Где найти людей на работу: 38 способов поиска сотрудников

Некоторые карьерные консультанты рекомендуют не ждать, когда компания мечты откроет вакансию, а самостоятельно написать им письмо, прикрепив к нему своё резюме. Да, шанс получить работу таким путём мал, но это не значит, что им не нужно воспользоваться.

Во-первых, возможно, компания вот-вот собирается начать поиски нового сотрудника, и вы на шаг опередите их. Во-вторых, вы сразу же зарекомендуете себя как решительного, замотивированного и коммуникабельного кандидата. В-третьих, скорее всего ваше резюме всё равно будет рассмотрено HR-специалистом и останется в базе.

Поиск работы – процесс, который требует времени, энергии и недюжинного терпения, но если не ограничиваться парой самых популярных сервисов и не пренебрегать личными знакомствами, можно значительно улучшить результат. 

Надеемся, к концу этой статьи у вас уже появилось несколько стоящих идей о том, где искать работу, кроме хедхантера.

Теперь действуйте! Все получится!

Полезно? Репостни, чтоб не потерять.

Аутсорсинговая компания Fillin в Ярославле — фирма по предоставлению персонала

FILLIN Russia — аутсорсинговая компания в Ярославле, оказывающая услуги для компаний, работающих на всей территории России. Мы направляем сотрудников для исполнения разовых задач, реализации проектов или на длительный срок в таких областях:

• торговля;
• производство;
• строительство;
• перевозки, логистика и др.

Преимущества сотрудничества

Аренда работников на условиях аутсорсинга дает возможность организации сосредоточиться на основной деятельности. Повышается производительность, увеличивается прибыль. Если привлекать к работе специалистов из аутсорсинговой компании, можно оценить такие положительные факторы:

• расходы на содержание работников оптимизированы;
• все функции кадровой службы, бухгалтерии в отношении работников исполняет аутсорсинговая компания;
• всегда есть исполнители с нужным образованием, квалификацией, стажем;
• при невыходе сотрудника по болезни или иным причинам оперативно предоставляется замена;
• материальную, юридическую ответственность за действия работников несёт агентство, за соблюдением техники безопасности, охраной труда следит оно же.

ФИЛЛИН — фирма по предоставлению услуг персонала на условиях аутсорсинга компаниям, которые нуждаются во временных сотрудниках, но не имеют возможности заниматься их поиском или наймом самостоятельно.

Разновидности услуг

Мы предоставляем такие услуги по обеспечению организации персоналом:

• аутсорсинг персонала — направляем линейных работников для выполнения работ на самых разных предприятиях;
• кадровые услуги и подбор персонала — подбираем, обучаем, аттестовываем работников по заявке работодателя; ищем рядовых, квалифицированных или редких работников.

Мы обеспечим вашу компанию кадрами. У нас большая база исполнителей с разными специальностями. Все готовы приступить к работе сразу же. Если необходимо обучение или повышение квалификации для работы на вашем предприятии, мы организуем его.

Этапы сотрудничества

Если вы заинтересованы в аутсорсинге, обратитесь в FILLIN. Связаться с менеджерами и оставить заявку можно по телефону или в форме на сайте. Также всегда можно посетить наш офис. Работа происходит в таком порядке:

1. Заявка от клиента с обозначением потребности в персонале;
2. Подготовка коммерческого предложения.
3. Заключение соглашения с обязательным указанием нюансов предоставления кадров, их занятости.
4. Для каждого клиента выделяем персонального менеджера. Он занимается подбором, оформлением работников, следит за их деятельностью. Также он отвечает на все вопросы, возникающие у заказчика.
5. Оплата услуг производится по достижении результата, прописанного в соглашении, и по расценкам, согласованным в контракте. У нас нет скрытых комиссий, наценок.

Мы работаем с высоким уровнем ответственности и с уважением к клиенту.

Как найти сотрудников бесплатно [6 проверенных способов]

Получите следующий отличный прокат, не тратя ни копейки? Это мечта. К сожалению, вы не можете построить весь процесс найма с нулевым бюджетом, особенно если вы быстро его масштабируете. Тем не менее, существуют некоторые стратегии найма, которые помогут вам приблизиться к квалифицированным кандидатам без особых хлопот.

С появлением в сфере найма новых кадровых инструментов и современных методов поиска поставщиков часто упускают из виду старые добрые практики.Но это не значит, что традиционные методы менее эффективны. Здесь мы узнаем, как сэкономить деньги в общем бюджете найма.

6 способов найти сотрудников бесплатно:

1. Используйте бесплатные доски объявлений

«Бесплатно» обычно звучит слишком хорошо, чтобы быть правдой. Но с досками вакансий дело обстоит иначе. Некоторые из самых популярных сайтов среди соискателей, в том числе Indeed и Glassdoor, позволяют бесплатно рекламировать свои вакансии. Все, что вам нужно сделать, это написать объявление о вакансии, чтобы описать роль, и опубликовать его на одном или нескольких бесплатных сайтах для размещения вакансий.Следующее, что вы знаете, первые резюме начнут появляться в вашем почтовом ящике.

Хотите знать, какой сайт лучше всего подходит для найма сотрудников? Мы составили список с лучшими бесплатными досками по трудоустройству, чтобы рекламировать ваши открытые вакансии. Вы также можете ознакомиться с нашими руководствами о том, как найти сотрудников на Craigslist и как найти сотрудников на Indeed.

Совет: Если вы пробовали бесплатные сайты с объявлениями о вакансиях, но не получили достаточно квалифицированных кандидатов или получили слишком много неквалифицированных заявлений, не спешите закрывать эти сайты с вакансиями.Вместо этого поэкспериментируйте с объявлением о вакансии: напишите более информативное название должности, добавьте важные обязанности и обязательные требования, а также укажите несколько преимуществ, которые вы предлагаете, которые привлекут внимание кандидатов. Вот несколько идей о том, как написать эффективное объявление о вакансии и подумать о том, как создать объявление о вакансии, которое отвечало бы иерархии потребностей кандидата.

Разместите свои вакансии бесплатно

Workable поможет вам бесплатно размещать вакансии одним щелчком мыши на лучших досках вакансий.Начните сегодня с 15-дневной бесплатной пробной версией!

Опубликовать вакансию

2. Размещение рекламы в социальных сетях

Социальные сети могут работать так же, как бесплатные доски объявлений о вакансиях; поделитесь своими текущими вакансиями и обратитесь к большому количеству потенциальных кандидатов. Вы можете начать с LinkedIn; Поскольку это профессиональная социальная сеть, люди хотят узнать о возможностях трудоустройства. Разместите свои открытые роли на своей странице в LinkedIn и попросите коллег также поделиться вакансией со своей сетью.

Помимо использования LinkedIn для поиска сотрудников, вы также можете попробовать Facebook и Twitter.В Facebook есть группы по работе, основанные на профессиональных интересах и сферах деятельности, а в Twitter вы можете использовать соответствующие хэштеги для таргетинга на кандидатов с опытом или в том месте, которое вы ищете.

Если вы не знаете, как лучше всего рассказать о вакансиях в социальных сетях, начните с этих удобных шаблонов для сообщений о вакансиях в LinkedIn, Facebook и Twitter.

Совет: Когда вы публикуете объявления о вакансиях в социальных сетях, вам может показаться, что вы открываете широкую сеть.Однако есть способы бесплатно сузить охват. Допустим, вы нанимаете дизайнера UX в Бостоне. В Facebook вы можете присоединиться к профессиональным группам, связанным с дизайном, а в Twitter вы можете рекламировать свою работу, используя целевые хэштеги, такие как #designerjobs, #uxjobs и #bostonjobs. В наших руководствах вы можете узнать больше советов по найму о том, как найти сотрудников в Facebook и Twitter.

3. Создание SEO-дружественных объявлений о вакансиях и страницах вакансий

Одно дело сказать, что вы нанимаете, а другое — убедить тех, кто ищет работу, подать заявку на вашу открытую должность.Вы можете рекламировать свои вакансии на многочисленных досках по трудоустройству и в социальных сетях, но как привлечь хороших сотрудников, особенно в областях, где жесткая конкуренция за лучшие таланты?

Убедитесь, что ваши объявления о вакансиях выделяются — и вы сможете сделать это, если они оптимизированы для поисковых систем. К счастью, для этого не нужно быть специалистом по SEO. Вот несколько основных правил, о которых следует помнить:

• Используйте обычную должность. Кандидаты не ищут должности «гуру продаж» или «мастер java».Вместо этого они ищут такие должности, как менеджер по продажам или веб-разработчик.
• Сделайте ваш текст легко читаемым. Большие куски текста отталкивают, особенно для кандидатов, которые используют свой мобильный телефон для поиска вакансий. Используйте маркированные списки, чтобы разбить свой контент и использовать заголовки (например, «Должностные обязанности» и «Льготы») для различных разделов.
• Включите релевантные ключевые слова. Не нужно (и не следует) чрезмерно использовать жаргон, но кандидаты с большей вероятностью найдут ваше объявление о вакансии, если вы упомянете обязанности, навыки и инструменты, связанные с работой.Другими словами, общий текст, который можно применить практически к любой должности, не поможет привлечь подходящих кандидатов.
• Добавьте изображения и видео. Чем привлекательнее ваше объявление о вакансии, тем больше у вас возможностей для поиска. То же самое и со страницей карьеры, где вы можете разместить фотографии своих офисов и видео с вашими командами.

Чтобы помочь вам найти сотрудников в Интернете, мы создали список из более чем 700 шаблонов описания вакансий, которые уже оптимизированы для поисковых систем, и выбрали наши любимые объявления о вакансиях, которые вы можете использовать в качестве вдохновения.

Совет . Было бы неплохо привлечь реальных соискателей и некоторых из ваших коллег для просмотра ваших объявлений о вакансиях. Есть ли смысл в рекламе? Достаточно ли они привлекательны? Какая дополнительная информация необходима, чтобы помочь кандидату решить, подавать заявку или нет? Ответы на эти вопросы и корректировки объявлений о вакансиях немного упростят поиск сотрудников.

4. Спросите рефералов

Вы когда-нибудь задумывались о том, сколько денег вы тратите на рекламу вакансий людям, которых вы уже знаете? Даже если вы не знаете их лично, может кто-нибудь из вашей компании. Это могут быть бывшие коллеги, они могли встретиться с вашими коллегами на конференции или быть в личной сети нынешнего сотрудника.

Так почему бы не проявить инициативу и не попросить коллег порекомендовать вам подходящих кандидатов для ваших открытых должностей? Направление сотрудников — один из лучших способов найти сотрудников бесплатно; Вы не только сократите рекламные расходы и время, затрачиваемое на отбор звонков, но также ускорите процесс найма, так как сможете продвигать этих квалифицированных рекомендованных кандидатов вперед в вашем процессе набора.

Совет: Если вас не устраивает количество или качество рекомендаций, которые вы получаете от коллег, подумайте о том, чтобы добавить игровой элемент или стимулировать процесс. Проведите внутренний конкурс, чтобы побудить сотрудников рекомендовать больше кандидатов или предложить бонус тем, кто направляет людей, которых наняли и которые остаются в компании. Помните: вознаграждение не обязательно должно быть наличным. Например, вы можете предоставить сотрудникам, которые успешно рефералы рекомендуют, два дополнительных выходных дня или бесплатные билеты на мероприятие.

5. Создание базы данных кандидатов

Независимо от того, насколько хорошо вы выстроили процесс найма и насколько хорошо вы организовали каждый этап, может быть момент, когда менеджер по найму или ваш генеральный директор скажет: «Мне нужны сотрудники сейчас ». И когда наступит этот момент, у вас не будет «роскоши» следить за процессом как таковым. Вам нужно будет найти способ быстро находить квалифицированных сотрудников.

Когда время ограничено, стоит взглянуть на прошлых кандидатов, с которыми вы уже проходили собеседование и оценивали.Возможно, есть хорошие кандидаты, которых вы отклонили, потому что в то время был более сильный кандидат. Или вы отклонили их, потому что обнаружили, что они больше подходят для другой должности, но у вас не было открытой роли в этой области.

Повторное рассмотрение прошлых кандидатов означает, что вы можете пропустить эти трудоемкие первые шаги по найму (публикация объявления о вакансии, просмотр резюме, связь с соискателями) и сразу обратиться к ним, чтобы узнать, будут ли они заинтересованы в вашей открытой вакансии. .Это огромная экономия времени, а также хорошее решение, если вы пытаетесь (или вынуждены) сократить бюджет на рекрутинг.

Совет: Поиск в прошлых приложениях может занять больше времени, если у вас нет системы. Внутренняя база данных кандидатов поможет вам систематизировать информацию о кандидатах (например, вы можете вести короткий список людей, которые подали заявку и прошли собеседование на роль X, но были дисквалифицированы до последнего собеседования.) Вы не должны хранить только их резюме и контактные данные, хотя ; записывайте все, что поможет вам их запомнить, например, отзывы после собеседования и любые задания, которые они выполнили в процессе приема на работу.Вот почему важно всегда заканчивать в позитивном тоне, отклоняя кандидатуры. Таким образом, они с большей вероятностью рассмотрят новую вакансию в вашей компании в будущем.

Для европейских кандидатов, пожалуйста, обратитесь к руководству по сбору и хранению информации о кандидатах в соответствии с Общим регламентом защиты данных (GDPR).

6. Посещайте ярмарки вакансий или проводите дни карьеры

Хорошо, это может быть не на 100% бесплатным, но это все же относительно недорогой метод поиска сотрудников при массовом найме.За один день или даже за несколько часов вы можете связаться с десятками или даже сотнями потенциальных кандидатов и провести предварительную проверку.

Следите за местными ярмарками вакансий и ежегодными карьерными мероприятиями; это лучшие места для приема на работу сотрудников, особенно в розничной торговле, гостиничном бизнесе и других секторах, печально известных своей высокой текучестью. Вы также можете посещать мероприятия, ориентированные на недостаточно представленные группы кандидатов, такие как женщины, иммигранты или люди с ограниченными возможностями, чтобы увеличить разнообразие в ваших командах.Убедитесь, что вы пришли с материалами — например, визитными карточками, заполняемыми формами на ноутбуке и т. Д. — которые помогут соискателям запомнить вашу компанию, и вопросы собеседования, которые помогут вам быстро отобрать потенциальных кандидатов.

Совет: Рассмотрите возможность проведения собственного мероприятия по набору персонала: дня открытых дверей, когда потенциальные кандидаты могут посетить ваше рабочее место, пообщаться с членами вашей команды и узнать о ваших возможностях трудоустройства. Это увеличит шансы найти нужных сотрудников, так как вы получите возможность продемонстрировать культуру своей компании и, в конечном итоге, привлечь кандидатов, которым понравится там работать.Дополнительным бонусом является то, что члены команды могут делиться впечатлениями от собственного взаимодействия с кандидатами.

К сожалению, не существует секретных рецептов найма, которые гарантировали бы, что вы найдете сотрудников бесплатно. Чтобы создать эффективный и последовательный процесс приема на работу, вам, вероятно, в какой-то момент потребуется приобрести объявления о вакансиях премиум-класса, использовать инструмент поиска или купить программное обеспечение для подбора персонала.

И когда вы достигнете этой точки, убедитесь, что ваше решение о покупке приносит пользу вашей общей стратегии. Другими словами, не платите за рекламу на досках вакансий, которые традиционно не приносят вам квалифицированных кандидатов; вашей аудитории нет, и вы тратите зря важные ресурсы. Вместо этого используйте эти деньги для приобретения инструментов, которые позволят автоматизировать части процесса (например, составление заявок или планирование собеседований), чтобы у вас было больше времени для поиска потенциальных кандидатов в новых местах. Таким образом, вы инвестируете, а не платите, и вы получите долгосрочную выгоду от только что сделанных инвестиций.

5 отличных мест для поиска сотрудников в Интернете

В современном технически подкованном мире вы можете пройти весь процесс приема на работу онлайн. Вы можете даже не встретить кандидата на работу лично, пока он не появится на борту. Если вы знаете, где продавать и продвигать свои вакансии, найти сотрудников в Интернете несложно.

Вот пять мест, где можно найти сотрудников в Интернете:

1. Социальные сети — Компании важно развивать свой бренд и культуру. Один из лучших каналов для этого — социальные сети. Когда вы создадите свою фан-базу в Facebook, Instagram, Pinterest, Twitter и других социальных сетях, вы сразу же получите доступ к толпе влиятельных лиц, которым нравится ваш бизнес. Сообщите им об открытии вакансии.
2. Доски вакансий — В Интернете существует бесчисленное множество досок объявлений. На ум сразу приходят Monster.com, CareerBuilder.com, Indeed.com и ряд других. Хотя все это отличные варианты, мы рекомендуем вам сосредоточиться на нишевых досках по трудоустройству, которые привлекают людей, которых вы в конечном итоге хотите нанять.JobMonkey.com — прекрасный тому пример. Мы обслуживаем классную и сезонную аудиторию вакансий и привлекаем в JobMonkey JobCenter соискателей, которых вы хотите нанять. Доски вакансий есть почти в каждой нише — некоммерческие организации, технологии, розничная торговля и этот список можно продолжить. Важно найти подходящую специализированную доску по трудоустройству для вашей компании.
3. LinkedIn — LinkedIn — это социальная сеть для профессионалов. Она отличается от указанной выше категории социальных сетей, потому что вы можете использовать LinkedIn для публикации вакансий, но вы также можете искать людей с определенным опытом и навыками.LinkedIn — отличный способ налаживания контактов в Интернете. Используйте его, чтобы набирать людей, которые подходят вашему профилю работы.
4. Сайты карьеры — Позаботьтесь о своем сайте карьеры, и он принесет результаты. Первое место, куда люди идут в поисках работы в вашей компании, — это ваш карьерный сайт. Разместите там каждую вакансию и сделайте ее интерактивной и простой в использовании. Узнайте больше о карьерных сайтах здесь.
5. Сайты общей экономики — Если вы хотите нанять независимого подрядчика, а не наемного работника, то обращайтесь к совместной экономике.Есть бесчисленное множество активных подрядчиков, которые готовы работать на вас по конкурентоспособным ценам. Взгляните на общую экономику здесь.

После того, как вы поднимете шум о вакансиях, упростите подачу заявки. Заявления о приеме на работу, материалы для адаптации и многое другое можно безопасно и надежно выполнить в Интернете. С помощью видеоконференцсвязи даже легко проводить собеседования. Воспользуйтесь преимуществами доступных вам технологий. Это поможет вам сэкономить деньги и упростит вашу работу.

Лучшие места для набора сотрудников

Интернет-рынок вакансий позволяет найти кандидатов со всего мира. Это дает вам большую аудиторию и больше шансов найти лучшего кандидата на работу. Хотя технологии никогда не заменят личную встречу и сердечное рукопожатие, у них есть множество преимуществ, которыми должен воспользоваться ваш бизнес. Готовы ли вы найти сотрудников в Интернете?

См. Также:

бесплатных сайтов для размещения вакансий для поиска сотрудников

Вы хотите нанять сотрудника, который поможет вывести свой бизнес на новый уровень, но вас ошеломляет огромное количество систем поиска работы и бесплатных досок по трудоустройству. Какие из них надежны? Какие самые популярные? Какие из них имеют солидный послужной список?

Знание того, где разместить открытые вакансии и что при этом включить, значительно повысит ваши шансы на найм квалифицированного кандидата. Здесь вы найдете список вещей, которые следует учитывать при размещении объявлений о вакансиях, а также 14 сайтов карьеры, где вы можете опубликовать свои открытые вакансии.

Что включать в объявление о вакансии

Тысячи работодателей размещают на сайтах вакансий каждый день. Это несложно, но есть некоторая информация, которую вам нужно будет включить при публикации вакансий.Включение этой информации гарантирует, что потенциальные сотрудники серьезно отнесутся к вашему сообщению и внимательно его рассмотрят.

Должность

Первое, что вам нужно будет указать в своем сообщении, — это название должности. Название должно быть кратким, объяснять позицию и привлекать внимание соискателя. Помимо названия должности, подумайте о том, чтобы добавить одну или две вещи, которые выделят вакансию среди тех, кто хочет подать заявку.

Введение

Введение должно служить «крючком» для позиции.Вы должны написать это увлекательно и указать пару причин, по которым соискатели должны быть заинтересованы в вашей вакансии. Привлекайте читателя и побуждайте его продолжать читать пост.

Подробное описание вакансии

После введения вам нужно будет дать более полное описание должности. Укажите, является ли эта должность полной или неполной. Кроме того, опишите, что вы ожидаете от человека, который может предложить, и что влечет за собой его повседневные обязанности. Наконец, перечислите минимальные требования, которые, по вашему мнению, предъявляют все кандидаты.Например, вам может потребоваться, чтобы кандидаты имели как минимум степень бакалавра и пять лет соответствующего опыта работы.

Расскажите немного о себе

Независимо от того, являетесь ли вы индивидуальным предпринимателем или владельцем крупной корпорации, последняя часть описания должности должна содержать небольшую информацию о компании. Направляйте соискателей на ваш сайт, чтобы им не приходилось искать вас в Google.

Вы также можете указать контактную информацию, чтобы будущие сотрудники могли связаться с вами.Это сделает объявление о вакансии более привлекательным. Но если вы ожидаете большой пул кандидатов, это также отличный способ заполнить свой почтовый ящик сотнями сообщений. Рассмотрите возможность включения контактной информации в каждом конкретном случае.

Сайты вакансий

Теперь, когда вы составили шаблон описания должности, пора начинать размещать свою должность на досках вакансий. Все перечисленные ниже сайты либо бесплатны для соискателей, либо бесплатны для работодателей, либо и то, и другое.

Некоторые кандидаты могут не захотеть платить за сайт по трудоустройству, что означает, что вы можете потерять ценных кандидатов из-за платного доступа.Поскольку эти сайты бесплатны для кандидатов, вы получите широкий круг высококвалифицированных кандидатов.

Тот факт, что некоторые из этих сайтов бесплатны для вас, также полезен, поскольку вам не придется тратить ценные средства на поиск подходящего кандидата.

1. LinkedIn

LinkedIn — это сетевой сайт, где профессионалы публикуют резюме, взаимодействуют и обмениваются идеями. Он похож на сайт социальной сети, такой как Facebook, тем, что пользователи могут взаимодействовать друг с другом, хотя и профессионально.На сайте более 135 миллионов профессиональных участников, многие из которых активно ищут работу

Тот факт, что LinkedIn предлагает доступ к такому разнообразию людей, делает его отличным инструментом для менеджеров по найму. Нет установленного бюджета для размещения вакансий в LinkedIn. Вместо этого вы управляете бюджетом при размещении новых вакансий. Вы платите за клик и можете установить максимальную сумму, которую хотите потратить на свои вакансии. Соискатели могут бесплатно подавать заявки на ваши сообщения.

Хотя вам нужно платить за размещение объявления о вакансии, вам не обязательно платить за продвижение своей работы в LinkedIn.Вы можете разместить ссылку на заявление о приеме на работу — , возможно, размещенное на веб-сайте вашей компании — на странице вашей компании в LinkedIn или в различных группах на LinkedIn. Плата за это не взимается. Вы также можете попросить своих сотрудников разместить ссылку, чтобы привлечь дополнительное внимание.

2. Craigslist

Многие представляют Craigslist как место, где можно найти новую квартиру или продать старый диван. Тем не менее, это также один из лучших сайтов для размещения объявлений о вакансиях, прежде всего потому, что сайт получает более 50 миллиардов просмотров страниц каждый месяц.Сайт разбит по городам, поэтому соискатели могут легко найти работу там, где они сейчас живут или куда они хотят переехать.

Стоимость вашей должности зависит от того, где вы работаете. В некоторых регионах стоимость размещения вакансии бесплатна. На других рынках размещение онлайн-вакансии может стоить до 75 долларов. Но потенциальные сотрудники могут подавать заявки бесплатно.

3. Игральные кости

Dice сочетает в себе традиционную доску объявлений о вакансиях и социальные сети для ИТ-индустрии и машиностроения.ConsumerSearch оценил Dice как лучший веб-сайт для вакансий, связанных с технологиями. Тридцатидневные объявления о вакансиях начинаются с 495 долларов. Это может показаться дорогим, но это цена, которую вам, возможно, придется заплатить, поскольку вы публикуете нишевую вакансию. Кандидаты могут подавать заявки бесплатно.

4. Просто наняли

Разместите объявления о вакансиях на сайте Simply Hired, и вы сможете охватить 17 миллионов кандидатов. Для малого бизнеса объявления о вакансиях варьируются от 69 до 199 долларов. Однако соискатели могут подать заявку бесплатно.

5. Монстр

Основанная в 1994 году, компания Monster превратилась из сайта по поиску работы в глобальный ресурс по трудоустройству.Он предлагает страницы за страницами с советами, связанными с наймом, управлением карьерой и поиском работы. Monster также предлагает мобильное приложение, благодаря которому людям будет удобнее находить вашу рекламу. Объявления о вакансиях на Monster варьируются от 210 до 395 долларов в зависимости от местоположения.

6. Действительно

Indeed. com затмил Monster как самый посещаемый сайт поиска работы в октябре 2010 года. Агрегатор и поисковая система собирают списки из различных источников, включая веб-сайты компаний и профессиональных ассоциаций.Несмотря на то, что в Indeed отсутствуют советы по карьере, которые предлагает Monster, его простота и 50 миллионов посетителей в месяц делают его достойным внимания. Indeed позволяет бесплатно размещать неограниченное количество объявлений о вакансиях.

7. CareerBuilder

CareerBuilder ежемесячно посещают более 23 миллионов человек. Он предоставляет услуги поиска карьеры в Интернете через свои порталы AOL и MSN, а также через такие газеты, как Los Angeles Times. Стоимость размещения вакансий на CareerBuilder варьируется от 325 до 419 долларов в зависимости от количества постов.

8. Рекрутер

Recruiter.com предлагает предприятиям уникальную услугу на рынке труда. Кандидаты бесплатно загружают свои резюме. Совет по трудоустройству в первую очередь отправляет вакансии рекрутерам, которые затем подбирают кандидатов и работодателей. Сайт работает с более чем 35 000 рекрутеров, которые затем передают вакансии более чем трем миллионам потенциальных кандидатов. Компании платят 99 долларов в год за использование сайта.

9. Wisestep

Если вы хотите упростить процесс публикации, рассмотрите возможность использования Wisestep.Wisestep возьмет вашу рецензию и разместит ее на нескольких бесплатных досках вакансий, в том числе на собственной доске сайта. Размещение на сайте совершенно бесплатно, и более 40 000 рекрутеров воспользовались сайтом, чтобы найти квалифицированного кандидата.

10. JobSpider

Еще один бесплатный сайт для размещения вакансий — Jobspider, который, как правило, работает так же, как Craigslist. Нет ограничений на количество вакансий, которые вы можете опубликовать в Jobspider. Jobspider также позволяет просматривать соискателей и их резюме.Если вы найдете человека, который, по вашему мнению, может вам подойти, вы можете связаться с ним напрямую.

11. Лестницы

Если вы публикуете высокотехнологичную нишевую вакансию, вам стоит подумать о том, чтобы сделать это на Ladders. Вы можете бесплатно размещать вакансии на Ladders. Однако для этого компания требует, чтобы ваши должности были предназначены для работы на полную ставку и чтобы минимальная начальная компенсация для соискателей составляла 80 000 долларов. Это может быть слишком дорого для некоторых владельцев малого бизнеса, но это отличный вариант, который стоит учитывать, поскольку ваша компания продолжает расти.

12. Oodle

Oodle также похож на Craigslist тем, что на сайте есть специальные доски объявлений, которые позволяют соискателям быстро находить работу в своем районе. Если у вас есть обычный магазин, Oodle может быть полезным инструментом, который поможет вам найти квалифицированных кандидатов на работу. На Oodle одновременно размещается в среднем 15 миллионов вакансий. Сайт бесплатен для работодателей и потенциальных сотрудников.

13. Национальная биржа труда

Национальная биржа труда — еще один отличный ресурс для работодателей, желающих бесплатно разместить вакансии. Когда вы добавляете свое сообщение на Национальную биржу труда, оно автоматически попадает на другие синдицированные сайты, такие как Simply Hired.

Размещение на Национальной бирже труда может упростить процесс размещения вакансий. Помимо того, что вы попадете на другие сайты с объявлениями о вакансиях, ваша должность также будет отображаться на различных страницах выпускников колледжей и других подобных сайтах карьеры.

14.Сайт вашей компании

И последнее, но не менее важное: обязательно публикуйте вакансию на веб-сайте своей компании.Ваш веб-сайт — один из лучших бесплатных сайтов для размещения вакансий. Убедитесь, что потенциальным кандидатам легко найти работу. Подумайте о том, чтобы добавить на свой веб-сайт что-то вроде вкладки «Карьера» или «Работа», где вы можете размещать вакансии.

Здесь у вас будут различные формы приема, которые позволят кандидатам подавать заявки на вакансии. Как мы уже упоминали в случае с LinkedIn, вы можете продвигать вакансию со ссылкой на приложение на сторонних сайтах. Помимо LinkedIn, вы также можете публиковать сообщения в других соответствующих социальных сетях, таких как Facebook, Twitter, Instagram и Reddit.Это позволит вам:

• Разместите вакансию бесплатно
• Увеличить охват
• Привлекайте трафик обратно на ваш сайт

Кроме того, некоторые сайты объявлений о вакансиях требуют, чтобы вы предоставили ссылку на публикацию. Например, Jora — это бесплатная поисковая машина, которая собирает сообщения о вакансиях с множества веб-сайтов. Вы не можете отправлять сообщения Джоре напрямую. Однако вы можете предоставить Джоре URL-канал страницы «Карьера» вашей компании. Каждый раз, когда вы обновляете эту страницу, Jora также обновляется.Такие сайты, как Jora, позволяют увеличить охват без лишних затрат.

Следует ли размещать сообщения на нескольких сайтах?

Один из наиболее частых вопросов, которые владельцы малого бизнеса задаются при размещении вакансий в первый раз, — должны ли они делать это на нескольких досках. Мы рекомендуем вам это сделать. Размещение вашей вакансии на различных сайтах может предоставить вам доступ к более широкому кругу соискателей.

Однако, если у вас ограниченный бюджет, возможно, вы не сможете позволить себе размещать сообщения на всех сайтах.Кроме того, размещение вакансий займет много рабочего времени. Мы рекомендуем вам выбрать от трех до пяти сайтов с вакансиями и сосредоточить свое объявление на них. Если вы обнаружите, что не получаете достаточно квалифицированных кандидатов на этих сайтах, вы можете опубликовать позицию на еще нескольких досках.

Вы хотите упростить процесс найма на работу?

Если вы ищете способы улучшить процесс найма на работу, обязательно подумайте о QuickBooks. QuickBooks предлагает интеграцию со сторонними приложениями, чтобы в вашем распоряжении была система отслеживания кандидатов.

Система отслеживания кандидатов необходима для сортировки сотен, если не тысяч заявок, которые вы можете получить. В QuickBooks мы стремимся предоставить владельцам малого бизнеса инструменты, необходимые для поиска и удержания лучших талантов.

Как найти людей, ищущих работу | Работа

Автор: Мэри Дауд Обновлено 1 июля 2018 г.

Перед покупкой дополнительных рекламных объявлений сделайте шаг назад и оцените свою общую стратегию найма. Зная, что вы хотите и где это найти, вы сможете поймать желаемую рыбу в вашу сеть.Когда у вас есть должностная инструкция с четкими требованиями, вы готовы выбрать оптимальные каналы для охвата востребованных сотрудников. Цель состоит в том, чтобы привлечь нужных людей, не вызывая лавины неподходящих приложений. Сосредоточьтесь на том, когда, где и как ваша целевая аудитория получает доступ к информации, чтобы найти хороших людей, ищущих работу.

Временные сотрудники

Некоторые полуквалифицированные и неквалифицированные рабочие, а также пенсионеры ищут работу, которая продлится несколько недель, чтобы пополнить свой доход и оплатить счета.Поскольку деньги являются мотиватором, предлагайте реферальные бонусы, чтобы побудить новых сотрудников нанимать своих друзей. Студенты колледжа тоже любят подрабатывать. В зависимости от вашего возраста могут быть приняты на работу и старшеклассники. Агентства по временному трудоустройству могут помочь с вашими потребностями в рабочей силе за определенную плату. Вы можете разместить листовки по всему городу в таких местах, как прачечные самообслуживания, комиссионные магазины, кредитные союзы и приюты для бездомных. Подойдите к вопросу поиска людей, ищущих работу, которую вы предлагаете, творчески.Если вашей компании по производству костюмов нужна дополнительная помощь в преддверии Хэллоуина, наймите рабочих вместе с продавцом, которому нужны сезонные рабочие, например, с ноября по декабрь.

Недавние выпускники колледжей

Если вы хотите устроиться на работу в качестве белых воротничков начального уровня, наберитесь талантов до поступления. Предлагайте стажировку в колледже и набирайте на ярмарках вакансий, где вы можете найти десятки нетерпеливых студентов с резюме в руках. Если вам нужна эта демографическая группа, активно используйте социальные сети. Размещайте вакансии на своем веб-сайте, в Facebook, Snapchat, Instagram, Twitter или на любом другом сайте, который сейчас актуален.Доски вакансий, такие как Monster.com., CollegeRecruiter и Indeed, также популярны среди этой аудитории. Зарегистрируйте свои вакансии в центре карьеры на территории кампуса, где студенты ищут работу на неполный или полный рабочий день. Если вам нужны конкретные специальности, например бухгалтерский учет, обратитесь в бухгалтерский клуб кампуса и к преподавателям бухгалтерского отдела. Некоторые университеты позволяют работодателям сидеть за столом в студенческом союзе и продвигать возможности трудоустройства для выпускников пенсионного возраста, которые ищут работу.

Квалифицированные работники торговли

Сообщите коллегам, что вы планируете нанять высококвалифицированных специалистов с профессиональными навыками, таких как электрики, плотники, сварщики и строительные рабочие, которые ищут работу.Попросите своих знакомых рассказать об этом другим членам Союза. Вы можете разместить рекламу на таких интернет-сайтах, как Craigslist, USAJobs и Glassdoor. Многие люди до сих пор читают объявления в газетах. Ежегодно 250 000 военных ветеранов переходят к гражданской жизни, поэтому они предлагают подготовленный, дисциплинированный и разнообразный кадровый резерв. Найдите их на онлайн-форумах по трудоустройству военных, таких как Hire Vets First и Military.com. Свяжитесь с персоналом профессионального училища и профсоюзами для получения дополнительных рекомендаций по заполнению ваших вакансий.Спонсируйте свою собственную Ярмарку вакансий и поощряйте соискателей заходить к вам за информацией о текущих и ожидаемых вакансиях. Вы также можете бесплатно разместить список вакансий на некоторых веб-сайтах Министерства труда, чтобы найти людей, ищущих работу.

Опытные профессионалы

LinkedIn предлагает исключительные возможности для общения, особенно для профессионалов в сфере бизнеса, здравоохранения, образования, информационных технологий и социальных услуг. Вы можете продвигать свою работу и находить опытных профессионалов с нужным вам набором навыков, размещая текущие вакансии в LinkedIn.Также разместите объявления на досках вакансий профессиональных ассоциаций. Например, если вы предпочитаете людей с опытом поступления в колледж, рассмотрите возможность размещения своей вакансии на сайте Higher Ed Jobs.com, который широко читается теми, кто имеет высшее образование. Также воспользуйтесь возможностью диверсифицировать свою рабочую силу, связавшись с такими организациями, как DiversityJobs.com, у которых есть советы по трудоустройству, широко читаемые квалифицированными работниками, ищущими работу. Социальные сети также должны быть частью вашей стратегии, потому что профессионалы, как правило, хорошо разбираются в технологиях и ищут следующий карьерный рост.

5 лучших мест для поиска сотрудников в Интернете — CareerCloud

Разработка хорошей стратегии для вашей компании по найму и продвижению себя в Интернете поможет вам найти более квалифицированных кандидатов и поможет вам выполнять жизненно важные роли в вашей организации. Ниже представлены пять лучших мест для поиска сотрудников в Интернете.

Лучшие стратегии поиска сотрудников в Интернете

Найти сотрудников в Интернете не должно быть сложно, но для этого необходимо иметь план. Вот три стратегии, которые ваша компания может использовать для поиска и привлечения лучших кандидатов на работу.

Развитие присутствия вашей компании в Интернете

Мало что сегодня важнее для работодателей, чем развитие присутствия в Интернете. Мир существует в Интернете, и если вы не воспользуетесь им для поиска сотрудников, вы окажете своей компании медвежью услугу. Прошли те времена, когда мы привлекали потенциальных сотрудников с помощью таблички с просьбой о помощи на входной двери.

Вы можете развивать присутствие в Интернете с помощью последовательного маркетинга и брендинга, где бы вы ни делали ставку в Интернете. Добавьте профили компании на сайты поиска вакансий, платформы социальных сетей, поисковые системы и другие онлайн-ресурсы, которые люди используют для поиска работы.

Потратьте время на изучение онлайн-обзоров вашей компании. По данным CMD Recruitment, четыре из пяти соискателей изучают онлайн-обзоры и рейтинги компании, принимая решение о приеме на работу.

Присоединяйтесь к сайтам объявлений о вакансиях

В Интернете есть сотни сайтов с объявлениями о вакансиях. Некоторые сайты предлагают бесплатные списки вакансий для работодателей, в то время как другие предоставляют услуги премиум-класса, чтобы привлечь больше внимания к вашей компании. Воспользуйтесь инструментами, доступными на сайтах объявлений о вакансиях.Вы можете не только рекламировать открытые вакансии, но и отслеживать кандидатов и организовывать процесс найма.

Создание объявлений о вакансиях с ключевыми словами

Используйте ключевые слова для оптимизации ваших объявлений о вакансиях. Ключевые слова — это релевантные поисковые запросы, которые вы можете использовать, чтобы ваши объявления появлялись в результатах поиска у большего числа соискателей. Включите ключевые слова в название должности и описание должности.

5 лучших мест для поиска сотрудников в Интернете

Существует множество способов найти сотрудников в Интернете, но не все созданы равными и могут не стоить затраченного времени и денег.Вот пять лучших мест для поиска сотрудников в Интернете.

Доски вакансий

Одно из лучших мест для поиска сотрудников в Интернете — это онлайн-доски объявлений. Большинство досок по трудоустройству бесплатны для соискателей и позволяют им создавать профили, добавлять резюме, ссылки и другие полезные ресурсы. Многие сайты по поиску работы предлагают услуги премиум-класса, которые позволят вам искать в их базе данных резюме квалифицированных кандидатов. Это позволяет вам самостоятельно находить сотрудников, а не ждать, пока они найдут ваши вакансии и подадут заявку.

Некоторые из самых популярных онлайн-форумов по трудоустройству включают:

Опрос LinkedIn показал, что 60% соискателей используют онлайн-форумы для поиска работы, больше, чем любой другой метод поиска работы.

LinkedIn

LinkedIn — это ведущий профессиональный сетевой сайт в Интернете и отличное место для поиска потенциальных кандидатов. Профессионалы и студенты используют LinkedIn, чтобы повысить осведомленность о себе и о том, чем они занимаются. Работодатели могут искать в LinkedIn людей, которые соответствуют их потребностям.Вы также можете создать профиль компании, за которым люди смогут следить и связываться с вашими сотрудниками на платформе. Вы также можете размещать вакансии на сайте.

Хотя структура LinkedIn аналогична структуре социальных сетей, она предназначена для профессиональных и деловых контактов. Это также не традиционная доска объявлений, но позволяет размещать вакансии.

Социальные сети

Социальные сети повсюду. Есть большая вероятность, что вы будете проходить мимо нескольких человек каждый день, стоящих или сидящих на их фондах и подключенных к их лентам в социальных сетях.Для многих это образ жизни. Так почему бы не занять позицию там, где люди в сети?

По возможности создавайте профили компаний в социальных сетях. Это также возможность дать наглядное представление о том, каково это работать в вашей компании. Создавайте сообщения в социальных сетях, которые дают соискателям представление о том, чем вы занимаетесь, о вашей миссии и основных ценностях, а также о повседневной жизни вашей компании, чтобы помочь им представить себе, каково быть сотрудником. Вы также можете размещать вакансии в своих социальных сетях и ссылаться на страницу своей компании, где они могут подать заявку.Опрос нации ищущих работу в 2020 году, проведенный Jobvite, показал, что 42% респондентов говорят, что они узнают о вакансиях в социальных сетях.

Веб-сайты для выпускников колледжей и университетов и службы карьерного роста для приема на работу

Большинство колледжей и университетов США имеют центры карьеры, предназначенные для помощи студентам и выпускникам в поиске работы. Часто вы можете бесплатно размещать объявления о вакансиях на их сайтах. Это позволяет вам найти качественных кандидатов на работу, но также помогает школе набирать потенциальных студентов.

Установление постоянных отношений с региональными школами также может привести к получению рекомендаций, если у них есть ученики, которые являются идеальными кандидатами для вашей компании.

Веб-сайты профессиональных ассоциаций

Еще одно место, где можно найти сотрудников в Интернете, — это веб-сайты профессиональных ассоциаций. В большинстве сфер карьеры есть несколько национальных, региональных и местных профессиональных ассоциаций, к которым могут присоединиться люди. Многие профессиональные ассоциации предлагают карьерные услуги в качестве одного из преимуществ членства, включая списки вакансий с возможностью поиска.Примеры профессиональных ассоциаций, которые позволяют размещать вакансии:

Найдите соответствующие профессиональные ассоциации, которые позволят вам размещать вакансии в вашей компании.

Часто задаваемые вопросы

Где я могу найти сотрудников для найма?

В Интернете есть множество мест для поиска сотрудников, включая онлайн-доски объявлений, профессиональные сети и ассоциации, социальные сети, а также центры карьеры в колледжах и университетах.

Как я могу нанять сотрудников бесплатно?

Многие онлайн-форумы по трудоустройству позволяют бесплатно размещать объявления о вакансиях.Вы также можете создать учетные записи в социальных сетях для своей компании и публиковать списки с прямыми ссылками на заявления о приеме на работу или на страницу компании на своем веб-сайте.

Как набрать лучшего сотрудника?

Набор лучшего сотрудника начинается с четкого понимания и понимания того, что вы ищете в сотруднике. Создание четко определенных описаний должностей дает потенциальным кандидатам представление о том, что вы ищете (а не ищете) в сотруднике.

Какой веб-сайт лучше всего подходит для найма сотрудников?

Несколько веб-сайтов позволяют размещать вакансии, отслеживать кандидатов и организовывать набор персонала.Примеры лучших веб-сайтов с вакансиями: ZipRecruiter, Indeed, Monster и CareerBuilder.

The Bottom Line

Соискатели онлайн, поэтому ваша компания тоже должна быть онлайн. Используйте перечисленные выше советы и инструменты, чтобы создать единый онлайн-бренд для привлечения лучших кандидатов на вакансию.

ZipRecruiter может помочь со всеми вашими потребностями в найме. Если вы готовы присоединиться к своей команде, рассмотрите возможность размещения вакансии на ZipRecruiter!

Как найти людей, ищущих работу

Даже при высоком уровне занятости найти человека, ищущего работу, не займет много времени, потому что он либо безработный, либо ищет более подходящую должность.Однако поиск подходящего человека для работы занимает больше времени, и к этой задаче нельзя относиться легкомысленно.

В среднем нанять нового сотрудника стоит более 4000 долларов, и этот процесс занимает в среднем 42 дня. Наем подходящего человека для работы — это отличное вложение. Воодушевленные, энергичные сотрудники могут быть на 50 процентов продуктивнее тех, кто просто доволен своей работой. Те, кто просто удовлетворен, могут также снизить производительность и увеличить текучесть кадров своих коллег.

Поиск людей, ищущих работу

Почти все, кого вы встречаете, или все, кто проходит мимо вашего предприятия, могут искать новую работу или знают кого-то, ищущего работу. Лучший способ связаться с этими людьми — рассказать, что ваш бизнес нанимает.

Сотрудники: Спросите своих сотрудников, кого они знают, кто может искать работу. Некоторые компании предлагают бонусы или другие стимулы для сотрудников, которые нанимают нового сотрудника.

Ваша витрина: Вывеска «Сейчас нанимаю» в окне — это эффективный и недорогой способ найти людей, ищущих работу.Все, что вам нужно, это окно, выходящее на улицу.

Местная газета: Размещение объявлений в местных газетах, как правило, недорогое и хороший способ найти местных жителей.

Ярмарки вакансий: Они часто проводятся в школах и общественных центрах. Последняя тенденция — онлайн-ярмарки вакансий, когда ни вы, ни соискатели не путешествуете по городу, чтобы встретиться.

Мастерские и киоски продаж: Любая возможность, которую вы можете использовать для продажи своего продукта и повышения осведомленности о своем бизнесе, может быть использована для найма сотрудников.Начните с добавления «Сейчас найму!» подпишите свой знак или баннер.

Ваш веб-сайт: Добавление страницы вакансий с описанием вакансии для каждой должности часто привлекает новых сотрудников. Еще лучше добавить баннер или всплывающее окно на главную страницу на пару недель.

Сеть: Спросите своих знакомых, знают ли они кого-нибудь, кто ищет новую работу. Если вы состоите в профессиональных ассоциациях, возьмите дополнительные визитные карточки, которые ваши коллеги могут раздать своим знакомым.

Использование агентств по трудоустройству и советов по трудоустройству

Агентства по трудоустройству — хорошие места для быстрого поиска кандидатов на работу. За определенную плату агентства собирают резюме от вашего имени, предварительно отбирают кандидатов и проверяют рекомендации для вас. Для канцелярских должностей и рабочих вы обычно можете нанимать людей на временной основе, на чем специализируются временные агентства.

Помимо предоставления агентствам по трудоустройству своих резюме, люди, ищущие работу, обычно собираются в тех же онлайн-пространствах, что и работодатели.К ним относятся местные доски объявлений, такие как Craigslist, и национальные сайты, такие как Indeed.com, Monster.com и Job.com. Работодатели могут либо искать на этих сайтах кандидатов на работу, либо размещать свои собственные объявления.

Поиск соискателей с помощью LinkedIn

Если вы ищете кого-то с особыми навыками, лучше всего начать с LinkedIn, веб-сайта социальной сети, разработанного специально для профессиональных сетей. С помощью бесплатной учетной записи вы можете создать обновление личного статуса, информирующее свою сеть о том, что вы ищете сотрудника, а также обновление на своей бизнес-странице.LinkedIn также дает вам возможность искать кандидатов на работу по их профессии и местоположению. Любой, кто ищет работу, может обновить свой статус, чтобы сообщить об этом потенциальным работодателям.

Использование вашего присутствия в социальных сетях

Не упускайте из виду другие веб-сайты социальных сетей, такие как Facebook и Twitter, для поиска кандидатов на работу. Просто опубликуйте обновление, чтобы люди знали, что вы нанимаете, и вскоре вы должны заставить людей делиться им с друзьями, которые ищут работу. Воспользуйтесь этими услугами, чтобы заинтересовать людей.Посты должны быть короткими и простыми. Для достижения наилучших результатов учетная запись вашей компании в социальных сетях должна быть в хорошем состоянии, обновляться и взаимодействовать с аудиторией.

Изменение места и способа работы

Вкратце об идее

Может ли ваша организация получить выгоду от альтернативного рабочего места — когда сотрудники работают вне офиса, в основном из дома?

AT&T, IBM и даже армия США экономят кучу затрат на недвижимость и инфраструктуру, заставляя рабочих работать из дома — даже с учетом дополнительных затрат на предоставление этим сотрудникам компьютеров, программного обеспечения, технической поддержки и т. Д.Еще одно убедительное преимущество — повышение производительности: в исследовании одного хорошо управляемого офиса разговоры и другие офисные нормы отвлекали людей от работы в среднем на 70 минут в течение восьмичасового рабочего дня. Не менее важны менее ощутимые результаты, такие как повышение удовлетворенности сотрудников, что приводит к улучшению отношения к обслуживанию клиентов. Однако альтернативное рабочее место подходит не для каждой компании и не для каждой работы. Как и многие другие тенденции в управлении бизнесом, эта требует внимательного применения.

Идея на практике

Значительная экономия средств за счет альтернативных рабочих мест заставляет некоторых лиц, принимающих деловые решения, думать, что эти договоренности — волна будущего. Другие придерживаются мнения, что офис компании по-прежнему остается самым продуктивным местом для работы — охладитель воды и все такое. Некоторые менеджеры утверждают, что альтернативные рабочие места наносят ущерб сплоченности сотрудников, в то время как другие говорят, что «просто дайте им ноутбук и мобильный телефон, и все будет в порядке».

Как разобраться в мифах и заблуждениях, чтобы определить, подходит ли альтернативное рабочее место для вашей организации? Задайте себе эти семь вопросов:

1.Вы привержены новым способам работы? Например, вознаграждение за результаты, полученные на альтернативном рабочем месте, а не за усилия, предпринятые в офисе?

2. Является ли ваша организация промышленной или информационной? Если ваша структура и системы предназначены для личного взаимодействия, потенциал альтернативных рабочих мест может быть ограничен.

3. Есть ли у вас открытая культура и инициативные менеджеры? Усилия не увенчаются успехом, если менеджеры не будут полны энтузиазма, хорошо осведомлены и готовы оставить традиции.

4. Можете ли вы установить четкую связь между персоналом, функциями и временем? Какую функцию выполняет работа? Как выполняется работа? Обдумывание этих вопросов поможет определить рабочие места, которые можно заполнить на альтернативных рабочих местах.

5. Готовы ли вы к «давлению»? Некоторым менеджерам становится не по себе, когда их непосредственные подчиненные больше не находятся в непосредственной близости от них.

6. Сможете ли вы преодолеть внешние преграды? Вы определили, например, есть ли у большинства сотрудников дома место для создания рабочего места?

7.Готовы ли вы инвестировать в инструменты и обучение, необходимые для успеха альтернативного рабочего места?

Если ваши ответы отдают предпочтение альтернативному рабочему месту, запустите простой пилотный проект, а затем постепенно привлекайте больше людей, адаптируя программу с учетом отзывов сотрудников по мере продвижения. Начните с продаж, разработки проектов и других сфер, в которых сотрудники в основном работают самостоятельно. Разделите пилотную группу на офисные, командированные и независимые, а затем продумайте логистику того, как они будут работать друг с другом после того, как некоторые из них начнут работать дома.Тщательно продумайте, что вы будете делать, чтобы удаленные сотрудники по-прежнему чувствовали себя «в курсе».

Наконец, проследите за тем, чтобы менеджеры получали указания по мониторингу удаленных сотрудников, чтобы сотрудники знали, каких результатов они ожидают, и чтобы другие заинтересованные стороны, такие как клиенты, были полностью информированы.

20 сентября 1994 года около 32 000 сотрудников AT&T остались дома. Они не болели и не бастовали. Они работали на дому. Сотрудники, от генерального директора до телефонных операторов, были частью эксперимента, в котором участвовало 100 000 человек.Это цель? Изучить, как далеко может зайти крупная организация в преобразовании рабочего места, передав работу работнику, а не работнику работать.

Сегодня AT&T — лишь одна из многих организаций, первопроходцев в создании альтернативного рабочего места (AW) — комбинации нетрадиционных методов работы, условий и местоположения, которая начинает дополнять традиционные офисы. Это не прихоть. Хотя оценки сильно различаются, от 30 до 40 миллионов человек в США в настоящее время работают на дому или работают на дому.

Что побуждает менеджеров изучать, как люди проводят время в офисе и где еще они могли бы работать? Самая очевидная причина — снижение затрат. С 1991 года AT&T высвободила около 550 миллионов долларов в денежном потоке, что на 30% больше, за счет исключения офисов, в которых люди не нуждаются, консолидации других и сокращения связанных накладных расходов. Благодаря программе AW под названием Mobility Initiative IBM ежегодно экономит более 100 миллионов долларов только на своем подразделении продаж и распространения в Северной Америке.

Другая причина — это возможность увеличения производительности. Сотрудники на альтернативном рабочем месте, как правило, уделяют меньше времени и энергии обычным офисным рутинам и больше — клиентам. В IBM опрос сотрудников Mobility Initiative показал, что 87% считают, что их личная продуктивность и эффективность на работе значительно выросли.

Альтернативное рабочее место также может дать компаниям преимущество в борьбе за талантливых и высокомотивированных сотрудников и удержании их.Президент American Express и главный операционный директор Кеннет И. Шено говорит, что инициативы AmEx в области AW помогают компании удерживать опытных сотрудников, которые считают гибкость работы на дому особенно привлекательной.

Наконец, программы AW начинают предлагать возможности для использования государственных стимулов и избежания дорогостоящих санкций. Многие общины смягчают правила зонирования, чтобы позволить большему количеству жителей открывать домашние офисы. Кроме того, компании соблюдают требования Закона о чистом воздухе и избегают крупных штрафов с помощью региональных стратегий на рабочих местах с обширными компонентами AW.Наконец, налоговые кодексы могут измениться, чтобы позволить большему количеству сотрудников вычитать расходы на домашний офис.

Потенциальные преимущества очевидны. Но в то же время программы AW не для всех. Действительно, такие программы может быть трудно принять даже для тех организаций, которые больше всего им подходят. Трудно преодолеть укоренившееся поведение и практические препятствия. И проблемы управления как культурными изменениями, так и улучшениями системы, необходимыми для инициативы AW, являются существенными.

Как руководители высшего звена должны думать о программах AW? Каковы критерии определения того, подходит ли альтернативное рабочее место для данной организации? Каковы наиболее частые подводные камни при реализации? Уроки, извлеченные менеджерами, которые успешно запустили такие программы, и теми, кто пытается это сделать, показывают, что лучше всего начинать с четкого понимания множества форм, которые может принимать альтернативное рабочее место.

Спектр возможностей

Разные компании используют разные вариации темы AW, чтобы адаптировать новые рабочие схемы к своим потребностям. Для одной компании, например, создание альтернативного рабочего места может означать, что некоторые сотрудники просто работают в разные смены или по расписанию поездок, совместно используя столы и офисные помещения. AT&T определила, что для некоторых групп сотрудников до шести человек могут использовать один и тот же стол и оборудование, ранее назначенное одному. В настоящее время в компании работает 14 000 сотрудников, работающих совместно с другими пользователями.

Другой вариант — замена традиционных частных офисов пространством открытой планировки. В таких условиях компания обычно предоставляет комнаты для команд и рабочие места на открытых площадках. Возможности произвольного адреса являются разновидностью этого формата. Джилл М. Джеймс, директор инициативы AT&T Creative Workplace Solutions, описывает их: «Вы работаете в одном учреждении, но вы можете перемещаться и выбирать различные рабочие параметры в течение дня. Вам не нужно входить в систему или ставить бирку с именем на определенное рабочее место.И каждый сможет найти вас, потому что ваш телефон, пейджер и компьютер идут с вами ».

Некоторые компании приняли концепцию «гостиничного бизнеса». Как и в других вариантах общего офиса, «гостиничные» рабочие места меблированы, оборудованы и поддерживаются стандартными офисными услугами. У сотрудников могут быть передвижные ящики, картотеки или шкафчики для личного хранения; а компьютерная система при необходимости направляет телефонные звонки и электронную почту. Но «гостиничные» рабочие места резервируются по часам, дням или неделям, а не постоянно.Кроме того, «консьерж» может предоставить сотрудникам командировочную и материально-техническую поддержку. В наиболее продвинутом варианте рабочее пространство «отеля» оснащено личными фотографиями и памятными вещами людей, которые хранятся в электронном виде, извлекаются и «помещаются» на рабочие столы пассажиров непосредственно перед их прибытием, а затем удаляются, как только они уходят.

Дополнительные офисы — еще одна форма альтернативного рабочего места. Такие офисы разбивают большие централизованные помещения на сеть небольших рабочих мест, которые могут располагаться близко к клиентам или к домам сотрудников.Спутники могут сэкономить компании до 50% затрат на недвижимость, диверсифицировать риск чрезмерной концентрации в одном месте и расширить круг потенциальных сотрудников. Некоторые из них представляют собой ракушки — скудно обставлены и оснащены только базовой техникой; другие полностью оборудованы и обслуживаются. Спутники обычно располагаются в относительно недорогих городах и пригородах. Чаще всего у них более простая и менее дорогая мебель и оборудование, чем у их коллег в центре города.

Работа на дому — одна из наиболее распространенных форм альтернативного рабочего места.Дистанционная работа, то есть выполнение работы в электронном виде везде, где пожелает работник, обычно дополняет традиционное рабочее место, а не заменяет его. Однако в IBM надомные работники составляют целое бизнес-подразделение. А в PeopleSoft удаленная работа является доминирующим стилем работы всей компании.

Генерал Деннис Реймер, начальник штаба армии США, предлагает убедительную информацию о том, что руководитель может делать из удаленного места. Реймер путешествует с ноутбуком и регулярно общается по электронной почте с 350 генералами и 150 командирами гарнизонов по всему миру.Используя веб-сеть под названием America’s Army On-line, которая также включает чат-комнату в интранете, аналогичную тем, которые предлагаются через коммерческих провайдеров, Реймер может поднимать вопросы со своими офицерами и получать советы по ключевым решениям, часто в течение нескольких часов. «Сеть позволяет мне работать продуктивно и следить за происходящим, нахожусь ли я в Вашингтоне или за границей», — говорит Реймер. «Это не только экономит командировочные расходы, но и позволяет работать в команде, несмотря на организационные и географические границы по всему миру.Постепенно это меняет культуру от той, в которой «моя информация — сила», к культуре, в которой «обмен — сила» ».

Генерал армии США Реймер оперативно получает онлайн-консультации от офицеров со всего мира.

Домашние офисы дополняют спектр вариантов AW. Компании широко различаются в подходах к домашнему офису. Некоторые просто позволяют определенным сотрудникам работать дома по своему усмотрению и за свой счет. Другие — такие как AT&T, IBM и Lucent Technologies — предоставляют ноутбуки, выделенные телефонные линии, поддержку программного обеспечения, факс-принтеры, линии помощи и полное техническое резервное копирование в ближайшем корпоративном центре.Одна крупная компания пошла еще дальше, предоставив сотрудникам, которые работают дома, надбавку в размере 1000 долларов на мебель и оборудование, которые будут использоваться по их усмотрению.

Большинство организаций считают, что сочетание вариантов AW лучше, чем универсальный подход. Действительно, сама концепция альтернативного рабочего места означает адаптацию программы к конкретным потребностям организации. Стратегия AT&T Creative Workplace Solutions, например, объединяет три варианта: общие офисы, удаленная работа и виртуальные офисы.Эти варианты могут удовлетворить почти все офисные функции AT&T.

Подходит ли вашей организации альтернативное рабочее место?

Первый шаг к определению, могут ли какие-либо из описанных мною вариантов AW работать для вашей организации, — это ответить на несколько основных вопросов.

Вы привержены новым способам работы?

Например, готовы ли вы при необходимости пересмотреть показатели эффективности, чтобы привести их в соответствие с новыми способами работы сотрудников? Готовы ли вы столкнуться с культурным штопором, когда ваши сотрудники узнают новые способы связи друг с другом на расстоянии? Готовы ли вы изучить свою политику поощрений и вознаграждений в свете различных способов выполнения работы? Посмотрите, что Кевин Рирей, менеджер по маркетингу IBM, сказал об измерении производительности и вознаграждениях в своем подразделении после внедрения Mobility Initiative: «Мы всегда вознаграждали за результаты, но когда вы находитесь в традиционной офисной среде и видите усилия которые люди вкладывают в работу, очень трудно не вознаградить их хотя бы частично за эти усилия.Мы больше этого не делаем. Мы гораздо больше ориентируемся на результат, чем на усилия. Но это трудный переход ».

Ваша организация скорее информационная, чем производственная?

Это различие относится к философии и стилю управления, а не к экономическому сектору или клиентской базе. Industrial в этом контексте означает, что структура, системы и процессы управления организации предназначены для интенсивного личного взаимодействия и что сотрудники остаются привязанными к определенным рабочим местам.В такой среде потенциал для договоренностей AW ограничен.

Информационные организации, напротив, работают в основном с помощью голосовой связи и передачи данных, когда дело касается как их сотрудников, так и их клиентов. Информационный, , как здесь используется, не обязательно означает высокие технологии. Но это действительно означает, что менеджеры и сотрудники движутся вверх по кривой к грамотности информационного века, которая характеризуется гибкостью, неформальностью, способностью меняться при необходимости, уважением к личному времени и приоритетам и приверженностью использованию технологий для повышения производительности. .

До недавнего времени AT&T и IBM были среди многих компаний, которые заказчики и аналитики воспринимали как промышленные организации; то есть их считали связанными традициями, формальными, бюрократическими и медленно меняющимися. Как сказал бывший председатель AT&T Роберт Аллен во время празднования Дня телекоммуникационной компании в 1994 году: «Работа там, где есть телефон, и логично, что мы должны работать как телефонная организация. Однако когда началась наша инициатива, AT&T выглядела как устаревшая компания с фиксированными графиками, дорогими площадями и жесткой иерархией.«Когда две компании запустили свои программы AW почти десять лет назад, руководители высшего звена уже начали репозиционировать свои организации как информационные.

У вас открытая культура и активные менеджеры?

Динамичная, неиерархическая, технологически продвинутая организация с большей вероятностью, чем высокоструктурированная, управляемая командами, успешно реализует программу AW. Вот почему так много новых и небольших компаний, особенно тех, которые активно занимаются информационным бизнесом или электронной коммерцией, используют методы AW с большим успехом и с небольшими трудностями при переходе.Тем не менее, как мы видели, даже организации, придерживающиеся традиций, могут использовать такие методы для устранения постоянных затрат и повышения производительности. Ключевым моментом является то, открыты ли для изменений менеджеры на всех уровнях.

Ричард Карл Гельц, вице-председатель и финансовый директор American Express, комментирует: «Важно иметь многофункциональную команду старших менеджеров, продвигающую и поддерживающую инициативу виртуального офиса с самого начала. В нашей работе было задействовано три отдела: HR, технологии и недвижимость.Люди в команде должны проявлять энтузиазм и не быть излишне скованными традиционными подходами. И они должны быть осведомлены обо всех ключевых вопросах — от способов переопределения корпоративной политики для решения различных типов проблем и возможностей до различных вариантов предоставления мебели или пособий для сотрудников. Тем не менее, я скептически отношусь к тому, будет ли работать фиатное управление очень хорошо. Лучше иметь возможность сказать: «Вот возможность, чтобы вы могли выполнять свою работу лучше, эффективнее и экономичнее.Вам не обязательно использовать его, но он здесь ». То, что я видел в других местах — и мы начинаем видеть это в наших собственных инициативах — это то, что как только довольно крупный отдел делает первый шаг, другие быстро следовать.»

Можете ли вы установить четкую связь между персоналом, функциями и временем?

AW предполагают, что определенные задания либо не зависят от конкретных местоположений и типов объектов, либо зависят от них только часть времени. Чтобы проанализировать, может ли программа AW работать в вашей компании, вы должны подробно понимать параметры каждой вакансии, которую вы рассматриваете для программы.Какую функцию выполняет работа? Работа выполняется по телефону? Лично? Через компьютер? Все вышеперечисленное? Сколько времени сотруднику необходимо проводить в прямом контакте с другими сотрудниками, клиентами и деловыми контактами? Критично ли расположение офиса для производительности? Имеет ли значение, будет ли работа с 9 до 5? Важно ли, чтобы другие могли немедленно связаться с сотрудником?

Менеджеров, считающих, что альтернативное рабочее место подходит только торговцам, может быть сюрприз.

Если критическая масса корпоративных функций не может работать в среде AW, потенциальные выгоды могут быть слишком незначительными по сравнению с требуемыми инвестициями и усилиями. Но менеджеры, которые интуитивно предполагают, что инициатива AW ограничивается только дорожными бойцами из отдела продаж, могут быть удивлены; часто для другого способа работы подходит больше рабочих мест, чем это может показаться на первый взгляд. Руководители Dun and Bradstreet, например, первоначально думали, что только 5% их глобальной рабочей силы могут быть вовлечены в программу AW, но узнали, что две пятых функций компании, включая половину их сотрудников, могут адаптироваться с незначительными изменениями в работе. практики.

Готовы ли вы к некоторому «отпору»?

Как отмечает Лоррейн Фентон, вице-президент по информационным технологиям IBM в Северной Америке, большинство «двадцатилетних», попавших на рынок труда, никогда не имели личного кабинета, поэтому начать свою трудовую жизнь без него — не травматическое изменение. Но для многих сотрудников переход от обычных рабочих мест к альтернативным не так прост. Сотрудникам, которые привыкли к структурированной офисной среде, может быть трудно приспособиться к в основном самостоятельному графику, а тем, кто привык работать в пределах слышимости многих коллег, может быть одиноко в удаленной обстановке.Более того, менеджеры среднего звена, которые теряют визуальную и словесную близость к своим подчиненным, должны изменить свое отношение к этим сотрудникам. Фактически, менеджеры среднего звена обычно оказывают сильнейшее сопротивление альтернативному рабочему месту, во многом потому, что им кажется, что сами основы их ролей вырываются из-под них.

Можете ли вы преодолеть внешние препятствия на пути к программе AW?

Даже если работа подходит для формата AW и менеджеры и сотрудники в равной степени поддаются изменениям, могут существовать физические и логистические препятствия.Если в домах сотрудников не хватает места — например, если многие сотрудники живут в небольших квартирах, — тогда инициатива AW, призывающая людей работать дома, может оказаться невыполнимой. Это ключевое соображение в городах США и в большинстве зарубежных стран. В Японии, например, в домах большинства сотрудников просто нет «подменных» помещений, которые можно было бы использовать в качестве офисных помещений; Чтобы реализовать там инициативу домашнего офиса, сотрудникам пришлось бы пожертвовать жилым пространством. Проведение фокус-групп для сотрудников на этапах исследования и планирования инициативы AW может эффективно выявить такие проблемы.

Будете ли вы инвестировать в инструменты, обучение и методы, которые заставят инициативы AW работать?

Чтобы повысить шансы на успех программы AW, все участники должны быть вооружены полным набором инструментов; соответствующее обучение; и соответствующая гибкая административная поддержка. Вы стремитесь, например, предоставлять стандартизированное компьютерное программное обеспечение для людей, работающих в любом месте? Доступная квалифицированная техническая помощь? Есть ли у вас финансовые ресурсы для выполнения вышеуказанного?

Слишком много программ AW осуществляется при частичной поддержке со стороны организации.Неизбежно следуют замешательство и разочарование, не говоря уже о падении производительности. Эти программы имеют лишь незначительный успех и в конечном итоге могут потерпеть неудачу. Когда сотрудник дома не может общаться с другими сотрудниками или клиентами, получить доступ к нужной информации или легко связаться со службой поддержки для решения технологической проблемы, инициатива обречена на провал. Как выразился Джеймс из AT&T: «Технология должна работать с самого начала. Когда вы просите людей отказаться от своего пространства и всего, что с ним связано, вы обязаны им убедиться в безупречности систем.Поскольку сотрудники мобильны, инструменты, которые они используют, — их спасение. Они не могут выжить без них ».

Если вы ответили «да» на предыдущие вопросы, вы могли бы серьезно подумать о программе AW. Следующий шаг — углубиться в экономику инициатив AW.

Материальная и нематериальная экономика

Как я предположил ранее, основная цель программ AW — снизить текущие расходы и избежать будущих. Для устоявшихся организаций, которым не хватает денег, экономия от отказа от пространства и лучшего использования того, что осталось, может затмить необходимые инвестиции в оборудование и обучение.Для молодых организаций программа AW может дать менеджерам жизнеспособную альтернативу дорогостоящим долгосрочным обязательствам по аренде.

Но для типичного предприятия экономика альтернативного рабочего места более сложна, и решение о внедрении программы AW в такой же или большей степени зависит от нематериальных активов, как и от простых финансовых показателей. Джером Т. Роат, менеджер IBM по расходам на инфраструктуру, говорит: «Очевидная экономия от снижения затрат на недвижимость может скрывать качественные улучшения в удовлетворенности сотрудников и обслуживании клиентов, которые менее измеримы, но не менее важны и, в конце концов, могут оправдать [AW ] программа.”

С другой стороны, Гельтц из AmEx комментирует, как бизнес может относиться к местоположению сателлитов: «Вместо 2000 человек, сосредоточенных в одном месте, можно рассмотреть 100 сайтов по 20 человек в каждом по всей стране. Это может значительно сократить расходы на недвижимость. Но нужно будет решить и другие важные вопросы. Например, предоставит ли компания кафетерий и оздоровительный клуб или вместо этого предоставит пособия, чтобы помочь людям оплачивать свои собственные расходы? И как координировать HR-деятельность в разрозненной группе? »

Менеджеры должны взглянуть на экономику потенциальной программы AW с трех точек зрения — компании, сотрудника и клиента — и взвесить материальные и нематериальные затраты с соответствующими выгодами.Материальные затраты на установку для компании включают оборудование, программное обеспечение, обучение и любое оборудование или мебель, которые предоставляет компания; Текущие расходы включают в себя надбавки, телефонные расходы и техническую поддержку. В домашних офисах сотрудники предоставляют свое собственное пространство и некоторую, если не всю, мебель и оборудование. Нематериальные затраты для компании и ее сотрудников включают время, потраченное на изучение новых рабочих привычек и способов общения с коллегами и клиентами.

Помимо экономии на недвижимости, организация получает выгоду от повышения производительности труда, набора и удержания сотрудников — обычно потому, что у сотрудников AW больше профессионального и личного времени.Например, в одном подразделении AT&T средний участник AW выигрывал почти пять недель в году, избавляясь от 50-минутных ежедневных поездок на работу. Сотрудники в домашних офисах и других удаленных местах также могут быть более эффективными в течение рабочего дня, потому что у них меньше отвлекающих факторов и меньше времени простоя. Как отмечает Джеймс из AT&T: «Когда у меня есть 30 минут между встречами, я могу загрузить свой диск и быть продуктивным на месте». Удовлетворенность клиентов также повышается: по мере того, как клиентам становится комфортнее общаться с организацией в электронном виде, они могут быстрее связываться с сотрудниками и получать более непосредственное личное внимание.

Нематериальные преимущества включают более тесную командную работу и большую гибкость. Простое снятие перегородок, разделяющих людей в традиционных частных офисах, часто способствует совместной работе. Стивен М. Браззелл, вице-президент AT&T по глобальной недвижимости, говорит: «Связь между отдельными людьми и группами имеет множество форм, как физических, так и электронных. Сотрудники общих офисов говорят нам: «Новое устройство работает. Это действительно помогает нам общаться быстро и эффективно, потому что мы все вместе.«Есть определенное улучшение в общении, и общение означает продуктивность». Более того, встречи на альтернативном рабочем месте занимают меньше времени, потому что участники лучше распоряжаются своим временем; они встречаются не только для обсуждения проблем, но и для их решения.

Удаление стен, разделяющих людей в традиционных офисах, может способствовать совместной работе.

Реймер из армии США подчеркивает важность нематериальных выгод в своей широко рассредоточенной организации: «Самая большая выгода, которую я обнаружил, заключается в том, что лидеры, которые« далеки от флагштока »в таких местах, как Босния и Корея, имеют прямой доступ ко мне и к моим последним данным. мысли по многим вопросам.В свою очередь, я получаю отзывы от полевой армии так же быстро, как и от своих сотрудников в Пентагоне. Это дает возможность нашей руководящей команде и позволяет армии говорить и действовать единогласно в быстро меняющихся ситуациях ».

Важнейшим нематериальным преимуществом программы AW является то значение, которое сотрудники придают большему личному времени и контролю. Хотя они, как правило, работают дольше и могут даже испытывать трудности с выходом из домашнего офиса, сотрудники AW считают перспективу гибкости привлекательной, поэтому их легче нанимать и удерживать.Как говорит Реймер: «Сейчас мы обучаем солдат, когда и где это необходимо. Это не только снижает затраты и повышает готовность, но также сокращает время, которое солдаты проводят вдали от дома и семьи, что является постоянно растущим бременем с учетом наших интенсивных тренировочных и оперативных требований. Это помогает нам сохранять квалифицированных солдат и их семьи ».

Диаграмма «План творческого рабочего места AT&T» иллюстрирует оценку одной компанией своей материальной экономики. Ожидается, что в течение следующих пяти лет инициатива AT&T принесет ежегодную экономию почти 50 миллионов долларов, поскольку люди привыкнут к новому стилю работы и будут в полной мере использовать его преимущества.Это будет существенным вкладом в общую цель AT&T по сокращению ежегодных затрат на размещение на 200 миллионов долларов. План начинается с определения соотношения жителей к рабочему пространству для каждого типа офиса, квадратных футов и стоимости на человека, а также ожидаемой экономии и окупаемости. Сотрудники общего и виртуального офисов используют от одной трети до одной десятой корпоративного пространства, чем в традиционных офисах. Со временем эти изменения могут дать ежегодную экономию от 5 000 до 10 000 долларов на человека. Для группы из 100 сотрудников, занимающих площадь по 24 доллара за квадратный фут, экономия составляет от 200 000 до 600 000 долларов, а окупаемость — от одного до трех лет.Джеймс из AT&T, автор плана, оценивает, что около 34 000 сотрудников — четверть от общего числа — могут быть размещены в AW к 2003 году.

Опыт IBM в альтернативных рабочих местах — еще один хороший пример хорошо сбалансированного соотношения затрат и выгод. В 1989 г. IBM начала апробировать различные варианты AW, чтобы снизить затраты на недвижимость и изучить возможности использования технологий для поддержки продаж. Но к 1993 году прибыльность и конкурентоспособность компании упали до такой степени, что потребовались более фундаментальные изменения в корпоративной стратегии.В этом контексте первые пилотные проекты были преобразованы в основную инициативу в организации продаж и обслуживания в Северной Америке — инициативу, направленную на повышение оперативности реагирования на запросы клиентов, снижение затрат и повышение производительности.

Ли А. Дейтон, вице-президент IBM по корпоративному развитию и недвижимости, вспоминает: «В основе инициативы лежали два принципа. Во-первых, мы хотим сократить время, затрачиваемое нашими сотрудниками на поездки. Когда они едут от одного заказчика к другому или из офиса IBM к заказчику, они не работают.Во-вторых, если сотрудники находятся дома или в офисе клиента, мы хотим избавиться от необходимости ездить в офис IBM. А если они не собираются работать в офисе IBM, мы хотим исключить выделенное пространство со всеми его накладными расходами и услугами ».

В настоящее время весь отдел продаж IBM в США может работать независимо от традиционного рабочего места. Более 12 500 сотрудников отказались от выделенных им рабочих мест, а еще 13 000 могут работать в мобильных условиях. IBM также реализовала инициативы по мобильности, в которых приняли участие около 15 000 сотрудников в Азии, Европе и Латинской Америке.Таким образом, примерно 17% всего персонала IBM во всем мире достаточно оснащено и обучено для работы в форматах AW, а в одной трети всех отделов компании есть хотя бы несколько мобильных сотрудников.

Результаты? В 1992 году общие расходы на использование и голосовые ИТ-услуги (то есть расходы на телефонную связь) во всем мире составили 5,7 миллиарда долларов. К 1997 году общая сумма упала на 42% до 3,3 миллиарда долларов. За этот период только благодаря мобильным инициативам экономия на недвижимости составила 1 миллиард долларов. Что еще более показательно, мировые затраты на человека снизились на 38% с 15 900 долларов США до 9800 долларов США, а совокупное отношение затрат на использование и голосовые ИТ к выручке снизилось с 8.От 8% до 4,2% — улучшение на 52%. (См. Диаграмму «Экономика мобильности в IBM North America» для разбивки этих показателей.)

Как отмечает Роат, IBM должна внимательно следить за расходами на голосовую связь. Они все еще невелики по сравнению с затратами на размещение и другими расходами на ИТ, но они могут резко возрасти, когда все больше людей станут мобильными. Тем не менее, Дейтон говорит: «Расходы на мобильность — ИТ-технологии, связь, беспроводную связь — снижаются, в то время как относительная стоимость недвижимости продолжает расти.”

Dayton также отмечает, что ключом к успеху является оценка инициативы и управление ею с учетом конечной бизнес-цели: «Мы оправдали нашу программу с точки зрения затрат, основываясь на сокращении расходов, в первую очередь на недвижимость. С самого начала мы позволяли бизнес-менеджерам находить компромисс между экономией на недвижимости и инвестициями в технологии. И мы настояли на том, чтобы сэкономить больше, чем потратили. Все ноутбуки и сотовые телефоны, которые мы покупали для этой инициативы, были экономически оправданы. Мы также ввели ежегодную всемирную систему показателей, в которой подсчитываются затраты и квадратные футы на человека.Система показателей применима к отделам производства и разработки, а также к продажам и распространению. Мы опубликовали результаты внутри компании, и, конечно же, никто не хотел быть последним ».

Забегая вперед, Джон Ньютон, менеджер IBM по ИТ-планам и измерениям, полагает, что чрезвычайная экономия затрат компании выйдет на плато: «Основная краткосрочная проблема в экономике мобильности заключается в том, что по мере того, как все больше людей переходят на мобильные устройства, нам все еще нужна структура поддержки для их. Мы приближаемся к точке убывающей отдачи, потому что мы не можем постоянно вытаскивать людей из офисов.Будет выгода от производительности, но не экономия затрат на размещение ».

Действительно, можно ожидать, что любая организация, внедряющая инициативу AW, выйдет на новый уровень — с более низкими фиксированными затратами, более высокой производительностью и большей удовлетворенностью сотрудников и клиентов, чем это было ранее. Но перенаправив часть сэкономленных средств на лучшее оборудование, техническую поддержку и даже на корпоративный пикник, организация, которая извлекает выгоду из инициатив AW, может получить дополнительные дивиденды в виде приверженности и лояльности сотрудников.

Реализация инициативы AW

Если экономика благоприятна, вам следует рассмотреть возможность реализации инициативы AW. Следующие ниже рекомендации помогут вам наметить курс.

Начните с пилотного проекта и не усложняйте его.

Программа AW может быть разработана либо для пилотного тестирования, либо для полной реализации. Выбор будет зависеть от многих факторов. Если компания истекает кровью, то полномасштабное развертывание имеет смысл: необходимость радикальных изменений для сокращения затрат будет ясно и повсеместно понятна.А если компания уже информационная, с большим количеством командиров и независимых сотрудников, то риск провала при полном внедрении низкий. Однако для большинства организаций программа AW включает в себя так много нововведений и отклонений от глубоко укоренившихся норм, что поэтапный экспериментальный подход необходим для проверки того, что приемлемо, и для изменения того, что нет. Поскольку это не «обычный бизнес», для обеспечения успеха потребуется дополнительное время и внимание руководства, талантливый персонал, опытные консультанты и некоторые расходы.

Поэтапный подход к программе AW необходим для проверки того, что является приемлемым.

Хорошая идея начать с очевидных функций, таких как личные продажи, телемаркетинг, проектирование и консультирование, в которых люди уже работают со своими клиентами по телефону или в помещениях клиентов. Такие сотрудники в основном самостоятельны и нуждаются только в своих телефонах и ноутбуках для работы на альтернативном рабочем месте. Их вклад может иметь решающее значение для обеспечения успеха проекта.Фактически, Дейтон из IBM во многом объясняет успех инициативы своей компании тем фактом, что она была направлена ​​снизу вверх. «Мы давали указания сверху относительно наших целей, — объясняет он, — но мы углубились в организацию, чтобы заставить программу работать. Спланировать это помогли люди относительно низшего звена, а местное руководство реализовало. Мы призвали их поэкспериментировать. Это было совместное усилие людей, которые должны были пострадать ».

Дэвид Хаус, президент Establishment Services Worldwide в American Express, начал инициативу по созданию альтернативных рабочих мест в 1993 году с пилотного проекта для 300 представителей отдела продаж и обслуживания счетов в 85 полевых офисах по всей территории Соединенных Штатов.К 1995 году требовалось всего 7 офисов, участники были полны энтузиазма, а уровень удовлетворенности клиентов повысился. На основе этого успеха в штаб-квартире в Нью-Йорке был запущен второй пилотный проект — гораздо более сложная задача. Алан Хабер, директор проекта AmEx, говорит: «Экономия от программы виртуального офиса намного больше в штаб-квартире, чем в полевых офисах, потому что здесь у нас так много инфраструктуры и административной поддержки. Но есть и большее сопротивление виртуальным офисам.Многие люди любят приходить в это здание и не хотят отказываться от него ».

В зарубежных операциях пилотные проекты могут быть особенно ценными, потому что они дают компании свободу экспериментировать в среде, в которой могут быть глубокие культурные и физические различия. Например, проактивный подход, который работает в Соединенных Штатах, может быть контрпродуктивным или откровенно разрушительным за рубежом. Концепцию AW лучше всего развивать в небольших ситуациях, когда местное руководство проявляет энтузиазм, сотрудники готовы к инновациям, а рабочая среда способствует изменениям.

Сегментируйте рабочую силу, которую вы рассматриваете для альтернативного рабочего места, и оцените логистику предлагаемого нового размещения.

Независимо от того, разрабатываете ли вы пилотный проект или развертываете полную программу, первым делом нужно разделить целевых сотрудников на три сегмента, которые определяют их связи с рабочим местом: офисные, командированные и независимые. Сотрудников лучше всего сгруппировать по должностям, а не по отдельным лицам, и следует анализировать должности настолько подробно, насколько позволяют данные.Выяснение логистики того, как сотрудники будут работать вместе, когда они больше не привязаны к традиционным условиям, является более простой задачей, если у вас есть четкое представление о том, что они делают в настоящее время, как и когда они это делают. К каждому сегменту могут применяться различные форматы AW, поэтому чем точнее будет этот анализ, тем легче будет разработать соответствующую программу. Приведенные ниже критерии — это не точные определения, а рекомендации, которые каждая организация должна адаптировать к своей ситуации.

Привязанные к офису сотрудников проводят почти все свое время в одном фиксированном назначенном месте, независимо от того, работают ли они в одиночку или в составе группы.Их рабочее место обычно состоит из частных офисов, рабочих станций или «кубов» и переговорных комнат. Чем больше эти пространства сгруппированы, тем больше происходит командное взаимодействие, но тем сложнее обеспечить конфиденциальность отдельных лиц. Для офисных работников совместное использование рабочего стола может применяться в многосменных операциях, где режим работы предсказуем. Например, два или три человека могут быть закреплены за одним и тем же офисом или рабочим местом во время ежедневных смен при круглосуточной работе, или до шести человек могут использовать одно и то же пространство в разные дни недели.

Путешествующие сотрудников проводят не менее половины своего времени, посещая объекты за пределами назначенного им местоположения, обычно для транзакций и проектов. Фактически, их эффективность во многом зависит от их способности проводить как можно больше времени вне офиса, либо с клиентами (для тех, кто занимается продажами и консалтингом), либо во время работы над проектами (для аудиторов и инженеров). Технологии могут почти полностью освободить этих путешественников от назначенных им рабочих мест, потому что им нужно время, проведенное лицом к лицу с клиентами и коллегами.

Независимые сотрудники могут подключиться в любом месте и в любое время с помощью компьютера, модема и телефонной линии. В отличие от двух других сегментов, этим сотрудникам не нужно физически присутствовать в определенных местах. Они не зависят от прямого контакта с клиентами или коллегами, поэтому им не нужны заранее выделенные рабочие места. Писатели, консультанты и ученые — традиционные примеры независимого работника. Однако сегодня люди, выполняющие многие функции, могут работать независимо, даже если они являются членами крупных взаимозависимых предприятий.Такие люди часто предпочитают домашний офис, чтобы не отвлекаться; быть рядом со своими семьями; и избавиться от времени, денег и стресса, связанных с поездками на работу. Независимые работники также пользуются свободой создавать свое рабочее место в соответствии со своими личными вкусами — возможность, недоступная в большинстве корпоративных сред, где единообразная планировка и стандартная обстановка являются нормой.

Убедитесь, что менеджеры и сотрудники четко понимают цели производительности и способы ее измерения.

В традиционном офисе проверка повседневного прогресса сотрудников и изменение хода их работы — относительно простой процесс. Но наблюдение за действиями людей, которых вы не видите, совсем другое дело. Сотруднику очень легко стать на какое-то время основателем без ведома его или ее менеджера. Постановка четких целей с самого начала — и согласование способа отслеживания прогресса и измерения производительности — критически важны для успеха любого предприятия AW. Как говорит Карен Сансоне, директор по альтернативным решениям для рабочих мест компании Lucent Technologies, «вы должны перейти к основам.Есть ли результат? Как узнать, сделал ли сотрудник или отдел что-то ценное? Для некоторых типов сотрудников производительность явно поддается измерению. Для других это не так. Рассматривая различные группы для удаленной работы, менеджеры понимают, что им необходимо как лучше понять, чем занимаются их сотрудники, так и сосредоточиться на производительности. Удаленная работа заставляет менеджеров серьезно думать о цели и результатах каждой работы ».

Наблюдать за работой людей, которых вы не видите, непросто.Ставьте четкие цели с самого начала, иначе ваши сотрудники могут потерпеть неудачу.

Как только цели и меры определены, задача управления становится адаптацией к новому стилю работы. Сансоне продолжает: «Удаленное управление — это действительно другая форма общения. Например, если сотрудник на традиционном рабочем месте испытывает трудности с достижением цели, он или она может зайти в офис менеджера и сказать: «У меня проблема. Мне нужна ваша помощь ». Или, как менеджер, вы все равно будете связываться с ними.В виртуальном офисе люди изучают разные методы. В обычных офисах сотрудники иногда ждут у дверей, чтобы пообщаться со своим начальником. Это пустая трата времени, с которой не встретишься в виртуальном офисе. Более того, менеджер виртуального офиса и сотрудник устанавливают повестку дня для своих разговоров, чтобы оба были лучше подготовлены ».

Сансоне и другие менеджеры согласны с тем, что прямой контакт необходим на альтернативном рабочем месте. «Оценка результатов работы и проверка заработной платы должны проводиться лицом к лицу», — говорит Сансоне.«В значительной степени влияние менеджеров обусловлено чувствительностью к индивидуальным реакциям и способностью определять язык тела и слова — реакции, которые просто невозможно интерпретировать по телефону или по электронной почте».

Менеджеры в среде AW, особенно в среде, в которой сотрудники работают на расстоянии, также должны уделять пристальное внимание управлению временем. Когда сотрудники находятся в офисе только один раз в неделю или несколько раз в месяц, очень важно, чтобы их время не тратилось зря. В обычном офисе изменение времени или дня встречи в последнюю минуту может быть неудобно для сотрудников; в виртуальном офисе это может нарушить их рабочие планы на весь день или, что еще хуже.

Не менее важны отношения со сверстниками — столь важные для любой карьеры — которые автоматически процветают в обычном офисе, но могут атрофироваться на альтернативном рабочем месте. Джоэл В. Ратекин, директор программы виртуальных офисов в American Express, описывает дилемму сотрудника: «Это естественная реакция менеджера — схватить любого, кто сидит в офисе, чтобы потушить пожар. Удаленный работник может быть даже более эффективным, потому что он может быть более сосредоточенным и может уделять больше времени решению проблемы.Но для того, чтобы этот человек возглавил команду или стал ее частью, менеджер должен подумать о том, чтобы с ним связаться ». Одно подразделение AmEx использует систему напарников, в которой у удаленных сотрудников есть коллеги, с которыми они должны разговаривать каждое утро. О чем говорят сотрудники, решать им. Идея состоит в том, чтобы держать удаленного работника в курсе, поощряя неформальные беседы о новых клиентах, идеях продуктов, смене должности, политике офиса — тех самых темах, которые привлекают внимание людей, сидящих за кулером в обычном офисе.

Тренируйтесь как в культуре, так и в технике.

В альтернативном рабочем месте так много нового и необычного, что менеджеры должны переучивать людей тому, что раньше было интуитивно понятными аспектами офисной жизни: когда им следует работать, как часто им следует общаться, говорить или печатать, и что говорить, когда они делать. С раннего возраста мы учимся жить в организациях в определенных местах. На альтернативном рабочем месте мы должны научиться быть внутри организации, не находясь в ней; в то же время мы должны различать нашу работу и семейную жизнь, находясь дома.Сообразительные лидеры понимают, что организационная культура не может считаться само собой разумеющимся на альтернативном рабочем месте, потому что люди физически не вместе, чтобы создать ее. Но на практике создать или поддерживать офисную культуру в определенных форматах AW непросто — например, когда менеджеры и люди, которыми они управляют, редко встречаются лицом к лицу. Также нелегко понять, в какой степени или в какой степени менеджер должен участвовать в том, чтобы помогать сотрудникам уравновесить границы между работой и семейной жизнью.

На альтернативном рабочем месте менеджеры и сотрудники должны научиться быть в и из организации, в то время как не быть в в ней.

Merrill Lynch управляет лабораторией удаленной работы, чтобы акклиматизировать кандидатов на альтернативное рабочее место, прежде чем они официально примут новый стиль работы. После тщательной предварительной проверки сотрудники проводят две недели на работе в смоделированном домашнем офисе. Будучи установленным в большом помещении, оборудованном рабочими станциями в обычном офисном здании, потенциальные надомные сотрудники общаются со своими менеджерами, клиентами и коллегами исключительно по телефону и электронной почте. Если им не нравится такой способ работы, они могут бросить учебу и вернуться на свое обычное рабочее место.На сегодняшний день около 400 человек успешно переехали из симуляционной лаборатории в свои домашние офисы. Лаборатория зарекомендовала себя как эффективный способ минимизировать риски размещения людей на альтернативном рабочем месте.

Все упомянутые мною организации разработали обширные учебные материалы и методы, соответствующие их конкретным потребностям и ситуациям. Джеймс из AT&T подчеркивает основы курса «обучения выживанию»: как зарезервировать рабочее место? Как мне маршрутизировать телефон и пейджер? Как мне получить доступ к базе данных? Эти компании также используют ритуалы для обучения новым нормам участников AW, особенно тех, кто будет работать из дома.Ритуалы Lucent включают в себя такие простые задачи, как написание списков дел, одевание для работы, прощальный поцелуй с иждивенцами при «уходе» в офис в начале рабочего дня, затем уборка стола, переадресация звонков, выключение компьютер и просмотр вечерних новостей в конце дня. Эти ритуалы заменяют традиционные офисные рутины, такие как утренние разговоры, перерывы на кофе и даже саму поездку на работу. Они также создают перерывы между домом и работой, что помогает поддерживать баланс.Сансоне из Lucent, которая сама работает «на дому» на полную ставку, считает, что такие ритуалы критически важны для надомных сотрудников, поскольку они связывают традиции обычного офиса с новыми реалиями домашнего офиса.

Точно так же сотрудники AW адаптируются к «удаленной работе», создавая ритуалы в соответствии со своим новым графиком. Один из офисов Lucent создал клуб пончиков утром в среду, куда продавцы виртуального офиса заходят поболтать и выпить чашечку кофе. Раньше они неформально встречались у кулера для воды, чтобы поговорить об особенно выгодных продажах или проблемах с покупателями.Теперь, по словам Сансоне, они заранее думают о том, чем они хотят поделиться с группой, и о том, какая обратная связь им нужна. Джеймс из AT&T спроектировал кафе в одном пункте приема, чтобы поощрять «случайные столкновения»: те спонтанные встречи, которые происходят там, где люди собираются и общаются. «У нас также есть стулья с обивкой и откидными столиками, которые переходят вам на колени, чтобы вы могли над ними работать», — говорит она. «Это другая среда — как будто снова в колледже».

Обучайте клиентов и других заинтересованных лиц.

Не ждите, что клиенты, поставщики и другие заинтересованные стороны сразу поймут вашу новую систему работы. Точно так же, как сотрудникам нужно время, чтобы набрать обороты, вашим внешним партнерам тоже. Им должна быть предоставлена ​​информация и время для адаптации. Поэтому, прежде чем запускать инициативу AW, сообщите клиентам и другим заинтересованным сторонам, что происходит. Объясните, как новый способ работы может повлиять на их контакты с организацией, подчеркните выгоды, которые они могут получить от изменений, и проявите терпение.

Дэвид Рассел, представитель IBM по маркетингу клиентов, говорит, что его клиентам потребовалось немного времени, чтобы приспособиться, но отмечает, что сейчас общение стало более эффективным, чем когда-либо: «Я не так часто нахожусь в офисе, поэтому с ним труднее связаться. я лично сразу. Поначалу я думаю, что клиентов это расстраивало. Но теперь они понимают, что я всегда в нескольких минутах от голосовой почты и могу довольно быстро отвечать на звонки. Многие из них находятся в аналогичных ситуациях; поэтому мы гораздо больше общаемся по голосовой почте.И люди узнали, что, если они не свяжутся со мной лично, они должны оставить очень конкретное сообщение о характере своего звонка, чтобы я мог немедленно начать удовлетворять их потребности, а не играть в телефонную бирку ».

Следите за тем, как участники совмещают свою работу и домашнюю жизнь.

Если одной из основных причин, по которой вы внедряете программу AW, является привлечение и удержание сотрудников, которые принесут наибольшую пользу вашей организации, то вы должны убедиться, что они способны поддерживать баланс между своей работой и личной жизнью.Это требует большой честности с обеих сторон. По большей части решение заключается в способности сотрудника провести грань между работой и домом и быть уверенным, что линия находится в нужном месте.

AW должны провести четкую грань между своей домашней и рабочей жизнью и быть уверенными в том, что граница находится в правильном месте.

Два вопроса в опросе сотрудников компании IBM по AW: «Насколько хорошо вы совмещаете свою рабочую нагрузку и личную жизнь?» и «Создает ли компания среду, которая позволяет вам это делать?» Как говорит Брэд Гири, специалист по продажам IBM techline: «Даже если компания поддерживает такую ​​среду, реальный вопрос заключается в том, насколько хорошо у ? Один из моих товарищей по команде находится в Сан-Диего, и в обеденное время он бежит по пляжу.Но он чувствует себя виноватым из-за того, что развлекается в это время дня. Компания может подчеркнуть сообщение, что пока оно компенсируется каким-либо другим способом, а вы по-прежнему достигаете своих целей, все в порядке. Но сотрудник должен в это верить ».

Джеффри Хилл, руководитель проекта IBM Global Employee Research, согласен с тем, что ответственность лежит как на компании, так и на отдельных лицах. Хилл живет в Логане, штат Юта, и работает с внутренними клиентами по всей стране.Он отчитывается перед руководителем в Нью-Йорке, с которым встречается только несколько раз в год. Он говорит: «На самом деле речь идет об изменении мышления. Когда я читаю комментарии к опросам сотрудников, те, кто добился успеха в мобильности, действительно восхищаются тем, что « тренируем футбольную команду моей дочери в 3:30 дня » или « завтракаем вместе с семьей впервые за 15 лет ». лет в IBM ». Но есть и другие, которые говорят:« Я всегда на работе. У меня есть электронный поводок. Я никогда не бываю свободным ».

Что можно сделать в корпоративной культуре для поддержания здорового баланса? «Мы получаем много предложений, что нам не следует особо выделять привычку Лу Герстнера каждый вечер приносить с собой чемоданы с работой домой», — шутит Хилл.Но, как он указывает, истинное решение заключается в постоянных усилиях как со стороны сотрудника, так и со стороны компании, чтобы постоянно предлагать положительное подкрепление до и после того момента, когда обе стороны будут довольны новым порядком работы.

Сегодня организации стоят на пороге нового рубежа: альтернативное рабочее место предлагает прекрасные возможности принести пользу как отдельному человеку, так и предприятию. Но за одной границей лежит другая — то, что можно было бы назвать парадоксом мобильности .Дейтон из IBM объясняет: «Мы говорим о мобильности, но следующий рубеж — это отсутствие мобильности. Альтернативное рабочее место — и все технологии, которые делают это возможным — меняют способ взаимодействия людей ». Действительно, мы переходим от эпохи, когда люди ищут связи друг с другом, к эпохе, когда людям придется решать, когда и где отключиться — как в электронном, так и в социальном плане. Организации, которые реализуют инициативы AW, особенно те, у кого есть домашний офис, должны помнить об этом парадоксе.Ибо только те организации, которые уравновешивают индивидуальные и корпоративные интересы, смогут реализовать весь потенциал концепции.