Дистанционная работа на дому: Работа на дому удаленно на неполный рабочий день в Москве

Удаленная работа во время пандемии COVID-19 может заставить вас чувствовать, что вы все время работаете.Умейте устанавливать границы между работой и личной жизнью, а также избегать профессиональной изоляции.

Примечание: на рисунке показан процент людей (работающих и самостоятельно занятых), которые сообщили, что работали дома или в общественных местах. (например, кафе, библиотеки) в течение отчетного года по секторам.Проценты рассчитываются как невзвешенные средние межстрановые показатели для каждого сектора в Албании, Австрии, Бельгии, Болгарии, Хорватии, Кипре, Чешской Республике, Дании, Эстонии, Финляндии, Франции, Германии, Греции, Венгрии, Ирландии, Италии, Латвии, Литве, Люксембург, Мальта, Черногория, Нидерланды, Норвегия, Польша, Португалия, Республика Северная Македония, Румыния, Сербия, Словацкая Республика, Словения, Испания, Швеция, Швейцария, Турция и Великобритания. Секторы агрегированы из однозначных отраслей NACE Ред. 2. Военные и фермеры, занимающиеся натуральным хозяйством, исключены из выборки.Другие отрасли включают: сельское, лесное и рыбное хозяйство; Добыча полезных ископаемых; электричество, газ, пар и кондиционер; водоснабжение и управление отходами; строительство. На диаграмме A1 в приложении показано использование удаленной работы для более детализированных отраслей, включенных в каждый сектор. Обратите внимание, что основная выборка на уровне домохозяйства не стратифицирована по отраслям; наблюдения были пересмотрены, чтобы учесть промышленную структуру каждой страны. Хотя в результате указанные акции могут не быть статистически репрезентативными на отраслевом уровне, сравнение с репрезентативными микроданными из Великобритании дало удовлетворительную точность.

* Примечание Турции: Информация в этом документе со ссылкой на «Кипр» относится к южной части острова. На острове нет единой власти, представляющей как турок, так и киприотов-греков. Турция признает Турецкую республику Северного Кипра (ТРСК). До тех пор, пока не будет найдено прочное и справедливое решение в контексте Организации Объединенных Наций, Турция будет сохранять свою позицию в отношении «кипрского вопроса».

* Примечание всех государств-членов Европейского союза, ОЭСР и Европейского союза: Республика Кипр признана всеми членами Организации Объединенных Наций, за исключением Турции.Информация в этом документе относится к территории, находящейся под эффективным контролем правительства Республики Кипр.

Источник: Европейский фонд улучшения условий жизни и труда (2017 [10]).

Насколько широко распространена телеработа в разных профессиях?

Как упоминалось выше, профессии различаются по своему потенциалу для удаленной работы. Соответственно, Рисунок 3 подтверждает, что фактическое профессиональное использование удаленной работы до кризиса также существенно варьировалось. Сгруппировав профессии по содержанию навыков, удаленная работа была наиболее распространена среди высококвалифицированных профессий, например.грамм. менеджеры и профессионалы, предполагая, что многие профессии, которые сейчас можно выполнять удаленно, требуют высокой квалификации. Действительно, когнитивные и некогнитивные навыки получают наибольшую отдачу в отраслях, интенсивно использующих цифровые технологии (Grundke et al., 2018 [14]). Однако продолжение оцифровки может еще больше расширить круг задач, которые необходимо выполнять удаленно (Autor, 2014 [15]). Удаленная работа была самой низкой среди рабочих с низкой и средней квалификацией, в том числе профессий, в которых многие задачи требовали физического присутствия, например работники личной гигиены, производственные рабочие или торговый персонал.Тем не менее, среди отдельных профессий со средней и низкой квалификацией удаленная работа на самом деле была относительно частой, особенно ориентированные на рынок квалифицированные сельскохозяйственные рабочие или уличные торговцы, что может отражать высокую долю самозанятых, выполняющих удаленную работу. Тем не менее, общая высокая доля удаленной работы в высококвалифицированных профессиях по сравнению со средними и низкоквалифицированными профессиями предполагает, что в отсутствие целенаправленных мер по сокращению разрыва в способности к удаленной работе более широкое распространение удаленной работы может усугубить неравенство в условиях труда в долгосрочной перспективе. .

Примечание: на рисунке показан процент людей (работающих и самозанятых), которые сообщили, что работали на дому или общественное место (например, кафе, библиотеки) в течение отчетного года по профессиональным группам. Проценты рассчитываются как невзвешенные средние межстрановые показатели для каждой группы профессиональных навыков в Албании, Австрии, Бельгии, Болгарии, Хорватии, Кипре, Чешской Республике, Дании, Эстонии, Финляндии, Франции, Германии, Греции, Венгрии, Ирландии, Италии, Латвии. , Литва, Люксембург, Мальта, Черногория, Нидерланды, Норвегия, Польша, Португалия, Республика Северная Македония, Румыния, Сербия, Словацкая Республика, Словения, Испания, Швеция, Швейцария, Турция и Великобритания.Военные и фермеры, занимающиеся натуральным хозяйством, исключены из выборки. Группировка навыков двухзначных профессий ISCO 08 основана на Goos, Manning and Salomons (2014 [16]) и Acemoglu and Autor (2011 [17]). На рисунке A2 в приложении показано использование удаленной работы профессиями с двузначным номером ISCO 08, включенными в каждую группу навыков. Обратите внимание, что основная выборка на уровне домохозяйства не стратифицирована по профессиям; наблюдения были повторно взвешены, чтобы учесть профессиональную структуру каждой страны.В результате указанные доли могут не быть статистически репрезентативными на профессиональном уровне.

* Примечание Турции: Информация в этом документе со ссылкой на «Кипр» относится к южной части острова. На острове нет единой власти, представляющей как турок, так и киприотов-греков. Турция признает Турецкую республику Северного Кипра (ТРСК). До тех пор, пока не будет найдено прочное и справедливое решение в контексте Организации Объединенных Наций, Турция будет сохранять свою позицию в отношении «кипрского вопроса».

* Примечание всех государств-членов Европейского союза, ОЭСР и Европейского союза: Республика Кипр признана всеми членами Организации Объединенных Наций, за исключением Турции. Информация в этом документе относится к территории, находящейся под эффективным контролем правительства Республики Кипр.

Источник: Европейский фонд улучшения условий жизни и труда (2017 [10]).

Общая картина фактической удаленной работы в разных профессиях примерно соответствует рейтингу по объему занятий для удаленной работы во время кризиса, например, по данным Дингеля и Неймана (2020 [8]), что согласуется с данными о том, что некоторые профессии интенсивно выполняют задачи, которые особенно склонны к удаленной работе.Однако важно отметить, что пригодность профессии для выполнения удаленной работы во время кризиса является более строгой, чем требование выполнять некоторые задачи с помощью удаленной работы; поскольку профессии включают в себя ряд различных задач, некоторые из которых могут выполняться удаленно, а некоторые могут потребовать физического присутствия или получить его, многие занятия, которые не могут быть полностью выполнены с помощью удаленной работы, тем не менее подходят для регулярной или периодической удаленной работы, например Сотрудники отдела продаж или преподаватели могут проводить несколько дней в личном контакте с покупателями и студентами, выполняя административные задачи дома. Исследователи из лабораторий, которым необходимо проводить эксперименты, могут писать статьи из дома.

Какие фирмы использовали удаленную работу?

Помимо различий в дистанционной работе в разных странах, секторах и профессиях, различия между фирмами могут указывать на то, какие факторы способствуют удаленной работе таким образом, который может повлиять на производительность5. Некоторые данные о характеристиках фирм, использующих удаленную работу, могут быть получены из ее использования. доверительного управления рабочим временем (TBW) в Германии. TBW можно рассматривать как необходимое условие для удаленной работы. Подобно удаленной работе, TBW подразумевает отказ от контроля над рабочим временем и оценку производительности работников исключительно на основе их результатов (Viete and Erdsiek, 2018 [18]).Поэтому фирмы, использующие TBW, с большей вероятностью будут использовать удаленную работу. Фактически, на 2018 год, когда информация о дистанционной работе и TBW доступна для Германии, существует положительная и значимая корреляция между использованием TBW и удаленной работой из дома (коэффициент корреляции 0,3).

Рисунок 4 показывает, что использование TBW более широко распространено среди наиболее продуктивных фирм, которые почти в два раза чаще используют TBW, чем наименее производительные фирмы. Однако важно то, что эти результаты не указывают на то, что фирмы более продуктивны , потому что они используют TBW; производственные фирмы могут иметь общие характеристики, такие как использование передовых методов управления, которые повышают производительность и повышают вероятность использования TBW.Однако результаты показывают, что использование TBW совместимо с высокой производительностью.

Примечание. На рисунке показана разница в доле фирм, использующих доверительные схемы рабочего времени (TBW) между каждым из них. группа производительности и нижний дециль распределения производительности как процент от доли в нижнем дециле. К группам производительности относятся: низкая-средняя (2-4 ^-е дециль), средняя (5-6 ^-е дециль), высокая-средняя (7-9 ^-е дециль) и пограничная (10 ^-е дециль). .Децили основаны на годовом распределении производительности в отраслях STAN A38, за исключением сельского, лесного и рыбного хозяйства, финансовой и страховой деятельности, а также государственного сектора. Производительность измеряется как скользящее среднее за 3 года на основе валовой продукции на одного работника. Результаты показывают невзвешенное среднее значение акций по годам и отраслям.

Источник: расчеты ОЭСР на основе LIAB Германии за 2000-2016 гг.

TBW также чаще встречается среди крупных компаний. На Рисунке 5 показано, насколько более вероятно, что средние и крупные фирмы будут использовать TBW по сравнению с небольшими фирмами с аналогичными характеристиками, т.е.е. производительность, состав рабочей силы, отрасль и возраст фирмы. Например, крупные фирмы почти на 20 процентных пунктов чаще, чем мелкие, используют TBW. Этот большой эффект может отражать ряд характеристик, связанных с размером фирмы и не включенных в модель, например использование передовых методов управления, которые требуют дальнейшего анализа.

Помимо производительности и размера, состав персонала фирмы также связан с использованием TBW. На рисунке 6 показано, что фирмы с более молодыми и более квалифицированными работниками и менеджерами с большей вероятностью будут использовать TBW.Например, замена 10 процентов работников со средней квалификацией высококвалифицированными работниками увеличивает вероятность использования TBW примерно на 2 процентных пункта; Аналогичным образом, замена 10 процентов менеджеров среднего возраста старшими снижает вероятность на 0,7 процентных пункта. Связь между навыками и TBW согласуется с тем фактом, что удаленная работа более распространена среди высококвалифицированных профессий (например, Eurofound и International Labour Office (2017 [12])). Это может отражать то, что в среднем более квалифицированные работники могут лучше работать независимо или что они могут лучше выполнять творческие задачи в гибкой рабочей среде.Точно так же высококвалифицированные менеджеры могут быть более склонны допускать TBW, поскольку они лучше могут успешно его реализовать, например через установление доверительных отношений с работниками. Тот факт, что TBW менее распространен среди фирм с более высокой долей пожилых работников, может отражать их нежелание отклоняться от традиционных моделей работы или то, что пожилые работники с меньшей вероятностью обладают навыками ИКТ, необходимыми для удаленной работы. Однако это может также отражать различия в предпочтениях, поскольку конкурирующие задачи — и требования к лучшему балансу между работой и личной жизнью — могут быть особенно актуальными среди молодых и средних работников, например.грамм. когда оба родителя работают с маленькими детьми дома.

Примечание: на рисунке показаны ожидаемые предельные изменения вероятности использования организация рабочего времени, основанная на доверии, когда размер фирмы увеличивается по сравнению с малой фирмой. Группы компаний по размеру включают небольшие (10-49 сотрудников), средние (50-249) и большие (250 и более).Результаты основаны на линейной вероятностной модели использования TBW на уровне фирмы с учетом производительности журнала, навыков, возрастного и гендерного состава менеджеров и рабочих соответственно, доли работающих неполный рабочий день мужчин и женщин, доли менеджеров, вознаграждения менеджеров, фиксированные эффекты размера и возраста компании, а также отраслевой год. Все переменные, кроме использования TBW и твердого возраста, основаны на трехлетних обратных скользящих средних. Производительность измеряется как валовая продукция на одного работника. Отрасли соответствуют стандарту STAN A38, за исключением сельского, лесного и рыбного хозяйства, финансовой и страховой деятельности, а также государственного сектора.Стандартные ошибки группируются на уровне фирмы. Результаты статистически значимы на уровне 5%.

Источник: расчеты ОЭСР на основе LIAB Германии за 2000-2016 гг.

Примечание. На рисунке показаны ожидаемые предельные изменения в вероятности использования доверительного режима рабочего времени для изменений в состав трудового коллектива. Результаты основаны на линейной вероятностной модели использования TBW на уровне фирмы с учетом производительности журнала, навыков, возрастного и гендерного состава менеджеров и рабочих соответственно, доли работающих неполный рабочий день мужчин и женщин, доли менеджеров, вознаграждения менеджеров, фиксированные эффекты размера и возраста компании, а также отраслевой год.Все переменные, кроме использования TBW и твердого возраста, основаны на трехлетних обратных скользящих средних. Производительность измеряется как валовая продукция на одного работника. Сотрудники классифицируются как менеджеры по роду занятий. Отрасли соответствуют стандарту STAN A38, за исключением сельского, лесного и рыбного хозяйства, финансовой и страховой деятельности, а также государственного сектора. Стандартные ошибки группируются на уровне фирмы. Предельные эффекты показаны для увеличения на 10 процентных пунктов доли старших / высококвалифицированных менеджеров / рабочих, соответственно, с соответствующим сокращением среди менеджеров / рабочих среднего / среднего возраста.Высококвалифицированные / средне квалифицированные сотрудники соответствуют сотрудникам с университетским или техническим колледжем / специальным образованием. Сотрудники старшего / среднего возраста соответствуют сотрудникам в возрасте 50-85 / 30-50 лет. Результаты статистически значимы на уровне 5%.

Источник: расчеты ОЭСР на основе LIAB Германии за 2000-2016 гг.

Как политика может способствовать распространению эффективной удаленной работы?

Более широкое использование удаленной работы может иметь широкий спектр воздействий на производительность компании и благополучие работников.Политика является ключом к тому, чтобы позволить фирмам и работникам в равной степени воспользоваться множеством возможностей, которые открывает более распространенное использование удаленной работы. Это, в свою очередь, может положительно сказаться на совокупной производительности и благосостоянии, а также на дополнительных областях, важных для политики, таких как изменение климата или экономическое неравенство. В этом разделе излагаются факторы, которые могут повлиять на влияние удаленной работы на фирмы и работников, обсуждаются проблемы, которые необходимо решать в рамках политики, и подчеркивается, какая политика может повлиять на эти факторы для повышения производительности и благосостояния работников.

Как удаленная работа влияет на производительность?

Удаленная работа может улучшить или затруднить работу компании, при этом ее общий эффект в значительной степени зависит от двух основных каналов: прямой канал влияет на производительность компании за счет изменения эффективности, мотивации и накопления знаний рабочей силы; косвенный канал — для удаленной работы, чтобы способствовать сокращению затрат, высвобождая ресурсы для повышения производительности, улучшения инноваций и реорганизации. Функционирование любого канала предполагает наличие соответствующей инфраструктуры ИКТ, роль которой более подробно обсуждается ниже (Рисунок 7).

Удаленная работа может улучшить производительность компании за счет повышения удовлетворенности сотрудников и, таким образом, эффективности сотрудников, например за счет лучшего баланса между работой и личной жизнью, меньшего количества поездок на работу или меньшего количества отвлекающих факторов, что приводит к более целенаправленной работе или меньшему количеству прогулов. Однако также возможно, что удовлетворенность работников снижается от удаленной работы, например из-за одиночества, скрытой сверхурочной работы и смешения личной и рабочей жизни или неподходящей рабочей обстановки дома.Существующие данные подтверждают мнение о том, что удаленная работа может повысить эффективность работников: немецкие предприятия, которые допускают доверительные методы работы или самостоятельное управление рабочим временем, в том числе в контексте удаленной работы, демонстрируют более высокую интенсивность инноваций в продуктах (Godart, Görg and Hanley, 2017 [ 19]), более высокая производительность (Beckmann, 2016 [20]) и более интенсивные усилия рабочего (Beckmann, Cornelissen and Kräkel, 2017 [21]). Для португальских фирм Монтейро, Страуме и Валенте (2019 [22]) обнаружили, что влияние на производительность сильно различается для разных фирм, но в целом положительно для фирм, занимающихся НИОКР.Однако положительная связь удаленной работы с производительностью может быть обусловлена ​​третьими факторами, например: лучше управляемые фирмы могут с большей вероятностью ввести такие меры (Bloom, Kretschmer and Reenen, 2009 [23]). Положительное причинно-следственное влияние удаленной работы на эффективность работников было протестировано и подтверждено для работников call-центра в Китае (Bloom et al., 2015 [3]). Более широкое распространение телеработы может также вызвать важные побочные эффекты для удовлетворения рабочих за счет сокращения транспортных заторов, выбросов углерода и твердых частиц и снижения цен на жилье, особенно в густонаселенных городских районах.

Удаленная работа может также улучшить работу компании за счет сокращения затрат на . Удаленная работа может напрямую снизить капитальные затраты за счет сокращения офисных площадей и оборудования, необходимого компании (Bloom et al., 2015 [3]). Затраты на рабочую силу могут быть сокращены, поскольку удаленная работа расширяет круг сотрудников, из которых могут выбирать фирмы, увеличивая предложение навыков и улучшая соответствие между работой и наймом, например за счет найма высококвалифицированных работников, которые по личным причинам привязаны к определенному месту (Clancy, 2020 [24]).Полный переход к удаленной работе на самом деле подразумевает существенное снижение торговых издержек на услуги, с которыми сталкиваются фирмы, расширяя их способность привлекать глобальную базу талантов, например от работников call-центра до специалистов-инженеров и менеджеров (Baldwin and Forslid, 2019 [25]). Кроме того, расходы на найм могут снизиться, если более высокая удовлетворенность работников сокращает добровольный уход и текучесть кадров. Фирмы, предлагающие удаленную работу, также могут привлекать работников с более низкой заработной платой, чем было бы в противном случае — в частности, в сочетании с другими мерами, улучшающими баланс между работой и личной жизнью, такими как гибкий график — в той степени, в которой работники готовы отказаться от более высокой заработной платы взамен. за эти удобства (компенсирующие дифференциалы).

Эффективность сотрудников также может снижаться при удаленной работе: удаленная работа снижает количество личных взаимодействий, что ухудшает общение, потоки знаний и управленческий надзор. Широкий спектр свидетельств поддерживает идею о том, что личные встречи обеспечивают более эффективное общение , чем более удаленные формы, такие как электронная почта, чат или телефонные звонки. Например, было показано, что личное общение более убедительно, привлекает больше внимания или позволяет лучше наблюдать «социальные ключи» (Bohns, 2017 [26]; Roghanizad and Bohns, 2017 [27]; Battiston, Blanes and Kirchmaier, 2017 [28]; Бонет и Сальвадора, 2017 [29]).Подрывные формы общения могут усилиться, чтобы компенсировать отсутствие личного общения, например увеличенный почтовый трафик или виртуальные встречи. Наконец, помимо последствий для внутренней работы фирмы, менее частое личное общение также может иметь негативные последствия для ее взаимодействия с ключевыми заинтересованными сторонами, например клиентов и поставщиков, что отрицательно сказывается на общей эффективности бизнеса (Оганесян и Келлер, 2019 [30]).

Отсутствие личного взаимодействия может также уменьшить знания потоки между сотрудниками.В той мере, в какой работники учатся через взаимодействие с коллегами, они могут приобретать навыки через обучение на практике более медленно (Эрроу, 1971 [31]; Бонет и Сальвадора, 2017 [29]). Что особенно важно, от удаленной работы могут пострадать инновации и, следовательно, долгосрочный рост производительности. Инновации во многом зависят от , разделяющего знаний: «То, что знает каждый человек, менее важно (…), важно коллективное знание» (Mokyr, 2002, стр. 7 [32]). С одной стороны, исследования, демонстрирующие положительную связь между физической близостью и результатами совместных исследований, показывают, что «случайные встречи», которые происходят, когда люди находятся в одном физическом пространстве, действительно важны для обмена знаниями (Claudel et al., 2017 [33]). С другой стороны, по мере того, как обмен информацией между удаленными сотрудниками становится все более распространенным, более интенсивное использование удаленной работы может стать частью более широкой и потенциально повышающей эффективность реорганизации компаний, которая стала возможной благодаря оцифровке (Bloom et al., 2014 [34]; Antras, Garicano и Росси-Хансберг, 2006 [35]).

Наконец, в той степени, в которой контроль над работниками осуществляется посредством личного общения и физического присутствия, удаленная работа может препятствовать управленческому надзору и усугублять проблемы принципала-агента, e.грамм. «Уклонение» (Холмстром и Милгром, 1994 [36]; Шапиро и Стиглиц, 1984 [37]; Бонет и Сальвадора, 2017 [29]). Удаленная работа требует перехода от оценки производительности с точки зрения затрат, т. Е. Отработанного времени, к результатам, что подразумевает отказ от некоторого контроля над работниками и, в принципе, дает работникам больше возможностей «расслабиться». Однако цифровизация может также привести к тому, что менеджерам станет доступно больше данных о производительности сотрудников, что в конечном итоге может предоставить больше информации для эффективного мониторинга сотрудников, чем обычно доступно в традиционной офисной среде.

В целом, для повышения производительности на уровне предприятий с помощью удаленной работы крайне важно, чтобы удовлетворенность работников повышалась настолько, чтобы компенсировать потенциально негативное влияние на коммуникацию, потоки знаний и управленческий надзор. Относительная сила этих каналов, в свою очередь, вероятно, будет зависеть от интенсивности удаленной работы6: негативный эффект из-за отсутствия личного взаимодействия, вероятно, усиливается с интенсивностью удаленной работы, поскольку возможности личного общения уменьшаются, в то время как удовлетворенность работников повышается при низком уровне уровни удаленной работы, но могут страдать от «чрезмерной» удаленной работы, e.грамм. из-за одиночества или смешения частной и профессиональной жизни. Таким образом, эффективность работников повышается при низком уровне удаленной работы, но снижается при « чрезмерной удаленной работе », что подразумевает « золотую середину », где эффективность работников — и, следовательно, производительность — максимизируется на промежуточных уровнях удаленной работы, хотя следует отметить, что точная форма этого Вероятная взаимосвязь варьируется в зависимости от относительной важности этих факторов в зависимости от сектора и профессии.7 Рисунок 8 суммирует вероятный общий эффект этих факторов через перевернутую U-образную зависимость между объемом удаленной работы (на горизонтальной оси) и эффективностью работников (на вертикальная ось).

Каковы политические проблемы?

Способы, которыми удаленная работа может повлиять на производительность и благополучие работников, определяют роль политики, направленной на максимизацию ее экономических выгод. Решающая роль удовлетворенности работников в достижении роста производительности за счет удаленной работы подразумевает, что такие достижения и улучшения в благосостоянии работников идут рука об руку, своего рода «божественное совпадение». Политики могут использовать это « божественное совпадение », облегчая достижение уровня удаленной работы, близкого к оптимальному (движение по кривой), и повышая удовлетворенность работников (или компенсируя затраты на уменьшение личного взаимодействия) при любом заданном количестве удаленная работа (сдвиг кривой вверх).Для этого необходимо решить ряд политических задач.

Во-первых, политики должны гарантировать, что удаленная работа останется выбором. Это сделано для того, чтобы не допустить чрезмерного использования удаленных рабочих мест. Важность личного общения, особенно для сложных задач и инноваций, подразумевает, что слишком много удаленной работы может снизить эффективность работников и долгосрочный рост производительности. Действительно, большое значение, придаваемое кластерам предпринимательства, и высокая географическая концентрация высокотехнологичных компаний в секторе ИКТ (например,грамм. Кремниевая долина), а также роль лабораторий и отделов в академических кругах убедительно свидетельствуют о том, что совместное использование одного физического пространства имеет важное значение для инноваций (Chatterji, Glaeser and Kerr, 2013 [38]). Рабочие также различаются по своим личным предпочтениям или способности работать независимо, поэтому некоторые работники могут испытывать большее или меньшее удовлетворение от удаленной работы (Financial Times, 2020 [39]). В этом смысле их способность к удаленной работе также может зависеть от их навыков (Grundke et al., 2018 [14]). Разрыв в навыках между различными группами работников в сочетании с тем фактом, что рабочие места, требующие высоких навыков, уже, по-видимому, наиболее подвержены удаленной работе, предполагают, что более широкое распространение удаленной работы может усугубить существующие различия в условиях труда.Политика, направленная на увеличение возможностей удаленной работы групп работников, находящихся в неблагоприятном положении, например: низкоквалифицированные, пожилые или сельские рабочие могут помочь избежать дальнейшего отставания и исключения из льгот, предлагаемых удаленной работой. Дополнительный риск состоит в том, что удаленная работа может нарушить схему рабочего времени и привести к тому, что «скрытая сверхурочная работа» станет нормой, поскольку в случае удаленной работы менеджеры могут в первую очередь наблюдать за результатами, а не за затраченным временем. Следовательно, возможность выбирать, заниматься ли удаленной работой и в какой степени, может иметь решающее значение для достижения прироста производительности.Действительно, упомянутое выше исследование call-центра (Bloom et al., 2015 [3]) пришло к выводу, что те работники, которые выбрали удаленную работу, достигли повышения производительности на одного работника почти вдвое по сравнению с теми, кого просто заставляли это делать. Тем не менее, предоставление работникам возможности выбирать само по себе не гарантирует оптимального уровня удаленной работы, поскольку они вряд ли полностью примут во внимание негативные последствия для инноваций в долгосрочной перспективе при принятии своего решения. Поэтому важно предотвратить это, например,В попытке сэкономить на офисных помещениях фирмы навязывают удаленную работу или сокращают возможности для личных встреч сверх оптимальных.

Во-вторых, политика должна поощрять меры, обеспечивающие работникам соответствующую рабочую среду. Адаптивность работников и, следовательно, повышение эффективности за счет повышения удовлетворенности работников в решающей степени зависят от условий труда при удаленной работе, например: с точки зрения оборудования ИКТ, офисных помещений или ухода за детьми. Удовлетворенность работников и, следовательно, эффективность могут также снизиться до такой степени, что некоторые из затрат на удаленную работу не покрываются фирмами, а перекладываются на работников, например.грамм. если работникам необходимо компенсировать более дорогое жилье или более высокие счета за электроэнергию. Вспомогательную инфраструктуру, возможно, потребуется адаптировать для более широко распространенной удаленной работы, например уход за детьми может потребоваться ближе к дому. Фактически, двойная нагрузка, связанная с работой и домашними делами и обязанностями по уходу во время удаленной работы во время кризиса, возможно, непропорционально легла на женщин или родителей-одиночек, даже несмотря на то, что в результате кризиса все большее число мужчин брали на себя обязанности по уходу, когда их партнеры были заняты. на «основных» должностях (Donadio, 2020 [40]).Предложение ненадлежащего или более ограниченного ухода за детьми из-за более высокой доли сотрудников, работающих на дому, может помешать продвижению по службе, особенно для женщин, и поставить под угрозу потенциальное улучшение равных возможностей, заложенных в меняющихся нормах выполнения обязанностей по уходу во время кризиса (Alon et al., 2020 [41]).

В-третьих, политика должна способствовать распространению передовых управленческих практик, разработанных в ответ на более широкое использование удаленной работы. Менеджерам необходимо приспосабливаться к возможностям и проблемам, возникающим при удаленной работе.Приверженность устаревшим методам управления может помешать менеджерам использовать удаленную работу, тем самым лишившись преимуществ, присущих использованию удаленной работы. Сопутствующее сокращение прямого надзора может потребовать от менеджеров перехода от культуры презентеизма к оценке производительности работников, ориентированной на результат; чтобы они не мешали работникам удаленно работать из-за страха подвергнуться стигматизации (Eurofound and International Labour Office, 2017 [12]), или они чрезмерно компенсируют и мешают работникам чрезмерной «проверкой», e.грамм. с виртуальными встречами (Financial Times, 2020 [39]). Отсутствие взаимодействия на рабочем месте в результате увеличения удаленной работы может затруднить представительство работников и ухудшить нематериальный капитал, такой как инновации, характерные для конкретных компаний, или корпоративная культура, способствующая идентификации работников с целями компании. Лучше управляемые фирмы могут лучше устанавливать доверительные отношения между менеджерами и подчиненными, что в первую очередь снижает важность надзора. Руководство также может компенсировать отсутствие «случайных встреч» из-за увеличения объемов удаленной работы, сознательно создавая возможности для обмена знаниями, тем самым противодействуя потенциальному негативному влиянию удаленной работы на долгосрочный рост производительности.

Наконец, политика должна поддерживать предоставление доступа к быстрой, надежной и безопасной инфраструктуре ИКТ для фирм и работников. Готовность инфраструктуры ИКТ, которая часто варьируется в зависимости от региона и, как правило, менее развита в более сельских районах, является ключевым предварительным условием для обеспечения возможности удаленной работы, а ее качество имеет большое значение для эффективности удаленной работы. Его первая и главная особенность — обеспечение эффективных средств связи, предпочтительно посредством видеоконференцсвязи, для чего необходимы надежные и быстрые интернет-соединения.Это указывает на качество широкополосной и беспроводной сети между фирмой и домами ее сотрудников (OECD, 2020 [42]; Andrews, Nicoletti and Timiliotis, 2018 [43]; Bajgar et al., 2019 [44]). Кроме того, однако, он также должен соответствовать требованиям безопасности и конфиденциальности, начиная от защиты от кибератак и заканчивая установлением стандартов прозрачности при сборе данных от сотрудников. Например, для работы из дома может потребоваться безопасный удаленный доступ к конфиденциальным данным, например в больницах или банках; системы поддержки управления, которые предоставляют информацию о распределении задач и мониторинге, могут способствовать управленческому надзору (Viete and Erdsiek, 2018 [18]), но также могут вызывать опасения «слежки», а данные, собранные в процессе, могут повышать требования к защите конфиденциальности.Наконец, для удаленного выполнения большего количества задач может потребоваться больше государственных услуг, предлагаемых онлайн, что, в свою очередь, может повлечь за собой изменения в правовой базе, например нотариусы, принимающие электронные подписи.

Ключевые политики, помогающие максимизировать преимущества производительности

Политики, направленные на решение этих проблем, могут помочь максимально увеличить потенциальный прирост производительности от эффективной удаленной работы, одновременно защищая работников от негативных побочных эффектов и обеспечивая инновации в долгосрочной перспективе. Помимо повышения производительности, такая политика также обещает дополнительные преимущества для ряда других областей политики, таких как содействие гендерному равенству, улучшение возможностей трудоустройства в сельских районах и сокращение заторов и затрат на жилье в городских районах, а также улучшение баланса между работой и личной жизнью в целом. .Соответствующая политика относится к трем основным областям: поддержка дополнительных инвестиций; помощь в преодолении культурных и юридических препятствий; и смягчение потенциальных побочных эффектов (Таблица 1). В частности, следующие политики кажутся особенно актуальными:

Поддержка дополнительных инвестиций

• Стимулирование инвестиций в инфраструктуру связи, например поэтапный отказ от более медленного xDSL путем развертывания волокна глубже в широкополосную сеть провайдеров, для повышения возможностей и отказоустойчивости инфраструктуры связи (OECD, 2020 [42]) и содействия преодолению географического разрыва с реже высокоскоростной широкополосной связью. доступны в сельской местности (Де Стефано, Кнеллер и Тиммис, 2014 [45]).

• Ускорить распространение коммуникационной инфраструктуры, необходимой для удаленной работы, посредством (условной и целевой) финансовой поддержки модернизации ИКТ, чтобы побудить фирмы внедрять удаленную работу (OECD, 2020 [1]).

• Для содействия общей удаленной работе и преодоления социальных и региональных различий, стимулировать инвестиции в соответствующие навыки, особенно среди работников, которые в настоящее время менее способны выполнять удаленную работу. Поскольку многие работники уже обладают навыками, необходимыми для удаленной работы, e.грамм. в сфере наукоемких услуг, в основном сосредоточены в городских районах, значительный прирост квалификации может быть получен за счет повышения квалификации работников в сельской местности. Продвижение онлайн-образования особенно подходит для предоставления возможностей обучения за пределами досягаемости крупных городов (Clancy, 2020 [24]).

• Содействовать обмену передовым опытом управления посредством информационных кампаний и стимулирования инвестиций в обучение менеджеров.

• Обеспечить финансирование соответствующих исследований, e.грамм. Виртуальная реальность для улучшения качества удаленного общения (Аткинсон и др., 2020 [46]).

Преодолеть культурные и юридические препятствия

• Противодействовать введению удаленной работы из-за соблюдения традиционных рабочих условий путем продвижения «права на удаленную работу» в течение по крайней мере нескольких часов в неделю на подходящих занятиях или путем прямого субсидирования удаленной работы, как это было сделано столичным правительством в Токио, Япония (The Japan Times, 2020 [47]). Рамочные механизмы удаленной работы в рамках коллективных договоров между социальными партнерами могут сыграть решающую роль в облегчении использования удаленной работы.

• Предложение двусторонних налоговых соглашений, например как это было сделано между Францией и Бельгией, облегчает работу через границы и увеличивает эффективное предложение профессиональных навыков для фирм; аналогичные корректировки могут потребоваться для учета конкретных обстоятельств для приграничных работников в отношении пенсионных пособий и предоставления медицинских услуг.

• Культурный сдвиг может быть достигнут с помощью информационных кампаний об успешном переходе и выделения более широких социальных преимуществ помимо производительности, таких как снижение воздействия на окружающую среду и улучшение баланса между работой и личной жизнью.Адаптация государственного сектора к удаленной работе могла бы продемонстрировать преимущества удаленной работы и облегчить бюрократическое бремя.

• Устранение юридических препятствий удаленной работе путем адаптации правовой и нормативной системы, например более широкое признание использования цифровых подписей, как это было введено во время карантина для французских нотариусов (Atkinson et al., 2020 [46]).

• Важно отметить, что кризис уже активизирует культурный сдвиг в отношении распределения обязанностей по уходу, поскольку женщины, которые непропорционально заняты этими задачами, с большей вероятностью будут заняты в основных профессиях, а партнеры должны их замещать.Этот сдвиг можно усилить путем адаптации системы льгот и налогов, например путем пересмотра налоговых льгот для домохозяйств с одним кормильцем (Alon et al., 2020 [41]).

Смягчить потенциальные побочные эффекты

• Риск инноваций из-за отсутствия личного взаимодействия и обмена знаниями можно компенсировать путем преднамеренного создания возможностей для обмена. Например, продвижение коворкинг-пространств по всей стране может способствовать инновациям, экономя время на поездки и уменьшая региональное неравенство (Clancy, 2020 [24]).

• Противодействуйте риску того, что удаленная работа ведет к «скрытой сверхурочной работе», продвигая «право на отключение», например учреждена для французской почты и телекоммуникационного сектора на основе коллективных договоров между социальными партнерами.

• В целом необходимо устранить риск «чрезмерной» удаленной работы, чтобы фирмы не возлагали на работников расходы на офисные помещения и ИТ-оборудование, и чтобы работники оставались свободными выбирать, использовать или нет удаленную работу, например путем продвижения ограничений на наложенную удаленную работу и стимулирования надбавок, предоставляемых работодателями за оборудование для домашнего офиса.

• Может потребоваться дополнительное регулирование для предотвращения того, чтобы удаленная работа за границей подрывала национальные трудовые стандарты и соглашения о заработной плате (Baldwin, 2019 [48]).

• Поскольку удаленная работа связана с новыми технологиями мониторинга производительности и поведения сотрудников, могут потребоваться дополнительные правила защиты данных для обеспечения прав на конфиденциальность.

• Обеспечение поддерживающей инфраструктуры, например, ухода за детьми, должно быть переоценено.Увеличение дистанционной работы не должно приводить к сокращению объема услуг по уходу за детьми, предоставляемым компанией, но, возможно, потребуется предлагать услуги по уходу за детьми ближе к дому. Расширение удаленной работы без дополнительных политик по улучшению вспомогательной инфраструктуры может увеличить нагрузку, особенно на женщин, от конкурирующей работы и обязанностей по уходу (Alon et al., 2020 [41]).

Рассмотрение дополнительных правил защиты данных для обеспечения прав на неприкосновенность частной жизни

Ссылки

[17] Аджемоглу, Д. и Д. Автор (2011), Навыки, задачи и технологии: последствия для занятости и заработка , http: //dx.doi. org / 10.1016 / S0169-7218 (11) 02410-5.

[41] Alon, T. et al. (2020), «Влияние COVID-19 на гендерное равенство» , Рабочий документ NBER , № 26947, http://www.nber.org/papers/w26947 (по состоянию на 17 июня 2020 г.).

[43] Эндрюс, Д., Г.Николетти и К. Тимилиотис (2018 г.), «Распространение цифровых технологий: вопрос возможностей, стимулов или того и другого?» , Рабочие документы Департамента экономики ОЭСР , № 1476, Издательство ОЭСР, Париж, https://dx.doi.org/10.1787/7c542c16-en.

[35] Антрас П., Л. Гарикано и Э. Росси-Хансберг (2006), «Офшоринг в экономике знаний», The Quarterly Journal of Economics , Vol. 121/1, pp. 31-77, https://academic.oup.com/qje/article/121/1/31/1849025 (по состоянию на 29 июня 2020 г.).

[31] Эрроу, К. (1971), «Экономические последствия обучения на практике», в Hahn, F. (ed.), Readings in theory of Growth , Palgrave Macmillan UK, Лондон, http: //dx.doi.org/10.1007/978-1-349-15430-2_11.

[46] Atkinson, R. et al. (2020), Цифровая политика физического дистанцирования: 28 предложений стимулов, которые принесут долгосрочные дивиденды , Фонд информационных технологий и инноваций.

[15] Автор, Д. (2014), «Парадокс Поланьи и форма роста занятости» , Серия рабочих документов NBER , №20485, Национальное бюро экономических исследований, Кембридж, Массачусетс, http://dx.doi.org/10.3386/w20485.

[44] Bajgar, M. et al. (2019), «Биты и детали: цифровая трансформация и производство» , Рабочие документы ОЭСР по науке, технологиям и промышленности , № 2019/01, Издательство ОЭСР, Париж, https://dx.doi.org/10.1787/ c917d518-ru.

[48] Болдуин, Р. (2019), Глобальный переворот, , Oxford University Press.

[25] Болдуин, Р. и Р. Форслид (2019), «Глоботика и развитие: когда производство не работает, а услуги продаются» , Рабочий документ WIDER , No.2019/94, http://dx.doi.org/10.35188/UNU-WIDER/2019/730-9.

[28] Баттистон, Д., Дж. Бланес и Т. Кирчмайер (2017 г.), «Расстояние мертво? Личное общение и продуктивность в командах », дискуссионный документ CEPR , № 11924, http://www.cepr.org.

[20] Бекманн, М. (2016), «Самостоятельное управление рабочим временем и эффективностью фирмы: микроэконометрические данные» , Рабочий документ WWZ , № 2016/01, Центр бизнеса и экономики Базельского университета.

[21] Бекманн, М., Т. Корнелиссен и М. Кракель (2017), «Самостоятельное управление рабочим временем и усилиями сотрудников: теория и доказательства», Journal of Economic Behavior and Organization , Vol. 133, стр. 285-302, http://dx.doi.org/10.1016/j.jebo.2016.11.013.

[34] Bloom, N. et al. (2014), «Различное влияние информационных и коммуникационных технологий на организацию фирмы», Management Science , Vol. 60/12, стр. 2859-2885, http://dx.doi.org/10.1287/mnsc.2014.2013.

[23] Блум, Н., T. Kretschmer и J. Reenen (2009), «Баланс между работой и личной жизнью, методы управления и производительность», в Freeman, R. and K. Shaw (ред.), Международные различия в деловой практике и производительности фирм. , Издательство Чикагского университета.

[3] Bloom, N. et al. (2015), «Работает ли из дома? Свидетельства китайского эксперимента », The Quarterly Journal of Economics , Vol. 122/4, стр. 1351-1408, http://dx.doi.org/10.1093/qje/qju032.

[55] Блум, Н.и Дж. Ван Ринен (2007), Измерение и объяснение управленческой практики в компаниях и странах , http://dx.doi.org/10.1162/qjec.2007.122.4.1351.

[9] Боери, Т., А. Каюми и М. Пакканелла (2020), «Смягчение компромисса между безопасностью труда», Covid Economics: Проверенные документы и документы в реальном времени , Vol. 1/2, стр. 60-66.

[26] Бонс В. (2017), Личный запрос в 34 раза эффективнее электронного письма , Harvard Business Review, https: // hbr.org / 2017/04 / a-face-to-face-request-is-в 34 раза более успешен, чем электронное письмо (по состоянию на 17 июня 2020 г.).

[29] Бонет Р. и Ф. Сальвадора (2017), «Когда босс в отъезде: разделение между руководителем и сотрудником и производительность сотрудников в многосайтовой организации по обслуживанию программного обеспечения», Наука об организации , Vol. 28/2, стр. 244-261, http://dx.doi.org/10.1287/orsc.2016.1107.

[2] Брусевич М., Э. Дабла-Норрис и С. Халид (2020), «Кто понесет удар политики изоляции? Данные о мерах по удаленной работе в разных странах », Рабочий документ МВФ , №WP / 20/88.

[7] Brynjolfsson, E. et al. (2020), «COVID-19 и удаленная работа: первый взгляд на данные США» , Рабочий документ NBER , № 27344.

[38] Чаттерджи, А., Э. Глезер и У. Керр (2013) , «Кластеры предпринимательства и инноваций», Паркер Дж. И М. Вудфорд (ред.), NBER macroeconomics Annual .

[24] Клэнси, М. (2020), «Возможности удаленной работы» , Рабочие документы по экономике , № 20007, Университет штата Айова, факультет экономики, https: // lib.dr.iastate.edu/econ_workingpapers/102 (по состоянию на 17 июня 2020 г.).

[33] Claudel, M. et al. (2017), «Исследование совместного научного производства в Массачусетском технологическом институте посредством пространственной организации и институциональной принадлежности», PLOS ONE , Vol. 12/6, стр. e0179334, http://dx.doi.org/10.1371/journal.pone.0179334.

[45] Де Стефано, Т., Р. Кнеллер и Дж. Тиммис (2014), «(Нечеткое) цифровое разделение: влияние использования широкополосного Интернета на показатели британской фирмы» , документы для обсуждения , Ноттингемский университет , Факультет экономики.

[53] ди Мауро, Ф. и К. Сиверсон (2020), Кризис COVID и рост производительности , VoxEU.org, https://voxeu.org/article/covid-crisis-and-productivity-growth (доступ 17 июня 2020 г.).

[8] Дингел, Дж. И Б. Нейман (2020), «Сколько рабочих мест можно выполнить дома?» , Рабочий документ NBER , № 26948, http://dx.doi.org/10.3386/w26948.

[40] Донадио Р. (2020), Грядущая неудача для женщин на рабочем месте , Атлантика, https: // www.theatlantic.com/international/archive/2020/05/france-women-workplace-coronavirus-pandemic/612136/ (по состоянию на 8 июля 2020 г.).

[57] Эспиноза, Р. и Л. Резникова (2020), «Кто может войти в систему? Важность навыков для реализации механизмов удаленной работы в странах ОЭСР », Рабочие документы ОЭСР по социальным вопросам, вопросам занятости и миграции , № 242, Издательство ОЭСР, Париж, https://dx.doi.org/10.1787/3f115a10-en .

[12] Еврофонд и Международное бюро труда (2017), Работа в любое время и в любом месте: влияние на мир труда., Бюро публикаций Европейского Союза, Люксембург.

[10] Европейский фонд улучшения условий жизни и труда (2017 г.), Европейское исследование условий труда , 2015 г. [сбор данных] , Служба данных Великобритании. SN: 8098, http://doi.org/10.5255/UKDA-SN-8098-4.

[39] Financial Times (2020), Коронавирус может привести к длительным изменениям на рабочем месте , https://www.ft.com/content/5801a710-597c-11ea-abe5-8e03987b7b20 (по состоянию на 17 июня 2020 г.).

[19] Годарт, О., Х. Гёрг и А. Хэнли (2017), «Основанное на доверии рабочее время и инновации: данные на уровне фирм», ILR Review , Vol. 70/4, стр. 894-918, http://dx.doi.org/10.1177/0019793916676259.

[16] Гус, М., А. Мэннинг и А. Саломонс (2014), «Объяснение поляризации рабочих мест: рутинные технологические изменения и офшоринг», American Economic Review , Vol. 104/8, стр. 2509–2526.

[4] Горлик А. (2020), Подводные камни продуктивности работы на дому в эпоху COVID-19 , Stanford News, https: // news.stanford.edu/2020/03/30/productivity-pitfalls-working-home-age-covid-19/ (по состоянию на 17 июня 2020 г.).

[14] Grundke, R. et al. (2018), «Какие навыки для цифровой эпохи?: Возврат к анализу навыков» , Рабочие документы ОЭСР по науке, технологиям и промышленности , № 2018/09, Издательство ОЭСР, Париж, https://dx.doi.org /10.1787/9a9479b5-en.

[13] Хенсвик, Л., Т. Ле Барбаншон и Р. Рателот (2020), «Какие рабочие места выполняются из дома? Данные Американского исследования использования времени | IZA — Институт экономики труда », Документ для обсуждения IZA , No.13138, https://www.iza.org/publications/dp/13138 (по состоянию на 17 июня 2020 г.).

[36] Холмстром, Б. и П. Милгром (1994), «Фирма как система стимулов», American Economic Review , Vol. 84/4, стр. 972-991, http://dx.doi.org/10.2307/2118041.

[30] Оганесян Н. и У. Келлер (2019), «Международные деловые поездки и поиск технологий» , Рабочий документ NBER , № 25862, http://dx.doi.org/10.3386/w25862.

[52] Кан, Л., Ф. Ланге и Д.Wiczer (2020), Спрос на рабочую силу во время COVID-19 , Econofact, https://econofact.org/labor-demand-in-the-time-of-COVID-19 (по состоянию на 17 июня 2020 г.).

[11] Манн, А. и А. Адкинс (2017), Новое рабочее место Америки: один дома , Gallup, https://news.gallup.com/businessjournal/206033/america-coming-workplace-home- alone.aspx (по состоянию на 17 июня 2020 г.).

[32] Мокир Дж. (2002), Дары Афины: исторические истоки экономики знаний , Princeton University Press.

[22] Монтейро, Н., О. Страуме и М. Валенте (2019), «Повышает ли удаленная работа или снижает производительность труда на фирмах? Продольные данные из Португалии », Рабочий документ NIPE , № 14/2019, NIPE — Universidade do Minho.

[5] Морикава, М. (2020), COVID-19, удаленная работа и производительность , VoxEU.org, https://voxeu.org/article/covid-19-teleworking-and-productivity (доступно на 17 июня 2020 г.).

[56] ОЭСР (2020), «Возможность удаленной работы может по-разному влиять на затраты на изоляцию в разных местах» , Политика ОЭСР в ответ на коронавирус (COVID-19) , http: // www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/capacity-for-remote-working-can-affect-lockdown-costs-differently-across-places-0e85740e/.

[54] ОЭСР (2020), «Уязвимости корпоративного сектора во время вспышки Covid-19: оценка и политические меры» , Политика ОЭСР в ответ на коронавирус (COVID-19) , http://www.oecd.org/ коронавирус / политика-ответы / корпоративный сектор-уязвимости-во-время-covid-19-оценка-вспышка-и-политика-ответы-a6e670ea /.

[42] ОЭСР (2020), «Обеспечение работоспособности Интернета во время кризиса» , Политика ОЭСР в ответ на коронавирус (COVID-19) , http: // www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/keeping-the-internet-up-and-running-in-times-of-crisis-4017c4c9/.

[1] ОЭСР (2020), «Поддержка людей и компаний в борьбе с вирусом COVID-19: варианты немедленного принятия мер в сфере занятости и социальной политики» , Политика ОЭСР в ответ на коронавирус (COVID-19) , http : //www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/supporting-people-and-companies-to-deal-with-the-covid-19-virus-options-for-an-immediate-employment-and-social -policy-response-d33dffe6 /.

[50] ОЭСР (2018), Хорошие рабочие места для всех в меняющемся мире работы: Стратегия занятости ОЭСР , Издательство ОЭСР, Париж, https://dx.doi.org/10.1787/9789264308817-en.

[51] ОЭСР (2014), «Кризис и его последствия: стресс-тест для общества и социальной политики», в Обзор общества, 2014: Социальные показатели ОЭСР , Издательство ОЭСР, Париж, https: // dx.doi.org/10.1787/soc_glance-2014-5-en.

[49] OECD (2010), OECD Employment Outlook 2010: Выход за рамки кризиса рабочих мест , OECD Publishing, Париж, https: // dx.doi.org/10.1787/empl_outlook-2010-en.

[6] Озимек А. (2020), Будущее удаленной работы , Upwork, https://www.upwork.com/press/economics/the-future-of-remote-work/ (доступ на 17 июня 2020 г.).

[27] Roghanizad, M. и V. Bohns (2017), «Спросите лично: вы менее убедительны, чем думаете по электронной почте», Journal of Experimental Social Psychology , Vol. 69, стр. 223-226, http://dx.doi.org/10.1016/j.jesp.2016.10.002.

[37] Шапиро, К. и Дж. Стиглиц (1984), «Равновесная безработица как средство дисциплины работников», The American Economic Review , Vol.74/3, стр. 433-444, http://dx.doi.org/10.2307/1804018.

[47] The Japan Times (2020), Использование удаленной работы в Токио за два месяца выросло с 24% до 63%, говорится в обзоре , https://www.japantimes.co.jp/news/2020/05 /16/business/corporate-business/use-telecommuting-tokyo-surged-24-63-two-months-survey-says/#.XuoVqGgzZPY (по состоянию на 17 июня 2020 г.).

[18] Вите, С. и Д. Эрдсик (2018), «Основанное на доверии рабочее время и влияние мобильных информационных технологий на производительность на рабочем месте» , дискуссионный документ ZEW , No.18-013, http://ftp.zew.de/pub/zew-docs/dp/dp18013.pdf (по состоянию на 17 июня 2020 г.).

Он здесь, чтобы остаться: преимущества и рекомендации для удаленной работы

Ученый по женскому лидерству и Карен Хайт Хантсман, профессор лидерства, Школа бизнеса Хантсмана , Университет штата Юта.

getty

Гибкость по-прежнему является основным правилом игры в 2021 году, и большая часть разговоров на рабочем месте по этому поводу включает тему удаленной работы (также называемой удаленной работой, удаленной работой, работой на дому, работой из дома, работой на дому, электронной работой). работа, мобильная работа и виртуальная работа).

Даже до пандемии удаленная работа из дома росла, и исследования показывают, что большинство из нас предпочло бы и дальше иметь эту возможность, даже когда дела вернутся к «нормальному». По мере того, как мы приближаемся к этой цели, важно найти оптимальный баланс между виртуальной и личной работой, чтобы и сотрудники, и работодатели могли работать в здоровой и продуктивной среде.

Преимущества

Настало время для руководителей организаций задуматься о долгосрочных стратегиях и политике удаленной работы.Несколько лет назад я провел исследование удаленной работы и нашел множество доказательств ее преимуществ для частных лиц и организаций. Эти прошлые исследовательские отчеты последовательно предоставляли четкие контекстные параметры преимуществ, которые все еще применяются сегодня, и я выделю четыре:

1. Когда сотрудники могли поддерживать то же количество часов, что и в офисе, они получали больше преимуществ.

2. Если сотрудники, занятые полный рабочий день, работали удаленно 2–3 дня в неделю, а в остальные дни были в офисе или на поле, преимуществ было больше.Конечно, нынешняя пандемия не сделала это возможным для большинства, но многие исследования также были опубликованы задолго до того, как видеоконференции стали более распространенными, и изоляция была серьезной проблемой. С другой стороны, текущие исследования показали, что сегодня сотрудники могут по-прежнему ощущать меньшую социальную поддержку и изоляцию по-разному, что по-прежнему вызывает беспокойство.

3. Сотрудники получали выгоду, когда у них была стабильная система поддержки, включая постоянный, надежный и качественный уход за детьми. Конечно, в течение многих месяцев пандемии услуги по уходу за детьми были недоступны для всех маленьких детей, и многие дети школьного возраста и подростки были вынуждены обучаться на дому; это добавило еще один уровень неоплачиваемой работы по уходу, особенно для женщин.

4. Оптимальные условия, когда работодатели и сотрудники находят способы продолжить карьерный рост и оставаться «видимыми» для своих менеджеров, коллег и клиентов.

Очевидно, что эти параметры не соблюдались эффективно для многих сотрудников, особенно для женщин. Следовательно, то, что некоторые авторы называют «розовой рецессией», должно измениться, чтобы удаленная работа имела все вышеупомянутые преимущества. Долгосрочные успешные договоренности о дистанционной работе должны приносить пользу всем, включая женщин и организацию.

Рекомендации

Чтобы помочь организациям эффективно реализовать долгосрочные программы удаленной работы, я предлагаю пять рекомендаций для менеджеров и руководителей:

1. Будьте готовы разработать новые подходы к оценке, обучению, организации и информированию работников.

Например, жизненно важно общение, в котором четко указаны сроки и ожидания. Когда люди работают из дома, традиционные времена начала и окончания могут быть размыты ранними пташками, которые, как правило, делают все до полудня, а полуночники — после наступления темноты.Важно то, что сроки четко указаны.

2. Поскольку дистанционное управление требует новых навыков и отношения как со стороны менеджеров, так и сотрудников, разработайте соответствующие возможности для обучения и развития.

Например, многие менеджеры приравнивают продуктивность к работе за столом. Как мы знаем, то, что сотрудники находятся за своими рабочими столами, не всегда означает, что они работают продуктивно. Во время пандемии менеджеры были вынуждены понять, что результаты имеют наибольшее значение.Кроме того, менеджеры, которые предоставляют и получают своевременные, открытые и конструктивные отзывы и информацию, как правило, возглавляют более эффективные удаленные команды.

3. Обеспечьте наличие множества возможностей для социального взаимодействия для поддержания эффективности и уменьшения непредвиденных проблем.

Менеджерам необходимо развивать связи со своими сотрудниками и между сотрудниками. Тот факт, что вы находитесь в разных местах физически, не означает, что вам не нужно поощрять связи. Одна из идей — поручить всем заполнить анкету о сильных сторонах и виртуально поделиться результатами.И не забудьте отметить дни рождения и важные вехи, которые были бы отмечены лично. Людям нужно чувствовать, что их видят и ценят, особенно вдали от них.

4. Обучите рабочих адаптироваться к новой среде и справляться с проблемами, которые она ставит.

Сейчас в Интернете доступно множество ресурсов. Например, Центр творческого лидерства, глобальная некоммерческая организация, предоставляет научно-исследовательские статьи и программы, ориентированные на мировоззрение, адаптивность, кризисное лидерство и другие полезные темы.

5. Внимательно следите за удаленной работой и быстро реагируйте, чтобы устранить любые непредвиденные негативные последствия.

Например, если кто-то, кто был невероятно продуктивным в офисе, кажется, меньше работает дома, поговорите с ним и посмотрите, что происходит. Может быть, им нужно выделить специально отведенное место только для работы, иметь более ограниченные рабочие границы, чтобы не пренебрегать заботой о себе или они чувствуют себя изолированными и подавленными. Чем раньше будет выявлена ​​проблема, тем быстрее будет найдено решение.

Конечно, из-за внезапного начала пандемии организации любого размера столкнулись с множеством проблем, и те, кто добился успеха, встретили и приняли эти проблемы с эффективными и стратегическими изменениями. Заглядывая в будущее после того, как нынешняя пандемия закончится, я считаю, что преимущества удаленной работы — если они будут спроектированы и эффективно реализованы — будут и дальше перевешивать вызовы и проблемы, с которыми сотрудники и работодатели столкнутся и будут сталкиваться. Я верю, что лицо ведения бизнеса изменилось навсегда.

Forbes Coaches Council — это сообщество ведущих бизнес-тренеров и профессиональных тренеров, доступное только по приглашениям. Имею ли я право?