся новостями о текущей ситуации в банке, о планах работы в будущем, ставим цели и координируем необходимые общебанковские мероприятия. Это повышает у сотрудников ощущение общности, сплоченности, в конечном итоге, снижая тревожность и повышая мотивацию.

Вернемся к теории: 4 составляющих бренда работодателя

А теперь давайте вспомним, что такое бренд работодателя, из чего он состоит и какие задачи решает. Бренд работодателя – это комплексная стратегия, состоящая из активностей и коммуникаций, направленных на улучшение имиджа работодателя на рынке труда и дистанцирования его от основных конкурентов. Укрепляя HR-бренд, компания инвестирует в собственное устойчивое развитие, получает доступ к лучшим кандидатам на рынке труда и формирует лояльность у потенциальных соискателей и в профессиональных сообществах.

Базово бренд работодателя строится на четырех составляющих:

1. Артефакты корпоративной культуры и официальные документы: видение, миссия, ценности, кадровая политика и устав компании.
2. EVP (employee value proposition) или ценностное предложение. EVP описывает преимущества работы в компании и помогает кандидату ответить на вопросы, почему стоит прийти на работу именно к вам и почему стоит остаться надолго.
3. Событийные и коммуникационные активности. Под этим подразумевается план коммуникаций с разными целевыми аудиториями (отдельно выстраивается стратегия под сообщество студентов, отдельно под операторов производств), тематические мероприятия (например, хакатоны, ярмарки вакансий, профессиональные праздники).
4. Исследования. Исследования помогают оценить эффективность и целесообразность проделанной работы, наметить последующие шаги и точки роста.

Алена Ефремова, директор по персоналу Московского кредитного банка (МКБ):

Мы усилили направление нематериальной мотивации и разработали комплексную программу лояльности для работников банка «Лига МКБ». Также мы серьезно усиливаем направление медицинской и страховой заботы о персонале.

Елена Понаскова, директор по персоналу ABBYY:

Один из основных ресурсов привлечения молодых талантов в ABBYY – это две наши кафедры на базе Физтех-школы прикладной математики и информатики (ФПМИ) МФТИ. В прошлом году мы организовали всю промо-кампанию набора на кафедры и сам отбор в онлайн-формате. Нам удалось это сделать с отличными показателями как по количеству заинтересовавшихся в поступлении к нам студентов, так и качеству подготовки зачисленных к нам ребят.

Корпоративы также перешли в онлайн. На Новый год мы организовали мастер-классы и новогодний онлайн-квиз. Еще один приятный бонус – рождественский «адвент-бот», который на протяжении декабря каждый день рассылал коллегам различные задания, загадки, полезные статьи. В отсутствие вечеринок и праздничной атмосферы в офисе это несложное по механике решение помогло создать предновогоднее и предрождественское настроение сотням коллег по всему миру.

Три задачи, которые решает успешный бренд работодателя

Вопреки расхожему убеждению, брендом работодателя занимается не только департамент управления персоналом, но и ключевые стейкхолдеры компании, в том числе: собственники, топ-менеджмент, корпоративные спикеры и лидеры мнений. Благодаря их деятельности и присутствию создается уникальный образ, который привлекает «своих» кандидатов, людей, которым близки принципы, миссия и ценности компании. Успешный бренд работодателя позволяет решать следующие задачи компании:

1. Оптимизация ресурсов на поиск и привлечение сотрудников. Грамотно выстроенная HR-стратегия компании позволит убить сразу трех зайцев одним выстрелом: время, стоимость сотрудника и затраты на привлечение кандидатов.
2. Увеличение цикла жизни сотрудника в компании и снижение текучести персонала. Мотивированный и вовлеченный сотрудник не только будет продолжительное время работать в компании, но и принесет ощутимую пользу для бизнеса вне зависимости от должности и специфики деятельности.
3. Стимулирование культуры амбассадоров. Пользовательский контент и сарафанное радио – два эффективных, но при этом сложных в управлении инструмента построения HR-бренда. Отзывы реальных людей вызывают больше доверия, чем крутые корпоративные ролики и мероприятия.

Елена Понаскова, директор по персоналу ABBYY:

В период нестабильности главной задачей для нас стало обеспечение регулярной и эффективной коммуникации внутри компании. Для нас критично, чтобы даже в гибридном формате работы коллеги понимали стратегию развития бизнеса и его тактические задачи, были на связи с руководителями и командой. Поэтому мы регулярно организуем видеовстречи с топ-менеджерами компании, где они делятся новостями и отвечают на вопросы сотрудников. Также мы создали специальный почтовый адрес – «горячую линию», куда коллеги могут обращаться со всеми вопросами касательно удаленной работы.

Также стали проводить образовательные сессии по организации эффективной дистанционной работы и тайм-менеджменту, вовлекая в эту активность сотрудников.

В онлайн перешла и неформальная часть корпоративной коммуникации: во внутренней соцсети была запущена группа, посвященная удаленной работе. Коллеги со всего мира делились советами и лайфхаками, выкладывали видео с тренировками, делились рецептами блюд, вместе решали логические задачи. Согласно внутреннему опросу, 73% сотрудников отметили, что онлайн-активности позволили им почувствовать себя частью глобальной команды ABBYY, а 75% коллег подтвердили, что внутренние коммуникации компании помогли им почувствовать себя увереннее и спокойнее в непростое для всех время.

Пять ключевых трендов развития бренда работодателя

Аргументов в пользу поддержки бренда работодателя в 2021 году более чем достаточно. Однако какой вектор развития выбрать и где искать точки роста в этом сложном процессе?

Мы выделили 5 ключевых трендов, которые помогут вам укрепить текущее присутствие компании и даже вывести ее на новый уровень. В зависимости от стратегических целей организации бренд работодателя может строиться на одном или нескольких направлениях, дополняющих и усиливающих друг друга.

1. Инклюзия и разнообразие

Неслучайно этот пункт первый, поскольку разнообразие и инклюзия уже давно на слуху у HR-сообщества, однако конкретные действия предпринимают единицы компаний. А ведь чем разнообразнее команда, как в плане экспертизы, так и в плане происхождения и жизненного опыта, тем больше шансов у компании преуспеть на высококонкурентных рынках, где требуется сочетание сразу нескольких качеств: скорости принятия решений, креативности и инновационности, гибкости и клиенториентированности.

2. Wellbeing и забота о сотрудниках

Про благосостояние сотрудников задумались все работодатели без исключения. Кризис и тотальный карантин заставил пересмотреть сложившиеся ценности и выделить главные: здоровье и благополучие. В этом году сотрудников ожидает не только пересмотр ДМС, но и более глубокие изменения – в том числе в политиках, уставах и самом подходе к работе.

Алена Ефремова, директор по персоналу Московского кредитного банка (МКБ):

В 2021 году фокус HR-направления сосредоточен на системе мотивации сотрудников, внедрении системы грейдов и адаптации к ней всех HR-процессов, программе лояльности «Лига МКБ», развитии реферальной программы, а также на построение системно управляемой корпоративной культуры.

Помимо этого, мы продолжим активно вовлекать сотрудников в благотворительные программы. Мы давно и продуктивно сотрудничаем с фондом «Арифметика добра». Радостно наблюдать, что даже сейчас, когда всем непросто, сотрудники продолжают активно участвовать в благотворительных акциях.

3. Диалог и персонализация

Обезличивание и универсализация в работе HR-специалистов, возможно, останется в сферах с массовым наймом, но в подавляющем большинстве компаний наблюдается смена парадигмы на открытую двустороннюю коммуникацию, в которой задействованы участники с обеих сторон «баррикад» – руководители с рекрутерами и соискатели с сотрудниками.

Внутренние коммуникации также повторяют этот тренд. Внедрение социальных сетей и мессенджеров помогает поддерживать связь и держать руку на пульсе. Кстати, отличным инструмент для «оживления» коммуникаций являются стикеры, мы активно используем их для визуализации корпоративных ценностей и «очеловечивания» топ-менеджеров.

Источник: портфолио агентства Brand Lovers, стикеры для реферальной программы компании СДЭК

4. Автоматизация

Автоматизация, цифровизация и роботизация – эти сложные слова последние годы муссируются СМИ, но кажутся таким далеким будущим. Тем не менее, многие инструменты уже внедрены и используются для продвижения бренда работодателя. Например, лендинги и чат-боты для коммуникации с соискателями и сотрудниками. В прошлом году в агентстве мы получили рекордное количество запросов по созданию многофункциональных чат-ботов, агрегирующих информацию из разных источников.

5. Сообщества сотрудников и амбассадоры

Создание сообществ сотрудников и алюмни (бывших сотрудников) все про тот же диалог и открытость, но также и про пользовательский контент, который генерируют сами сотрудники. Поощряя амбассадоров бренда, компания получает мощнейший инструмент продвижения корпоративной культуры вовне.

В заключение важно отметить, что построение бренда работодателя – сложный многоступенчатый процесс, требующий ресурсов и системного подхода. Новая реальность бросает экспертам по HR и коммуникациям вызов в форме адаптации к гибридному формату. Но не стоит забывать, что у нас был строгий, но сильный учитель – 2020 год, который перевернул с ног на голову все планы, стратегии и прогнозы. Поэтому, кажется, что этот вызов вполне может оказаться интересным приключением для тех, кто вовлечен и увлечен индустрией, отслеживает тренды и не боится экспериментов.

Также читайте:

Москва не поглощает офисы – Газета Коммерсантъ № 47 (7009) от 19.03.2021

На фоне желания бизнеса сохранить гибридный формат работы и неготовности создавать рабочие места спрос на офисы в Москве в ближайшие три года может оставаться низким, а объем их чистого поглощения (разница между объемом занятых и высвободившихся площадей) — отрицательным. Ситуация может измениться не раньше 2024 года, когда, как прогнозируют эксперты, начнется экономический рост.

Объем чистого поглощения офисов в Москве будет оставаться отрицательным в 2021–2023 годах, прогнозирует Cushman & Wakefield. По оценкам аналитиков, в 2021 году освободится на 442 тыс. кв. м больше площадей, чем будет занято, в 2022 году — на 17 тыс. кв. м, а в 2023 году — на 63 тыс. кв. м. Директор департамента офисной недвижимости Colliers Наталья Боннели тоже не исключает, что по итогам 2021 года на офисном рынке будет отрицательное чистое поглощение на фоне низкого спроса.

Но не все консультанты так пессимистичны. Глава департамента офисной недвижимости JLL Алексей Ефимов ждет, что в этом году чистое поглощение окажется положительным, составив 150 тыс. кв. м. «Но это формируется за счет ввода новых объектов, которые уже сейчас полностью заняты благодаря предварительным сделкам»,— объясняет он. Высвобождение арендованных офисов, по прогнозам эксперта, продолжится. Директор департамента офисной недвижимости Knight Frank Мария Зимина тоже рассчитывает на восстановление спроса, ожидая, что объем поглощения в 2021 году будет на 64% выше, чем в 2020 году, и составит 420–440 тыс. кв. м.

Сергей Собянин, мэр Москвы, в октябре 2020 года

Там барражируют слухи, что из-за перехода на удаленку спрос на офисы упадет. Но потребность в них не пропадет

В Cushman & Wakefield в качестве основной причины снижения интереса к офисам называют распространение формата удаленной работы. По оценкам консультантов, в 2021 году из дома работают 7–8% сотрудников, к 2023 году показатель составит 5–6%. Гибридный формат, при котором служащий проводит в офисе два-три дня в неделю, практикуется в отношении 31% персонала, в 2023 году показатель может составить 32%. Руководитель отдела офисных помещений CBRE Елена Денисова отмечает, что под влиянием удаленной работы 64% компаний сейчас говорят, что в перспективе двух-трех лет площадь рассматриваемого офиса будет меньше текущей.

Похожие оценки у рекрутинговых агентств. Основатель ProPersonnel Татьяна Долякова указывает, что удаленную работу сейчас предполагают не более 10% вакансий, в 45–55% случаев речь идет о гибридном графике. «Но примерно в половине случаев опция рассматривается как временная, на период пандемии»,— поясняет эксперт. По ее словам, доля работодателей, готовых полностью переводить сотрудников на удаленную занятость, за год снизилась: всего 40% из них считают, что результат эффективен. Об этом же говорит управляющий партнер «Визави Консалт» Валерия Дворцевая: «Сотрудников сложнее организовать, им необходимо больше доверять или контролировать по результату, люди теряют корпоративный дух и общность, им проще менять работу, они становятся менее лояльны». Одновременно, по словам эксперта, бизнес смущает снижение информационной безопасности.

Наталья Боннели ожидает, что в будущем большая часть компаний вернет 100-процентное посещение офиса, сохранить гибкий формат работы при этом могут международные фирмы, работающие по европейскому образцу. Согласно прогнозам JLL, часть девелоперов на фоне кризиса перенесет ввод площадей, и вместо заявленных 732 тыс. кв. м новых офисов на рынке появятся 560 тыс. кв. м. Около 80% объектов при этом расположены за ТТК, а арендные ставки могут сократиться в среднем на 5%.

Одновременно, по оценкам Cushman & Wakefield, в ближайшие два года в Москве не будет предпосылок для создания существенного количества рабочих мест. Большая часть компаний на рынке стагнирует и о расширении штата говорить не приходится, соглашается Валерия Дворцевая. По прогнозам аналитика департамента исследований Cushman & Wakefield Полины Афанасьевой, тренд может поменяться в 2024 году: тогда экономика начнет поэтапно восстанавливаться и у компаний появится больше определенности. Это приведет к росту спроса на офисы, чистое поглощение которых снова станет положительным, 186 тыс. кв. м.

Дарья Андрианова, Александра Мерцалова

Covid-19: Москва усиливает ограничения на работу | Россия

В ответ на пандемию коронавируса (COVID-19) президент Владимир Путин поручил главам России …

В ответ на пандемию коронавируса (COVID-19) президент Владимир Путин поручил главам российских регионов определить правила изоляции в зависимости от эпидемиологической ситуации на той или иной территории.В этом сообщении мы рассматриваем самые последние ограничения, введенные мэром Москвы, включая новые требования к отчетности.

УКАЗЫВАЕТ МЭРА МОСКВЫ

8 июня мэр Москвы объявил о смягчении запретов и графике открытия предприятий. Работодателям было разрешено возобновить «офисный» режим работы при условии соблюдения применимых требований к повторному открытию, включая ношение масок и перчаток на рабочем месте (более подробную информацию см. В нашей предыдущей версии LawFlash).

К сожалению, в последнее время в Москве значительно увеличилось количество людей с диагнозом COVID-19. 1 октября Мэр Москвы издал распоряжение, предписывающее московским организациям перевести некоторых сотрудников на режим удаленной работы (Указ от 1 октября). 6 октября мэр Москвы издал очередной указ, вводящий определенные требования к отчетности и дальнейшие ограничения (Указ от 6 октября).

НАЗАД В РЕЖИМ УДАЛЕННОЙ РАБОТЫ

Согласно Постановлению от 1 октября с 5 по 28 октября все работодатели, работающие в Москве, должны перейти на удаленную работу:

• не менее 30% всех сотрудников; и
• всех сотрудников старше 65 лет или страдающих определенными хроническими заболеваниями, определенными Департаментом здравоохранения города Москвы.(Единственное исключение из этого правила сделано для сотрудников, присутствие которых на рабочем месте имеет решающее значение для функционирования организации.)

В соответствии с Указом от 1 октября вышеуказанное требование распространяется на все организации, за исключением некоторых ограниченных исключений, таких как организации, занятые в оборонной промышленности и авиастроении, организации здравоохранения и некоторые другие организации, определенные властями Москвы.

ТРЕБОВАНИЯ К ОТЧЕТНОСТИ

Указ от 1 октября вновь ввел требования к отчетности, которые действовали во время обязательного простоя в России и в Москве этой весной.В частности, московские организации должны снова начать отчитываться перед властями Москвы о количестве сотрудников (без персональных данных), переведенных на режим удаленной работы; и от количества сотрудников, которым разрешено продолжать работать в офисе.

Указ от 6 октября ввел следующие дополнительные требования к отчетности.

Начиная с 12 октября (а затем каждый понедельник) и до 28 октября московские организации должны также предоставить властям Москвы следующие данные о каждом сотруднике, работающем удаленно:

• номер ее или его личного автомобиля (если есть)
• номер мобильного телефона
• Номера электронных карт общественного транспорта (при наличии)
• Номер социальной карты (при наличии)

Примечательно, что Указ от 1 октября и Указ от 6 октября не требует от организаций раскрытия имен сотрудников, работающих удаленно.Тем не менее, чтобы собрать вышеуказанные данные для их дальнейшей передачи правительству Москвы, работодатель должен соблюдать процедуры, предусмотренные Федеральным законом «О персональных данных», включая получение согласия сотрудников, где это необходимо.

ОГРАНИЧЕНИЯ ПОЕЗДКИ

Указ от 6 октября также ввел определенные ограничения на бесплатный проезд для (а) школьников с 9 по 18 октября; и (b) люди старше 65 лет или страдающие определенными хроническими заболеваниями — с 9 октября по 28 октября.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

В зависимости от конкретных обстоятельств, нарушение вышеуказанных постановлений может повлечь за собой довольно значительные штрафы для работодателей. В их числе штрафы до 1 миллиона рублей, приостановление деятельности на срок до 90 дней и дисквалификация (запрет на занятие руководящих должностей) его должностных лиц.

Работодатели должны помнить, что любые изменения режима работы сотрудников требуют соблюдения Трудового кодекса Российской Федерации. Как правило, перевод сотрудника на удаленный режим работы без его согласия невозможен.Нарушение Трудового кодекса также может повлечь штрафы и другие негативные последствия.

ПРИНУЖДЕНИЕ

Важно отметить, что власти Москвы начали ужесточать ограничения. Как сообщается, несколько организаций уже были проверены и оштрафованы. Для получения дополнительной информации см. Здесь и здесь. Работодатели должны принимать все меры для соблюдения существующих и вновь вводимых ограничений.

ЦЕЛЕВАЯ СИЛА КОРОНАВИРУСА COVID-19

Для наших клиентов мы сформировали многопрофильную рабочую группу по коронавирусу COVID-19, которая поможет вам разобраться в широком спектре юридических вопросов, связанных с этой проблемой общественного здравоохранения.Найдите ресурсы о том, как справиться с постпандемической реальностью, в нашем СЕЙЧАС. НОРМАЛЬНЫЙ. СЛЕДУЮЩИЙ. и нашу страницу о COVID-19, чтобы вы всегда были в курсе последних событий. Если вы хотите получать ежедневный дайджест всех новых обновлений на странице, подпишитесь сейчас, чтобы получать наши предупреждения о COVID-19 и загружать наш двухнедельный сборник юридических вопросов по COVID-19.

КОНТАКТЫ

Мы надеемся, что эта программа LawFlash окажется для вас полезной. Если у вас есть какие-либо вопросы или вы хотите получить дополнительную информацию по вопросам, обсуждаемым в этом LawFlash, свяжитесь со следующими московскими юристами: Белой Пельман, Василисой Стриж, Ксенией Андреевой, Анастасией Дергачевой и Дмитрием Дмитриевым.

Эта статья была впервые опубликована ЗДЕСЬ.

Россия: новый закон об удаленной работе вступит в силу с 1 января 2021 года, работодатели должны подготовиться сейчас | Insights

26 ноября 2020 года Государственная Дума приняла законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (Трудовой кодекс) в части регулирования удаленной (удаленной) работы (Законопроект). Закон должен вступить в силу 1 января 2021 года.

Реформа регулирования удаленной работы в России назрела.Пандемия сделала этот процесс неизбежным, как утверждают авторы законопроекта, поскольку существующее регулирование вошло во множество конфликтов с реальными процессами, существующими в сфере занятости, из-за недостаточной гибкости и ограниченных возможностей использования информационных технологий. в трудовых отношениях ».

В первоначальном варианте авторы Законопроекта планировали внести многочисленные поправки в главу Трудового кодекса о дистанционной работе. Однако не все первоначальные предложения вошли в окончательный проект закона.

В этом обновлении мы резюмируем ключевые поправки, предусмотренные Законопроектом, которые затрагивают, в частности: варианты удаленной работы, требования к трудовым договорам, обмен кадровыми документами без электронной подписи, а также дополнительные основания для увольнения сотрудника .

Параметры удаленной работы

Ранее Трудовой кодекс предусматривал один вид удаленной работы, который предполагал выполнение рабочих обязанностей на постоянной основе в любом месте, кроме офисов работодателя, с использованием Интернета.

В принятой редакции Законопроекта предусмотрены следующие варианты удаленной работы:

1. постоянная удаленная работа (как уже предусмотрено ТК),


2. удаленная работа на временной основе на срок не более шести месяцев


3. переключение между удаленной работой и работой в офисе, и


4. временная удаленная работа в чрезвычайной ситуации (стихийные бедствия, промышленная авария, стихийные бедствия, эпидемии и другие ситуации, угрожающие жизни или нормальным условиям жизни всего или части населения).

Для заключения договоров о дистанционной работе, указанных в пунктах 1-3 выше, необходимо обоюдное согласие как работника, так и работодателя. Перевод работника на удаленную работу в чрезвычайной ситуации — пункт 4 — не требует согласия работника и осуществляется работодателем в одностороннем порядке.

Формальности при чрезвычайной ситуации

Как отмечалось выше, перевод сотрудников на временную удаленную работу в экстренных ситуациях возможен по инициативе работодателя.В таком случае вносить изменения в трудовой договор не нужно. От работодателя требуется только принять подзаконный акт, например: в виде приказа, который должен содержать следующие положения:

• справка об аварийной ситуации;
• список работников, переведенных на удаленную работу;
• период, на который переводятся работники;
• мероприятия по обеспечению сотрудников необходимым оборудованием и оборудованием; и
• Порядок организации работы сотрудников.

Согласно Законопроекту, внимание сотрудников должно быть обращено на подзаконный акт, чтобы можно было подтвердить, что работник получил документ. По нашему мнению, это может быть сделано в форме отчета о доставке по электронной почте или электронного письма от сотрудника, подтверждающего, что он / она прочитал устав.

Пункт о месте работы в трудовом договоре

Согласно прежним правилам удаленной работы, трудовой договор между работодателем и удаленным работником должен был включать положение, подтверждающее место, где работник будет работать.

Авторы законопроекта указали в пояснительной записке, что данный пункт о рабочем месте больше не актуален, поскольку работодатель не может и не должен контролировать точное место, где выполняется удаленная работа. Таким образом, было предложено удалить требование о том, что трудовые договоры с удаленными работниками должны включать положение о рабочем месте. Однако предложенные поправки были одобрены лишь частично. Само положение об удаленной работе не требует положения о рабочем месте, но общее положение в Трудовом кодексе, которое применяется ко всем трудовым договорам, в том числе для удаленных работников, по-прежнему включает положение, требующее места работы.Это позволяет по-разному толковать закон относительно того, должно ли рабочее место указываться в трудовых договорах для удаленных работников. Последнее слово по этому вопросу будет за судом и / или правоохранительными органами.

Обмен кадровыми документами без электронной подписи

Изначально авторы законопроекта намеревались отменить обязательное требование использования электронной подписи; однако такое послабление правил было удалено из окончательного проекта. Таким образом, как и раньше, для заключения и расторжения трудового договора у сотрудника должна быть усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись.Единственная альтернатива — обмен бумажными копиями документов.

Тем не менее, Законопроект расширяет сферу взаимодействия работника и работодателя в отношении других вопросов во время трудовых отношений, например: в отношении выпуска или изменения политики, внутренних распоряжений, изменений в других кадровых документах и ​​т. д. В этих случаях электронная подпись не требуется, если работодатель заранее определил способы связи. Теперь работодатели должны приступить к разработке положений соответствующей кадровой политики и трудовых договоров, в которых устанавливаются методы и сроки обмена такой информацией с удаленными работниками.

Дополнительные основания для увольнения удаленного работника

Особый интерес представляет вводимое новое основание для увольнения, т.е. когда удаленный работник меняет место выполнения своих должностных обязанностей, , если это не позволяет работнику выполнять свои обязанности, как до . Похоже, что это основание будет применяться, когда в результате переезда в другое место сотрудник не может выполнять свою работу, например из-за отсутствия доступа в Интернет.

Другим основанием является прекращение трудового договора, если в течение периода работы работник не взаимодействует с работодателем без уважительной причины в течение более двух дней подряд после даты получения запроса.

Законопроект лишает работодателей возможности указывать любые дополнительные основания для увольнения удаленных сотрудников, кроме тех, которые предусмотрены Трудовым кодексом (который включает все основания, применимые к штатным сотрудникам).Ранее работодатели могли увольнять удаленных сотрудников по другим дополнительным основаниям , что приводило к большим злоупотреблениям со стороны работодателя. Это уже невозможно.

Прочие аспекты

Законопроект также вносит изменения в некоторые другие аспекты, регулирующие трудовые отношения с удаленными работниками. В частности, в нем более подробно рассматриваются такие вопросы, как предоставление работнику оборудования, применение правил охраны труда, регулирование режима рабочего и свободного времени и т. Д.

Поскольку закон может вступить в силу уже 1 января 2021 года, у работодателей есть жесткие сроки для обновления условий удаленной работы. Мы рекомендуем работодателям немедленно пересмотреть и при необходимости пересмотреть внутренние политики, другие кадровые документы и трудовые договоры, регулирующие удаленные рабочие отношения, в соответствии с новым законом.

Удаленная работа не означает видеозвонков на весь день

Кризис Covid-19 отдалил людей от работы, и работодатели в целом, хотя иногда и неохотно, соглашались с тем, что люди могут эффективно работать из дома.Как будто чтобы компенсировать это дистанцирование и поддерживать рабочее место в виртуальном смысле слова, работодатели также поощряют людей придерживаться обычного рабочего дня. Суть в том, что работать из дома — это нормально и даже может быть очень эффективным, если люди присоединяются к видеозвонкам вместе со всеми в течение дня.

Но сотрудники часто испытывают трудности с «рабочим днем», работая из дома, потому что многим приходится иметь дело с конкурирующими запросами, исходящими от их семей, в том числе из дома.Итак, насколько эффективна на самом деле работа из дома, если все по-прежнему работают круглосуточно? Можно ли угробить часы?

Кажется, ответ таков. Еще до пандемии мы изучали методы удаленной работы технологической компании GitLab, чтобы выяснить, как это может выглядеть, если компании разорвут хронологические цепочки своих сотрудников, а также их связи с физическим рабочим местом.

Задача для GitLab

С момента своего основания в 2014 году GitLab имеет полностью удаленный персонал, который в настоящее время насчитывает более 1300 сотрудников в более чем 65 странах.В методе работы «git» используются инструменты, позволяющие сотрудникам работать над текущими проектами, где бы они ни находились и в удобное для них время. Идея состоит в том, что, поскольку где-то на планете всегда «с 9 до 5», работа может продолжаться круглосуточно, повышая совокупную производительность. Звучит неплохо, но рабочая сила, разнесенная как во времени, так и в пространстве, создает уникальные проблемы координации с широкими организационными последствиями.

Самый естественный способ распределить работу по местам — сделать ее модульной и независимой, так что нет необходимости в прямой координации — работники могут работать эффективно, не зная, как прогрессируют их коллеги.Вот почему распределенная работа может быть настолько эффективной для колл-центров и при оценке патентов. Но этот подход имеет свои пределы в деятельности, связанной с разработкой и инновациями, где взаимозависимость между компонентами работы не всегда легко увидеть заранее.

Для такого рода сложной работы совместное размещение с непрерывным общением часто является лучшим подходом, потому что он предлагает два достоинства: синхронность и богатство мультимедиа. Запаздывание во взаимодействии между двумя или более людьми почти равно нулю, когда они находятся в одном месте, и, хотя содержание разговора может быть одинаковым как при личной встрече, так и в виртуальной среде, технология может не подходить. полностью способен передавать мягкие социальные и фоновые контекстные подсказки — насколько легко уловить реакцию других людей на групповом собрании?

Все это означает, что простая попытка воспроизвести в сети (через видео или голосовой чат) то, что происходило естественным образом в совместных настройках, вряд ли будет успешной или законченной стратегией.Тем не менее, этот подход «видеть лицо» — это тот подход, к которому люди, похоже, по умолчанию прибегают, когда вынуждены работать удаленно, как показал наш обзор методов удаленной работы сразу же после блокировок по всему миру.

Неявная координация

Есть выход из этой дилеммы. Наше более раннее исследование оффшоринга разработки программного обеспечения показало, что использование механизмов неявной координации , таких как общее понимание рабочих норм и контекста, позволяет осуществлять координацию без прямого взаимодействия.

Координация в этом случае происходит через наблюдение за действиями других сотрудников и способность предсказывать, что они будут делать и что им потребуется, на основе общих норм. Это может происходить либо синхронно, (где, например, два человека могут работать над одним и тем же документом Google в один и тот же период времени), или асинхронно (когда люди четко передают документ и не работают над ним). это когда другой).

Организации, занимающиеся разработкой программного обеспечения, часто выбирают это решение и, как правило, в значительной степени полагаются на общие репозитории и инструменты для создания документов с системами для координации вкладов (например,g., инструменты непрерывной интеграции и контроля версий). Но GitLab является уникальным в коммерческом секторе тем, насколько широко он полагается на этот третий путь не только для кодирования, но и для того, как функционирует сама организация. Он особенно опирается на асинхронную работу, потому что его сотрудники распределены по нескольким часовым поясам. В результате, хотя компания действительно использует видеоконференцсвязь, почти ни один сотрудник не сталкивается с днем, полным видеоконференций.

Как это работает в GitLab

В основе инженерных работ, лежащих в основе разработки продукта GitLab, лежит рабочий процесс «git», изобретенный основателем Linux Линусом Торвальдсом.В этом процессе программист, вносящий свой вклад в код, «разветвляет» (копирует) код, чтобы он не был заблокирован для других пользователей, работает над ним, а затем делает «запрос на слияние», чтобы отредактированная версия заменила оригинал, и эта новая версия станет доступной для других участников.

Процесс сочетает в себе возможность распределенной асинхронной работы со структурой, которая проверяет возможные сбои координации и обеспечивает ясность в отношении прав принятия решений. Полностью электронный (что делает возможной удаленную работу) и полностью документированный, он стал важной основой для распределенной разработки программного обеспечения как для коммерческих, так и для открытых исходных кодов.

GitLab сделал шаг вперед в отношении git, применив его также к управленческой работе, которая связана с двусмысленностью и неопределенностью. Например, главный маркетолог GitLab недавно изложил видение интеграции видео в стратегию компании на год вперед. Он запросил асинхронную обратную связь от всей компании в пределах фиксированного временного окна, а затем запланировал единственное синхронное собрание, чтобы согласовать окончательную версию видения. Это видение вызвало асинхронный ввод изменений от нескольких участников на страницах справочника компании, касающихся маркетинговых целей и ключевых результатов, которые были объединены по завершении.

Высокая степень зависимости GitLab от асинхронной работы стала возможной благодаря соблюдению следующих трех правил вплоть до уровня задачи:

1. Ответственность за выполнение задачи отделена от ответственности за объявление ее выполненной.

В совместных условиях, когда сотрудники находятся в одном офисе, простота общения и социальные подсказки позволяют им эффективно разрешать неясности и управлять конфликтами, связанными с рабочими обязанностями и временными обязанностями.Однако в удаленных настройках это может быть сложно. Таким образом, в GitLab ожидается, что у каждой задачи будет напрямую ответственный человек (DRI), который отвечает за выполнение задачи и имеет свободу в , как это должно быть выполнено.

DRI, однако, не может решить, была ли задача завершена. За эту функцию отвечает «Сопровождающий», который имеет право принимать или отклонять запросы на слияние DRI. Ясность этих ролей для каждой задачи помогает уменьшить путаницу и задержки и позволяет нескольким DRI работать параллельно с разными частями кода любым способом, который они хотят, путем создания локальных копий («разветвления»).Роль Сопровождающего — избегать ненужных изменений и поддерживать согласованность в рабочей версии документа или кода.

В непрограммном контексте, скажем, при разработке страницы справочника GitLab о политике расходов, отдельные DRI, которыми может быть кто угодно в компании, будут писать определенные политики любым способом, который они выберут, и их вклад будет принят или отклонен Финансовый директор, выступающий в качестве сопровождающего, который также может предлагать обратную связь (но не направление) DRI.После запуска объединенная страница служит единственным источником правды о политике расходов, пока кто-то другой не внесет новое предложение. И снова Сопровождающий одобряет, отклоняет или предлагает отзыв о новом предложении. В подобных ситуациях мы ожидаем, что люди, занимающие традиционные руководящие должности, будут выполнять функции Сопровождающих.

2. Соблюдайте принцип «минимального жизнеспособного изменения».

Когда координация является асинхронной, существует риск того, что сбои в координации могут слишком долго оставаться незамеченными — например, два человека могут работать параллельно над одной и той же проблемой, что делает одно из своих усилий избыточным, или один человек может вносить изменения, которые несовместимые с усилиями другого.Чтобы свести к минимуму этот риск, сотрудникам рекомендуется вносить минимальные жизнеспособные изменения — несовершенную версию предложенных ими изменений в коде или документах на ранней стадии. Это повышает вероятность того, что люди поймут, несовместима ли работа или дублируется. Очевидно, что политика минимальных жизнеспособных изменений должна сопровождаться политикой «без стыда» в отношении предоставления временно несовершенных результатов. В удаленных настройках ценность того, чтобы как можно скорее узнать, что делает другой, важнее, чем получение идеального продукта.

3. Всегда общайтесь публично.

Поскольку члены команды GitLab склонны говорить: «Мы не отправляем сюда внутреннюю электронную почту». Вместо этого сотрудники публикуют все вопросы и делятся всей информацией по каналам Slack своих команд, а позже руководители групп решают, какая информация должна быть постоянно видна другим. Если это так, он сохраняется в месте, доступном для всех в компании, в «проблемном» документе или на странице в онлайн-справочнике компании, доступном для всех, как внутри компании, так и за ее пределами.Это правило означает, что люди не рискуют дублировать или даже непреднамеренно уничтожить работу своих коллег. Менеджеры уделяют много времени обработке информации, полученной в результате работы сотрудников, которых они контролируют, и, как ожидается, лучше других знают, какая информация может быть либо в целом необходима будущей команде, либо полезна для людей за пределами компании.

Признание ограничений подхода GitLab

Как бы хорошо ни была реализована асинхронная удаленная работа такого рода, не может обеспечить многого в плане социального взаимодействия.Это серьезный недостаток, потому что социальное взаимодействие является не только источником удовольствия и мотивации для большинства людей, но и тем местом, где «случайные встречи», случайные обмены мнениями кофейных автоматов и лифтовых холлов создают возможности для распространения идей и информации и рекомбинировать.

Чтобы минимизировать это ограничение, GitLab предоставляет возможности для взаимодействия, не связанного с задачами. Каждый день члены команды могут посещать один из трех необязательных социальных звонков с учетом часовых поясов.Звонки состоят из групп из 8-10 человек в видео-чате, где они могут обсуждать все, что хотят (GitLab предоставляет ежедневный начальный вопрос в качестве ледокола в случае необходимости, например: «Что вы делали на выходных?» или «Где самое крутое место, в котором вы когда-либо бывали и почему?»).

Кроме того, в GitLab есть социальные группы Slack: тематические чаты, в которых могут участвовать сотрудники со схожими интересами (например: #cat, #dogs, #cooking, #mental_health_aware, #daily_gratitude, #gaming) и канал #donut_be_strangers, который позволяет незнакомцы, у которых есть общий интерес, поговорить за чашкой кофе, чтобы собраться вместе.

Конечно, менеджеры GitLab не питают иллюзий по поводу того, что эти группы идеально заменяют те виды разнообразных социальных взаимодействий вне работы, которые люди считают полезными. Но они действительно помогают поддерживать связь между сотрудниками, и в то время, когда многие сотрудники работали в условиях ограничения свободы, это оказалось очень полезным для поддержания морального духа.

***

Эффективная работа из дома выходит за рамки простого предоставления сотрудникам ноутбука и учетной записи Zoom.Он включает в себя методы, направленные на то, чтобы компенсировать или избежать основных ограничений удаленной работы, а также полностью использовать гибкость, которую может предложить удаленный доступ — работа не только из любого места, но и в любое желаемое время. Мы сосредоточились на GitLab, потому что он не только имеет большой опыт удаленной работы, но и потому, что он использует необычный способ решения внутренних проблем удаленной работы. Хотя некоторые из основных процессов GitLab (например, длительный удаленный процесс адаптации новых сотрудников) и преимущества (например, возможность найма по всему миру) не могут быть полностью воспроизведены в краткосрочной перспективе в компаниях, которые будут временно удаленными, есть и другие. что любая компания может легко реализовать.

9 советов по управлению удаленными сотрудниками

Сделайте удаленную работу продуктивной и интересной для сотрудников с помощью этих чутких, но практичных действий.

В недавнем опросе Gartner 90% руководителей отдела кадров заявили, что сотрудникам будет разрешено работать удаленно, даже если вакцины от COVID-19 станут широко доступны. У большинства организаций были месяцы для работы над опытом удаленной работы, чтобы сотрудники были продуктивными и заинтересованными, но многие по-прежнему считали удаленные настройки временными.

Следите за признаками бедствия у своих сотрудников

Когда организации впервые столкнулись с крупномасштабной удаленной работой, немногие из них обладали большим опытом.

Посетите веб-семинар: Прогнозы Gartner на 2021 год для будущего гибридной работы

Разрушьте 7 мифов, чтобы подготовиться к гибридному рабочему будущему

Раскройте потенциал гибридной рабочей силы

Скачать электронную книгу

«В большинстве организаций планирование сценариев фокусируется на необходимых оперативных ответах для обеспечения непрерывности бизнеса.Некоторые из этих планов касаются способности или пропускной способности сотрудников сосредоточиться на своей работе », — сказал в то время Брайан Кропп, выдающийся вице-президент по исследованиям Gartner.

Сдвиг потребовал, чтобы HR предлагал менеджерам конкретные рекомендации о том, как обеспечить сотрудникам необходимую поддержку, чтобы справиться с эмоциональными американскими горками этого кризиса — и чтобы они были продуктивными и заинтересованными. Это руководство не изменилось. Фактически, это стало еще более важным сейчас, когда кризис длился так долго.

1.Следите за признаками бедствия у своих сотрудников

Используйте как прямые разговоры, так и косвенные наблюдения, чтобы понять проблемы и проблемы сотрудников. Используйте любую возможность, чтобы дать понять сотрудникам, что вы их поддерживаете и заботитесь о них. Чтобы облегчить регулярные беседы между руководителями и сотрудниками, дайте руководителям рекомендации о том, как лучше всего обсуждать деликатные темы, связанные с пандемией COVID-19, включая альтернативные модели работы, безопасность и перспективы занятости, влияние на укомплектование персоналом и напряженность на рабочем месте.

2. Оборудовать сотрудников

Убедитесь, что у сотрудников есть технологии, необходимые для достижения успеха, которые могут быть чем-то большим, чем просто мобильный телефон и ноутбук. Например, если вы ожидаете, что сотрудники будут посещать виртуальные собрания, есть ли у них подходящие камеры?

Даже если у вас нет обширного набора технологий и инструментов для совместной работы, вы можете вооружить сотрудников, чтобы они могли эффективно работать в удаленном режиме. Но не думайте, что люди умеют работать с виртуальными коммуникациями или чувствуют себя комфортно в этой среде.

Признайте, что виртуальное общение отличается — и не будет идеальным — но все же должно быть профессиональным и уважительным по отношению к другим. Помните, что виртуальное общение может быть менее комфортным и эффективным для некоторых, и научите сотрудников, когда и как расширять неэффективные виртуальные обмены. Например, если вы не разрешили проблему в шести электронных письмах, для завершения беседы, возможно, потребуется преобразовать беседу в виртуальную встречу.

Подробнее: 3 ключа к проведению крупномасштабных виртуальных встреч

3.Продвигать диалог

Двусторонний диалог между менеджерами и сотрудниками гарантирует, что коммуникационные усилия помогают, а не вредят взаимодействию. Исследование Gartner показывает, что понимание сотрудниками решений организации и их последствий во время изменений гораздо важнее для успеха инициативы по изменениям, чем сотрудникам, которым «нравится» изменение.

Двустороннее общение с менеджерами и коллегами предоставляет сотрудникам необходимую информацию и точки зрения, а также позволяет им выражать и обрабатывать негативные эмоции и чувствовать себя более контролируемыми.Менеджеры могут создать возможности для двустороннего диалога, сфокусированного на реалистичной картине как положительных, так и отрицательных последствий текущей вспышки COVID-19.

4. Доверьтесь своим сотрудникам

«Лучшее, что вы можете сделать в качестве менеджера прямо сейчас, — это перестать испытывать недоверие и полностью доверять своим сотрудникам, что они будут поступать правильно — что они и сделают, если работодатели предоставят поддерживающую структуру», — говорит Кропп.

Менеджеры могут быть обеспокоены и даже разочарованы тем, что теряют постоянную заметность, которую они когда-то видели в отношении своих сотрудников, но не реагируют на это микроменеджментом.Это только отвлечет от работы и утомит и без того напряженных сотрудников. Не зацикливайтесь на предполагаемых проблемах с производительностью; у вас будет достаточно времени, чтобы опереться на устоявшиеся системы управления эффективностью, когда кризис спадет.

Подробнее: 5 уроков удаленной работы из Азии

5. Укрепление организационных ценностей

«Еще до кризиса работодатели все больше относились к сотрудникам как к ключевым заинтересованным сторонам. Во время этого кризиса вы можете показать сотрудникам, что планируете заботиться о них в долгосрочной перспективе », — говорит Кропп.

Многие компании потратили последние пару лет на формирование набора ценностей, которые описывают, насколько они заботятся о своих сотрудниках и как важно для них создавать для своих сотрудников отличную жизнь и жизненный опыт. Обязательно подкрепляйте эти ценности сотрудниками.

Также продолжайте моделировать правильное поведение и побуждать сотрудников заявлять о неэтичном поведении. В периоды неопределенности неправомерное поведение сотрудников увеличивается на 33%. Напомните сотрудникам о каналах сообщения о неправомерных действиях и выделите меры наказания за несоблюдение.Это будет способствовать благополучию на работе, что оказывает огромное влияние на чувство психологической безопасности.

6. Используйте объективы, чтобы создать ясность

Определения ролей могут начать разваливаться во время сбоя, из-за чего сотрудники не будут знать, на чем сосредоточить внимание. Сосредоточьтесь на том, чего должны делать сотрудники. Делайте упор на цели, а не на процессы, чтобы сделать сотрудников более ясными и повысить уровень вовлеченности.

«Одним из главных факторов заинтересованности сотрудников является то, что их работа способствует достижению целей компании», — говорит Кропп.«Сотрудники, которые уверены в важности своей работы для успеха организации, меньше обеспокоены безопасностью своей работы».

7. Сосредоточьтесь на результатах, а не на процессах

В отдаленной местности, где многие люди совмещают работу и семейные обязанности в собственном доме, позвольте сотрудникам выполнять свою работу наиболее легким и продуктивным для них способом.

Ваше собрание команды в 9 часов утра, возможно, придется отложить, или вам, возможно, придется отказаться от длительного процесса утверждения.Планируйте совместную работу в удобное для обеих сторон время и по возможности используйте виртуальные инструменты. Гибкость позволяет командам выполнять задания по-своему.

«Как менеджер, вы должны перестать обращать внимание на процесс и больше внимания уделять тому, что делается. Просто поговорите со своей командой о том, чего вы хотите, чтобы они достигли », — говорит Кропп.

8. Повышение узнаваемости

«В периоды сбоев желание сотрудников получить признание за свой вклад возрастает примерно на 30%», — говорит Кропп.

Эффективное признание не только мотивирует получателя, но и служит убедительным сигналом для других сотрудников о поведении, которому они должны подражать. Признание не обязательно должно быть денежным; рассмотреть общественное признание, знаки признательности, возможности развития и недорогие льготы. Руководители организаций, столкнувшихся с замедлением роста, могут воспользоваться этой возможностью, чтобы предоставить возможности развития сотрудникам, у которых обычно нет соответствующих возможностей.

Используйте простые пульсовые исследования, чтобы задать конкретные вопросы или отслеживать результаты, чтобы собрать данные и найти области распознавания

Менеджеры ранее определяли работу и вклад сотрудников в традиционных офисных помещениях, но теперь от них требуется, чтобы они распознавали больше с меньшей заметностью.Удаленные сотрудники и менеджеры имеют ограниченное количество непреднамеренных взаимодействий и меньше групповых взаимодействий, когда коллеги могут встречаться и делиться историями.

Учитывая отсутствие прозрачности в удаленной среде, попробуйте улучшить свои методы мониторинга и отношения с непосредственными подчиненными. Используйте простые импульсные опросы, чтобы задавать конкретные вопросы или отслеживать результаты, чтобы собирать данные и находить области распознавания. Встречаясь с сотрудниками виртуально и спрашивая, какие препятствия они преодолели или чем им помогли коллеги, вы можете определить элементы, которые нужно распознать, поблагодарить и поделиться достижениями команд и их членов.

9. Поощрение инноваций

Когда бизнес укрывается в условиях высокого уровня неопределенности, менеджеры и сотрудники, по понятным причинам, могут стать более склонными к риску. «В трудные времена среди сотрудников возникает естественная неуверенность в том, что они боятся попробовать что-то новое, — говорит Кропп.

Но именно в такие времена инновации и риск становятся еще более важными для вовлеченности сотрудников и успеха организации. Разъединяющий эффект ограничений на инновации и принятие риска особенно серьезен для сотрудников с высоким потенциалом (HIPO), которые, как правило, имеют более сильное стремление к этим типам возможностей.Даже когда у организации есть ограничения на новые инвестиции, менеджеры могут подчеркнуть необходимость и предоставить возможности для дополнительных инноваций или улучшения процессов.

Предоставляет возможность поделиться успехами и безопасностью на случай возможных неудач. Ограничения социального дистанцирования означают, что, когда сотрудники идут на риск и преуспевают в повышении своей производительности, только несколько связей могут развить этот успех. Приложите усилия, чтобы подчеркнуть ценность того, что сотрудники продолжают расширять свою деятельность, и убедитесь, что любые риски оправданы.

Поддерживайте свой цифровой импульс

Продолжайте ускорять трансформацию.

Скачать электронную книгу

Эта статья была обновлена ​​по сравнению с оригиналом от 2 апреля 2020 г. и отражает новые события, условия и исследования.

Концерт готов? COVID-19 и удаленная работа Тенденция к росту рабочих мест *

Пандемия COVID-19, вероятно, станет переломным моментом для традиционной структуры деловых кадров Америки.Несмотря на большую неопределенность и неясность в отношении будущего, кажется очевидным, что в краткосрочной перспективе «удаленная» организация работы — удаленная от крупных коммерческих офисных комплексов и от сосредоточенных городских центров — станет более обычным явлением для значительной части рабочей силы.

В среднесрочной и долгосрочной перспективе пандемия может также поддержать тенденции к увеличению количества рабочих мест в тех секторах рынка труда, которые в настоящее время не в значительной степени ориентированы на рабочие места, особенно для рабочих в отраслях бизнес-услуг.Ниже мы приводим несколько причин, по которым следует ожидать такого результата, и кратко исследуем основные правовые последствия для бизнеса. Поскольку практически все компании рассматривают влияние пандемии на свой бизнес и, в частности, потенциал экономии, связанный с удаленной работой, где это возможно, им следует воспользоваться возможностью сейчас, чтобы также рассмотреть возможность того, что тенденции в сфере рабочей силы повлияют на них и как шаги, которые они предпринимают в краткосрочной перспективе, могут повлиять на такое воздействие. Для многих публичных компаний обсуждаемые ниже тенденции и вопросы подпадают под действие стратегии управления человеческим капиталом, надзор за которой, как ожидается, будет осуществлять совет директоров. ^[1]

1. Тенденции и ожидания

Ниже кратко излагаются основные причины того, что пандемия может привести к увеличению масштабов и численности рабочей силы, работающей на рабочих местах.

В первую очередь, пандемия требует от работодателей и сотрудников, которые могут это сделать, внедрения договоренностей о работе на дому. Такая удаленная работа будет продолжаться в течение некоторого времени по очевидным причинам для здоровья и экономики (например, снижение расходов на недвижимость, особенно в густонаселенных центрах городов), а также по другим практическим причинам, таким как необходимость размещения школы. закрытие и другие случаи потери ухода за детьми.Отчеты показывают, что такая экономия средств окажется заманчивой и долговечной. ^[2] Фактически, Марк Цукерберг из Facebook недавно объявил, что он прогнозирует постоянный переход к преимущественно удаленной рабочей силе в течение следующих десяти лет. ^[3] По мере того, как возможности становятся конкретными и преобладающими, а влияние экономии затрат на конкуренцию признается, все больше сотрудников будут просить и их просят работать удаленно. ^[4]

Мы считаем, что организация удаленной работы будет стимулировать и, скорее всего, будет развиваться в увеличении объема и размера рабочей силы, то есть мы полагаем, что доля сотрудников, работающих в качестве независимых подрядчиков, а не сотрудников, будет расти. существенно.Этот сдвиг, конечно, не неизбежен — переход от удаленной работы к статусу независимого подрядчика — это большой скачок, и есть причины ожидать сопротивления со стороны работодателей и сотрудников смене, но такая возможность достаточно реальна, чтобы к ней относиться серьезно. текущее планирование.

Эта предпосылка основана на мнении о том, что организация удаленной работы неизменно ослабляет связи между работодателями и работниками, поскольку работодатели теряют тесную связь со своими служащими, которая возникает из-за того, что служащие регулярно появляются на центральном рабочем месте.В этой связи стоит вспомнить, что не так давно несколько известных компаний, у которых была давняя практика, когда значительная часть их сотрудников работала удаленно, изменили свою политику и отозвали часть или всю свою удаленную рабочую силу, ссылаясь на желание расширить сотрудничество, инновации и производительность, а также на веру в то, что программы удаленной работы могут не соответствовать этой цели. ^[5]

Будет ли экономия затрат, связанная с удаленной работой, и дальнейшая потенциальная экономия затрат, связанная со статусом независимого подрядчика (резюмируется ниже), поддержат тенденцию к увеличению рабочей силы в тех областях экономики, где рабочая сила еще не преобладала, несмотря на недостатки удаленного рабочего места на рабочих местах, с которым ранее работали компании, подобные упомянутым выше? Мы так думаем не для всех поставщиков услуг, а для значительной части всего персонала.Хотя существуют серьезные расхождения во взглядах на чистые затраты и выгоды от организации удаленной работы, ^[6] уже преобладает мнение о том, что отрицательными моментами можно управлять, а это означает, что можно сделать вывод о том, что удаленная работа может привести к более счастливой рабочей силе. без увеличения оборота или потери производительности. ^[7] Существует значительная вероятность того, что новое давление, вызванное пандемией, станет переломным моментом.

В целом, тенденция к удаленной работе кажется неизбежной в результате пандемии.Фраза «отсутствие заставляет сердце расти» может выражать истину в определенных сферах жизни, но, вероятно, не в предоставлении личных услуг. Таким образом, существует значительная вероятность того, что возникающее в результате ослабление связей между получателями услуг и поставщиками услуг приведет к тому, что многие из них, в том числе на нетрадиционных рабочих рынках, будут склонны рассматривать свои отношения как отношения договорных контрагентов, а не как отношения между ними. более всеобъемлющие отношения работодателя и работника.

Во-вторых, что более юридически, существует ряд проверок фактов и обстоятельств в различных частях закона, которые устанавливают факторы для определения того, действует ли поставщик услуг как наемный работник или как независимый подрядчик. ^[8] Эти тесты в значительной степени сосредоточены на контроле получателя услуг за способом предоставления услуг, включая способность бизнеса диктовать, где человек выполняет работу. Таким образом, организация удаленной работы технически сокращена в пользу статуса независимого подрядчика.Другие факторы, которые могут действовать таким же образом и часто возникают в связи с организацией удаленной работы, включают: когда работа выполняется, какие инструменты (например, компьютер, телефон и т. Д.) Используются и получают ли лицо возмещение его или ее затрат ( таких как, например, домашний офис).

В-третьих, по мере того, как удаленная работа становится все более распространенной, вполне вероятно, что в правилах классификации будет играть еще один фактор. Уже много лет наблюдается тенденция к тому, что сокращенные сотрудники нанимаются в качестве «консультантов», то есть независимых подрядчиков, их бывшими работодателями, обычно по сокращенному графику.В качестве консультантов им часто разрешается работать с несколькими клиентами. Еще одна давняя тенденция для сотрудников, которые находятся ниже по шкале трудового стажа, — это сокращение рабочих графиков, что создает потребность в поиске дополнительных источников дохода за счет другой работы. По мере того как удаленная работа становится все более распространенной, кажется вероятным, что все больше сотрудников будут использовать свое свободное время и свою удаленность для участия в другой приносящей доход предпринимательской деятельности. Эти виды деятельности могут не иметь отношения к услугам, предоставляемым работодателю, или включать концепции, связанные с этими услугами или вытекающие из них.Действительно, эта идея уже стала общепринятой концепцией, известной под термином «побочная суета». ^[9] Пандемия привела к сокращению графиков работы, увольнениям, сокращению масштабов операций, которые могут не масштабироваться, и другим аналогичным воздействиям на рабочую силу, которые проявляются беспрецедентным образом. Можно ожидать, что они подчеркнут долгосрочные тенденции, ведущие к поиску дополнительных источников дохода. Стремление оказывать услуги двум или более предприятиям является техническим признаком статуса независимого подрядчика.

В-четвертых, для тех членов рабочей силы, которые размышляют о своем счастье и жизненном выборе и имеют либо средства, либо относительную нехватку фиксированных расходов, чтобы справиться с этим, пандемия, похоже, резко поднимает вопросы об образе жизни. Для некоторых это поднимает проблемы, связанные с городской жизнью или постоянным проживанием в каком-либо одном месте. У других это вызывает вопросы о беговой дорожке требовательного выбора работы. Для третьих это вызывает вопросы о решениях об уходе на пенсию. Во всех этих случаях можно предсказать, что некоторая часть пострадавших рассмотрит возможность переключения своих трудовых связей на менее требовательные консультационные задания.

2. Возможные последствия

Переход от найма к статусу независимого подрядчика имеет ряд юридических последствий и последствий. В некоторых отраслях — например, в сфере лимузинов и компьютерного программирования — эти последствия были исследованы достаточно глубоко и могут быть поучительными, если произойдет существенный сдвиг в том же направлении в отраслях бизнес-услуг для белых воротничков. Однако неизбежно возникнут правовые неопределенности и будут извлечены новые бизнес-уроки.Компании, пытающиеся предвидеть переход к большему количеству рабочих мест, должны учитывать следующее.

A. Покрытие плана льгот . Типичным признаком статуса независимого подрядчика является отсутствие права на участие в обычных планах вознаграждения сотрудников. Компании, предвидя указанные выше тенденции, должны подумать о том, соответствует ли покрытие их пенсионных планов желаемой характеристике работников. Исключения из права должны быть очень четко отражены в документах плана, кратких описаниях плана и коммуникациях, связанных с планом.

Как правило, независимым подрядчикам не разрешается участвовать в планах 401 (k) и других пенсионных и сберегательных планах, отвечающих требованиям налогообложения. Однако пенсионная реформа, принятая в 2019 году, либерализовала определенные правила, ограничивающие участие нескольких (несвязанных) мелких работодателей в едином плане 401 (k). Эти правила могут привести к разработке планов, творчески расширяющих возможности участия независимых подрядчиков в соглашениях 401 (k). ^[10] Возможно, сдвиг в направлении, предложенном выше, будет сопровождаться дальнейшим требованием к Конгрессу рассмотреть относительную доступность таких транспортных средств для независимых подрядчиков. ^[11]

Участие независимых подрядчиков в соглашениях работодателя о медицинском страховании и страховании здоровья сопряжено со значительными сложностями и, вероятно, также должно сопровождаться законодательными инициативами со всем политическим багажом, который это повлечет за собой. Во-первых, существующие политики в качестве договорных вопросов могут определять, разрешается ли страхование независимых подрядчиков. В большинстве случаев необходимо обсудить и согласовать с перевозчиками значительное расширение охвата независимых подрядчиков.Во-вторых, порядок выплаты пособий, удержаний и доплаты для независимых подрядчиков в соответствии с налоговым законодательством во многих важных отношениях не совсем ясен. ^[12] В-третьих, существует значительная неопределенность в отношении доступности покрытия для независимых подрядчиков и других лиц через обмен, предусмотренный Законом о доступном медицинском обслуживании.

B. Заработная плата и удержание подоходного налога и отчетность . Компании также должны будут рассмотреть свою практику соблюдения в отношении обязательств по удержанию налога на трудоустройство и подоходный налог и отчетности.В частности, они должны учитывать согласованность своих подходов к начислению заработной платы и удержанию подоходного налога и отчетности между поставщиками услуг в организации. Как правило, (1) ответственность за налоги на заработную плату для сотрудников разделена между работодателем и работником, (2) требуется удержание подоходного налога и (3) информация о заработной плате и подоходном налоге указывается в форме W-2. Ответственность за аналогичные налоги на самозанятость, взимаемые с независимых подрядчиков, полностью возлагается на независимых подрядчиков, удержание подоходного налога, как правило, не требуется, а отчетность по налогам на занятость и подоходным налогам осуществляется по форме 1099. ^[13] Вопросы неправильной классификации сотрудников и независимых подрядчиков уже давно стоят на повестке дня IRS, и в настоящее время обсуждаются законодательные изменения. ^[14]

C. Вычитаемые расходы на домашний офис . В результате Закона о сокращении налогов и занятости от 2017 года почти всем сотрудникам больше не разрешается вычитать расходы на домашний офис до 2025 года, в то время как независимые подрядчики могут продолжать делать это в соответствии с применимыми требованиями, которые в основном состоят из условий, в которых их основное место работы находится дома, и у них есть специальное пространство, используемое «исключительно и регулярно» для ведения своей торговли или бизнеса.Это может принести реальную выгоду лицам, работающим из дома, которые могут получить право вычитать не только офисное оборудование, чтобы помочь им выполнять свою работу более эффективно, но также и часть расходов, связанных с домом, таких как страхование, аренда или налоги проценты по ипотеке в результате того, что они больше не классифицируются как наемные работники. ^[15]

D. Государственные и местные налоговые вопросы . Неопределенность для компаний, возникшая в результате пандемии, связана с влиянием, которое удаленно работающие сотрудники могут оказать на их государственные и местные налоговые обязательства.Как правило, штаты вводят набор правил для определения того, имеют ли компании достаточные связи с юрисдикцией, чтобы эта юрисдикция могла облагать прибыль и другие налоги на распределяемую часть деятельности каждой компании. ^[16] Наличие сотрудника, работающего в штате, обычно является важным фактором для этих целей. Некоторые штаты предоставили полезные инструкции в связи с временной удаленной работой сотрудников в результате пандемии. Однако маловероятно, что руководство будет продолжать применяться в целом по мере ослабления чрезвычайных ситуаций, связанных с пандемией, в то время как организация удаленной работы может продолжаться в значительной степени.Это может привести к тому, что компании получают услуги или предоставляют услуги другим через удаленных сотрудников (будь то сотрудники или независимые подрядчики), которые работают в местах, которые они (а не компания) выбирают. Это может подвергнуть компании государственным и местным налоговым обязательствам и обязательствам по подаче документов (например, налогам на прибыль и с продаж), которые в настоящее время не применяются. Отдельно, но в связи с этим, компании могут нести новые обязательства по удержанию и отчетности, связанные с компенсациями, выплачиваемыми сотрудникам, работающим удаленно из мест, где у компаний нет других операций. ^[17] Хотя эти проблемы могут быть смягчены для компаний, которые используют удаленных сотрудников, которые являются независимыми подрядчиками, а не наемными работниками, статус удаленного работника как наемного работника или независимого подрядчика не обязательно диктует налоговые последствия штата или местного самоуправления, связанные с взаимосвязь и другие проблемы с отчетностью, поэтому компаниям необходимо будет учитывать налоговые последствия использования удаленной рабочей силы для государственных и местных налогов.

E. Компенсация работникам и страхование от других рисков .Характеристика поставщиков персональных услуг как сотрудников или независимых подрядчиков может повлиять на страховое покрытие производственных травм. В частности, правильно классифицированные независимые подрядчики не подпадают под действие законов о компенсации работникам штата. Таким образом, перевод сотрудников в статус независимого подрядчика может снизить затраты на компенсационные выплаты работникам. Однако законы о компенсации работникам защищают работодателей от деликтных исков в связи с производственными травмами. Эта защита недоступна для независимых подрядчиков.Организация удаленной работы для белых воротничков и сотрудников бизнес-служб может снизить риски производственных травм, которые с меньшей вероятностью возникнут на удаленных рабочих местах (то есть, как правило, дома), чем в офисе, но, вероятно, не уменьшат некоторые травмы такие как травмы, вызванные повторяющимся стрессовым расстройством.

F. Функции управления персоналом . Обучение сотрудников, оценка и обратная связь, программы помощи сотрудникам, механизмы найма и увольнения, установление шкалы заработной платы и согласование условий оплаты труда, а также другие традиционные кадровые функции, скорее всего, будут затронуты компаниями, испытывающими значительный переход от персонала, почти полностью состоящего из сотрудников, к один состоит в значительной степени из независимых подрядчиков.Кадровые службы должны будут адаптироваться к этой смене, и это будет связано с обучением и другими расходами.

G. Защита интеллектуальной собственности . В рамках любой попытки управлять переходом на рабочую силу в большей степени компании должны также пересмотреть и, возможно, пересмотреть способы защиты своей интеллектуальной собственности, включая изобретения, материалы, защищенные авторским правом, и коммерческую тайну. Некоторые доктрины, которые применяются в трудовых отношениях и предоставляют работодателю определенные права владения или использования интеллектуальной собственности (например, доктрина авторского права «работа по найму» или доктрина патентных «права магазина»), могут быть неприменимы в отношениях с независимым подрядчиком.Более того, коммерческие тайны и другая конфиденциальная информация могут быть более уязвимыми в руках независимых подрядчиков, работающих удаленно, чем когда они обрабатываются сотрудниками на месте. Как правило, для решения этих проблем компании должны использовать правильно составленные соглашения о передаче прав интеллектуальной собственности и конфиденциальности, которые должны иметь исковую силу в отношении независимых подрядчиков и обычно используются в контексте независимых подрядчиков, когда подрядчик может создавать или развивать интеллектуальную собственность в ходе помолвка.

H. Кибербезопасность . Более частое использование гигабайтной рабочей силы может привести к усилению угроз кибербезопасности конфиденциальности, целостности, доступности и безопасности данных компании и других данных, собираемых и хранимых компанией (включая сторонние личные данные). Например, гиг-работники могут полагаться на частные незащищенные сети информационных технологий, они могут подключаться к системам компании удаленно и могут использовать личные (не принадлежащие компании) устройства. Все эти и другие практики, часто связанные с рабочими местами, создают значительные уязвимости в информационной безопасности.Компании должны использовать инструменты обнаружения и предотвращения, а также соответствующие практики, процедуры и стратегии, чтобы уменьшить эти уязвимости и угрозы.

I. Ограничительные условия . Компании, в которых происходит изменение статуса своих сотрудников, должны учитывать, как это может повлиять на использование ими ограничительных условий — соглашений не конкурировать и не привлекать сотрудников или клиентов. Обеспечение соблюдения этих положений в отношении независимых подрядчиков связано с некоторыми из тех же соображений, которые возникают в отношении сотрудников, но с дополнительным поворотом.Некоторые из соображений, которые повышают вероятность того, что ограничительное заветное соглашение будет иметь исковую силу в отношении поставщика услуг, классифицируемого как независимый подрядчик, также повышают вероятность того, что поставщик услуг будет классифицирован как наемный работник, а не как независимый подрядчик. Соответственно, существует компромисс, который необходимо учитывать получателям услуг в контексте независимых подрядчиков, который не присутствует в отношении сотрудников, где разумность, но не классификация, является сдерживающим фактором.

J. Федеральный закон о справедливых трудовых стандартах и ​​законы штата . Правила о сверхурочной работе и минимальной заработной плате Федерального закона о справедливых трудовых стандартах, а также соответствующие требования законов штата о заработной плате, как правило, не применяются к независимым подрядчикам, что потенциально обеспечивает дополнительную экономию средств для компаний, перемещающих баланс своей рабочей силы в пользу более независимых. подрядчики. Тем не менее, некоторые штаты предприняли шаги для обеспечения дополнительной правовой защиты рабочих, занятых на работе, в свете отсутствия традиционных средств защиты сотрудников.[18] Калифорния пошла дальше в этом направлении, требуя, чтобы компании относились к своим работникам как к наемным работникам, а не как к независимым подрядчикам, если работа является рутинной частью бизнеса компании. Мы ожидаем, что такое защитное законодательство станет тенденцией, хотя, вероятно, она будет действовать в течение многих лет.

K. Дискриминация в сфере занятости и трудовое законодательство . Независимые подрядчики, как правило, не подпадают под действие федерального закона или закона штата о дискриминации в сфере занятости и трудового законодательства, что потенциально является еще одним источником экономии средств для работодателей, рассматривающих возможность изменения баланса своей рабочей силы.Тем не менее, значительное расширение штата рабочих мест может привести к законодательному подталкиванию на федеральном уровне или уровне штата к более широкому охвату этих законов. Например, Закон CARES, принятый в ответ на пандемию COVID-19, разрешил распространить страхование по безработице на независимых подрядчиков и других работников.

Мы отмечаем, что хотя Закон о национальных трудовых отношениях не обеспечивает такой же защиты независимых подрядчиков, как сотрудников, членство в профсоюзе доступно и может иметь преимущества для независимых подрядчиков.Например, профсоюз может помочь получить медицинские льготы и другую страховку, предоставить консультации и образование, а также помочь найти работу. Компании, рассматривающие возможность изменения баланса своей рабочей силы, должны быть проинформированы о возможности и последствиях присоединения их независимых подрядчиков к профсоюзу.

3. Заключение .

В целом, хотя еще слишком рано с уверенностью прогнозировать, какое долговременное воздействие пандемия окажет на рынки труда, весьма вероятно, что они будут.Поскольку компании рассматривают потенциальную экономию и другие преимущества организации удаленной работы, им также следует подумать о том, будут ли эти механизмы, основываясь на существующих тенденциях, развиваться в значительный сегмент их рабочей силы, основанной на рабочих местах. Выше мы лишь кратко суммировали проблемы, которые могут быть связаны с таким изменением.

Компании, которые могут рассмотреть вопрос о принятии и поощрении эволюции большего числа рабочих мест, должны учитывать связанные с этим риски. Повышенные риски неправильной классификации, связанные с классификацией большей части персонала компании в качестве независимых подрядчиков, приводят к проблемам с соблюдением налогового и трудового законодательства, а также к рискам, связанным с правомочностью пенсионных планов сотрудников.Закон также может развиваться, чтобы предоставить независимым подрядчикам большую защиту и минимизировать часть потенциальной экономии затрат или изменить балансирующие факторы, которые различают сотрудников и независимых подрядчиков. Более того, сотрудники — самый ценный актив во многих компаниях — могут сопротивляться тенденции.

Поскольку компании рассматривают экономию затрат и другие преимущества, связанные с удаленной работой, сложное взаимодействие между большим количеством юридических и деловых соображений, очень существенные юридические неопределенности, которые существуют, и важность мотивированных и функциональных сотрудников для устойчивости их бизнеса должен побудить их действовать осторожно и вдумчиво при планировании стратегии компании.

* Написано при участии Джейсона Фактора, Дэниела Илана и Мэри Алкок.

---

[1] См. Https://corpgov.law.harvard.edu/2020/05/24/human-capital-key-findings-from-a-survey-of-public-company-directors/.

[2] См. Https://www.nytimes.com/2020/05/12/nyregion/coronavirus-work-from-home.html.

[3] См. Https://www.wsj.com/articles/facebook-to-shift-permanently-toward-more-remote-work-after-coronavirus-115300.

[4] Недавнее исследование, проведенное Джонатаном Дингелем и Брентом Нейманом из Чикагского университета, показало, что 37% рабочих мест в США.С. можно выполнять дома. См. Https://bfi.uchicago.edu/working-paper/how-many-jobs-can-be-done-at-home/ («Мы обнаружили, что 37 процентов рабочих мест в США можно выполнять полностью дома. , со значительными различиями в разных городах и отраслях »).

[5] IBM, Bank of America и Aetna были среди компаний, которые, как сообщалось, имели такие взгляды. Текущее выражение подобных мыслей в связи с пандемией COVID-19 см. На https://www.bloomberg.com/news/articles/2020-05-28/citi-s-corbat-maps-out-june-july. -reopening-посреди-страха-поездок на работу («Офисы необходимы как для личных встреч, так и потому, что банковское дело — это« бизнес ученичества », требующий человеческого взаимодействия, [сказал генеральный директор Citigroup Майкл Корбат].Вот почему Citigroup пересматривает все, от турникетов до кафетериев и лифтов, и рассматривает новые места в пригородах Нью-Йорка для сотрудников, «которым может быть неудобно пользоваться общественным транспортом», пока вакцина не станет широко доступной ».

[6] См. Https://www.wsj.com/articles/quarantined-but-still-logged-on-11582929805.

[7] Но см., Например, https://www.nytimes.com/2020/05/26/opinion/work-from-home.html.

[8] Классификационные тесты различаются, в основном тонко, в целях налогообложения, трудового законодательства и авторского права.

[9] См. Https://www.insider.com/side-gigs-you-can-do-from-home-2018-6; https://crowdworknews.com/40-legitimate-work-at-home-jobs-side-gigs-2018/; и https://www.sidehustlenation.com/work-from-home-jobs/.

[10] Например, будут ли поставщики объединенных планов создавать объединенные планы работодателей, предназначенные для участия отдельных независимых подрядчиков? См. Раздел 101 Закона о повышении квалификации каждого сообщества для выхода на пенсию от 2019 года, в котором вносятся поправки в раздел 413 Налогового кодекса 1986 года («Кодекс »).

[11] См., Например, президентский указ 13847, https://www.whitehouse.gov/presidential-actions/executive-order-strengtning-retirement-security-america/ («(i) Министр труда должен проверить политика, которая: … (2) повысит пенсионное обеспечение для работающих неполный рабочий день, индивидуальных предпринимателей, работающих владельцев и других предпринимательских работников с нетрадиционными отношениями между работодателем и сотрудником за счет расширения их доступа к пенсионным планам на рабочем месте, включая «несколько работодателей» планы (« депутаты Европарламента ») и «министр финансов должен рассмотреть возможность внесения поправок в правила или другие инструкции в соответствии с применимым законодательством и политикой, изложенной в разделе 1 настоящего приказа, в отношении обстоятельств, при которых депутат Европарламента может удовлетворить налоговые квалификационные требования, изложенные в [Кодексе].»).

[12] Раздел 105 Кодекса гласит: «Если иное не предусмотрено в этом разделе, суммы, полученные сотрудником в результате несчастного случая или медицинского страхования на случай травм или болезни, должны включаться в валовой доход в той мере, в какой такие суммы ( 1) относятся к взносам работодателя, которые не были включены в валовой доход работника, или (2) выплачиваются работодателем »(курсив добавлен). См., Например, https: //nahucomplianceblog.wordpress.ru / 2018/09/01 / caution-if-offer-health-insurance-to-non-worker / («Лучший ответ на вопрос, может ли быть предложено страховое покрытие, не-работники — это то, что работодатели, которые хотят оценить или продолжить страхование сотрудники должны проконсультироваться со своими советниками по правовым вопросам и льготам »).

[13] Значительный сдвиг рабочей силы из статуса наемного работника в статус независимого подрядчика может иметь последствия для сбора налогов и государственного финансирования социальных программ и других программ, но эти вопросы выходят за рамки данной записки.

[14] https://www.law360.com/corporate/articles/1277367?utm_source=shared-articles&utm_medium=email&utm_campaign=shared-articles.

[15] Существует значительная степень неуверенности в том, когда допустимы вычеты из домашнего офиса (помимо очевидных вещей, таких как выделенный компьютер или коммуникационное оборудование), и разумно ожидать увеличения аудиторской деятельности по этому вопросу, поскольку все больше налогоплательщиков пытаются требовать эти вычеты. Как владелец бизнеса, предоставляющий услуги компании, а не сотруднику, некоторые независимые подрядчики могут также иметь возможность воспользоваться 20% вычетом из квалифицированного коммерческого дохода в соответствии с разделом 199A Кодекса (хотя существует довольно широкое исключение для «определенных услуг». торговля или бизнес », как это определено в Разделе 199A).

[16] Существует ограниченное наложение федерального закона на эти правила с целью обеспечения единообразия в ограниченных ситуациях. См., Например, Закон о подоходном налоге между штатами 1959 года, также известный как Публичный закон 86-272.

[17] См. Https://www.taxnotes.com/featured-analysis/telework-taxation-uncreteties-remain-states-begin-reopen/2020/05/26/2cjz8.

[18] См. Https://www.wsj.com/articles/california-to-sue-uber-lyft-saying-they-misclassified-drivers-as-independent-contractors-11588700626.Закон Калифорнии теперь требует, чтобы компании относились к своим работникам как к наемным работникам, а не к подрядчикам , если работа является рутинной частью бизнеса компании .

Транссибирская туристическая компания | TSTC

Само по себе путешествие является достаточной причиной, чтобы совершить тур по Транссибирской железной дороге, путешествуя по обширным лесам и многочисленным озерам России, открытым степям и пустыням Монголии, прежде чем финишировать в огромном Китае, который сам по себе является пунктом назначения. Тем не менее, в качестве дополнительной достопримечательности на каждой конечной остановке железной дороги находятся одни из самых впечатляющих направлений в мире.Вдобавок к этому есть также много возможностей сделать остановку по пути: озеро Байкал, Екатеринбург и Гер, оставшиеся на монгольских лугах, являются настоящими изюминками многих железнодорожных туров по Транссибу.

Сегодня сами поезда безопасны, надежны и имеют высокий уровень комфорта, а все наши расходы на поездку по Транссибирской железной дороге защищены ABTA и ATOL для вашего спокойствия во время отпуска по Транссибирской железной дороге. Качество и разнообразие предлагаемых впечатлений лучше, чем когда-либо, поэтому сейчас самое время совершить величайшее путешествие на поезде на земле! Мы надеемся, что вам понравятся наши туры по Транссибу, которые могут начинаться из Москвы, Санкт-Петербурга, Пекина или Владивостока.

Есть четыре места, с которых начинаются почти все транссибирские каникулы. Самым популярным из них является Москва, город, который используется практически во всех железнодорожных поездках. Многие путешественники также любят начинать с культурной жемчужины России Санкт-Петербурга, великолепного города, который находится всего в 4 часах езды от Москвы на скоростном поезде «Сапсан». На другом конце трансмонгольского маршрута находится Пекин, столица Китая, где находятся некоторые из туристических достопримечательностей этой древней страны, такие как Великая стена и Запретный город.Последняя точка, с которой может начаться тур по Транссибирской железной дороге, — это Владивосток, почти легендарный портовый город на Дальнем Востоке России. Не существует «лучшего места», с которого можно было бы начать это железнодорожное приключение, и мы можем организовать туры с билетами, которые начнутся из любого из этих мест.

Есть, конечно, прямые транссибирские железнодорожные билеты, по которым идут маршруты из Москвы во Владивосток и из Москвы в Пекин и обратно. Тем не менее, одна из радостей турпакетов по Транссибирской железной дороге — это возможность остановиться по пути во время отпуска.Наряду с разделением длительных поездок на поезде, это дает путешественнику уникальную возможность посетить отдаленные пункты назначения, которые обычно невозможно посетить в качестве одной поездки для большинства людей, что делает цены на Транссибирскую железную дорогу доступными. Итак, где же можно остановиться в популярных местах?

Две самые популярные остановки — это сибирский город Иркутск, который является точкой доступа вдоль Транссибирской магистрали к озеру Байкал и Улан-Батор, столицу далекой и фантастической Монголии.Иркутск — это квинтэссенция сибирского опыта: бревенчатые дома, русская баня (сауна) и вкусная домашняя еда. На берегу Байкала есть несколько деревень, и лучший вариант — это слишком далеко, чтобы отправиться в однодневную поездку.

Остановка в Монголии дает поистине особые впечатления от Транссиба и является настоящей изюминкой Трансмонгольского маршрута. Это земля кочевых традиций и открытых степей, и любой транссибирский праздник с остановкой здесь должен включать тайм-аут на лугах с ночевкой в ​​Гер.

Для тех, у кого немного больше времени, есть несколько других вариантов остановки на Транссибирской магистрали. Самый популярный из них, который стоит посетить во время отпуска по Транссибирской железной дороге, — это город Екатеринбург на холмистых Уральских горах, в однодневной поездке на поезде из Москвы. Здесь полно истории, вот где пришел конец Романовым и вырос Борис Ельцин. Казань, процветающая столица Татарстана, предлагает захватывающее сочетание культуры, а Красноярск имеет великолепные сибирские пейзажи недалеко от этого красивого города.Улан-Удэ — столица Бурятии, страны, где Россия встречается с культурами коренных народов Дальнего Востока, создавая завораживающее сочетание.

Где бы вы ни решили остановиться, мы надеемся, что вам понравится изучать этот веб-сайт, и мы готовы ответить на любые ваши вопросы. Также не забывайте просматривать наш раздел транссибирского блога, чтобы узнать о путешествиях по России, Монголии и Китаю по железной дороге!

Старший супервизор по сбору платежей — Meridian

Старший куратор по сбору платежей обеспечивает руководство и надзорную ответственность для средних операционных / административных групп канцелярских / вспомогательных сотрудников.Хорошее понимание процедур и концепций в рамках своей технической / предметной области и базовые знания других областей, чтобы понять, как они относятся к своей области. Хорошее понимание того, как команда и область интегрируются с другими в достижении целей подфункции / семейства должностей. Повышает эффективность процессов для поддержки целей подразделения. Требуется базовое концептуальное / практическое обоснование политик применительно к бизнесу. Для обмена потенциально сложной / конфиденциальной информацией необходимы развитые коммуникативные и дипломатические навыки.Обычно имеет дело с переменными проблемами с потенциально более широким влиянием на бизнес. Влияет на решения посредством советов, советов, оказания помощи другим или посредством совместной ответственности за объем, качество и своевременность конечных результатов. Нет прямой ответственности за финансовое планирование или планирование ресурсов. Работа обычно влияет на собственную команду, а также на другие тесно связанные рабочие группы. Полная надзорная ответственность. включая такие обязанности, как оценка эффективности, компенсация, прием на работу, дисциплинарные взыскания и увольнения, а также руководство повседневными задачами и обязанностями.Обязанности: Непосредственное руководство командой из 20-25 сотрудников для достижения индивидуальных и командных целей. Анализируйте ежедневные показатели производительности (например, доступность) и общайтесь с сотрудниками, поощряя осведомленность и производительность. Управляйте различными задачами производительности и производительности с помощью системы управления вызовами, программного обеспечения для планирования, расчета заработной платы, соблюдения режима и других систем. параллельное обучение, мониторинг звонков и клиентов. Создание и развитие доверительной и увлекательной рабочей среды с упором на удержание сотрудников. Обеспечение культуры подотчетности, добросовестности и уважения. Участвуйте в различных групповых проектах и ​​мероприятиях по постоянному повышению качества. необходимо Надлежащим образом оценивать риск при принятии деловых решений, демонстрируя особое внимание к репутации фирмы и защите Citigroup, ее клиентов и активов, обеспечивая соблюдение применимых законов, правил и положений, придерживаясь Политики, применяя здравые этические суждения в отношении личное поведение, поведение и деловая практика, а также эскалация, управление и информирование о проблемах контроля с прозрачностью, а также эффективный надзор за деятельностью других и создание подотчетности перед теми, кто не соблюдает эти стандарты.Квалификация: предпочтительный опыт прямого управления в колл-центре или производственной среде. Степень бакалавра или эквивалентный опыт. Знание и понимание предпочтительной финансовой отрасли. Навыки управления: 2-5 лет опыта. Образование: степень бакалавра или эквивалентный опыт работы. вечера с ротациями по выходным. ————————————————- Работа Семейная группа: Операции — Коллекции по умолчанию ——————————————- —— Семейство вакансий: основные коллекции ————————————— ————— Тип времени: Полный рабочий день —————————— ———————— Citi — работодатель с равными возможностями и позитивными действиями.Квалифицированные кандидаты будут рассматриваться независимо от их расы, цвета кожи, религии, пола, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, национального происхождения, инвалидности или статуса ветерана, находящегося под защитой. Citigroup Inc. и ее дочерние компании («Citi) приглашают всех квалифицированных заинтересованных кандидатов подавать заявки на карьерные возможности. Если вы являетесь человеком с ограниченными возможностями и вам нужно разумное приспособление, чтобы использовать наши инструменты поиска и / или подать заявку на возможность карьерного роста, просмотрите Доступность на Citi. Просмотрите плакат «EEO — закон».Посмотреть EEO — это приложение к закону. Ознакомьтесь с Заявлением о политике EEO.